全面绩效薪酬模式
(完整版)CPF-全面绩效薪酬计划
(完整版)CPF-全面绩效薪酬计划CPF-全面绩效薪酬计划1. 背景：全面绩效薪酬计划（CPF）是一种绩效管理和激励机制，旨在奖励员工的绩效表现，并提升组织的整体业绩。
2. 目标：- 激励员工：通过详细的绩效评估，提供有针对性的激励措施，以激励员工在工作中取得更好的表现。
- 提升业绩：通过绩效薪酬计划，促使员工更好地贡献个人能力，从而增加组织的整体业绩。
3. 实施步骤：a. 绩效评估：根据事先设定的标准和指标，对员工的绩效进行定期评估和反馈。
b. 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，发放相应的奖励，例如薪资调整、奖金或其他激励措施。
c. 绩效改进：根据员工的绩效评估结果，提供培训和发展机会，帮助员工提升相关能力，进一步提高绩效。
4. 实施策略：a. 清晰目标：确保员工明确了解绩效评估的标准和指标，明确工作目标和期望。
b. 及时反馈：提供及时、具体的绩效反馈，帮助员工了解自己的绩效表现和发展方向。
c. 公平公正：确保绩效评估过程公正公平，避免主观偏见或不公平对待。
d. 激励措施：根据员工的绩效表现，提供相应的激励措施，以激励员工积极进取。
e. 持续改进：根据实施结果和反馈，不断改进绩效薪酬计划，使其更加适应组织需求和员工期望。
5. 风险控制：a. 数据准确性：确保绩效评估的数据收集和记录准确可靠，避免因错误数据导致的绩效评估失真。
b. 培训和支持：提供必要的培训和支持，帮助评估人员和员工理解和执行绩效评估流程。
c. 反馈机制：建立反馈机制，让员工能够提出对绩效评估过程的意见和建议，以改进绩效薪酬计划的实施效果。
6. 结论：全面绩效薪酬计划（CPF）是一种有效的绩效管理和激励机制，可以激发员工的潜力和动力，提升组织的整体业绩。
完整版)MSP-全面绩效薪酬模式
完整版)MSP-全面绩效薪酬模式全面绩效薪酬模式（MSP）是一种基于绩效的薪酬管理体系，旨在激励员工取得优秀的工作表现。
该模式将员工的绩效直接与薪资相关联，使其能够以有形的方式体现工作贡献的价值。
通过实施MSP，公司可以更好地识别和奖励表现突出的员工，并激发其他员工取得更好的工作成果。
MSP的成功实施需要以下构成要素：为了有效评估员工绩效，必须设定明确的工作目标。
这些目标应该是可衡量的，具体而有挑战性的。
目标设定的过程应该透明公正，能够与员工的职务和岗位要求相匹配。
绩效评估是MSP非常重要的一环。
评估过程应该客观、公正，并基于员工工作表现的实际结果。
评估方法可以包括定期的考评、360°反馈、项目成果评估等。
绩效反馈是确保MSP的有效性的关键步骤。
雇主应向员工提供清晰、具体的反馈，帮助他们理解自己的绩效水平，并在必要时提供改进的建议。
MSP将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
优秀的绩效将得到相应的奖励，可以是薪资加薪、奖金、股权等形式。
这种激励机制能够激发员工的积极性和动力，促进工作表现的提升。
实施MSP的公司可以享受以下优势：MSP通过将绩效与薪酬挂钩，为员工提供了明确的目标和奖励机制。
这种激励能够促使员工以更高的效率和积极性完成工作任务。
通过MSP，公司能够将薪酬分配与员工的实际工作业绩对应起来，确保奖励的公正性和透明性。
MSP能够帮助公司识别和激励优秀的员工，促进他们的进一步发展和成长。
同时，有效的绩效激励也能提高员工的职业满意度，减少员工流失率。
MSP能够建立一种强调绩效的文化氛围，让员工明确工作目标，并追求卓越的表现。
这将推动整个组织的发展和成长。
全面绩效薪酬模式（MSP）是一种重要的薪酬管理工具，能够有效激励员工，实现业绩和薪酬的良性循环。
通过明确目标、公正评估、及时反馈和合理激励，MSP 能够提升组织的绩效水平，并帮助公司保留和发展优秀的人才。
全面绩效薪酬模式（MSP）是一种重要的薪酬管理工具，能够有效激励员工，实现业绩和薪酬的良性循环。
全面薪酬绩效方案
全面薪酬绩效方案背景薪酬绩效方案是企业为了妥善管理薪酬体系，确保员工积极性，提高绩效而提出的计划。
而在当今经济环境下，企业竞争非常激烈，所以设计出高效的薪酬绩效方案，可以极大地提高企业的核心竞争力。
设计策略薪酬绩效方案的最终目标是实现企业与员工之间的双向共赢，因此在设计薪酬方案时，要综合考虑员工的能力、工作表现、薪酬水平等多方面因素，制定相应的策略。
工资策略工资策略可根据不同员工群体，结合市场及行业环境、企业业务发展和财务状况等制订。
不同的工资策略可以刺激不同员工群体的工作动力。
•固定工资：以一定时间内的固定薪资作为员工的基本报酬，不考虑员工的工作表现。
适用于生产技术员工等对员工工作表现要求不高的群体。
•绩效工资：根据员工的工作表现，额外给予相应的奖金或津贴。
适用于销售以及需要创新、高效工作的岗位。
•调整工资：通过调整薪酬来吸引和留住员工，或者为员工提供更好的职业发展平台，提高员工的工作积极性。
适用于市场竞争相对较激烈的企业。
绩效考核策略绩效考核对于制定薪酬方案至关重要。
要结合企业业务情况和工作性质，采用门槛绩效考核、目标绩效考核、关键绩效考核等方式，综合考虑员工在不同维度上的业绩表现，为企业制定绩效考核指标和目标。
