钢铁企业技术技能型人才工资激励机制探讨
国有钢铁企业人力资源问题的探讨
业近几年已经开始重视了人力资源 的管理工作 ，逐 步由传统的人事管理转向人力资源管理 。但从现状
来看 ，作为管理的对象 ，国有钢铁企业 的人力资源 仍然存在着 总量庞大 、结构不合理 、整体素质不高 和人才流失严重等问题 。
我 国国有钢铁企业人力资源问题的存在是受多 种 因素影 响 的结果 。从 主要 方 面来 看 ，原 因在 于 人 才引入机制单一、职工教育培训体系不完善、激励 制 度不 够 科学 和企 业 办社 会职 能依 然 存在 。 首先 ，人才引入机制还 比较单一 。招聘会 、校
水平 。
训上升到建立体系的高度来加以重视 。培训的盲 目 性、随机性较强 。培训内容与企业需求 、岗位需求
脱节现象依然存在。大部分企业依然是单一 的知识
型培训 ，综合能力型培训还未真正形成 。 再次 ， 员工激励制度还不科学。国有钢钦企业 员工薪酬标准市场化程度较低 ，缺乏市场竞争力 ， 使部分优秀人才在外企及私营企业的高薪吸引下离 开 了企 业 。企业 内部晋 职提 升 制度 模糊 、标 准 不 明
成 了庞 大 的党 、政 、工 、团 系统 和医院 、食堂 、学 校 、剧 院 、幼儿 园等后 勤 服务 体系 。虽然 经过 几年 的改 革 ，企业 办 社 会 的某 些 职 能 已经 进行 了剥 离 ，
织 内现有的人力资源 ，发挥员工的潜在能力 ，保持 较高的工作效率 ，并吸引有才能的、组织需要的人 才长期为组织服务。我国国有钢铁企业应该进一步 完善激 励机 制 ，以提 升激 励效 果 。
猎头公 司和人才交流 中心 向社会招聘人才 的方式很 少应 用 。 其次 ，职工教育培训体系还不完善。我国国有 钢铁企业的职工教育培训体系 比较薄弱 ，企业对员
工培 训 工作 的认 识还 很肤 浅 ，还 没有 将职 工 教育 培
钢铁行业的人力资源规划和绩效考核
钢铁行业的人力资源规划和绩效考核钢铁行业作为我国基础工业的重要支柱之一，拥有庞大的人力资源需求和管理挑战。
有效的人力资源规划和绩效考核是确保钢铁企业持续发展和提高竞争力的重要手段。
本文将探讨钢铁行业中的人力资源规划和绩效考核的关键问题，并提出相应的解决方案。
一、人力资源规划钢铁行业的人力资源规划是指根据企业战略目标和市场需求，科学合理地配置和利用人力资源，确保员工数量、素质和结构与企业发展相适应的过程。
人力资源规划的重要性在于能够帮助钢铁企业预测未来的人力资源需求，制定人才招聘、培训和激励等策略，保持企业的竞争力。
钢铁行业人力资源规划的关键问题主要有以下几个方面：1. 人力资源需求分析：通过对市场需求、技术进步和产能扩张等因素的分析，判断未来一段时间内企业所需人力资源的数量和结构。
钢铁企业应根据生产工艺变化和技术更新需求，调整工人和技术人员的比例，确保人力资源与企业发展的需求相匹配。
2. 人才储备和培养：钢铁企业应建立完善的人才储备机制，通过校企合作、院校推荐、内部培养等方式，培养并储备所需的高级技术人才和管理人才。
同时，加强技能培训和职业能力提升，提高员工的综合素质和专业技能。
3. 人力资源激励和留人机制：钢铁企业应建立合理的薪酬体系和绩效考核机制，激励员工积极工作。
通过提供具有竞争力的薪酬待遇、提升职业发展空间和提供良好的工作环境，吸引人才并留住优秀员工。
解决上述问题的方法包括：1. 加强市场调研和需求预测，及时了解市场变化和技术进步对人力资源需求的影响，以便根据实际情况进行人才配置和储备。
2. 加强校企合作，与高校和职业培训机构建立长期合作关系，共同培养适应钢铁行业需求的专业人才。
3. 建立绩效管理体系，设立明确的绩效目标和评估指标，通过激励措施和晋升机制，调动员工的积极性和创造力。
