封面文章：是非年薪制
年薪制设计有讲究不可盲目冲动
年薪制设计有讲究不可盲目冲动话题案例中的这位小伙伴所说的"年薪制应该是只适合总监、总经理等高端岗位的，这二级部门经理调整成年薪制的话应该是不合适的"，大体上是可以的，只是有一些不太全面，年薪制不仅仅只是适用于"总监、总经理等高端岗位"，主要是看该岗位的工作特色是否符合年薪制，有些所谓的〃总监、总经理等"岗位同样也是不适合采用年薪制的。
今天我们就来简单聊一聊年薪制这个话题。
所谓年薪制，它是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者华薪的分配方式，通常包括基薪和效益收入两部分。
T殳情况下，它是适用于企业中高层领导或独立业务单元的有关负责人。
从以上的官方定义中，我们可以看出，年薪制是由基薪和效益收入两部分构成，基薪的确定因素包括两部分：一部分是企业的经济效益；另一个部分是企业的经营规模、企业所在地物价和本企业员工的平均工资水平等。
具体来讲，年薪制一般是由基本薪酬、风险薪酬、股票期权以及津贴/补贴、福利等项目所构成的。
其中，基本薪酬是为了满足管理者的基本生活需要所发的薪酬，一般按月发放；风险薪酬是根据阶段性考核及年终考核发放的薪酬；股票期权目前应用越来越广泛,但对这种方式的应用应该慎重,尤其是方案设计要充分考虑各方面因素;津贴/补贴除了通常的项目外，还包括职务消费货币化的一些项目,比如车辆津贴等等；福利除了普通员工全都享受的福利外，高层管理者一般还享有一些特殊福利，比如无偿使用公司交通工具、高额离职补偿等等。
年薪制的这几种构成项目需要我们在设计的时候，注意一下它们的影响因素，搞懂逻辑就可以了。
比如，在确定基本薪酬时，我们需要考虑的因素是经营规模、企业经济效益、企业职工平均工资水平,企业高管的基本薪酬通常可以根据企业的销售收入、产值、资产总值和利税等因素综合确定。
简单来说，就是经营规模大，经济效益好,基本薪酬数额就应该大一些。
再比如，在确定风险薪酬时，我们通常需要考虑的是根据企业的销售收入增长率、利润才旨标完成情况来确定，同时还可以考虑净资产收益率、总资产收益率、利税增长率等指标,风险薪酬是根据指标完成情况来计算确定的。
法律规定年薪制(3篇)
第1篇随着我国市场经济体制的不断完善，企业经营管理模式的创新日益成为推动企业发展的关键。
年薪制作为一种新型的薪酬分配方式，近年来在我国企业中得到了广泛的应用。
年薪制是指企业根据员工的职位、绩效、责任等因素，按照一定的计算方法，确定员工年度薪酬总额的制度。
本文将从法律角度对年薪制进行探讨，分析其在我国的相关法律规定，以及实施年薪制可能遇到的问题和应对策略。
一、年薪制的概念及特点1. 概念年薪制是指企业根据员工的职位、绩效、责任等因素，按照一定的计算方法，确定员工年度薪酬总额的制度。
与传统的月薪制相比，年薪制具有以下特点：（1）薪酬周期较长，一般为一年；（2）薪酬与员工的职位、绩效、责任等因素密切相关；（3）薪酬水平较高，能够激励员工为企业创造更大的价值；（4）薪酬结构相对复杂，包括基本薪酬、绩效薪酬、股权激励等。
2. 特点（1）激励性强。
年薪制能够将员工的个人利益与企业利益紧密结合起来，使员工更加关注企业的长远发展，从而提高员工的积极性和创造性。
（2）责任明确。
年薪制要求员工承担相应的责任，促使员工在工作中更加努力，确保企业目标的实现。
（3）风险共担。
年薪制要求员工与企业共同承担经营风险，有利于企业形成良好的风险控制机制。
二、我国法律规定年薪制的相关内容1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三十六条规定：“用人单位应当根据劳动者的劳动贡献、劳动条件、劳动岗位和工作时间等因素，合理确定劳动者的工资水平。
”这一规定为年薪制的实施提供了法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者可以约定工资支付方式，但不得违反法律、法规的规定。
”这一规定明确了年薪制在劳动合同中的合法性。
3. 《中华人民共和国公司法》《公司法》第一百一十八条规定：“公司董事、监事、高级管理人员的薪酬由公司章程规定。
”这一规定为年薪制的实施提供了公司治理层面的依据。
三、实施年薪制可能遇到的问题及应对策略1. 问题（1）薪酬分配不公。
第九章 年薪制
第九章经营者年薪制怎样建立经营者的激励与约束机制一直是国有企业改革的核心问题。
党的十五届四中全会通过的《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，明确指出：“建立与现代企业制度相适用的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法”。