•清晰的目标设定和考核标准，把准考核方向，切忌流于表面。
•绩效考核要求公正公正，考核结果及时沟通，让员工对考核结果有充分的理解和反应机会。
•不断优化绩效考核体系，加强培训，促进员工自我提高。
实践薪酬绩效方案需要企业领导层的全力支持和各部门之间的紧密配合，才能真正落地。
在实践方面，企业可以从以下几个方面入手实践：•完善薪酬体系：建立完整的薪酬管理体系，并进行合理的分级，实现各级别员工之间的差异化管理。
•建立考核机制：结合员工个人的职业发展规划，以及企业发展战略，确定实际可落地的考核绩效标准。
•追求公正、透明和合理，通过有效对接员工需求及肌肉发展，增强员工的幸福感和归属感。
•定期评估：为了掌握薪酬体系的有效性，不断优化绩效薪酬体系，更有序推进企业发展。
什么是全面薪酬体系
什么是全面薪酬体系在当今竞争激烈的职场环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，仅仅依靠传统的薪酬模式已经远远不够。
全面薪酬体系作为一种创新的薪酬管理理念和方法，逐渐受到企业的关注和重视。
那么，究竟什么是全面薪酬体系呢？全面薪酬体系并不仅仅是指员工每月拿到手的工资，它涵盖了更加广泛和多元化的内容。
简单来说，全面薪酬体系是企业为员工提供的所有形式的报酬和激励，包括经济性薪酬和非经济性薪酬两个大的方面。
经济性薪酬是大家比较熟悉的部分，主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等直接以货币形式支付给员工的报酬。
基本工资是员工稳定的收入来源，通常根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素来确定。
绩效工资则是根据员工的工作表现和业绩完成情况来发放，旨在激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
奖金可以是年终奖金、项目奖金等，是对员工出色表现的额外奖励。
津贴包括岗位津贴、交通津贴、住房津贴等，是为了补偿员工在工作中产生的特定费用或特殊工作条件。
福利则包括法定福利，如五险一金，以及企业自主提供的福利，如商业保险、带薪休假、员工培训、节日礼品、健康体检等。
然而，全面薪酬体系的魅力远不止于此。
非经济性薪酬在其中也扮演着至关重要的角色。
非经济性薪酬包括工作环境、工作本身的特点、职业发展机会、工作与生活的平衡、企业文化等方面。
良好的工作环境可以让员工感到舒适和愉悦，从而提高工作积极性。
这包括舒适的办公设施、和谐的团队氛围、合理的工作时间安排等。
工作本身的特点也会影响员工的满意度，例如工作的挑战性、趣味性、成就感等。
如果一份工作能够让员工不断面临新的挑战，并且在完成任务后能够获得强烈的成就感，那么员工往往会更有动力投入其中。
职业发展机会对于员工来说是非常重要的激励因素。
企业为员工提供晋升机会、培训课程、导师指导等，帮助员工提升自己的能力和职业素养，实现个人的职业发展目标。
当员工看到自己在企业中有广阔的发展空间时，他们会更愿意为企业长期效力。
KSF薪酬全绩效模式
KSF薪酬全绩效模式前言：没有绩效管理，企业就谈不上管理。
因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。
但是每个企业一定要根据自己实际情况来设定绩效模式，否则可能效果会适得其反，引火自焚。
曾几何时，以XXX为核心的成果主义制度成为了中国企业界的宠儿。
在过去30年经济增长的黄金时代，顾客需求尚属于同质化的阶段，企业只需疯狂跑马圈地，不断提高市场占有率，成果主义确实让不少企业尝到了甜头；但是，当经济下行的压力逐步增大，顾客需求逐渐变得挑剔，成果主义弊端已越来越明显，甚至严重阻碍企业的发展。
宏观经济景气时，成果主义让人疯狂，经济增长放缓的年代，成果主义“让人灭亡”，很多中国企业还没有看到这一点，甚至很多企业还在想着如何实施更加彻底的“成果主义”，提高业绩是管理者的核心职责，不能一味把压力下放，业绩不能提高的原因在于管理者没有制定出卓有成效的“经营方针”，而不是员工的积极性不足。
XXXXXXXXX：KPI是“毒奶”，XXX差点被它害死XXX说：“过去几年差点带领XXX走向了一条歪门邪道。
XXX上市以后，内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价，从而不顾一切地追求XXX，但却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作，失去了顾客的信赖。
去年我所做的事情就是把所有校长关于收入和利润的查核指标统统取消，转为主要查核教学质量、讲师水准和主顾惬意度。
”最终结果证明，废除功效主义制度的XXX反而取得了历史最好的功绩。
在各行各业的竞争都相对饱和的今天，顾客变得越来越成熟和挑剔，企业需要不断地完善自己的产品和服务才能满足顾客日益变化的需要。
企业的关注焦点必须从过去的“量”转变为“质”，这就需要进行持续创新。
过去追求的是“速度”，而现在和未来追求的是“质量度”；过去激励的是员工的“手脚”，而现在和未来必须要激发员工的“头脑”。