4. 加强员工培训和职业发展规划，提供岗位技能培训和职业成长机会，帮助员工提升自身素质和能力。
二、绩效考核绩效考核是评估员工工作表现和能力的过程，是促使员工持续改进和发展的重要手段。
专业技术人员的激励机制探讨
极性和创造 性的有效发挥 。完善专业技术人 员激励机制 ，是 提 高我们核心竞 争力 ，激发人 才创 造与参与需求 的重要途径 。本 文主要探讨一下对专业技术人员 的激励机制。
近 年 来 ，我 们 的 收 入 分 配 制 度 改 革 不 断 深 化 和 完 善 。在 稳
方 法 和 途 径 ，妥 善 处 理 “ 学 ”矛 盾 ，对 不 同层 次 的 人 才 因地 工 制 宜 的开 发 和再 造 ；另 一 方 面 ，在 注意 将 人 才 培 训 和 人 才 引 进
２１ ０ ０年第 １ ２期 （ 总第 １ ０ ） ６期
现 代 企 业 文 化
Ｍ０ＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰ Ｓ ＲＩ Ｅ ＣＵＩ ＿ ＴＵＲＥ
ＮＯ ．２， ０１ １ ２ ０
（ ｕ ｌ ｉ ｔ Ｏ １ ０ Ｃ ｍｕａ ｖ ｙ ．６ ） ｔｅ Ｎ
专 业技术人员 的激励机制探讨
张 洪 飞 （ 莱芜钢铁集团有限公 司自动化部 ，山东 莱芜 ２ １０） ７ １４ 统 一 的 工 资 制 度 来 执 行 的 ，主 要 包 含 保 留 工
资和 岗位工 资两部分 。专业技术人 员 的岗位 工资主要决定 于其 职称 的高低 。虽然 ，职称在很 大程度上反 映了一个 人的技术水 平和工作能力 ，但也存在着职称 和能力 以及工作业 绩不成 比例
相结合 ，使 两者 能相互促进 。最后 ，实施参 与激励 。多让专业
技术人员参 与到企业 的管理决策过程 中来 ，尤其是在项 目评估 和技改规划等方面 ，发 挥他们作为专业人士 的智囊作用 。
定 人才 、促进技 术发展 中起 到了积极作用 。但 由于专业技术人 员大幅度增加 ，而国家和集 团公 司对薪酬总额调控 等因素 的影 响 ，我们 的专业技术 人员的薪酬竞 争优势不断下降 ，特 别是一 些 刚成 长起来 的专业 技术人员 ，随时面临着外界 的诱 惑。按照
钢铁行业如何培养高技能人才
钢铁行业如何培养高技能人才钢铁行业作为国民经济的重要支柱产业，对于高技能人才的需求日益增长。
高技能人才不仅能够提高生产效率、保证产品质量，还能推动行业的技术创新和可持续发展。
然而，当前钢铁行业在高技能人才培养方面仍面临着一些挑战，如人才短缺、培养体系不完善、实践与理论脱节等。
为了满足行业发展的需求，培养大批高素质的高技能人才成为当务之急。
一、明确钢铁行业高技能人才的标准和需求首先，要清楚钢铁行业的高技能人才需要具备哪些能力和素质。
他们不仅要掌握扎实的钢铁生产理论知识，包括冶金原理、材料科学、机械工程等，还需要熟练掌握各类生产设备的操作和维护技能，能够快速准确地处理生产过程中出现的各种问题。
同时，具备创新能力、团队协作精神和良好的职业道德也是必不可少的。
了解行业的发展趋势和市场需求对于明确人才培养方向也至关重要。
随着智能化、绿色化生产的推进，钢铁行业对于掌握先进技术，如自动化控制、大数据分析、环保工艺等方面的人才需求不断增加。
因此，在培养高技能人才时，要紧密结合行业的最新发展动态，使培养出来的人才能够适应未来的工作需求。
二、完善钢铁行业高技能人才培养体系（一）优化学校教育职业院校和高等院校是培养钢铁行业高技能人才的重要基地。
学校应根据行业需求，优化课程设置，增加实践教学环节的比重，使学生在学校就能接触到真实的生产环境和设备。