党的十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》，又进一步明确指出：“随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。
在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识，建立健全收入分配的激励机制和约束机制。
对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。
”因此，从战略高度认识搞好经营者年薪制的意义，探索在我国企业建立经营者阶层的激励与约束机制，成为当务之急。
第一节实行经营者年薪制的意义经营者年薪制是以企业一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。
实行年薪制后，经营者的收入主要由基薪和风险收入两个部分构成，其实际收入主要由根据其经营成果以年度为单位考核浮动发放。
年薪制之所以成为众多企业采用的薪酬制度，主要有以下原因：一、对经营者实行年薪制是出资者财产所有权与企业法人财产权分离的要求出资者财产所有权与企业法人财产权的分离，是现代制度的精髓。
由经营者对出资者的资本进行代理经营，是现代企业制度的重要特点。
由经营者独立经营企业法人财产，由此才能派生出现代企业中以资本为核心的—系列科学有效的管理制度。
现代企业制度要求实施经营者对企业法人财产的资产经营责任制，以促使资产的保值、增值，取得收益。
为此，就要在进行清产核资、评估价值、产权界定、产权登记等项基础性工作的基础上，依照同家有关法律法规，通过谈判签约，由代表出资者的董事会明确其对企业全部法人财产承担保值增值和取得收益的责任，并相应地对经营者授权。
出资者的利益是通过出资者的财产关系确定的，并不与企业法人财产直接联系。
年薪制不是解决国企经营者问题的根本措施
山/西/财/经/大/学/学/报Journal of ShanXi Fin an ce an d Econom ics UniversityDec.,1999Vol.21No.61999年12月第21卷第6期34在国有企业建立现代企业制度过程中,国企经营者的问题成为理论界和企业界普遍关注的热点问题,其中的经营者年薪制更是被炒得沸沸扬扬。
不少有影响的学者甚至把年薪制说成是解决经营者问题的根本途径。
对此,我们不愿苟同。
我们认为,年薪制确实是一种有效的物质刺激手段,但它无法也不可能解决经营者深层次的所有问题。
特别是在我国目前条件下,与国企建立现代企业制度改革相配套的市场、社会、文化等环境的不完善,全面推广年薪制不但不会取得理想的效果,发挥不出激励作用,反而会引发一系列其它严重的经济和社会问题。
一、年薪制不是解决国有企业经营者激励问题的正确途径(一)年薪制只是一种物质刺激手段,不应成为激励机制的一部分激励是激发和鼓励之意。
赫茨伯格的双因素理论认为,薪金不是激励因素,起不到激励的作用。
赫茨伯格在1959年发表了 工作的激励 一书,提出了激励一保健!双因素理论。
他把能促使人们产生工作满意感,从而有助于充分、有效、持久地调动其积极性的因素叫 激励因素!,包括成就、赏识、工作本身、责任、提升等;相应的把另一类促使人们产生不满意的关于工作环境或条件的因素称为 保健因素!,包括公司的政策和管理监督、工资、同事关系、工作条件等。
当这些因素低于人们可接受的水平时,会引起职工不满。
当保健因素改善时,人们的不满就会消除,但起不到激励作用。
我国企业在改革开放之初,职工报酬除工资外,出现了奖金,刚开始时确实起到了刺激作用,提高了劳动效率。
但很快失去了作用,因为职工把奖金看作了工资,视为必然了。
其根本原因在于,薪金是保健因素,它不能充分、有效、持久地调动职工积极性。
结果是国有企业乱发奖金,财富分配严重向个人倾斜,导致了国有资产流失,而工作效率却不再提高。
年薪制法律规定(3篇)
第1篇引言随着市场经济的发展，年薪制作为一种薪酬管理方式，在我国企业中越来越受到重视。
年薪制能够激发员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力。
为了规范年薪制的实施，保障企业和员工的合法权益，我国陆续出台了一系列相关法律规定。
本文将详细阐述年薪制的相关法律规定。
一、年薪制的概念年薪制是指企业根据员工的岗位、绩效、市场薪酬水平等因素，将一定期限内的薪酬以年薪形式支付给员工的一种薪酬管理方式。
年薪制可以包括基本年薪、绩效年薪、股权激励等多种形式。
二、年薪制法律规定概述1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动关系的根本大法，其中对年薪制的基本原则和规定进行了原则性阐述。
