第七讲 报酬系统

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二、奖金
1、定义： 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、 或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬。
2 、奖金的发放：可根以据个人的工作业绩评定， 也可以根据部门和企业的效益来评定。 3 、特点：比其它报酬形式具有更强的灵活性和针 对性，奖金形成的报酬也具有更加明显的差异性。
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4、种类与制定 （1）佣金 定义：指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为 基数单位）而获得的一定比例的金钱，可以认为是 奖金的一种形式。 应用：推销员 制定佣金要注意的事项：
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成本控制性：


平衡性：报酬系统各个方面的平衡
刺激性：对员工有强烈的激励作用 交换性：与外部市场有可交换的内容
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五、影响报酬系统的因素
（一） 外部因素：
政策法规
当地的经济发展状况
劳动力市场 行业行情 企业所有制 当地的生活指数
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（二） 内部因素： 企业的发展阶段 企业的文化 员工的学历
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上次我还驮过250斤小麦呢！ 骡子也二话没说，驮起面粉就朝集市方向赶去。原来 他们今天要去的集市要比驴子上次去过的地方远很多，从 天不亮出发，他们先越过两座大山，又淌过一条大河，刚 开始，驴子觉得还很轻松，但随着路途不断地加长，驴子 觉得自己背上的面粉越来越重了。再看看骡子，从一开始 到现在，都好像很轻松，嘴里还时不时的哼上两首小曲。 面对眼前又一座大山的时候，已经汗流浃背、气喘嘘 嘘的驴子终于累倒了，再也爬不起来了。看着驴子的可怜
短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要
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七、人力资源管理中报酬管理的困难性
第一，员工对报酬的极大关注和挑剔； 第二，报酬管理根据实际情况的不同，没有一个 统一的模式。 对多数员工而言，他们会非常关心自己的报酬水 平，因为这直接关系到他们的生存质量。
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第二节
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二、报酬系统模型
课本237页图9.1
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报酬系统
非金钱奖励
金钱报酬
职业性奖励
社会性奖励
非直接报酬 （福利）
直接报酬
公共福利
个人福利
有偿假期
生活福利
工资
奖金
报酬系统模型图
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注：报酬与薪酬的区别
广义上讲： 报酬分为金钱报酬和非金钱报酬两种。
金钱报酬是指员工的工资、津贴、奖金、福利等； 非金钱报酬是指员工获得的成就感、满足感或良 好的工作气氛等。
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样儿，骡子二话没说，从驴子背上取下面粉放在自己的背 上。甚至还半开玩笑地对驴子说：“小兄弟，走吧。”看着 骡子坚定的步伐，驴子终于知道了为什么骡子平时吃的比 自己吃得多了。
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案例解析：
在企业管理中，很多领导都是以结果导向的，他们认为能力都会从结果上体 现出来。其实，这样的理念忽视了一个问题，就是很多能力不会马上体现出 来，而需要经过一段时间后才能体现出来。如果采取完全的结果导向，按照
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2、 计件工资
计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工
生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量 工资的数额。 优点：能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的 报酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 缺点：只适合于可以准确以数量计量的工作。
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二、工资制度的内容: 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为: 职务工资制：从员工的工作内容不同进行划分
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3、结构工资制 结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点 相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面 对工资等级进行划分。 大体上讲，结构工资主要由四个工资项目组成： 基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资
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基础工资指用来维持员工基本生活的那部分工资。 工龄工资也称资历工资，一般一年进行一次调整，它的 目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的 为企业服务。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。
狭义上，仅指金钱报酬，也叫薪酬。
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三、报酬系统的重要性

吸引人才：工资高——可吸引人才？？


留住人才：工作越好回报越高
激励人才：为实现企业目标而努力工作 满足组织的需要：先满足员工的需要
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四、报酬管理的原则

