绩效管理过程中需要注意的一些沟通技巧.教学内容
绩效管理者6个沟通技巧
绩效管理者6个沟通技巧全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效管理者在工作中起着至关重要的作用，他们不仅需要制定清晰的绩效目标，更需要有效地与团队成员沟通，以确保团队达到最佳绩效。
在这个过程中，沟通是至关重要的一环。
下面我们将为大家介绍绩效管理者6个必备的沟通技巧。
1. 善于倾听倾听是有效沟通的基础。
绩效管理者需要善于倾听团队成员的意见和建议，了解他们的需求和想法。
通过倾听，管理者能够建立信任和共鸣，帮助团队成员感受到被尊重和重视。
2. 发问能力提出恰当的问题是沟通的重要手段之一。
绩效管理者需要学会提出开放性问题，以激发团队成员的思考和创新。
通过提问也能够更好地了解团队成员的需求和困难，为制定合理的绩效目标提供有益的信息。
3. 及时反馈及时的反馈能够帮助团队成员更好地了解自己的表现，并及时调整行动。
绩效管理者需要及时给予团队成员正面的肯定和建设性的批评，以促进团队成员的成长和绩效提升。
4. 清晰表达清晰的表达能够避免误解和混淆，有助于确保沟通的顺畅和有效。
绩效管理者需要学会用简洁明了的语言表达自己的意见和想法，确保团队成员能够准确理解。
5. 掌握非言语沟通技巧非言语沟通在沟通过程中起着至关重要的作用。
绩效管理者需要学会通过肢体语言、面部表情和声调等方式传达自己的情绪和态度，使沟通更加生动和有效。
6. 调整沟通方式不同的团队成员可能有不同的沟通需求和偏好，绩效管理者需要灵活调整自己的沟通方式，以满足团队成员的需求。
有些人可能更喜欢面对面沟通，有些人可能更喜欢书面沟通，管理者需要根据实际情况选择合适的沟通方式。
第二篇示例：在现代企业管理中，绩效管理是非常重要的一环，而绩效管理者的沟通技巧更是至关重要的。
一个优秀的绩效管理者需要具备良好的沟通技巧，才能有效地帮助团队成员提高工作绩效，实现组织目标。
下面介绍一些绩效管理者可以使用的6个沟通技巧。
第一个技巧是建立良好的沟通氛围。
绩效管理者应该让团队成员感到他们可以随时与自己沟通，无论是反馈工作进展还是提出问题和意见。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
员工绩效管理中的沟通与反馈技巧
员工绩效管理中的沟通与反馈技巧绩效管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，而良好的沟通与反馈技巧是确保员工绩效管理顺利进行的关键。
本文将探讨员工绩效管理中的沟通与反馈技巧，并提供相应的建议和策略。
一、沟通技巧1. 建立良好的沟通渠道：在绩效管理中，建立起一种双向的沟通渠道是至关重要的。
领导者应该积极倾听员工的想法、意见和反馈，为员工提供与他们交流的机会，并创造出一个开放、信任的沟通氛围。
2. 清晰明确的目标设定：领导者应该明确地向员工传达工作目标和期望，确保员工对其个人工作目标有清晰的了解。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的整体目标相一致。
3. 使用适当的沟通方式：不同的信息可以通过不同的沟通方式进行传递。
有些信息可以通过面对面的会议或谈话来交流，而有些可以通过电子邮件或在线工具来传达。
选择合适的沟通方式可以提高信息的准确性和有效性。
4. 善于倾听：领导者在沟通中应该保持开放的心态，并善于倾听员工的意见和想法。
倾听不仅可以帮助领导者了解员工的需求和关切，也能够增加员工的参与感和满意度。
二、反馈技巧1. 及时性反馈：对于员工的工作表现，及时给予反馈是非常重要的。
不仅可以让员工意识到自己的优点和改进的空间，也可以帮助他们调整工作方向和目标。
领导者应该在工作完成后尽快给予反馈，并且要注意反馈的具体性和实用性。