根据《劳动法》第四十八条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定或者国家规定，按时足额支付劳动者工资。
同时，用人单位在确定和调整劳动者工资时，应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对年薪制的具体实施进行了详细规定。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训期、保守商业秘密期限等，但不得违反法律、行政法规的规定。
同时，根据第四十四条规定，用人单位与劳动者可以约定工资支付方式，包括年薪制。
3. 《企业工资条例》《企业工资条例》是我国关于企业工资管理的行政法规，对年薪制进行了明确规定。
根据《企业工资条例》第十四条规定，企业可以实行年薪制，具体办法由企业根据实际情况自行制定。
4. 《关于进一步深化国有企业改革的指导意见》该指导意见明确指出，国有企业要完善收入分配制度，实行市场化薪酬分配机制，推行全员绩效考核，逐步实行年薪制。
三、年薪制的法律规定内容1. 年薪制的确定根据《企业工资条例》第十四条规定，企业实行年薪制，应当根据企业经济效益、行业水平、市场薪酬水平等因素，结合员工岗位职责、工作业绩、市场薪酬水平等因素确定年薪水平。
2. 年薪的构成年薪通常由基本年薪和绩效年薪两部分构成。
年薪制概述
年薪制概述一年薪制的概念：年薪制：是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式，为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
由"基础薪金+效益薪金(或称风险收入)"为主要构成模式，对于个人年薪的衡量一般都是以年度的指标，如企业资产保值率、利润增长率等作为依据，平时按月发放基础薪金部分，按一定制度规定核定剩余部分年薪并在当年年底或次年"补齐"。
二报酬结构:单一固定数量年薪。
报酬数量:相对较高，和年度经营目标挂钩。
实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。
例如，规定某经理的年薪为15万元，但必须实现创造盈利500万元。
考核指标:十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。
适用对象:具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。
至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1.适用企业:面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。
激励作用:具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。
其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
三功能作用与其他报酬形式相比，高管人员年薪制在功能上具有以下特点:激励性：年薪制使高管人员的才能、绩效和收入相一致，具有较强的激励性。
约束性：年薪制体现了责任、风险和利益的统一，使高管人员有压力感、紧迫感和风险感。
共存性：年薪制把高管人员追求的自身利益最大化目标与所有者追求的企业利润最大化目标统一起来，达到了个人利益与企业利益的共存。
公平性与效率性的统一：高管人员作为生产要素(人力资本)的供给者和复杂劳动(从事经济管理工作)的工作者，应获得高于普通职员薪酬的薪金，这体现了效率与公平的统一。
上市公司非股权激励年薪制
四 年薪制的操作方法设计
4 养老金计划
为了避免企业经营者采取短视行为;应当为其制定完善 的养老金计划，保证其任职期满或退休后能够继续获 得一定数额的收入 养老金的数额应与其在职时年薪数 额、在职时绩效考核综合成绩、企业股票价格等相关。
四 年薪制的操作方法设计
5 奖励收入
一个成功的企业经营者不仅仅能为企业带来经济效益; 还应该努力培育企业文化、塑造企业精神、树立企业 声誉、承担社会责任，因此，不能只是衡量经济效益 的增长来确定经营者年薪，还应该注重其非经济指标 的结果 通过奖励收入的设立鼓励企业经营者着眼于企 业的全面发展、着眼于企业的长远健康发展。
四 年薪制的操作方法设计
2 绩效工资
企业经营者的绩效工资主要是经营者按照企业 经营目标进行经营;完成了预定目标，使企业整 体经济效益得到提高而得的收入 这部分收入随 着经营效果发生变化，其数额可多可少，甚至 可以没有。其数额大小主要受经营者与出资者 所签订的合同中有关规定、企业经营者自身管 理才能发挥及经营效果的及企业的实际经营状 况的影响。
非股权激励：年薪制