说了半天，KPI到底是什么，为什么让那么多人讨厌？对员工来说，KPI为什么不受欢迎？因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。
KSF薪酬全绩效模式
KSF薪酬全绩效模式薪酬全绩效模式，即绩效工资制度，是一种根据员工绩效表现来确定薪酬水平的制度。
在这种模式下，员工的薪酬水平不再仅受到基本工资和工龄的影响，而是根据其在工作中的绩效表现来确定。
以下将详细介绍薪酬全绩效模式的具体内容以及其优势和不足之处。
薪酬全绩效模式的具体内容：1.目标设定：在薪酬全绩效模式下，公司会与员工共同设定明确的工作目标和绩效指标，以明确员工的工作重点和期望表现。
2.绩效评估：通过设定的绩效指标和目标，公司会对员工进行定期的绩效评估。
评估可以采用多种方式，如个人自评、上级评估、同事评估等。
3.绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，公司会给予相应的绩效奖励。
奖励可以是薪资调整、奖金、晋升等形式，以激励员工提高工作表现。
4.绩效反馈：公司会向员工提供具体的绩效反馈，包括对其绩效优秀之处的肯定和对需要改进之处的指导。
这样可以帮助员工更好地了解自己的表现，并且针对性地提高。
薪酬全绩效模式的优势：1.激励员工：薪酬全绩效模式可以更加精确地对员工的工作表现进行评价和奖励，激励员工提高工作表现，更好地完成工作目标。
2.公平公正：薪酬全绩效模式可以将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，减少了主观因素的干扰，提高了薪酬分配的公平性和公正性。
3.提高工作效率：薪酬全绩效模式可以明确员工的工作重点和目标，使员工更加专注和高效地完成工作任务，提高工作效率。
4.激发员工潜力：薪酬全绩效模式可以通过对员工绩效的准确评估和奖励，激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性和主动性。
薪酬全绩效模式的不足之处：1.评估标准难确定：确定绩效评估标准是一个挑战性的任务，因为不同岗位的绩效指标可能各不相同，且难以量化。
2.主观评价的问题：绩效评估往往受到主管的主观因素的影响，有时可能会产生评价不公平的情况。
3.压力过大：过于注重绩效评估和奖励，可能会给员工带来过大的工作压力，影响工作积极性和工作质量。
4.忽略团队合作：薪酬全绩效模式更加注重个人的绩效，可能会忽略团队合作的重要性，导致员工之间的合作出现问题。
KSF全面绩效薪酬模式
KSF全面绩效薪酬模式
KSF全面绩效薪酬模式的核心理念是以绩效为导向。
它认为只有通过
衡量和奖励员工在关键成功因素上的表现，才能激励员工更好地发挥自己
的才能，实现组织的目标。
在这种模式下，薪酬不再是固定的、按照等级
和职位确定的，而是根据员工绩效的达成程度来决定的。
在KSF全面绩效薪酬模式下，首先需要确定组织的关键成功因素。
这
些成功因素应该是能够直接影响组织战略目标实现的核心要素，例如销售
额增长、市场份额扩大、客户满意度提升等等。
对于每个关键成功因素，
需要确定具体的指标，并制定相应的绩效目标。
接下来，应该对员工的绩效进行评估。
评估可以通过多种方式进行，
包括定期的绩效评估会议、360度反馈、员工自评等等。
这些评估结果将
用于确定员工对于每个关键成功因素的实际表现情况。
在确定员工绩效的基础上，可以进行薪酬分配。
在KSF全面绩效薪酬
模式中，薪酬分配是根据员工在关键成功因素上的绩效表现来决定的。
表
现更出色的员工将获得更高的薪酬回报，激励他们为组织的整体成功作出
更大的贡献。
此外，KSF全面绩效薪酬模式还强调员工发展和成长。
在这种模式下，员工的绩效评估不仅仅是对已经发生的绩效进行评估，而且还应该对员工
未来的发展潜力进行评估。
通过关注员工的发展需求，组织可以为员工提
供相应的培训和发展机会，帮助他们实现个人和组织的双赢。
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念是指一种综合性的薪酬管理理念，通过合理设置薪酬构成，可以吸引、激励和留住优秀的员工，促进员工的积极性和创造力，并与企业的战略目标相一致。
全面薪酬构成包括以下几个要素：
1. 固定薪酬：固定薪酬是员工每月或每年固定领取的基本薪酬，一般与岗位等级、工作职责和个人绩效等因素相关。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是基于员工在一定时间内的工作绩效来确定的薪酬，可以通过考核、评估或者绩效管理系统来进行评定。
绩效薪酬可以通过个人绩效奖金、绩效工资调整、提成或者股票期权等方式进行发放。
3. 福利待遇：福利待遇包括员工享受的各种福利和待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴、交通津贴、子女教育等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 增值奖励：增值奖励是基于员工对企业业绩贡献的奖励，包括利润分成、股权激励、额外奖金或者股票分红等方式。
