绩效工资分配办法(薪酬权重系数)

合集下载

教师奖励性绩效工资考核分配的方案

教师奖励性绩效工资考核分配的方案

教师奖励性绩效工资考核分配的方案为了确定工作或事情顺利开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是在案前得出的方法计划。

那么问题来了,方案应该怎么写?以下是小编整理的教师奖励性绩效工资考核分配的方案,希望对大家有所帮助。

教师奖励性绩效工资考核分配的方案1一、指导思想。

以科学发展观为指导,建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度,激励教师爱岗敬业,主动作为,有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

二、分配原则。

1、坚持“激励先进,促进发展”的原则。

绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据,多劳多得,优劳优酬,鼓励先进,促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则,做到全过程公开,接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾,倾斜调节”的原则。

奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜,照顾老年同志,坚持中小学统筹,相互调节,合并思考的原则,力求合情合理,科学规范。

三、分配办法及实施步骤。

(一)计算特殊岗位津贴。

1、班主任津贴:按人平80元每月的标准,分平行班和实验班两个梯队分别比较,按照班主任量化积分进行排名,分出三个档次,即90、80、70元每月的档次总和调平。

只计算5个月。

此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴:按照副校级80元每月,主任70元每月,副主任50元每月的标准,同样计算5个月,同样按照各领导的工作表现分为三个档次,每月上下浮动10元,由校长组织部分教师分三个级别评议。

其中校长的绩效工资由教育局考核。

(二)计算人平总数工资。

人平绩效工资=(参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和)/参与人数(记为w)。

(三)分别计算不同类别人群的绩效工资。

1、年满58周岁以上教师的工资:此项系特殊人群,属照顾对象,他们的绩效工资不参与绩效考核范围,即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资:由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小,无法统一标准,故单独考核,按后勤人员的人平绩效总额包干,由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分,分出等次,其等次分别比照教学人员的`高、中、低档进行。

医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)

医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)

医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)1根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见(试行)》的精神,为做好奖励性绩效工资分配工作,充分调动本中心工作人员积极性,经考核领导小组研究,特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案(试行)》并经全体职工审议通过。

一、指导思想在上级核定的奖励性绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,建立符合本单位分配激励机制和约束机制,调动广大职工的积极性,提高服务质量和办事效率。

二、分配原则贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则;坚持“公开、公平、公正“原则;坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系,在实施中逐步完善分配方案。

三、分配对象1、分配对象:为在编在岗的正式职工(现为3人)。

2、不参加分配对象:为年度考核不合格人员。

3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象:每月旷工累计超过三天的;病事假当月累计达到或超过十五天的。

法定假期(含产、婚、丧、带薪假),不计入事假天数。

四、分配额度及构成本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元(另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放)。

奖励性绩效工资由职务(岗位)补贴、工作量(任务)补贴、业绩奖励三个部分构成。

五、分配及发放办法(一)职务(岗位)补贴分配办法职务(岗位)补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%,每月3人为336元,按月发放。

1、正股级岗位补贴140元;2、副股级岗位补贴120元;3、科员岗位补贴100元;4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。

以上合计:300元余额36元(二)工作量(任务)补贴分配办法工作量(任务)补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%,每月3人为1680元,按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等,按月发放。

1、出满勤每人按200元发放,对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。

因病事假当月累计十五天以下,请假一天扣发30元,迟到三次扣发20元,旷工一天扣发当月满勤补贴。

绩效考核工资算法

绩效考核工资算法

绩效考核工资算法绩效考核工资算法是什么关于工资算法,想知道更多详细的内容,请看下文,下面是爱汇给大家的绩效考核工资算法是什么,供大家阅读!所谓绩效考核,是一种正式的评估。

它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终到达企业和个人开展的“双赢”。

绩效与薪酬管理思考之一:两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=根本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半局部根本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半局部是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。

从后半局部岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。

举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,到达72.9%。

因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

策划方案-教师绩效工资分配方案

策划方案-教师绩效工资分配方案

策划方案-教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案是学校根据教师的工作表现和贡献程度,将工资分配给教师的一种具体措施。

下面是一个教师绩效工资分配方案的策划方案:
1. 定义绩效指标:确定一系列可以客观衡量教师工作表现和贡献的绩效指标,包括教学成绩、学生满意度、校际交流、科研成果等。