提纲
一 什么是年薪制 二、年薪制与各种薪资制度的区别 三、为什么实施年薪制 四、年薪制的操作方法设计 五、实施年薪制的绩效考核 六、年薪制的案例分析
一 什么是年薪制
§1 1 定义： 年薪制是一种为激发经营者为企业长期发展而 努力;以经营者为实施对象，以一个较长的经营 周期通常为年为单位，根据经营者的个人贡献 情况和经营业绩 难度与风险，合理确定其年度 收入的一种薪酬制度
五 年薪制绩效考核体系
§5 1考核内容 企业经济效益的增长状况 企业竞争力的提高程度 企业软实力的提高程度 企业利益相关者的满意度
五 年薪制绩效考核体系
年薪制名词解释
年薪制名词解释
嘿，咱今儿就来好好唠唠年薪制！年薪制啊，简单来说，就是一种
工资支付方式啦！就好比你是个辛勤的打工人，公司不是按月给你发
工资，而是一年一结算，给你一大笔钱呢！比如说吧，小李在一家大
公司工作，他们公司就是实行年薪制。
这就像是一场漫长的马拉松比赛，小李得在这一年里全力以赴，好好表现，才能在年底拿到那份丰
厚的“大奖”！
年薪制可不是随随便便就有的哦，它通常是针对那些高层管理人员、核心技术人员之类的重要角色。
为啥呢？因为他们的工作对公司的影
响可大啦！就像球队里的核心球员，他们的表现能决定球队的胜负呢！比如老张，他是公司的销售总监，公司就给他年薪制，就是相信他能
带领团队创造出惊人的业绩呀！
那年薪制有啥好处呢？哎呀，好处可多啦！对公司来说，能更好地
激励员工为了长期目标努力呀，不会只盯着眼前那点小钱。
对员工来
说呢，能有更大的动力去拼搏，感觉自己的价值得到了充分的认可呢！这不就像你种了一棵果树，你精心照料它一年，到了秋天就能收获满
满的果实呀！
不过呢，年薪制也不是完美的啦！要是公司效益不好，那年底的收
入可能就不那么可观咯！这就像你期待了一年的旅行，结果因为各种
原因去不成了，多让人郁闷呀！而且，要是员工中途离职，那这一年
的辛苦可能就白费了一部分呢！
反正啊，年薪制就是这么个东西，有利有弊。
但总的来说，在很多情况下，它确实能激发大家的积极性和创造力呢！我觉得年薪制就像是一把双刃剑，用好了能披荆斩棘，用不好可能就会伤到自己啦！你说是不是呢？。
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封面文章：是非年薪制文一：【千呼万唤“年薪”来】本刊记者杨光〖终于出台了！〗2003年11月25日，国务院国资委主任李荣融的一纸号令，声震华夏！这个自2004年1月1日即开始施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，能引起各界强烈反响，在于它直接触及到了国企改革中一个非常敏感的领域，那就是：“国企经营者，到底该拿多少钱？”更引人关注的是，国家终于将一个各界千呼万唤了多年的具体激励机制，摆到了台面上，那就是：年薪制！〖也该出台了……〗就在此文件颁布前一年，中国企业家调查系统在对全国近3600家企业（其中近三成为国有企业）经营者进行调查统计后，发现了如下数据：对于“对企业经营者最起作用的激励因素”，75.8%的受访国企经营者选择“与业绩挂钩的高收入”，排第一，居然高出第二位“较高的社会地位”45个百分点，更高出股票期权57个百分点！关于“收入形式”，包括非国有企业在内的受访经营者中，满足于“月薪+奖金”的仅有12%，期望“期权”的有17%，期望“股息+红利”的有近两成，而期望“年薪”的，则超过了一半！然而实际呢？包括非国企在内，近5年来实施年薪制的从未超过20%，更勿论国企。
于是在现实与梦想的巨大反差下，认为“自己所负责任与风险基本未得到回报”的国企经营者，多达45%！这也就是说，有将近一半的国企经营者，完全是在靠“觉悟”或者“薪酬外收入”来支撑自己履行职责！另一方面，在此极为不合理的薪酬体制下，国企经营者的“桌面收入”也就可想而知。
从他们自己填写的数据看，到2001年，81.1%的国企经营者年收入仍在6万以下（非国企则只有59.4%）；此外不足20万的有18%（非国企则为28.3%）；年收入在20万以上的，只有区区0.9%（非国企则有12.3%）。
比如：一汽集团在1999年实现利税33亿元，而9名企业领导人的年收入总和才32万元。
而该系统在2000年进行的一次经营者调查中，也证实：“激励不足”是制约经营者发挥作用的最主要因素。
在此背景下出台年薪制，可谓民心所向，众望所归。
〖出台了一个25万？〗随后，又一个数字吸引了各界。
那就是国资委主任李荣融对外表示：完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万元的年薪；2004年要综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。