2. 坦诚和建设性的反馈：在给予反馈时，领导者应该保持坦诚和建设性。
避免使用过于负面或过于模糊的语言，而是应该用具体的数据和事实，指出员工的问题和改进的方向。
同时，要给予积极的鼓励和表扬，以激发员工的动力和积极性。
3. 定期的绩效评估：定期进行绩效评估是员工绩效管理的重要环节。
通过定期评估，领导者可以与员工进行一对一的交流，了解员工的工作情况和问题，给予针对性的反馈和指导。
评估结果也可以用于制定激励机制和晋升计划，提高员工的工作动力和发展空间。
4. 多元化的反馈渠道：除了个人对话和绩效评估，领导者还应该提供其他多元化的反馈渠道，例如匿名调查、意见箱等。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。
首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。
例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。
绩效管理中的目标共识与沟通技巧
绩效管理中的目标共识与沟通技巧绩效管理是组织中一个重要的流程，旨在促进员工工作表现和组织目标的达成。
在绩效管理过程中，目标共识的确立和良好的沟通技巧起着关键作用。
本文将探讨绩效管理中的目标共识与沟通技巧，并提供一些建议来帮助组织有效地实施绩效管理。
1. 目标共识的重要性在绩效管理中，目标共识是指组织和员工对工作目标的一致认同。
目标共识的建立有助于激发员工的工作动力，增强团队合作，提高绩效水平。
当员工理解和接受组织的目标，并与其个人目标相一致时，他们更容易投入工作，并为达成目标而努力。
2. 目标共识的建立（1）明确目标：在设定工作目标时，组织应确保其具体、明确、可衡量和可达成。
目标应该与组织战略一致，并且与员工的个人发展目标相契合。
明确的目标有助于员工理解、接受和追求。
（2）参与员工：在设定目标的过程中，组织应该充分听取员工的意见和建议。
员工可以提供对目标的实施性建议，同时参与目标设定也会增加他们的责任感和归属感。
（3）建立共享价值观：共享价值观是目标共识的基石。
组织应该与员工共同制定和传播价值观，确保员工在工作中体现组织的核心价值观，并将其纳入个人绩效考核的标准中。
3. 沟通技巧（1）双向沟通：沟通是绩效管理的关键环节，应该是一个双向的过程。
组织应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题、反馈意见和分享想法。
同时，组织也应该主动与员工进行沟通，及时传达目标、期望和反馈信息。
（2）有效倾听：在沟通过程中，组织应该注重有效倾听员工的意见和建议。
倾听不仅意味着听到他们说的话，更要理解他们的观点和感受。
有效倾听能够增加员工的参与感和满意度，有助于建立更好的工作关系。
（3）明确沟通方式：组织应该选择合适的沟通方式来与员工进行交流，如面对面会议、电子邮件、内部社交平台等。
根据不同的情况，灵活选择合适的沟通方式，确保信息传递的准确性和及时性。
（4）定期反馈：沟通不应只发生在目标设定和绩效评估时，组织应该建立定期的反馈机制。
绩效管理的沟通技巧包括
绩效管理的沟通技巧包括
以下是绩效管理中的沟通技巧：
1. 清晰明确的沟通目标：在和员工讨论绩效时，确保明确表达绩效目标和期望，以便员工清楚知道他们需要实现的目标。
2. 积极倾听：当与员工讨论绩效时，积极倾听他们的观点和意见。
尊重员工的意见，让他们感受到被重视和被理解。
3. 提供具体的反馈：在评估员工绩效时，提供具体的反馈，指出他们在哪些方面表现出色，以及需要改进的地方。
避免模糊或含糊不清的描述。
4. 使用积极的语言：在与员工讨论绩效时，使用积极的语言来表达对他们的支持和鼓励。
肯定他们的努力和取得的成就，以激发他们的积极性。