指标应具有可衡量性、公正性和适用性。

2. 设定权重:根据每个绩效指标的重要程度和影响程度,给予不同指标相应的权重。

例如,教学成绩可以占总指标的40%,学生满意度占30%,校际交流占20%,科研成果占10%。

3. 考核评估:定期进行绩效考核评估,根据每个教师在各项指标上的表现和得分,计算总绩效得分。

评估可以由学校绩效考核委员会或学校领导班子组织进行。

4. 工资分配:根据教师的绩效得分,通过相应的绩效工资分配模型计算教师的绩效工资。

绩效得分越高,绩效工资越高。

5. 公示制度:将每个教师的绩效得分和绩效工资公示,确保透明度和公正性。

同时,允许教师对评估结果提出申诉,并建立申诉处理机制。

6. 激励机制:对绩效优秀的教师给予额外的奖励,例如优秀教师称号、晋升机会、职称评定加分等,以激励教师积极工作。

7. 定期评估与调整:定期评估教师绩效工资分配方案的执行效果,收集教师和学生的反馈意见,根据实际情况进行必要的调整和改进。

通过上述策划方案,可以建立起一套公正、科学、透明的教师绩效工资分配机制,激励教师发挥个人优势,提升教学质量,为学校的发展做出更大的贡献。

绩效奖金分配方案(精选5篇)

绩效奖金分配方案(精选5篇)

绩效奖金分配方案(精选5篇)绩效奖金分配方案1一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度,本方案适用于公司全体在职员工(含公司股东);二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励,与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩,公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度,并实行全额、全员分配;三、原则上,员工入职满1个月且连续在岗,则享有公司年度绩效奖金,年前离职员工不享有公司年度绩效奖金;四、员工年度福利属于非法定的额外报酬,是公司给予正常在职员工的一种额外补偿,福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩,公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准;五、原则上,员工入职满3个月且连续在岗,则享受公司年度福利,年前离职员工不享有公司年度福利;六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项,公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利;七、原则上,公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突,可同时实施,公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施;八、员工个人年度绩效奖金核算方式:员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额;员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积(或和);单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重;员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和;九、员工个人年度福利核算方式(以货币形式计量):员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额;员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积(或和);单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重;员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和;十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准;十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准;十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准;十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部,由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利;十四、本方案解释权归公司所有,公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整;十五、本方案自1月起实施;Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明:1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准,未出货不计算;2、当年度出货总产值低于8000万元(不含)时,原则上当年年度绩效奖金和福利为零,公司根据实际情况另行确定绩效福利政策;3、当年度净利润率低于10%(不含)时,当年年度绩效奖金为零,公司以福利形式发放当年绩效,福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定;4、年终福利方式包括:现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等,公司根据实际情况确定;5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行;6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行;7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金,分配比例根据实际情况另行确定;8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员,非管理人员指无职级且无管理津贴的人员;9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算,并提交总经办审批;Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表(元)二、员工年度福利分配核算表(元)三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数:根据员工所在岗位性质、技(工)术等级、职位等级设立的奖金系数权重,岗位职级系数初始系数为1;2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时),满勤为1(或100%);3、工龄系数:以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重,工龄每满2年加0.1(工龄满18个月但不满2年按2年计算);4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效,满分绩效为1(或100%),班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准,总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准,总经理以全公司年度综合绩效为准。

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案介绍银行支行是银行业务最基层的单位,也是直接与客户接触的窗口。

