人力资源管理系统设计方案
企业人力资源管理系统升级改造方案设计
企业人力资源管理系统升级改造方案设计第1章项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 升级改造目标 (4)1.3 升级改造意义 (4)第2章现有人力资源管理系统分析 (5)2.1 系统功能模块概述 (5)2.2 系统存在的问题与不足 (5)2.3 系统升级改造的必要性 (6)第3章升级改造需求分析 (6)3.1 用户需求调研 (6)3.2 功能需求分析 (7)3.3 非功能需求分析 (7)3.4 需求确认与优先级排序 (7)第4章系统设计原则与架构 (7)4.1 设计原则 (8)4.1.1 实用性原则 (8)4.1.2 可靠性原则 (8)4.1.3 可扩展性原则 (8)4.1.4 易用性原则 (8)4.1.5 安全性原则 (8)4.2 系统架构设计 (8)4.2.1 总体架构 (8)4.2.2 模块划分 (9)4.3 技术选型与标准 (9)4.3.1 开发语言及框架 (9)4.3.2 数据库及缓存 (9)4.3.3 文件存储 (9)4.3.4 数据接口 (9)4.3.5 安全策略 (9)第5章功能模块设计 (9)5.1 基础信息管理模块 (9)5.1.1 员工信息管理：提供员工基本信息的增删改查功能，支持批量导入导出。
(10)5.1.2 部门信息管理：实现对部门信息的维护，包括部门的增删改查以及部门树状结构的展示。
(10)5.1.3 岗位信息管理：对岗位信息进行维护，包括岗位的增删改查以及岗位序列的设置。
(10)5.1.4 数据权限设置：根据企业需求，为不同角色设置对应的数据访问权限。
(10)5.2 人才招聘与配置模块 (10)5.2.1 招聘需求管理：收集、发布和管理招聘需求，支持多渠道发布招聘信息。
(10)5.2.2 简历筛选与面试安排：对简历进行筛选，安排面试，跟踪面试进度。
(10)5.2.3 录用与入职管理：对录用人员进行入职手续办理，自动入职资料。
(10)5.2.4 人员配置与调动：根据企业业务发展和员工能力，进行人员配置和岗位调整。
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章：项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章：人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章：需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章：系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章：系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章：系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章：系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章：用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章：项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章：项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
人力资源管理系统设计方案
维持功能---为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；
激励功能---调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才；
开发功能---使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值。
三、系统的目的及功能
考核指标设计单一
绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的
量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的
现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标； 不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；