公平性


适度性：在一定区间内运行
安全性：员工与企业，不能经常变动 认可性：能起到更好的激励作用
岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的， 有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消 了岗位工资。 36
三、工资调查
企业制定工资系统的必要准备工作 针对关键性岗位进行调查
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（一）关键性岗位的特点
在企业的报酬系统中具有代表性的岗位：总经 理、销售部经理等。 在企业中该岗位有众多员工：流水线上的工人、 办公室秘书等。
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（2）生活性津贴
是指为了保障员工的实际生活水平而得到 的补偿。 例如：肉食补贴、副食补贴等津贴。 （物价上涨因素的影响）
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（3）劳动性津贴
劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。
如：夜班津贴、高温环境工作的高温津贴
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4、津贴设计的原则
避免任意设置津贴项目
完善津贴体系 不与工资挂钩 间接性的津贴应有底线
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优点： 突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人 能力的提高。 个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使 不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已 有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务 相对应的工资。 排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动 力的情况。
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缺点：
员工本身的工作能力不好测量。
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多很多。驴子觉得很不服气.于是，驴子决定去找主人论理： “主人啊，你看我和骡子干一样的活，为什么他吃的就要比 我多呢？”主人笑着说：“驴子，你说得很对，骡子吃的是 比你多，但你想过没有，有的时候骡子干起活来你是比不 了他的。”驴子很不理解，为什么主人这么袒护骡子呢？ 他怎么就没发现骡子在什么地方干的比他强呢？ 有一天，主人把驴子和骡子叫到一起，告诉他们：“伙 计们，今天我们要将前几天磨好的面粉驮到集市上去卖， 你们每位驮200斤。”驴子听了，不屑地说：200斤算什么，
（一）工资结构线
实 付 工 资 （ 元 ）
a b
0
职位的相对价值
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（二）工资散布点图
现 有 工 资 （ 元 ）
0
职位的相对价值
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（三）考虑外部公平性的工资结构线
实 付 工 资 （ 元 ）
b a
0
职位的相对价值
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第三节
津贴、奖金、福利
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一、津贴 1、定义： 津贴也称附加工资或者补助 是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作， 企业对员工额外的劳动量和额外的生活费 用付出进行的补偿。
的面粉。
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一、关于报酬的一些基本术语
1、报酬
在企业中，报酬是指员工用时间、努力与劳
动来追求的、企业愿意用来交换的一切事物。
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2、工资
是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报 酬系统的一个主要组成部分。
工资主要可以分为：
固定工资、计时工资、计件工资
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3、奖金
是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企 业支付给员工工资以外的金钱。
工资
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一、工资的分类
工资就其计量形式而言，可分为：
计时工资
计件工资
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1、计时工资
计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数 额，主要分为小时工资制日工资制、周工资制和月 工资制四种。
钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主。
美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
能够比较准确的反映劳动的质与量
体现了同工同酬的原则。
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缺点： （1）、在员工的职务工资达到本职务的最上限时， 如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工 资就不能晋升，会影响报酬的激励效果。 （2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易 水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。
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2、职能工资: 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者 的职能工资。
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（三）工资调查的步骤

确定调查的具体目标：工资水平？ 确定调查的具体工作岗位：总经理？ 选择调查的企业 设计问卷 实施调查 分析数据
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（四）工资调查的内容
报酬政策：业绩与努力、工龄与学历？ 报酬结构：所占比例如何？
工资标准：最高最低？
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四、工资结构设计的方法
4、佣金 是指由于员工完成某项任务（常常以金钱作 为基数单位）而获得的一定比例的金钱，可 以认为是奖金的一种形式。
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5、福利
是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物 质待遇。
6、激励因素 是指企业为员工提供的、能激励员工为达成 组织目标努力工作的一切事物，包括物质激 励因素和精神激励因素两种。
在企业中相对流动性较强的岗位：推销员、服 务员等。
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（二）工资调查的方法
选择 方法
委托调 查公司 企业自 己调查 企业间 相互交 流信息
优点
简单易行、结果较客观公正、 范围可大可小 目标清楚、信息教可靠 成本较低、信息沟通较快
缺点
费用较昂贵 专业化程度不够、 样本较小 信息正确性可能 较差、有些信息 不易采集到
员工的工龄
员工的能力 工种 工会
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六、报酬设计的目标
（1） 从公司角度：
降低人员流动率：特别是防止高级人才的流动
吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容
易吸引高级人才