由于银行业务的发展,支行业务需求不断增加,因此支行员工的工作业绩和贡献也需要得到合理的回报和激励。

本文将介绍银行支行绩效工资考核分配规章制度。

绩效工资的定义绩效工资是指将员工绩效评核与工资相结合的薪酬制度。

将员工的工作业绩与工资直接挂钩,来激励员工在工作中付出更加努力的表现。

绩效工资分配的目标银行支行绩效工资的分配目标是充分激励员工的工作热情和积极性,提高员工的工作效率和业务水平,实现银行经营目标。

绩效工资分配的原则1.公平原则:以员工的工作业绩、贡献、能力和素质为基础,实行绩效工资制度,确保绩效工资公平、合理分配。

2.激励原则:通过绩效工资制度,有效调动员工工作积极性,激发员工的工作动力和创造性。

3.稳定原则:在绩效工资制度的基础上,适当控制绩效工资的比例,减少薪酬波动,保证员工的稳定心态。

绩效工资考核指标银行支行绩效工资考核指标包括个人考核指标和团队考核指标。

个人考核指标1.业绩指标:业绩包括本支行日常业务、临时业务、营销业务等,业务目标由银行总行、分行、支行制定。

2.资质培训指标:资质培训主要包括客户服务能力和业务技能,包括业务知识考试、资格认证等。

3.工作态度指标:工作态度主要体现员工的工作态度、工作质量、服务质量、反应速度和快捷性等。

团队考核指标1.团队业绩指标:团队业绩包括整个团队的客户满意度、团队协作能力、业务水平和产品销售等。

2.团队绩效指标:团队绩效包括组织管理、员工管理、服务管理和风险控制等。

绩效工资分配方案银行支行绩效工资分配方案主要分为个人部分和团队部分两部分。

个人绩效工资分配个人绩效工资分配采用加权平均法,第一年工资基数为月薪,从第二年开始按个人考核结果进行浮动,具体绩效工资计算方式如下:个人绩效工资 = 月薪 x 个人工作业绩权重系数+ 月薪 x 个人资质培训权重系数+ 月薪 x 工作态度权重系数团队绩效工资分配团队绩效工资分配采用加权平均法,第一年工资基数为月薪,从第二年开始按团队考核结果进行浮动,具体绩效工资计算方式如下:团队绩效工资 = 月薪 x 团队业绩权重系数+ 月薪 x 团队绩效权重系数绩效工资考核与管理银行支行绩效工资考核与管理采用目标管理和绩效管理相结合的方式,包括月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核等环节,通过制定科学的绩效考核指标、绩效标准、绩效评价、绩效奖惩等手段,对员工绩效进行全面、准确、公正的评估和处理。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效考核系数设定方法有哪些

绩效考核系数设定方法有哪些

绩效考核系数设定方法有哪些一般公司绩效考核里面的都有系数,那个系数是怎么设定的呢?下面是店铺为你精心推荐的绩效考核系数的设定技巧,希望对您有所帮助。

绩效考核系数的设定方法1、纵向考核系数设定部分负责人A对部门的绩效、全员的绩效负责,他的岗位工资发放系数很明显,A岗位工资发放系数=部门考核系数(一般而言,部门考核系数就是负责人的考核系数,当然也有负责人还承担一些个人指标(比如员工流失率、任职资格达标率等),那就变为A岗位工资=负责人绩效工资基数*部门考核系数*个人考核系数)。

如果该部门有分组、组下边有班,是否还会是相乘的关系,就需要另行考虑,B员工的绩效工资发放系数=B个人考核系数×班考核系数×组考核系数×部门考核系数,我认为是不可取的,因为B员工的绩效发挥可能和班、组、部门的绩效水平相关性依次降低,员工做的再好可能因为某些员工做的不好而导致班考核、组考核变差,从而B员工岗位工资发放系数会很低,对员工的士气是一种打击,建议考核系数采用分权重相加,再乘以员工指标业绩,或直接依据员工的绩效程度挂到班一级上即可。

2、横向考核系数设定具体到某位员工C,他的关键指标可能有多项,比方C1、C2、C3,C的绩效分数=(C1分值﹢C2分值﹢C3分值)×C1考核系数×C2考核系数×C3考核系数×部门考核系数T。

有很多HR经理可能认为C的绩效分值= [C1分值×C1考核系数﹢C2分值×C2考核系数﹢C3分值×C3考核系数] ×部门考核系数T,C1考核系数﹢C2考核系数﹢C3考核系数=1。

我不能说后者就是错的,但是后者往往导致员工工作抓大放小,起不到全面提高工作水平的作用,个人目标与组织目标相背离。

而前者是累乘的关系,各项都好就会更好;有一项差的话绩效成绩就不会太好;如果好几项分值都较差的话会更差,所以这种设计是会极大促进员工去努力工作的。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

某三甲医院案例:绩效工资分配办法(薪酬权重系数)国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。

随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。

如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。

湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。

现介绍如下:一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

(见表一、二)二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2 。

风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。

为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为:x= 1/2W+ [1/2W + 1/2W( K—100% ] , X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%当K值为100%寸,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%寸,实际年薪高于设定年薪,当K值少于100%寸,实际年薪低于设定年薪:(见表三)临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。

例:K值为115%风险金上浮15% K值为82%风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。

医生的分配是医院绩效考核的核心内容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大,难以起到激励作用。

设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的:1 、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准,而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案,举例如下:心血管内科绩效分配方案(1)实行百分制考核。