国资委副主任邵宁进一步说：国资委还将进一步研究加入股权或退休金计划等长期激励方式，逐步使国有企业经营者的报酬制度具有市场竞争力。
在以上信息披露不久，中国石油天然气集团公司、中国建筑总公司、国家开发投资公司、中国兵器工业集团公司、国家电网公司、中远集团等20多家中央国企的掌门人已先后与国资委签订了年薪制考核责任书。
有报道称：首批20家中央企业签定的经营目标利润为367.7亿元，比2003年预计实现利润增长7.8%。
25万！25万？——为什么是25万？有学者研究发现：中国国企职工对于高层收入的心理平衡范围是自己收入的3～5倍。
而目前中国大型国企职工的年平均收入大约6～7万。
如此一算，大概就是25万……不管事实如何，问题是：25万就足够吗？年薪制的要害就在于25万或者250万吗？——在没有清晰的企业产权界定、没有双向的谈判博弈机制、没有统一的财务标准衡量、没有完善的董事会监督情况下，国资委这次采取年薪制先行，能取得预想效果吗？——国企经营者的激励机制，路在何方？□责任编辑：抑扬资料：【国资委如何“年薪”？】在国资委出台的这份文件中，对实施年薪制的相关内容作了规定，本刊摘编如下：实施目的：实现国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展。
实施对象：189家中央国企的董事长、副董事长、董事、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师。
实施方式：考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期（一般三年）考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
年度指标：考核指标包括基本指标与分类指标。
基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。
分类指标由国资委根据企业所处行业特点和企业情况确定。
年度考核：每年第四季度，企业负责人提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值。
考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。
国资委根据宏观经济形势及企业运营环境进行审核，并同企业沟通后加以确定。
企业负责人每半年将责任书执行情况上报国资委。
每年4月底之前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析。
国资委依据企业财务决算报告和数据，结合企业负责人年度总结分析报告并听取监事会的年度评价意见进行考核。
任期指标：基本指标包括国有资产保值率和三年主营业务收入平均增长率。
相关客观因素由国资委根据国家有关规定具体审核确定。
企业国有资产保值增值结果以国资委确认的结果为准。
分类指标由国资委根据企业所处行业特点，以及企业可持续发展能力及核心竞争力确定。
任期考核：考核期初，企业负责人提出任期经营业绩目标的建议值。
考核目标建议值原则上不低于前一任考核指标实际完成值。
国资委根据宏观经济形势及企业运营环境，对目标建议值进行审核，并同企业沟通后加以确定。
国资委对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查，实施动态监控。
考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析。
国资委依据任期内企业财务决算报告和数据，结合企业负责人分析报告并听取监事会的任期评价意见进行综合考核。
评价奖惩：确定为军工企业和主要承担国家政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况。
企业负责人对考核与奖惩意见有不同意见的，可向国资委反映。
根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为C 级。
对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。
中长期激励的具体办法由国资委另行制定。
企业虚报、瞒报财务状况的，除按有关法律法规处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效年薪或延期绩效年薪。
年薪兑付：企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。
绩效年薪与年度考核结果挂钩。
绩效年薪在0倍基薪到3倍基薪之间。
绩效年薪的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免。
