人力资源管理咨询的七大模块
人力资源七大模块(一)2024
人力资源七大模块（一）引言概述：人力资源七大模块在组织的人力资源管理中起着重要的作用。
这些模块包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和法律法规合规。
在本文中，我们将详细介绍人力资源七大模块中的第一部分。
一、人力资源规划：1. 分析组织的未来需求：根据组织的战略和业务目标，对未来的人力资源需求进行分析和预测。
2. 确定人力资源需求量：根据分析结果，确定组织未来所需的人力资源数量。
3. 人力资源供应计划：制定人力资源供应计划，包括人才储备、内部晋升和外部招聘等。
4. 人力资源调配：根据组织的人力资源需求和供应情况，进行人员的内部调配和外部招聘。
5. 监控和评估：对人力资源规划的实施进行监控和评估，及时调整和优化人力资源策略。
二、招聘与选拔：1. 岗位需求分析：根据岗位职责和能力要求，明确岗位需求。
2. 编写招聘广告：根据岗位需求编写吸引人才的招聘广告，并发布到适当的渠道上。
3. 筛选简历：对应聘者提交的简历进行筛选，初步挑选出符合条件的人选。
4. 面试与评估：进行面试和评估，了解应聘者的能力、经验和适应性。
5. 最终选拔：根据面试和评估结果，选择最合适的候选人入职。
三、培训与开发：1. 培训需求分析：通过工作绩效评估和员工需求调研，确定培训和开发的需求。
2. 制定培训计划：根据培训需求，制定培训目标、内容和时间表。
3. 实施培训活动：组织培训课程、讲座和研讨会，提升员工的技能和知识水平。
4. 跟踪培训效果：评估培训的效果，确保培训的有效性和可持续性。
5. 发展员工潜力：通过培训和发展计划，帮助员工发展他们的潜力和职业发展。
四、绩效管理：1. 设定绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，与组织的战略和目标相一致。
2. 绩效评估：对员工的绩效进行评估和考核，通过定量和定性的方法进行评分。
3. 绩效反馈：向员工提供及时和清晰的绩效反馈，帮助他们了解他们的优点和改进的空间。
4. 绩效奖励与激励：根据员工的绩效表现，给予适当的奖励和激励，提高员工的积极性和士气。
人力资源的六大模块与具体内容
人力资源旳六大模块与具体内容•六大模块:1.人力资源规划;2.招聘与配备;3.培训与开发;4.考核与评价;5.薪酬与福利管理;6.劳动关系。
•人力资源管理（HRM）就是根据公司战略目旳, 通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工鼓励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率, 最后达到公司发展目旳旳一种管理行为。
••老式旳人事管理将人看作是一种成本, 是被管理、被控制旳对象, 人事部门则是一种不能发明收益旳辅助部门, 反复着事务性工作；与老式旳人事管理相比较, 现代人力资源管理则将人看作公司中最珍贵、最有发明力旳资源, 既需要管理, 更需要开发, 人力资源部则提高到公司发展战略旳高度, 其工作旳效率直接关系到公司旳成败, 人力资源战略也成为公司旳核心竞争力之一。
••模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中旳绩效因素8、员工授权与监管••模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议旳构成7、培训、发展与员工教育8、培训旳设计、系统措施9、开发管理与公司领导；开发自己和别人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例••模块三人力资源旳薪酬管理（补偿, 鼓励和收益） 1、薪酬 2、构建全面旳薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈••模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理旳发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案••模块五员工和劳动关系 1、就业法 2.劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判、•模块六安全、保安和健康 1.安全和健康项目 2.安全和健康旳工作环境 3、增进工作场合旳安全和健康4、管理执业健康和安全人力资源管理是一种系统管理工具, 关系到公司旳发展和员工旳利益。
人力资源管理七大模块
人力资源管理七大模块1. 招聘与招聘管理招聘是人力资源管理的第一步，它涉及到吸引、筛选和雇佣合适的员工。
招聘管理模块帮助企业进行招聘活动的整个过程，包括发布职位、筛选简历、面试评估以及录用决策等。
这个模块可以帮助企业提高招聘效率，减少招聘成本，并且确保招聘到最适合企业需求的人才。
2. 培训与发展培训与发展模块致力于提升员工的技能和知识，以适应企业发展的需求。
这个模块包括制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等环节。
通过有效的培训与发展，企业可以帮助员工不断提升能力，更好地完成工作任务，同时增强员工对企业的忠诚度，提高员工满意度。
3. 薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是激励员工、激发员工积极性的关键环节。
这个模块涉及到制定公正合理的薪酬制度、根据员工表现评估绩效、进行绩效奖励等。
通过薪酬与绩效管理，企业可以激励员工发挥最佳水平，并且吸引和留住优秀人才。
4. 员工关系与员工福利员工关系与员工福利模块旨在建立和维护积极的员工关系氛围，改善员工福利待遇。
这个模块包括处理员工投诉、解决劳动纠纷、提供员工福利福利等。
通过良好的员工关系和优厚的福利待遇，可以增强员工对企业的凝聚力和归属感，提高员工满意度和忠诚度。
5. 人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统（HRIS）是将人力资源管理与信息技术相结合，实现信息化管理的工具。