5. 与员工制定明确的行动计划：在沟通中，与员工一起制定明确的行动计划，明确阐明他们需要采取的具体步骤，以实现绩效目标。
6. 建立信任和开放的沟通环境：在绩效管理过程中，建立信任和开放的沟通环境，使员工感到安全和舒适，能够自由地表达他们的观点和反馈。
7. 关注员工的发展和成长：与员工讨论绩效时，关注他们的发展和成长机会。
提供培训和发展计划，以帮助他们改善绩效并实现职业目标。
8. 及时沟通：重要的是在绩效管理过程中保持及时沟通。
定期与员工交流，提供持续反馈，确保他们了解自己的绩效状况，并有机会做出调整和改进。
9. 尊重和尊重多样性：在沟通中，尊重和尊重员工的多样性。
不同的人有不同的沟通风格和喜好，要适应他们的风格并建立有效的沟通。
10. 关注团队合作：在与员工讨论绩效时，强调团队合作的重要性。
鼓励员工分享经验和知识，并促进团队合作和互相支持的文化。
绩效管理中的目标设定与绩效沟通技巧
绩效管理中的目标设定与绩效沟通技巧在现代企业管理中，绩效管理是提高组织绩效的重要手段之一。
而绩效管理的关键环节之一就是目标设定和绩效沟通。
本文将探讨绩效管理中目标设定的原则和技巧，以及绩效沟通的重要性和有效的沟通策略。
一、目标设定的原则和技巧1.明确具体的目标：目标设定应具体明确。
模糊的目标容易导致工作执行不清晰、效果评估不准确。
因此，目标应该具体和明确，以便员工在实施中有明确的方向和依据。
2.可量化的目标：目标应当是可量化的，即可以通过具体的指标和数据进行衡量。
可量化的目标有利于对绩效进行评估和对比，同时也能够更好地发现问题和改进。
3.挑战性的目标：目标既不能太低，也不能太高。
过低的目标容易导致员工缺乏动力和激情，而过高的目标则可能造成员工压力过大，无法完成。
因此，目标设定应该具有一定的挑战性，能够激发员工的积极性和主动性。
4.与员工共同制定目标：目标设定不应仅由上级单方面确定，而是应该与员工共同制定。
通过与员工合作，可以更好地了解员工的能力和愿望，从而制定出更为合理和可行的目标。
5.设定适当的时间限制：目标设定应设定适当的时间限制，以便员工能够有条不紊地进行工作。
时间限制有助于提高工作的效率和紧迫感，同时也能够更好地控制进度和质量。
二、绩效沟通的重要性和有效的沟通策略1.明确绩效标准和期望：绩效沟通的首要任务是明确绩效标准和期望。
通过清晰的绩效标准和明确的期望，员工可以更好地理解和认同组织对其工作的要求，从而更好地投入到工作中。
2.频繁的反馈和指导：绩效沟通应该是一个持续的过程，而不是一次性的事件。
通过频繁地反馈和指导，可以及时发现问题和偏差，并及时进行纠正和改进。
同时，也可以及时肯定和奖励员工的成绩和努力。
3.开放的沟通氛围：良好的绩效沟通需要在开放的沟通氛围中进行。
组织应鼓励员工主动沟通和反馈，建立良好的沟通渠道和机制。
同时，也应倾听员工的声音和建议，从而建立一种相互信任和尊重的工作关系。
绩效管理绩效面谈时,HR应注意的沟通技巧及改进方案
2.为了适应提升后的工作,应给与哪些培训?采取哪些措施? 3.你是否与他人讨论过此评定? □有 □没有 为什么?
绩效改进方案
找差距
究原因
订措施
绩效改进三步曲
查明产生差距的原因
影响员工绩效的因素图
绩效差距分析：绩效的多因性
（主观性） 内因
技能S 激励M 环境E
绩效P
（客观性） 外因
机会O
P=F（SOME） 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
考评等级
进步情况
优
良
中
差
一般员工 知识
技能
知识应用能力 对工作的理解
工作态度
独立工作能力
工作质量 人际关系能力
适应能力
创造能力
工作奉献精神
管 理 者 外 学习能力
加
表 达 口头表达
能力 书面表达
计划组织能力
领导能力
说明 1.此人可以提升吗?□可以 □不可以。如果可以,请说明哪一工作岗位最适合他(她)?他(她) 有哪些潜能?