增值奖励可以激发员工的创造力和积极性，提高员工对企业的投入和忠诚度。
5. 职业发展机会：职业发展机会是指企业为员工提供的能够促进其个人成长和职业发展的机会，包括培训计划、跨部门交流、晋升机会等。
提供良好的职业发展机会可以增强员工的工作动力和归属感。
全面薪酬理念和构成的具体设置需要根据企业的战略目标、行业特点、人才需求以及企业财务状况等因素来确定，并与员工的职位、能力和表现相匹配。
合理的薪酬构成能够激发员工的工作动力和创造力，提高员工工作满意度和企业绩效。
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如何打造快乐的积分绩效文化如何令员工做价值、出结果如何实现企业的自行运转如何令员工百分百达成企业目标如何让员工为自己而做如何真正实现员工与企业共赢、共同发展李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化。
全绩效KSF
经常有老板、同行、朋友问我，哪些岗位要做绩效考核绩效工资应该占工资标准的比重是多少
我的看法是企业要考虑实现“全绩效”：
全员绩效：只要有价值的岗位都必须实行绩效管理
全面绩效：只要有价值的工作都必须实行绩效管理
全绩效不等于绩效主义。
绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。
全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。
对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理。
将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的激励力度与驱动性。
全绩效同传统绩效模式相比，在操作上具有以下特点：
1、以价值、目标管理为核心；
2、将职责按价值导向进行分割和定位；
3、依此形成目标、计划；
4、配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标尺；
5、通过检视、总结予以促进。
那么，KSF是什么KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
在定义上其实与KPI基本一致。
但KSF在操作上，与KPI则有根本性的差别。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、复制与扩散KSF，让成功可持续。
KSF的主要价值是什么KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：
1、将企业目标转化为员工目标
2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到
3、将笼统的职责转化为清晰的价值
4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢
5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任
6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做
由于KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。
积分制管理
积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。
积分制管理的定义：简单的说，就是用积分（（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。
下面通过关键词的解释，可以更加深刻的了解积分制管理。
1、人的能力。
人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人的特长等等，如中专学历、大专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的特长，如讲普通话上班、能唱歌、跳舞、做主持、会钢琴、会外语等等，这些都是员工自身拥有的，是反映一个人能力大小的重要要素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分，也就是说，员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。
2、综合表现。
人的能力和综合表现既有联系，又有差别，因为有能力的人不一定都能表现，所以，对一个人能力加分只是一部分，关键的还要考核他的表现。
例如，一个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创造了多少工作业绩，生产了多少产品，做了多少好人好事，提了多少条建议，参加了哪些有益的活动，搞了哪些创新等等，一般来说，综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。
3、全方位量化。
是指用积分对一个人实行360°量化考核。