同时，加强与企业的合作，建立产学研一体化的培养模式，让学生有机会参与企业的实际项目，提高实践能力。
（二）加强企业内部培训企业作为人才的直接使用者，在培养高技能人才方面承担着重要责任。
企业应建立完善的内部培训体系，为员工提供定期的技能培训和职业发展规划。
培训内容应涵盖新技术、新工艺、新设备的应用，以及安全生产、质量管理等方面的知识。
此外，还可以通过师徒制的方式，让经验丰富的老师傅传授技能和经验给新员工，促进技能的传承和发展。
（三）鼓励社会培训机构参与社会培训机构具有灵活性和专业性的优势，可以为钢铁行业的员工提供个性化的培训服务。
关于钢铁企业人才流失与防控分析
关于钢铁企业人才流失与防控分析1. 引言1.1 钢铁企业人才流失现状分析钢铁行业作为国民经济的支柱产业之一，在我国经济发展中发挥着至关重要的作用。
随着经济全球化的深入和市场竞争的加剧，钢铁企业面临着人才流失的严峻挑战。
目前，钢铁企业人才流失呈现出以下几个主要特点：人才流失呈现出逐年增加的趋势。
随着社会经济的不断发展，人才市场的竞争愈发激烈，很多优秀人才被其他行业或企业挖走，导致钢铁企业人才储备不足。
人才流失主要集中在技术人才和管理人才。
技术人才和管理人才是钢铁企业发展的中流砥柱，其流失将直接影响企业的核心竞争力和持续发展能力。
人才流失导致企业员工稳定性降低，员工的忠诚度和凝聚力下降。
这不仅会影响企业的生产效率和质量，还会增加企业的人力成本和培训成本。
钢铁企业人才流失现状令人担忧，需要引起企业和社会的高度重视。
只有认清现状，及时制定有效的防控措施，才能有效应对人才流失带来的挑战，确保企业的可持续发展。
1.2 人才流失原因探讨钢铁企业人才流失的原因是多方面的，主要包括以下几点：1.薪酬不竞争：钢铁企业在薪酬方面往往比较保守，无法给予员工足够的薪资待遇，导致员工流失。
2.职业发展空间受限：钢铁企业通常以传统的管理模式运作，对于员工的职业发展空间有所限制，很难提供给员工发展的机会。
3.工作环境恶劣：钢铁企业的工作环境通常比较恶劣，噪音、灰尘等环境因素会影响员工的身心健康，导致员工流失。
4.缺乏激励机制：钢铁企业缺乏有效的激励机制，员工没有足够的动力去留下来。
5.管理不善：一些钢铁企业的管理水平较低，领导能力不足，缺乏有效的员工沟通和管理，导致员工不满而选择离职。
钢铁企业人才流失的原因涉及到薪酬、职业发展、工作环境、激励机制和管理等多个方面，需要企业从根本上寻找解决方案，提高员工的工作满意度和忠诚度，以减少人才流失带来的负面影响。
2. 正文2.1 人才流失影响分析钢铁企业人才流失的影响是多方面的，首先在企业内部，人才流失会导致员工队伍的不稳定性，增加员工培训成本和岗位调整成本。
工资薪酬在钢铁企业人力资源管理中的激励作用
工资薪酬在钢铁企业人力资源管理中的激励作用工资薪酬是企业人力资源管理中重要的激励手段之一，在钢铁企业中也具有重要的作用。
工资薪酬制度对员工的激励作用主要体现在以下几个方面。
工资薪酬对于钢铁企业中的员工来说，是直接来源于他们付出努力的回报，因此它能够激发员工的工作积极性和投入度。
通过合理的薪酬制度设计，能够让员工感受到自己的努力和付出是被认可和回报的，从而更加投入到工作中，提高工作效率和质量。
工资薪酬制度可以对员工的绩效进行评价和奖励，从而激励员工提高工作质量和水平。
通过将绩效与薪酬挂钩，可以有效地激发员工的工作激情和竞争力，促使员工不断追求卓越，加强自身能力和技能的提升。
合理的绩效奖励制度也可以帮助企业发现和培养高绩效员工，为企业的发展提供有力的支持。
工资薪酬制度还可以对员工的岗位责任和贡献进行激励。
钢铁企业中，员工的工作岗位往往各异，存在着不同的责任和贡献。
通过差异化的薪酬设计，能够让员工感受到自己的工作价值和贡献被认可，激发员工的积极性和归属感。