对于任期经营考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效年薪外，给予相应的中长期激励。
□资料编辑：杨光文二：【国资委的“年薪路线图”】〖年薪制的战略地位如何？〗国务院国资委主任李荣融提出，2004年深化国有资产管理体制改革的总体思路是：“加快改革步伐，调整布局结构，力争在国有资产管理体制改革的一些重点难点问题上有新的突破。
”在此基础上，李荣融进一步针对年薪制改革指出：“2004年要在中央企业普遍实行负责人年薪制。
国资委确定了稳健开局、分步推进的工作思路。
起步阶段主要是从企业负责人实际的薪酬水平出发，适当加大激励的力度，先从操作相对简单的年薪制起步，着重解决短期激励问题，将薪酬与经营业绩考核挂钩，加大考核兑现的力度。
同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制，改变企业负责人自定薪酬的状况。
下一步在取得一定经验的基础上，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度。
”〖如何实施年薪制？〗对于这次年薪制的实施思路，国资委新成立的业绩考核司司长李寿生对外说：“这一考核办法的思路是，年度考核和任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、业绩考核与奖惩紧密挂钩。
根据依法考核、分类考核、约束和激励机制相结合的原则，把考核结果与中央企业负责人的报酬挂钩，逐步试行企业负责人年薪制。
”与以往考核方法相区别之处在于：“《办法》规定的考核对象是整个企业班子，而不只是企业的法人代表。
”对于考核指标的设计，李寿生具体介绍说：“我们精心设计了出资人关心的基本指标，包括利润、净资产收益率、主营业务增长率、国有资产保值增值率。
由于每个企业资产状况不同，要根据资产大小、行业特点等每年确定一次指标，由国资委逐年和监管企业签订经营责任书。
设计分类指标是考虑企业所处的不同行业。
我们把中央企业分为9大类，结合不同行业特点对9类企业设计了不同的分类指标。
这样就把共性指标和个性指标结合了起来，把出资人的共性要求和企业个性特点结合了起来。
”对于这个年薪制方案的出台过程，据悉国资委曾不断与189家中央国企沟通，历经数月，并六易其稿。
比如，关于考核标准就有一次重大修改。
李寿生说：“原来我们确实设计了一个行业平均值，高于行业平均值是一个评分标准，低于行业平均值是另一个标准。
但在调查时，很多企业有不同意见，认为企业现状差异太大。
因此，在起步阶段我们暂不搞行业平均值。
”总之，李寿生认为：“现在的《暂行办法》只是起步阶段，将来要推动董事会的考核，推动现代企业制度的建立。
”〖要为年薪制配套什么？〗据悉，2004年是我国国有企业改革向纵深发展的关键一年，多项改革的试点工作将全面启动。
对于外界认为应为年薪制实施基础的经营者选聘工作，李荣融指出：将“继续探索按市场化选聘企业经营管理者的途径和做法，加大中央企业人才的培养和选拔力度。
2004年要在认真总结试点经验的基础上，扩大招聘范围，增加招聘数量，继续面向海内外公开招聘中央企业高级管理者，同时开展招聘外部董事和独立董事的试点工作。
”此外，他进一步指出：“除不具备条件的企业外，中央企业的二级、三级企业都要积极推行经营管理者市场化选聘。
”对于外界认为直接影响考核统一尺度、可能导致弄虚作假现象的财务标准问题，国资委在2003年8月底，已发文要求国有企业在3年内完成《新企业会计制度》的执行工作。
对于直接影响年薪制约束力度的董事会问题，李荣融明确说：“董事会是所有改革的基点，这个问题解决得好，国资委才能从‘老板加婆婆’的岗位上完全退出。
国资委2004年将在部分国有独资中央企业依照《公司法》建立董事会试点工作。
”李荣融设想：根据美国、新加坡的经验，一个人可以兼任5～6家企业的董事。
189家中央企业，只需要30人左右，就可以到企业做董事。
总经理则实行竞争上岗。
国资委副主任邵宁说：作为一个完整的、规范的薪酬制度，仅仅有短期激励，仅仅靠名义收入是不够的，有些企业可能使用期权的办法，有些企业可能要采用薪金制。
据他透露，2004年国资委将出台有关规范企业经营者职务消费的办法。
而为了留住人才，李荣融透露：“2004年我们将会同科技部在高新技术中央企业进行股权激励试点。
”□资料编辑：杨光文三：【“中央军”集体沉默……】本刊记者王缨桑梓孔龙〖保持沉默的大多数〗这次国资委的年薪制改革，显然对其最关心的莫过于那189家中央企业的掌门人了——一纸文件，一纸责任书，这两张纸就将决定他们最切身的利益：他们的经济处境，他们的市场地位，他们的经营行为，他们的价值取向，乃至他们的人生追求……而他们对于这次改革的反应与态度，无疑是各界反应中最直接，也是最关键的。