企业的各级管理者，都是广义的HR管理者。应当明确，HR管理的主要职责是在部门的直接主管肩上，他们是主角，HR管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司，HRM的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题，特别是在绩效、培训管理和HR配置方面。
HRM基础薄弱
人力资源管理过程中的数据积累少，不规范、系统。
01
劳动生产率：＞万元/人
03
员工满意度：＞70~80%
05
员工流失率：＜2%
02
人力成本：＜占销售收入的%
04
员工与岗位要求符合度：＞94%
四、设计标准
五、系统构架--HRM层次
五、系统构架--HRM体系图
人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
薪资管理
组织管理
培训管理
招聘与甄选
员工职业规划
激励管理
—薪酬体制设计应该考虑部门特点
薪点工资制是江钻现行唯一的工资制度 各不同部门均实行薪点工资 针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色
人力资源系统方案
应对措施：遵循我国法律法规，确保系统功能合法合规。
七、项目预期效益
1.提高人力资源管理效率，降低管理成本。
2.提升员工满意度，降低员工流失率。
3.提高企业核心竞争力，助力企业持续发展。
第2篇
人力资源系统方案
一、引言
在当今知识经济时代，人力资源成为企业发展的核心动力。为提升人力资源管理效率，优化员工体验，保障企业合规性，本方案提出了一套详尽的人力资源系统方案。本方案旨在通过信息化手段，实现人力资源管理的规范化、自动化和智能化。
二、项目目标
1.构建全面、准确的员工信息数据库，实现员工信息的高效管理。
2.通过流程优化，提高招聘效率，确保人才选拔的精准性。
3.建立科学合理的绩效考核体系，激发员工潜能，促进组织绩效提升。
4.提供个性化培训与发展方案，满足员工成长需求，支持企业人才战略。
5.确保薪酬福利管理的公平性和透明性，提升员工满意度。
4.实现人力资源管理的标准化和流程化，支持企业可持续发展。
八、结语
本人力资源系统方案立足于企业长远发展，结合信息化技术，旨在为企业打造一个高效、合规、人性化的人力资源管理平台。通过实施本方案，企业将能够更好地发挥人力资源的价值，推动组织目标的实现。
2.功能模块
系统主要包括以下功能模块：员工信息管理、招聘管理、绩效考核、培训管理、薪酬福利管理、报表统计等。
3.技术选型
-开发语言：Java
-数据库：MySQL
-前端框架：Vue.js
-后端框架：Spring Boot
四、系统功能
1.员工信息管理
-员工基本信息维护：包括姓名、性别、出生日期、籍贯、联系方式等。
2.数据风险
-加强数据安全防护，防止数据泄露。
人力资源管理系统建设方案
人力资源管理系统建设方案以下是 9 条关于人力资源管理系统建设方案：1. 你知道吗，人力资源管理系统就像一座坚实的桥梁，能把员工和企业紧密连接起来！就好比我们公司，之前员工的信息分散各处，找个资料都费劲，有了合适的系统之后，不就能轻松整合管理啦？所以说建设一个高效的人力资源管理系统超重要的呀！2. 何为好的人力资源管理系统？那得像一个贴心的小助手呀！比如说能精准计算员工薪资，还不会出错，这多让人放心啊。
咱得赶紧搞一个这样的系统，对不对？3. 嘿呀，人力资源管理系统能让繁琐的人事流程变得简单又轻松！像招聘流程，有了系统的辅助，不就不用再手忙脚乱了嘛！这不是能大大提高工作效率嘛，还等啥呀。
4. 哇塞，一个好的人力资源管理系统不就是企业的宝藏嘛！你想想，如果系统能智能分析员工绩效，那能少走多少弯路啊！好比找到了解决问题的金钥匙，干嘛不拥有它呢？5. 人力资源管理系统应该像个智能管家一样，能把员工的培训和发展安排得妥妥当当的！就如同我们隔壁公司，他们的系统让员工能随时提升自己，多厉害呀。
我们也得赶紧行动起来呀！6. 哎呀呀，这人力资源管理系统可是关乎员工幸福度的关键呀！就像有了一个温暖的大家庭，能让大家都安心工作。
没有好的系统怎么行呢，大家说是不是？7. 嘿，可别小看了人力资源管理系统哦，它能像魔法一样让管理变得高效无比！你看那些大公司，不都靠这个系统才能运作得有条不紊嘛，我们还等什么呢！8. 一个出色的人力资源管理系统就如同明亮的灯塔，为企业指引方向啊！当员工的职业规划都能通过系统清晰展现，不就有目标地前进了嘛！难道不想拥有这样的系统吗？9. 人力资源管理系统真的可以成为企业的秘密武器呀！它能把各种资源整合起来，发挥出最大的作用。