如一个员工的思想状况、工作表现、业绩大小、责任心、事业心等等，因为只有做到了全方位考核量化，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工及干部认可，才能与各种福利待遇挂钩。
4、软件记录。
积分管理虽然原理简单，由于要形成一个管理体系，因而又成为非常复杂的管理工作。
但由于开发了“积分制管理软件”，又使复杂的工作变得十分简单，一部分固定积分由软件根据时间自动生成，同时，日常的大量扣分、奖分录入电脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。
一般来说，不需要设专职人员，只需要配有兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积分管理工作。
5、永久性使用。
积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使用不作废。
积分高的可以与涨工资挂钩，可以与买养老保险挂钩，可以参加出国旅游、国内旅游，年终可以拿到高额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股，可以代买理财保险，可以享受到各种各样的福利待遇。
在积分制管理体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。
实行这一方法的目的就是要激励员工，让优秀的员工不吃亏。
这一方法原理简单，效果非常之好。
湖北群艺就是靠这一套方法，全方位调动了员工的积极性，只用了短短的五年时间，公司资产扩大了20倍，年收入增加了50倍，创造了中小企业发展的奇迹。
如何实施K目标计划
第一步：建立KPI或KSF。
第二步：将原来的计划模式进行修改，将计划与KPI或KSF进行关联。
第三步：关注没有计划的KPI或KSF，这是改善的方向。
第四步：将月计划推导至周，每周进行检视、总结。
第五步：丰富行动计划，保证计划可以支持目标达成。
在很多大型企业、跨国企业，必须设立两个委员会，一是预算委员会，一是薪酬委员会。
前者是大资源分配系统，特别关注投资人的投入与回报；后者是利益再分配系统，主要关注经营管理层、各级员工获得的短中长期利益。
做好预算，最基本可以实现两大价值：一是明确了各项目标，并使之做到系统的数据化；二是强化了内部管控，每个员工对各种支出都有责任与利益关系。
在企业管理中，老板很多是数据盲：①不懂看或不看报表，所以不知道企业真正赚或亏了多少钱；②不做预算管理，所以该花的钱不舍得花，不该花的钱很随意花了；③不关注数据，所以听不到数据背后的反馈、经常拍脑袋决策
目标成功之道——K目标计划。
高效的目标管理必须做到四大要素：
（1）文化。
做目标一定要团队齐心，团队协作必须要讲目标绩效、协作共赢文化。
（2）检视。
员工只做公司检视的事情，必须检视到位，关注过程与细节。
（3）计划。
没有行动计划，目标就是空谈和梦想，而且计划要细到周、日。
（4）激励。
利益、荣誉与精神激励一个都不能少，而且要分层分段有力有度。
基于PPV的薪酬设计
一家企业人力总监回到《绩效核能101》课堂上说：二线基层员工做了产值模式，积极性完全不同，比如以前财务部的员工们都不想做录发票、盖章的事情，现在抢着干；员工以前怕工作忙、盼清闲，现在主动找事做。
因为现在各项有价值的工作都实现产值化，定价计薪、多劳多得。
二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。
比如财务人员、行政人员、HR部门等等。
他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多……在激励上，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视。
一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。
二线操作层员工可以做到吗如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计，相信可以解决这个难题。
什么是PPV薪酬模式PPV（Personal Production value）是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。
PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。
如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。
什么是产值化管理实产值：直接创造企业收入的产值。
如销售额、产量等。
虚产值：不能直接对应企业收入的工作量。
如行政服务、财务服务等。
公共产值：可以开放给其他岗位的产值。
岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。
可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。
打包产值：不易测量或无明显测量意义的产值。