其中经济收入占70%,服务质量占10%,劳动纪律占10%,医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1 分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5 ,住院医生系数为1.2 ,轮科医生系数为1.0 。

举例:某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元,共5 名医生参与分配,其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。

其中A医生的收入为78000元,介入手术8例,B医生的收入为58000元,介入手术6例,C 医生收入为49000元,介入手术2例,D医生收入12000元。

计算如下:①学科带头人的绩效:医生总系数1.5 + 3X2+ 1.0 = 6.1,每1.0系数的绩效为15000-6.1 = 2459元,学科带头人的绩效为2459X 1.5 = 3688元;②一般医生的绩效总额为:15000- 3688= 11312元;③分数考核:经济分以最高收入医生为70分,其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A 医生的分数为:70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)= 106 分;B 医生的分数:58000/78000 X 70 + 10+ 10+ 8 + 6 = 86.05 分;C医生的分数:49000/78000 X 70 + 10+ 10+ 8 + 2 = 73.97 分;D医生的分数:12000/78000 X 70 + 10+ 10+ 8 = 38.77 分;医生总分数:106+86.05+73.97+38.77=304.79 分;平均每分为:11312/304.79=37.11 元;经计算:A医生106分X 37.11 = 3934元;B医生为3194元;C医生为2754 元;D 医生为1439元。

眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算:①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%:匕例计入个人所得;(6160.5元+ 1179元)X 4%= 293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%:匕例计入个人所得;(14272.94元+ 1120元)X 5%= 769.65元;③医护共同收入(算50%,按4.88%比例计入个人所得;655元X 50%X 4.88%十6 (医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%:匕例计入个人所得;781.26 X 7°%= 54.69元;⑤手术收入:397.82元;⑥门诊手术收入:2306.33元;⑦病历扣款:35元;⑧药品比例超标扣款:95.08元;⑨各项考核扣分:1.87分;⑩收治入院病人32 人奖320 元;个人绩效:(293.58+796.65+2.66 +54.64+397.82+2303.33-35-95.08 )X(100- 1.87)常320= 4436.42 元。

普外科医生绩效举例普外科共有医生6 名(主任除外),分为2 个医疗小组,本月医生绩效共15000元。

A组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元,收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1 封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下:1. 欠费计算:A组扣5000X 20%=100(元;2. 晚夜班补助:60X 10+60X 5=900元;3. 表扬信、退回红包奖励:7X 20%=140元;a. 可分配的总绩效额:15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;b. 医生总系数:1.4 X 2+1.2 X 2+1.0+0.8=7 ;1.0 的系数为:14910- 7=2130 元;主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:2130X 1.4 X 2=5964元;c. A组组长的考核打分为:140000- 500+39=319分;B组组长的考核打分为:120000- 500+33=273分;设500元收入为1分,每出院1个病人为1分;组长的总分为:319+273=592分;平均每分为:5964- 592=10.07元;A组组长的绩效为:319X10.07=3214元;B组组长的绩效为:273X 10.07=2750元;d. 各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

e. 晚夜班补助:60X 10+60X 5=900元;f. 表扬信、退回红包奖励:7X 20%=140元;4. 可分配的总绩效额:15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;5. 医生总系数:1.4 X 2+1.2 X 2+1.0+0.8=7 ;1.0 的系数为:14910- 7=2130 元;主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:2130X 1.4 X 2=5964元;6. A组组长的考核打分为:140000- 500+39=319分;B组组长的考核打分为:120000- 500+33=273分;设500元收入为1分,每出院1个病人为1分;组长的总分为:319+273=592分;平均每分为:5964- 592=10.07元;A组组长的绩效为:319X10.07=3214元;B组组长的绩效为:273X 10.07=2750元;7. 各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成:1、麻醉方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内麻醉:3 分/台;神经阻滞麻醉:2 分/台;基础麻醉:1 分/ 台;麻醉时间评分:1 分/ 台。

四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。

计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。

举例如下:B 超室绩效考核方案1、日常工作计分说明:门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5 分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5 分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1 分/人次;2、中、晚夜连班补助:初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;3、科室个人分配计算方法:①计算个人考核分,包括日常工作计分,中、晚夜班计分,外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资,包括科室基本工资,中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资,其中30%为职称考核工资,按不同职称系数考核分配(系数:初级1.0、中级1.2〜1.3、副高1.4、正高1.8 ),不同职称需完成相应的会诊及教学等任务,70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成:基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。

相关文档
最新文档