这个模块可以帮助企业集中存储、管理和分析人力资源相关数据，提高管理效率和决策能力。
通过HRIS的使用，企业可以更好地了解员工信息，优化人力资源配置，提供决策支持。
6. 组织发展与变革组织发展与变革模块关注企业组织的变革和发展过程，致力于提高组织的适应性和竞争力。
这个模块包括制定组织发展战略、识别组织问题、推动变革项目等。
通过科学的组织发展与变革，企业可以提升组织的灵活性、创新能力和竞争优势。
7. 劳动力规划与人才储备劳动力规划与人才储备模块帮助企业预测、管理和应对人力资源需求的变化。
这个模块可以帮助企业制定人力资源规划，进行岗位需求分析、寻找合适的人才并进行储备等。
人力资源七大模块
人力资源管理七大模块的理论和方法
课程体系:基础知识、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理
基础知识部分
涉及理论
劳动经济学：劳动力供给与需求；工资水平和工资结构；就业与失业
劳动法：劳动法体系；劳动法律关系
现代企业管理：企业战略管理；市场营销管理
人力资源开发：人力资源的基本理论；人力资源开发
管理心理与组织行为：个体心理与行为分析；团队心理与行为；领导行为及理论
涉及方法与工具
1、首因效应
2、光环效应
3、投射效应
4、对比效应
5、期望理论
6、团队有效性模型
7、
人力资源规划部分
招聘与配置部分
培训与开发部分
绩效管理部分
薪酬与福利部分
劳动关系管理部分。
人力资源管理七大模块分配跟管理
人力资源管理七大模块分配跟管理1、人力资源规划1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划的内容人力资源规划包括五个方面1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。
对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
2、招聘与配置人力资源配置的基本原则1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
人力资源的七大模块是什么
人力资源的七大模块是什么人力资源的六大模块是什么(1)晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。
对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。
从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。
晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
(2)补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。
补充规划与晋升规划是密切相关的。
由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。
同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
(3)培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。
在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。
当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
(4)调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。
这种内部的流动计划就是调配规划。
(5)工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。
未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
人力资源的行业发展人力资源规划结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案; 人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置。
人力资源六大模块介绍
人力资源六大模块介绍
1. 招聘与选拔模块：这一模块主要负责企业的招聘与人才选拔工作。
它包括确定岗位需求、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等环节。
2. 培训与发展模块：这一模块致力于员工的培训和职业发展。
它包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等工作。
3. 绩效管理模块：这一模块旨在确保员工的工作达到预期的目标，并为员工提供激励和反馈。
它包括设定绩效指标、进行绩效评估、制定激励政策等工作。
4. 薪酬与福利模块：这一模块负责管理员工的薪酬和福利事务。
它包括确定薪资结构、制定薪酬政策、管理员工福利及福利计划等工作。
5. 员工关系模块：这一模块致力于维护和改善员工与企业之间的关系。
它包括处理员工投诉、促进员工满意度、策划员工活动等工作。
6. 战略人力资源管理模块：这一模块与企业战略的制定和实施密切相关。
它包括人力资源规划、绩效管理、员工发展等重要环节，以确保人力资源与企业战略的一致性。
人力资源管理六大模块具体内容
人力资源管理六大模块具体内容
人力资源管理六大模块的具体内容如下：
1. 人力资源规划：包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行、开发人力资源发展战略计划等。
2. 人员招聘与配置：包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施等。
3. 培训开发与实施：包括理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育等。