我们得搞一个适合我们的系统，让企业发展得更好呀！这是必须要做的呀！我的观点结论就是：人力资源管理系统建设太重要了，对于企业的发展和员工的管理都有着巨大的积极影响，所以各家企业都应该尽快行动起来去打造适合自己的系统！。
人力资源管理系统的设计与实现毕业论文设计
人力资源管理系统的设计与实现毕业论文设计人力资源管理系统（HRMS）是一种集中管理和自动化处理企业人力资源的信息化系统。
其设计与实现对于提高企业人力资源管理的效率和质量具有重要的意义。
本篇论文设计与实现将包括需求分析、系统设计和系统实施三个主要部分。
一、需求分析1.目标：明确论文的主要目标，如提高人力资源管理的效率、强化数据的准确性等。
2.功能需求：分析现有人力资源管理的流程和问题，确定需要系统化管理的功能模块，如员工信息管理、招聘流程管理、考勤管理、薪酬管理等。
3.数据需求：分析需要管理的数据，如员工基本信息、培训记录、绩效评估结果等。
4.技术需求：确定系统的技术平台、数据库选择等技术要求。
二、系统设计1.系统结构设计：设计系统的总体结构，包括前端展示层、服务器中间层和后端数据库层。
2.功能模块设计：根据需求分析中确定的功能需求，设计相应的模块，如员工信息管理模块、招聘管理模块等，并定义模块之间的交互关系。
3.界面设计：设计用户界面，包括界面布局、交互方式等，确保用户能够简单易懂地操作系统。
4.数据库设计：根据数据需求进行数据库设计，确定数据库表的结构和字段，确保数据的准确性和完整性。
5.系统安全设计：设计系统的安全性控制措施，如用户权限管理、数据备份等，保障系统的安全可靠性。
三、系统实施1.系统开发：根据系统设计的结果进行系统开发，包括前端、后端和数据库的开发工作。
2.系统测试：对已开发完成的系统进行测试，包括功能测试、性能测试、安全测试等，确保系统的稳定性和可用性。
3.系统部署：将开发和测试完成的系统部署在服务器上，进行最后的调试和优化。
4.系统运维：建立系统的运维机制，包括数据备份、故障处理等，确保系统的稳定运行。
通过以上三个步骤的设计与实现，可以提高企业的人力资源管理效率，并有效减少人力资源管理中的错误和漏洞，提升人员的工作效率。
此外，人力资源管理系统还可以提供数据分析和报表功能，帮助企业高效决策，更好地管理人力资源。
医院人力资源管理系统设计
医院人力资源管理系统设计1. 引言本文档旨在详细阐述医院人力资源管理系统的设计方案。
系统旨在提高医院在人力资源管理方面的效率，包括员工信息管理、招聘管理、培训管理、绩效管理等模块。
本文档将涵盖系统需求分析、系统设计、功能模块、技术选型、实施计划等方面内容。
2. 系统需求分析2.1 用户需求医院人力资源管理系统需要满足以下用户需求：1. 员工信息管理：对员工基本信息、岗位信息、职称信息等进行管理。
2. 招聘管理：发布招聘信息，接收简历，进行面试、录用、辞退等操作。
3. 培训管理：制定培训计划，记录员工培训情况，评估培训效果。
4. 绩效管理：设定绩效指标，进行绩效评估，生成绩效报告。
5. 考勤管理：记录员工考勤情况，生成考勤报告。
6. 薪资管理：计算员工薪资，生成薪资报告。
7. 系统管理：用户权限设置、数据备份、系统维护等功能。
2.2 系统需求医院人力资源管理系统需要具备以下功能：1. 数据存储：能够存储大量员工信息、招聘信息、培训信息、绩效信息等。
2. 数据处理：对员工信息进行增删改查操作，对招聘、培训、绩效等数据进行统计分析。
3. 数据展示：以列表、图表等形式展示数据，便于用户查看。
4. 数据安全：保证数据传输和存储的安全性，防止数据泄露。
5. 用户体验：界面简洁易用，操作便捷，降低用户的成本。
3. 系统设计3.1 技术选型2. 后端：采用Java、Python或Node.js等开发语言，使用Spring Boot、Django或Express等后端框架。
3. 数据库：使用MySQL、PostgreSQL或MongoDB等关系型或非关系型数据库。
4. 服务器：使用阿里云、腾讯云等云服务提供商的服务器资源。
3.2 系统架构医院人力资源管理系统采用B/S架构，分为客户端和服务端两部分。
客户端负责展示用户界面，服务端负责数据处理和存储。
系统采用前后端分离的设计模式，便于开发和维护。
3.3 功能模块划分医院人力资源管理系统分为以下几个功能模块：1. 员工信息管理模块：负责员工基本信息、岗位信息、职称信息等的管理。
战略性人力资源管理系统设计