绩效面谈的流程
绩效面谈准备
面谈过程
➢明确绩效面谈达到的目 标。 对员工的绩效表现获得一 致的看法。 ➢主管其他准备。决定最 佳的时间、场所、资料、 计划开场、谈话以及结束 的方式。 ➢收集考核相关资料，员 工做好自我评估工作，把 面谈的内容事先准备。
➢面谈形式。主管诱导下 属讲出对自身的看法，不 宜采取批评的方法，应该 双方平等的方式进行讨论。 ➢面谈目标。面谈时要避 免没有目的的漫谈，整个 面谈以最终达成业绩评估 的一致看法和提出新的绩 效计划为目标。 ➢面谈要点。面谈谈的是 工作业绩，与人格问题无 关；是注意未来要做的事， 不是引进做的事。
具体措施2：通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习， 提高年度考核中“客户意识”一项的得分。
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绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。
本文结合酒店集团的实际，整理的一些实务操作技巧，供古井所有同事分享参考。
一、绩效沟通的方式有哪些？绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。
（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。
此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。
（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：1、单向指导型沟通（或面谈）：又称劝导式面谈此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。
此沟通方式的缺点由于是单向性面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
2、双向倾听式沟通（或面谈）：此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。
它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。
但此方式要注意不能忘记在沟通共识后向被考评者提出下一步工作改进的具体目标，确保能对其工作的改进带来一定程度的帮助。
3、解决问题式沟通（或面谈）：此种沟通方式的优点是通过沟通，及时对员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，进
行及时关注与反馈，并能逐一进行剖析，以达成共识，从而促进员工的成长和发展。
此类沟通具有一定的难度，需要主管人员（考评者）能参加相关的培训，以提高考评者的管理技巧和水平。
4、综合式绩效沟通（或面谈）：此种沟通方式是上述三种方式的合理组合，在绩效管理阶段末进行总结反馈时常用也是建议各位同事能熟练掌握的一个沟通技巧。
注意：不管采取了哪种或多么有效的绩效沟通（面谈）形式，为了使员工工作绩效达到要求以及得到提升，还必须根据部门的实际情况、公司的实际情况采取相应的配套措施。
上面提到沟通方式的都是在工作开展过程中，在工作场所里进行的正式沟通交流，为了使管理氛围更轻松、同时减少上下级之间的绩效沟通紧张等因素，建议各级管理者在上述绩效管理过程中可采用正式沟通（如阶段绩效管理总结面谈）与非正式沟通（如绩效改进沟通、解决问题式沟通等），让上下级在非工作场所进行更真实的交流，如一起在运动（打球、健身等）中、一起在工作之余聚餐上、一起进行娱乐（KTV等）后等非工作场所，这样绩效沟通达到的效果不但可以达到预期的目的，还可以更好的融洽和增进上下级之间的关系。
建议各位同事能结合本部门实际情况来进行尝试。
二、绩效沟通常用的方法和技巧介绍对于常用的正式的绩效沟通，应该掌握和注意以下技巧：1、先要作好绩效沟通或面谈的准备，充分站在员工或下属的立场上关注以下步骤：（1）通知下属沟通讨论的内容、步骤和时间：这一点要先让员工作好充分的准备，以便能充分沟通面谈机会阐述自己的想法、困惑、需要的支持等，从而在倾听的过程中也能获取更多的核实信息。
（2）选择、营造一个和谐轻松的气氛：这一点要考虑员工当天的工作状态、情绪表现等，选择好时间、地点，沟通的座位安排切忌你和员工面对面正视（距离太近或太远）、你高他低（你高高在上让员工不能正常平视），这样会给员工造成一种被审问的压抑感觉。
（3）准备以下沟通内容和资料 1.阅读了解考核初期与员工一起设定的工作目标 2.对照员工的自我评价检查其每项目标完成的情况 3.从下属的同事，下属，客户，供应商搜集关于本下属工作表现的情况4.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料、关键事件等 5.整理该下属的表扬信，感谢信，投诉信等资料2、绩效沟通或面谈过程开始以及进行中，要能以员工为中心关注以下步骤：（1）根据下属每项绩效（工作）
计划目标来考核完成的情况这一点是要让员工对照自我月度（或阶段）考核的目标内容进行自我评价，先倾听，适当的时候进行确认询问并做好记录。