工资薪酬也可以用来吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的钢铁行业，人才是企业发展的核心竞争力。
通过提供具有吸引力的薪酬待遇，能够吸引到优秀的人才加入企业，并留住他们，避免人才流失对企业发展的不利影响。
适当的薪酬奖励措施也可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
工资薪酬制度还可以推动企业的组织目标的实现。
通过将薪酬和企业目标相对应，能够将员工的个人目标与企业发展目标进行衔接，促使员工为实现企业目标而努力。
对于钢铁企业来说，这种衔接尤为重要，能够推动企业不断提升业绩和市场竞争力。
工资薪酬在钢铁企业人力资源管理中具有重要的激励作用。
通过合理的薪酬设计，可以激发员工的工作积极性和投入度，提高工作效率和质量；通过绩效奖励，可以促使员工不断追求卓越，提升工作水平；通过差异化的薪酬设计，可以激励员工的岗位责任和贡献；通过吸引和留住优秀的人才以及推动企业目标的实现，也可以为企业的发展提供有力的支持。
龙钢公司炼铁厂人才激励问题探讨
在当今社会发展中，人才是促进企业稳定发展基本，是企业运营过程中的根本保障，是完成企业在发展中战略目标的关键所在，更是直接决定企业未来发展的重要依靠。
基于此，企业在进行人才管理时最重要的管理方式就在于激励，通过激励政策，能够切实调动员工对工作的热情，激发员工的工作能力，最大限度发挥人才价值，龙钢公司炼铁厂业务内容广泛，需要大量的专业技术人员、管理人员及操作工和技能人员，为实现以上目标，这就需要企业结合自身实际建立相应的激励机制，运用薪酬管理方式，调动员工的工作热情，广泛吸引外界人才队伍加入企业中，这样才能够进一步提升企业在市场发展中的竞争实力。
1炼铁厂人力资源状炼铁厂目前设置四大科室和九大作业区，截止8月底，共有正式员工2600多人，劳务承包113人，合计管辖人数2700多人。
其中班组长以上管理人员合计450人，占比约17%。
炼铁厂员工学历结构：80年以后出生的大专学历以上人员349人，说明高素质人才资源比较充足，干部队伍年青化完全可以执行到位，尤其是电气作业区大专以上人员占比达到35%，目前经验型人才较多，创新型人才缺乏，各类人才梯队建设没有形成，对80后、90后人才的培养、使用不够。
高端专业对口型人才缺乏，本科以上学历仅有29人专业对口。
关键岗位新竞聘上岗的年青人较多，学习能力不够，突发状况应急处置能力较差，专业技术水平有待提高。
2炼铁厂人才激励现状2.1物质激励龙钢公司炼铁厂对员工采取的物质激励方式主要有员工在职岗位工资、员工在职绩效工资及员工日常福利。
其中，员工在职岗位工资主要是根据员工实际工作级别来进行划分的，不同级别的固定工资不同，将员工的工作性质和内容进行综合，从中体现员工自身的工作能力及其在公司的价值。
员工的绩效工资是在一定的数额中进行上下变动，根据员工工作实际来决定绩效工资。
目前炼铁厂员工薪酬构成：（1）岗薪工资：执行公司标准。
（2）绩效工资：按绩效考核方案执行。
（3）各类考核：科室职能责任考核、事故考核、“五化”考核、公司部门专业考核及单位内部绩效考核。
钢铁行业的人力资源管理招聘培训与员工激励机制的优化
钢铁行业的人力资源管理招聘培训与员工激励机制的优化近年来，钢铁行业作为国民经济发展的重要支柱产业，人力资源的合理配置和管理愈发引起关注。
钢铁企业需要针对市场需求和企业发展趋势，优化人力资源管理中的招聘培训和员工激励机制，以提高员工的绩效和满意度，进而推动企业的发展。
本文将分析钢铁行业人力资源管理中招聘培训和员工激励机制的优化方向与策略。