人力资本价值 理论
人性假设
战略性人力资源管理系统设计
素质模型
（二）构建人力资源管理系统的 基础和依据
w 对企业的使命追求及战略的认识
w 对企业的组织与工作系统的研究 ----职类、职种、职位分析与评价
w 对人的特征和内在规律的把握 -----素质模型
基于能力的人力资源管理系统和 基于职务的人力资源管理系统
——职位组织交换模型
w “职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所 对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。
w “职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为 与组织实现各种有形或无形的“交换”
职责履行、业绩实现
职位
任职者行为
组织
战略 达成
物质报酬、社会认同、自我实现
战略性人力资源管理系统设计
职位系统研究
战略性人力资源管理系统设计
人力资源管理的四大机制
三、约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限 定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它 使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机 制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系 和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范
（1）竞聘上岗制度
（2）末位淘汰制度
（3）人才退出制度
战略性人力资源管理系统设计
企业人力资源价值链管理的整合
w 四大机制的重心在于企业人力资源价值链 管理的整合
n 人力资源价值链，是指关于人力资源在企业 中的价值创造、价值评价、价值分配三个环 节所形成的整个人力资源管理的横向链条
战略性人力资源管理系统设计
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核指标一定是可量化的和定制的， 一套标准去衡量多个部门是不对的
docin/sundae_meng
考核过程流于形式
“人均80分”的实际现象
部门考核平均80分的规定
平均主义的结果使考核完 全失去意义
docin/sundae_meng
激励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法 激发员工的工作热情、积极性
有个人的发展目标,希望并相信随江
B 钻业务的发展自己也会有所发展，
先提高自身能力，但能力未必与江 钻的需要相符
C 无个人的发展想法,江钻很稳定安逸,
在江钻混下去
一般江 钻的员 工积极 性不高
个人发展设想
docin/sundae_meng
二、管理思路（一）
• 为满足公司战略发展的需要，增强吸纳、选拔 人才的能力。 1、根据人力资源战略，进行人力资源规划，使 各项人力资源管理政策有科学的依据、共同的 目标； 2、建立多种人才供应渠道，将外部吸引与内部 培养有机结合； 3、完善人力资源配置机制，使用人竞争机制与 HR合理配置有机结合，改变内部流动完全失 控的用人方式。
初 始 级
重 复 级
定 义 级
定 量 级
优
化
docin/sundae_meng
考核各环节均存在问题造成考核最终失效
考核目标
考核设计 单一化
考核指标 过于繁琐
考核体系无法形成闭 环，无法带来正确的 工作评价和绩效改进， 失去考核意义！
考核 失效
考核指标 不易量化
考核缺 乏反馈
考核流 于形式
考核的主要目的是什么？奖惩？促进员工成长与发展？
态度培训
态度培训
容
综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训
科研单位 市场部
车间
职能部门
有些作用 37%
一般 23%
资料来源：北大纵横问卷分析
没什么作用 4%
比较大 36%
大多数员工认 为培训中学到 的知识对实际 工作作用不大
对知识培训的需求主要集中在基础知识方面
docin/sundae_meng
人力资源的综合激励理论模型
奖赏的 效值
努力和品质
员工努力
对任务的 认识
工作绩效
内在奖赏 外在奖赏
感觉到的 公平奖赏
满意感
感觉到的努力与 奖赏的关系
—评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效
—奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情和
努力
docin/sundae_meng
主管
岗位1 岗位2 岗位3
未充分认识A管理模式的应用范围，
错误理解A管doci理n/sun模dae_式men的g 作用机制
HRM管理层次不清、职责不明
• 企业的各级管理者，都是广义的HR管理 者。应当明确，HR管理的主要职责是在 部门的直接主管肩上，他们是主角，HR 管理人员只是配角，起技术支持、咨询 顾问的作用。在本公司，HRM的各子系 统都不同程度地存在层次不清、职责不 明或错位的问题，特别是在绩效、培训 管理和HR配置方面。
—薪酬体制设计应该考虑
部门特点
docin/sundae_meng
—江钻现状
岗位工资制设计不合理，无晋升机制
•存在同岗同酬不同 工作量的现象：例如 成本中心与会计处的
报销员岗位
资料来源：北大纵横问卷分析
71%的调查员工不愿意到
71%
一个薪点更低但更能发
挥自己才干的岗位上去
26%
3%
说不清 不愿意 愿意
docin/sundae_meng
考核指标设计单一
绩效考核指标设计
• 量化性：绩效考核是针对岗位 工作和流程明确量化的指标；
• 针对性：对于不同部门不同岗 位，依据工作内容和流程不同绩 效考核指标是不同的
现状
•现行绩效评价标准中，绩效指 标只是定性表述，无量化指标；
•不同部门不同岗位绩效考核指 标差别不大；
202
人力资源管理系统设计方案
0
•
组织结构刚性强，管理控制模式单一
正式的结构化的 组织；明确的工 作说明书；强化
的垂直指挥系统； 强调以岗位为基 础的薪资。任何 一个部门、任何 一项职能、任何 一个岗位的改变 都极其困难，难 以适应动态的外 部环境
协作需进行“翻山越岭”运动， 信息流形成多个倒“U”字
培训缺乏目的性、针对性和规划性， 个人、部门都无动力
公司意图
部门认知
员工感知
知识技 能传授
通过培训提高员工的素质， 是人力资本投资的主要形
式，并不限制投入。
与部 门无 关系
主管更多地是从人员 的更换或补充来解决 人力资源不足的问题 一年一次的计划总结
接受 知识 技能
员工当需要资格考 试时才会临时学习 培训对我有什么影
薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系
不同的部门和岗位应该 采用不同的薪酬体制。
例如：
•市场部门薪酬销售提成 占较大比重
•基础研究部门固定工资 较高
•新产品设计部门薪酬应 和产品销售情况挂钩
•薪点工资制是江钻现行 唯一的工资制度
•各不同部门均实行薪点 工资
•针对不同部门和岗位薪 点设计上的差别不足以 体现部门的不同特色
响呢？
公司无HRM战略，个人、部门的岗位能力需求和工作绩效标准不明确
docin/sundae_meng
没有职业生涯发展规划,导致无法引导江钻员工 将个人目标与组织目标协调一致
员工所感 知的江钻
发展
员工的几种心态
C
B C
C
C
B
B
A
B
A
A
A
A 有强烈的个人发展目标,不看重在江
钻的发展，将江钻作为培训中心,提 高自身素质,等待机会。但机会未必 是江钻的机会
docin/sundae_meng
HRM基础薄弱
• 对个人：员工个人的 基本信息不完整，不 能准确描述。
• 对岗位：岗位分析和 评价不完善，岗位能 力需求和工作绩效标 准不明确。
• 人力资源管理过程中 的数据积累少，不规 范、系统。
docin/sundae_meng
各子系统所处管理级别
HR 组织 薪酬 绩效 招 培训 职业 激 知识 HR HRM 规划 管理 管理 管理 聘 管理 规划 励 管理 成本 信息
—岗位工资制产生向薪点高岗位单 向流动现象，经验人员流失
docin/sundae_meng
根据公司需求进行人力资源配置的功 能几乎丧失
• 公司的用人制度是公开 自由竞争，但是围绕员 工内部流动完全市场化， 缺乏基础，人力资源规
划、个人的能力评价、 岗位基本能力需求测评、 员工职业生涯设计等配 套措施不完善，使竞争 无导向，公开不公平。
哪个岗位薪点高？
岗位B
岗位D
岗位C
岗位A
岗位E
• 放弃组织管理在人力资
源合理配置中的核心地
位和作用机制。
几乎所有参加应聘的员工都认
docin/sunda为e_m招eng聘只是形式，人选早定。
培训内容单一，且效果不好
培
知识培训
知识培训
知识培训
知识培训
训
技能培训
Hale Waihona Puke 技能培训技能培训技能培训
内
态度培训
态度培训