等员工自我评述完毕后，在逐项进行点评，告知你对其完成情况的评价与结论，并能运用关键事件进行说明讲解，避免主观臆断。
（2）分析未完成工作内容成功和失败的原因这一点非常关键，重点是和员工一起分析总结原因，寻找改进方法。
此环节也是重点引导员工思考，而避免灌输式分析让员工无法全面领会和接受。
（3）评价工作能力上的强项和有待改进的方面这一点要肯定员工的长处和强项，并启发引导他如何在这方面多努力，来弥补自身的不足。
同时指导员工在有待改进的方面自己作好记录，并能对照建议完成改进提升。
（4）交流探讨改进提升方案这一点是绩效沟通的关键，评价、总结、回顾、考核都是要帮助员工在下一步能知道自己在哪方面（技能、态度、方法等）进行改进提升，作为上司你如何帮助下属找到提升和改进的方法，你能给予他什么支持等。
并要向下属明确你会随时关注他、随时可以给他支持和辅导。
在正式沟通的过程中，要时刻鼓励员工，认可他的岗位对部门、对公司和重要，你也要让员工了解公司下一阶段的工作目标和重点是什么，反复明确本部门的职责和任务是什么、下一阶段对应公司目标的工作重点是什么，告知员工的岗位和工作对部门的重要性，使员工能得到认可和归属。
三、当下属对你的绩效沟通不配合怎么办？在绩效管理沟通过程中，各级管理者最困惑的就是在于员工对上司的绩效沟通不配合，总结分析主要有以下原因：1.下属觉得你的考核结果不公正不客观；2.你没有在平时积累第一手的事实依据而在沟通时提供关键事件来说服；3.你不能为下属提供改善的建议；4.下属没有能力改变的行为或者没有信心；5.下属有情绪同时不愿意接受你所建议的方法或接受你的反馈。
对于上述绩效沟通下属不配合的情况，我们应该怎么做？首先我们要了解自己的下属属于哪种类型，之后再采取对应的沟通方式和方法。
我们常把员工分为以下四种类型：1、好的工作业绩+好的工作态度=贡献型2、好的工作业绩+差的工作态度=冲锋型3、差的工作业绩+好的工作态度=安分型4、差的工作业绩+差的工作态度=堕落型作为上司，我们在绩效管理沟通或绩效考核面谈时，要根据员工的不同特点采用不同的面谈方法，具体分析和建议如下：（1）贡献型：要对这类员工提出更
高的目标和要求。
因为这类员工是创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。
（2）冲锋型：要对这类员工保持经常的沟通、辅导、关注与交流。
因为这类员工容易在工作情绪上忽冷忽热，态度上时好时坏。
（3）安分型：对这类员工要把制订明确严格的绩效改进计划作为面谈重点，不能因为态度好代替工作业绩不好。
因为这类员工虽然态度不错，工作兢兢业业，可是工作业绩上不去。
（4）堕落型：对这类员工要重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。
了解了员工类型后，在绩效沟通前非正式的情形下给予员工一些鼓励性的正面的反馈，比如你要让下属知道他的表现达到或超过你对他的期望；你要让下属知道他的表现和贡献得到了你或者是同事的认可等等。
给予员工非正式的正面的反馈要求作为上司要真诚、具体，要能具体地说明下属在表现上的良好细节，反映了下属哪方面的优秀的品质，这些表现所带来的好的结果和影响等。
当员工情绪有所缓和或可以配合沟通面谈，则可按照上面介绍的沟通技巧选择的进行，但要时刻记住作为上司你要表示对他的支持和信任，鼓励并让下属提出解决问题的方法，耐心的倾听员工陈述，适时的引导并以善意的态度帮助员工指出问题所在，同时注意措辞的技巧，如：1.学会把事情理性化：在这项工作上上,我们还有一些地方未完成而需要在最短的时间内完成；2.学会使用“我”来代替“你”：“你搞错了”改为“我看得出这是因为沟通上出现了问题”，把“你没有听清”改为“我没有讲清楚”等等；3.学会负起责任：把“我不能”该为“我并没有权力，但某某或许可以帮助我们”等。
如果想让任何员工在绩效管理过程中都能愿意积极主动的和你配合，其实作为管理者本身有很多可以改进的地方，这里和大家分享一下：管理者的个人素质、管理者的管理风格、管理者对业务的精熟程度、管理者对员工的了解、管理者与员工的关系、是否掌握了先进科学的管理的方法、除工作以外的个人魅力等等，都是各级管理者随时需要锻炼的“内功”。
作为部门的负责人，你还可以在部门以下方面进行改进，来带动和影响员工的积极性：部门内的组织气氛、部门内的人员配置、部门内工作的方式、部门工作的重点及先后顺序、部门与相关部门的关系、部门的形象、部门占有的资源等。
对于员工的关心，各级管理者和部门负责人还可以在以下方面进行改进，来提升员工的凝聚力和积极性：美化和调整员工的工作环境、提升员工的被认可的程度、提升训练员工
的工作技能、改善员工的工作方法及习惯、修正引导员工对待工作的态度、提升员工的需求被满足程度、协助引导员工进行个人职业发展与规划、协调员工之间的配合程度等等。
以上是对于绩效管理沟通中需要掌握的一些实务操作技巧的拙见，希望能在实际工作中给各位同事带来一些帮助，共同打造新古井人齐心合力的高绩效团队。
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