一、招聘优化招聘是钢铁企业中的首要环节，直接关系到人才队伍的质量和稳定性。
为优化招聘过程，钢铁企业可以考虑以下策略：1. 多元化渠道：拓宽招聘渠道，不仅局限于传统的校园招聘，还应试水社交媒体、招聘网站、人才市场等新型渠道。
通过线上线下相结合的方式，吸引更多优秀的人才进入钢铁行业。
2. 人才数据库建设：建立完善的人才数据库，对招聘信息进行分类和整理，以便及时调配和使用。
同时，加强对内部员工的职业发展与晋升，提高内部员工的归属感和忠诚度。
3. 职业形象宣传：加强企业的品牌建设和形象宣传，提高企业在行业内的知名度和美誉度。
通过与高校的合作、举办论坛和培训等活动，吸引更多有潜力的人才加入钢铁行业。
二、培训提升培训是钢铁企业中不可或缺的一部分，拥有技术和管理能力的员工能够提高企业的竞争力。
为优化培训机制，钢铁企业可以考虑以下策略：1. 岗位培训：根据员工的职位需求和发展规划，制定相应的培训计划。
通过开展实操培训、职业导师指导等方式，提升员工的专业技能水平和工作效率。
2. 职业发展通道：为员工提供清晰的职业发展通道和晋升路径，让员工能够看到未来的发展前景，增强工作动力和积极性。
3. 外部培训合作：与行业协会、专业教育机构等合作，引入行业领域的专家和顶尖培训机构，为员工提供更专业、实用的培训课程。
三、激励机制优化激励机制是激发员工工作热情和积极性的重要手段，也是保持员工稳定性的关键。
为优化激励机制，钢铁企业可以考虑以下策略：1. 薪酬激励：根据员工的工作表现和贡献程度，制定合理的薪酬激励体系。
包钢高端人才个性化薪酬分配与激励机制探究
（ １ ） 专业技术职务序列人才薪酬激励
包钢 为了建 立 健 全 专 业 技 术 人才 的选 拔 、 使用、 激 励 制度 ，
一
、
包 钢人 力资源 的基本状 况
进 ～ 步 深化 专业 技 术 职 务 聘 任 制 ， 畅 通 专业 技 术 人 才成 长 通 道 ，
促 进 专业 技 术 人 才 资 源 的 优 化 配 置 和 有 效 利 用 ， 激 发专 业 技 术
管 理 人 员５ ８ ２ １ 人， 其 中厂 处 职 以 上管 理 人 员４ ５ ２ 人、 科 职 管 理 人 员 ２ ０ ７ １ 人、 一 般 管 理 人 员３ ２ ９ ８ 人； 专 业 技 术 人 员５ ３ ９ ７ 人， 其 中 专业 技 术 职 务序 列 人 员 １ ５ １ ９ 人， 非专业技术 职务序￣ ］ ３ ８ ７ ８ 人； 操 作 人 员３ ５ ０ ３ ６ 人， 其 中生 产 操 作 人 员 ２ ４ ８ ３ ４ ） ｋ ． ， 辅助人员８ ０ ９ ３ 人， 服 务 人 员２ １ ０ ９ 人； 见 习期 高 校 毕业 生４ １ ２ 人。 按 照学 历 统 计 ， 在 岗 职 工 中博 士 、 硕士 、 大 学 本 科 、大学 专 科 和 大 学 专 科 以下人 员 分 别 为
二、 包钢 高端 人才的 基本定位
包 钢 目前 按 照 “ 三 支 队伍 ” 的 人 力 资源 管 理 模 式 ， 形 成 了经 营 管 理 人才 、 专业 技 术人 才 和 技 能 人 才 的 “ 三 支 人 才 队伍 ” ， 逐步 发 展 为 经 营 管 理 人 才、 专 业 技 术 人才 、 技 能 人才 、 营 销 人 才 和 国 际化人才的 “ 五 支 人才 队伍 ” 。 根据企 业发展需要 ， 管 理 人 员 队 伍 中细 分了营 销 人 才 （ 包 括 销 售 公 司 和 国 贸公 司 的 营 销 人 员 ）；
关于马钢高层次技术技能型人才绩效考核的思考
２ 绩效考核要结合 高层 次技术 技 能人才 群 体 的工作特点和性质