4. 薪酬福利：主要涉及岗位自身所含有的薪酬待遇方式，包括有形薪资（福利、补贴、绩效以及底薪等）和无形薪资（企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等）。
5. 绩效管理：对员工岗位产能进行综合衡量，包括工作中的绩效因素，以及绩效奖金方案的制定和实施。
6. 员工关系管理：主要负责企业员工等方面的管理，包括调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。
以上内容仅供参考，不同公司的人力资源管理模块的具体内容可能存在差异。
在实际操作中，建议根据公司的实际情况进行调整。
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人力资源管理咨询的七大模块Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#人力资源管理咨询七大模块最新资料，WORD文档，可下载编辑！张润卯中小企业管理中最大的难题是什么？中小企业发展中最大的障碍是什么？中小企业管理者最头疼的问题是什么？老板们常常肯定的回答是：“人的问题”。
企业人力资源主管常常抱怨：企业需要的人才为什么很难招到?招到为什么又留不住?留下的为什么用不住?问题究竟出在哪?最后不原承认但又不得不承认的是：人才的选、用、育、留环节存在问题!中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，年轻的员工频频跳槽，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，同时企业丧失了很多发展机会。
荣达人才，打造内蒙古人力资源咨询专业化管理结构，为中小企业全程解决企业“招人、用人、育人、留人”的人才战略问题。
人力资源咨询模块一：企业人力资源战略规划一、什么是人力资源战略规划？人力资源战略规划是指企业依据公司的发展战略、经营方针与目标等，通过对内外部环境的充分分析，进行人力资源运作，保证企业核心能力和战略实现的整个过程。
二、进行人力资源战略规划，企业可以获得以下利益：三、1、提高人力资源的综合使用效率；四、2、避免对人力资源使用的盲目性；五、3、有针对性地采取员工激励政策；六、4、进行有计划的人员招聘和人才储备；七、5、随着经营业务的变化有预见的调整人力资源结构。
八、人力资源战略规划要解决的问题1、依据公司发展战略和核心价值观，确定企业需具备的核心能力；2、为保证企业具备竞争所需的核心能力，确定企业所需要的人力资源结构；3、为获得企业所需要的人力资源，进行人才需求与人才供给预测；4、制定企业人才选、用、育、留的激励机制；5、为企业实现战略目标提供人力资源支持。
人力资源咨询模块二：人力资源工作分析一、工作分析的意义工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关联。
工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。
二、不进行专业的工作分析有什么隐患？1、招来的人不符合要求；2、引进的人才不知道自己明确的责、权、利；3、所做的工作对企业没有多大的意义；4、对人才的评估没有明确的标准。
三、工作分析为企业解决什么问题？1、根据人力资源战略规划，确定要完成的工作；2、根据要完成的工作，分析具体的岗位所需要具备的人才素质、技能和心态；3、制定岗位说明书。
4、人才使用与评估。
人力资源咨询模块三：人才招聘一、人力资源配置状况分析对人才招聘的意义企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。
一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。
另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。
二、招聘活动包括计划招聘的流程，招聘渠道选择，招聘成本核算，在招聘过程中人力资源部门与直线部门所担负的角色定位。
三、成功招聘活动的标准一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下竞争优势：1、低的招聘成本；2、吸引合格的候选人；3、降低员工进入后的流失率。
四、招聘渠道的选择1、委托专业人才公司招聘，省事、省钱、省时；2、上人才交流会招聘；3、熟人推荐；4、网上招聘等。
五、企业的竞争优势对应聘者的吸引企业给员工一定的股权、较竞争对手高的工资、提供培训机会、提供发展机会、拥有好的团队、公司文化氛围好等等对人才有较大的吸引力。
六、面试问题的设计七、人才素质、能力、心理测评与职位分析人力资源咨询模块四：人才培训一、企业培训的目的：提高员工的综合素质，塑造优秀人才，增加企业凝聚力、竞争力，实现企业长远的发展和战略目标。
员工培训的内容主要包括观念、知识和技能三个方面。
二、帮助企业制定员工培训计划1、制定全年培训计划在专业人才公司指导下，确定公司的讨论需求，拟定公司的培训项目，制定满足公司发展所需核心能力的培训计划。
2、外培、委培与内培相结合外培即公司把员工送到相关单位进行培训。
委培即公司把培训工作交专业化的人才公司来完成。
内培是公司组织员工进行公司内部的培训学习。
如法律法规案例分析、公司质量管理体系文件的学习、公司礼貌礼仪的培训等。
3、培训方式多样化公司采取形式多样的培训方式，使培训学习丰富多彩不枯燥，旨在提高员工参加培训学习的兴趣，加强培训的效果。
通过多姿多彩的培训，既增加了员工之间的感情，也增加了员工对企业的信任.公司把培训既作为一种学习，又作为一种福利。
4、重视新进员工的岗前培训凡新进公司的员工，他们对企业文化知之甚少，对公司的情况、对即将从事的岗位技能也并不熟悉，因此，必须进行岗前培训。
由公司的培训师编写专门的培训教材对新员工进行培训。
5、对培训课程的设置和落实6、对培训结果的测评人力资源咨询模块五：绩效考核与评估一、考核基准1．绩效考核测评的能力绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力主要以知识、技能、体力、耐力以及经验性能力来体现；显在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。
二、绩效考核的设计1、目标考核；2、岗位责任制考核；3、360度反馈考核等。
三、考核结果的应用1．公司将绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定企业下阶段培训计划的依据。
2．企业在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。
3．根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语需按职能资格制度的要求加以规范化。
4．根据考核结果进行薪资调整，提薪幅度根据其能力考核评语加以确定。
5．淘汰不称职的员工。
四、奖罚比例设定根据公司整体绩效科学测定奖罚比例20/10或20/5或其他，起到激励作用。
人力资源咨询模块六：人力资源薪酬设计与激励一、影响薪酬系统的外部因素1．法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等；2．当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高，反之则相反；3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反；4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低，劳动力匮乏则报酬提高；5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行业报酬低；6．企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利；7．当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低。
二、薪酬的概念1、薪酬设计的目的是激励；2、企业为员工提供能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切物质的和精神的财富就是薪酬的完整概念。
三、企业薪酬的困惑1、奖金发了不少，却人人有意见；2、公开好还是隐蔽好？3、工资能升不能降？4、底薪高好还是奖金或提成的比例高好？四、薪酬设计1、基本薪酬的确定：A、各岗位层级及按重要程度排序；B、各岗位基本工资、补贴、奖金或提成、福利的科学设计；2、期权、股权等激励薪酬的设计企业要想让员工跟你一起奋斗，必须找到一个纽带，把员工和企业连起来，这个纽带就是持股计划。
有人比喻持股计划是“四金”：第一是金色的梦想，让员工在企业内也能当老板；第二是金色的桥梁，把员工和企业之间的关系沟通了；第三是金色的纽带，员工和企业之间结成了一个利益共同体；第四是金色的手铐，给他的股票额度越高，他的压力越大，外面即使有再大的吸引力他也得考虑考虑。
人力资源咨询模块七：企业文化一、企业文化的重要性随着经济全球化进程的加快，越来越多的公司开始认识到企业文化的重要，一个公司的动力及凝聚力都来自于公司的文化，技术只是一个平台。
没有一套较成功的文化的公司，生命力是有限的。
在公司成功的因素中，技术是很重要的一点，但技术不能成为公司的主宰，这样不易看到市场的变化，容易偏离市场。
公司文化反映一个公司的精神风貌，决定着公司内在凝聚力的大小。
在现代公司管理中，文化力的作用已越来越为人们所认识，正是公司文化这一非经济的、非技术的因素导致了一些杰出公司的成功。
二、公司文化与公司理念公司文化与公司理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和培训。
通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对公司文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。
因此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是公司文化建设方法中的关键问题。
三、公司文化建设的五大困惑：1、如何寻找公司文化的核心？2、如何真正把握公司文化现状和建设方向？3、如何系统构建完整的公司文化理念体系？4、如何真正将公司文化落到实处？5、如何准确把握公司文化的操作过程和方法？最令管理者头疼的是如何将公司文化建设落到实处，形神兼备、知行合一是公司文化建设的最高境界和终极目标。
五、企业文化设计1、对公司文化进行定位；2、提炼公司的核心价值观；3、将组织文化建设策略化、制度化；4、企业文化变革。
荣达人才专家团队——专职：自有咨询专家4人，外聘资深人力资源专家2人，绝对保证咨询工作的一贯性和整体性。
严谨：荣达人才的专家均接受过公司极其严格的规范化培训，力争站在第三方的立场上，提供系统专业的思路和可执行的改善套路。
务实：荣达人才要求加盟的专家不仅具备较高的学历背景，而且要求必须在规范化的企业担任3年以上的人力资源高层主管经历。
属于学识加经验的组合。
专家简介内蒙古荣达人才培训就业服务有限公司总经理，经济学学士。
国家注册房地产经纪人、国家一级建造师、房地产经济师、会计师。
实战管理经验者成功运作内蒙古荣达房地产策划服务公司、内蒙古荣升房地产开发有限公司，对人力资源管理有独到的见解和创新的思路并经实践检验卓有成效。
黄俊杰：内蒙古荣达人才培训就业服务有限公司副总经理，毕业于内蒙古管理干部学院。
实战管理经验者曾在大型军工企业担任生产技术、质量管理工作。
先后在广东某大型旅游服务型、呼市大型某连锁销售企业及综合娱乐服务企业担任人力资源经理，具有丰富的人力资源管理的实践经验。
李爱平：内蒙古大学公共管理学院人力资源讲师，经济学硕士，对人力资源管理理论有较深的研究，内蒙古荣达人才培训就业服务有限公司项目总监。
张润卯：首席顾问师、工学学士、政工师、经济师、企业法律顾问。
•咨询团队带头人内蒙古荣达人才培训就业服务有限公司管理咨询部经理。
•管理知识传播者在大中型企业从事经营管理工作二十余年。