绩效考核对绩效管理具有支撑作用 ， 它与人才 的甄别选拔 、 合理使用 、 薪酬激励 等构成人力资源 管理 的基本内容。在人力资源管理 的发展过程中 ， 学界和许多从事人力资源管理 的专 家们都对此进 行过不少研究和探索 ， 并从不同的角度提出过许多 考核与评价模式 ， ３０ 如 ６ 度考核 、 目考核 、 项 百分制
管理难点之一。以高级技术 主管 和首席技师为代 表 的高 层次技 术 技 能 型人 才 群 体 是 马 钢 的 内部 专
他们却是公司的核心群体之一 ， 从人力资源管理的 角度出发 ， 加强对这一群体 的绩效考核 ， 客观评价 他们的工作绩效有着重要意义。
１１ 就被 考核者 个人 Байду номын сангаас言 ．
收稿 日 ： １ — ５ ２ 期 ２ １ ０—９ ０ 作者简介： 张万春 （ ６ 一）男 ， １ ｌ ， 马钢人力资源部 ， ９ 经济师。
疑会对其他人员的绩效考核产生促进作用 。 （） ３有益于提升员工对企业文化的认同感和归 属感。绩效考核是人力资源管理的一个重要过程，
通过考核 ， 既可 以使 奖罚分 明的政策 得到充分体
考 核等 一系 列考 核方 法 ， 些 考核 方法 在 各种类 型 这
３ 高层次技术技 能人 才 的绩 效考核必 须要
以扎实的基 础工作为支撑
高层次技术技 能型人才 的绩效考核涉及到公
的企业都有着一定 的应用 ， 但是总体效果往往区别
较大 ， 特别是在国有企业的应用效果往往不太令人
满意。
才 能取得 成效 。
观而且令人信服的结论 。 （） ２通过考核可以使被考核者个人发现 自己存
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查表 明， 目前钢铁 企业对 技术 技能 型人才 的工 资政 策上存 在
一
些 问题 ， 影响 了其激 励作用 的发 挥 。
保 障 的功能 ， 因此 ， 企业在让工资发挥普遍调节职能 、 得 到 充分 保 障 的 同 时 ， 开 始 越 来 越 重 视 发 挥 工 资 的激 励 职 能 。
范， 发挥 引领导 向作 用 。在做人 方 面要保持 清 正廉 洁 。廉 洁 从 业 是 管 理 者 应 具 备 的 基 本 素 质 和 道 德 准 则 。要 牢 记 宗 旨 ， 时刻保 持清 正廉 洁 ， 经 常反 思 是 否做 到 了台 上 台下 、 上 班 下
班、 进 家离 家 、 人前 人 后 一个 样 ， 见 不得 人 的事 情做 了没 有 ，
事， 管理 者都应 该做 表 率 。凡 是要 求 广 大 员工 做 到 的 ， 干 部
首先要 做 到 ； 要 求基层 做到 的 ， 机关 首先要 做到 ； 要 求 下级做
到的， 上级 首先 要做 到 ， 形 成 一 级抓 一 级 、 一 级 带 一级 、 层 层
抓落 实 的工作格 局 。
艰 苦奋 斗 的作风 丢了 没有 ， 吃 苦耐 劳 的精 神减 了没 有 ， 甘 于
经 营 与 管理
钢铁 企业技术技能型人才工资激励机制探讨
刘 礼
（ 重钢股份 公 司人 力资 源处 ， 重庆 ４ ０ １ ２ ５ ８ ）
摘要 ： 随着经 济的发展 ， 我 国钢铁 工业产 品要 面向世界 ， 高成本 、 低 附加值 的产 品很 难有竞 争力 ， 钢铁 企业 的技 术 创新 能力将 直接 影响 企业核 心竞 争 力。技 术技 能型人 才在钢 铁企 业 的技 术 革新和 产品 结构优 化 中起 到 了重要 作 用 ，
技 术技 能 型 人 才 为 钢 铁 企 业 的健 康 持 续 发 展 做 出贡 献 。
关键词 ： 钢 铁 企 业 ；技 术技 能 型 人 才 ； 工 资 激 励 ；机 制 在 市场 经 济迅 猛 发 展 的 当 今 时代 ， 钢 铁 企 业 越 来 越 重 视技 术 技能 型 人 才 的发 展 和培 养 。工 资 具 有 激 励 、 条 件 和
合理， 工资 中与 工作业 绩 挂 钩的 “ 活” 的部 分 较 少 ， 使 得 技术
技 能人 员凭借 其技术 和经 验创 造 的 突 出贡 献没 能 在 工 资 中 得 到体 现 ， 工资 水平不 高 ， 贡献 与收入 不匹 配 。 ２ ．技术 与技能 的提 升在 工资 中体现不 足
很 多 钢 铁 企 业 在 工 资 结 构 中 没 有 直 接 与 员 工 技 术 技 能
检修 、 大 扫除 。 ” 的确 ， 没 有严 谨 的作 风 ， 工 作 就 无 法 干好 ， 发
展 更 成 了一 句 空 话 。各 级 干 部 应 该 时 刻 以 身 作 则 ， 率 先 垂
少数 人 ， 群众 心里有 杆 秤 ， 看在眼里， 记 在 心里 ， 等 到 真正 投 票 的时候肯 定 是 不 会 投 给你 的 。因此 ， 无 论 是 做 人 还 是 干
弘扬“ 四德 ” 新风， 凝 聚员工 正能量 。只要 我们 的 管理者
能够 以人 为本 ， 以身 作则 ， 求 真务 实 ， 敢 抓善 管 ， 企业 风 貌必
在 老 的 国有 企 业 中 ， 往 往 只有 行 政 职 务晋 升 通 道 ， 能 够 通过 行政 职务提 升得 到职 业发展 的是 少数 ， 由于 晋 升 通 道 狭
窄， 使得 企业 中 的技 术技 能型人 才看 不到希 望而 丧失 积极 工
作 的动力 。
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如何 更好 地吸 引 、 留 住 和 激 励 技 术 技 能 型 人 才 成 为 了 当 代 钢 铁 企 业 的 关 键 问 题 。 工 资 激 励 是 企 业 最 有 效 的 激 励 手 段， 本 文结合钢 铁 企业 实际 ， 探 讨 如 何 建 立 完 善 的技 术 技 能 型 人 才 工 资 激 励 机 制 ， 旨在 通 过 工 资激 励 促 进 更 多优 秀 的
极性 受 到影 响 ， 技 术 技 能型 人才 １ ３渐流 失 ， 企 业 的竞 争 力 逐 渐失 去 。因此 ， 如 何 在 技 术技 能 型 人 才 中 建 立 具 有 激 励 性
的 工 资 分 配 机 制 已 经 成 为 钢 铁 企 业 需 要 思 考 和 解 决 的 重 要
课题 。
一
提 升相关 联 的单 元 ， 因为工 资激 励 不够 ， 员 工 自觉 学 习 的动
、
钢铁 企 业技 术技 能 型 人 才 工 资 激 励 政 策 中存
力 不足 习性 企业 难
以建 立 。
在 的 问题
技术 技能 型人才 是企 业 的人 力资 本 ， 他们 普遍 具 有 自主 意识 强 、 创 造价 值 能力 强 、 工 作 难 以 替代 、 流 动 意 愿强 、 实 现 自我 价值 意识强 等独 特性 ， 所 以对技 术技 能 型人才 应该 采 用 更 合理 更有 效 的工资 激励 手段 ， 才 能把潜 在 的专业 技术 技 能
１ ．专业 技术技 能型 人才 的工资水 平偏 低
现在 大多数 钢铁 企业 实行“ 岗薪制” ， 由 于 工 资 结 构 不 尽
但是 ， 由于传 统计 划 经 济对 企业 的影 响 ， 使得 工 资分 配 制 度
依然 存 在着 很 多 的问题 ， 难 以充 分 发挥 激励 作 用 ， 使 员 工 积
人 员 的 人 力 资 本 转 化 为 现 实 的 人 力 资 本 。 然 而 根 据 相 关 调
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３ ．晋升通 道狭 窄 ， 职业发 展前 途渺茫