绩效管理案例分析---
典型公司绩效管理案例分析
典型公司绩效管理案例分析一、公司介绍在当今竞争激烈的商业环境中，有效的绩效管理对于公司的发展至关重要。
本文将从实际案例出发，分析一家公司在绩效管理方面的成功经验和教训，希望能够为其他公司提供借鉴和启示。
二、公司背景这家公司是一家创立于20年前的中等规模企业，主要经营电子产品制造和销售。
公司规模逐渐扩大，涉足多个市场，竞争日益激烈。
面对日益增长的业务和员工数量，公司管理层决定重新审视绩效管理系统，并加以改进。
三、现行绩效管理制度在过去，公司的绩效管理主要依赖于年度评估，考核标准单一，导致员工对绩效评价不满。
此外，绩效评价与薪酬挂钩不够明确，容易引发员工薪酬不公平的问题。
四、优化绩效管理的动机公司管理层决定优化绩效管理的主要动机有两方面：第一是提高员工工作积极性和工作效率，增强团队凝聚力；第二是实现绩效与激励机制的有效对接，激励员工发挥更大潜力。
五、实施绩效管理优化方案1. 设定清晰的绩效指标公司重新审视各部门的职能和目标，制定明确的绩效指标，确保员工知晓工作目标和评估标准，建立透明的绩效管理体系。
2. 引入360度评价机制公司引入360度评价机制，不仅由直接主管评价员工表现，还包括员工的自评、同事评价和客户评价，全面了解员工的表现和对外形象。
3. 实施持续反馈制度公司建立定期的绩效反馈机制，每月与员工进行绩效讨论，及时调整工作重心，纠正偏差，制定个人发展计划。
4. 升级薪酬福利体系公司对绩效管理与薪酬挂钩更为明确，高绩效员工有更多机会获取激励，薪酬福利更具竞争力。
六、实施效果与挑战经过一段时间的实施，公司发现员工的工作积极性明显提高，团队协作更加出色，绩效管理的透明度和公正性得到提升。
然而，也面临着领导层对绩效评价的主观性和不公平性质疑，仍然需要不断完善。
七、总结与展望绩效管理是公司发展的动力源泉，通过持续优化绩效管理制度，公司能够更好地激发员工潜力，提高团队凝聚力和创新能力，增强市场竞争力。
未来，公司将继续改进绩效管理机制，不断优化与实践，以期获得更好的业绩和发展。
公共部门绩效管理-案例分析
绩效管理的监控和反馈机制
通过中层干部直接上报，员工还 原，推动了“绩效的参与和推动”。
建立了“工作日报、分析周刊、 月度节会”等反馈机制，加强正 向反馈和习惯性反思。
公共部门绩效管理的推广和应用建议
1 引导正向管理
2 注重参与与沟通
3 创新绩效管理方式
在政策引导下，强化绩效 不当得到惩罚的结果导向。
公共部门绩效管理的特点和挑战
公共需求复杂多变
增加了绩效管理工作的复杂度和难度。
非经济考核
影响了绩效评估和绩效反馈的有效性。
权力分散
影响了绩效管理主体的监督和实施。
文化和价值观碰撞
不同地区、不同部门之间的绩效管理标准和目 标难以制定和衡量。
案例一：XX公共机构的绩效管理实践
1
目标设定
明确了机构总体目标及职能部门目标。
在制定过程中应充分尊重 群众参与，注重沟通和反 馈。
发挥信息技术和互联网等 新技术，改进目标设定、 数据采集、绩效评价等环 节。
结论和要点
重要性
绩效管理影响组织的长期发展 和稳定性。
特点和挑战
公共部门的绩效管理面临着复 杂独特的挑战。
成功案例
成功案例总结了公共部门绩效 管理的有效方式和关键点。
公共部门绩效管理-案例 分析
绩效管理关注组织实现目标的过程，它不断调整目标和行动，提高资源利用 效果和效率，优化绩效结果。公共部门的异常复杂性，使绩效管理面临着独 特的挑战。
绩效管理的定义和重要性话语始末研究如何定 Nhomakorabea绩效管理。
概念阐释
阐释绩效管理的概念和含义。
启示与建议
论述绩效管理在组织管理中的作用。
2
绩效评估方法
案例：绩效管理案例分析
案例：绩效管理案例分析1. 背景介绍绩效管理是组织管理中的重要环节，它直接关系到企业的生产效率、产品质量、员工积极性和企业竞争优势等方面。
在现代企业管理中，绩效管理已成为企业必须重视的管理环节之一。
本文将以某企业的绩效管理实践为例，分析其绩效管理方案和实施效果，探讨企业如何进行有效的绩效管理。
2. 案例分析2.1 公司概况某企业是一家从事电子产品生产的公司，拥有1500名员工，年销售额达到10亿元以上。
从业务范围上分析，该企业主要生产家用电器及通讯设备，销售范围遍及全国各地。
2.2 绩效管理方案该企业认为，绩效管理工作的开展离不开一套完整的绩效管理方案。
因此，他们参考了多家企业的经验，设计了一套比较科学的绩效管理方案。
具体步骤如下：第一步：制定绩效目标公司针对不同岗位制定了相应的绩效目标，每位员工的绩效目标通过与上级领导沟通进行制定。
第二步：制定绩效考核指标公司根据员工的绩效目标，制定相应的绩效考核指标。
制定指标的过程中，不仅能够帮助员工知道应该去做什么，也能针对性地评价他们的表现。
第三步：制定评分标准公司规定了一套绩效评分标准，包括了等级定义和得分范围等内容。
该评分标准旨在激励员工提高绩效，同时也能过滤掉一些绩效较差的员工。
第四步：实施绩效考核公司定期对员工进行绩效考核，以便及时评价员工的工作表现，并给予相应的激励和奖励。
2.3 实施效果该企业经过多次实践，发现绩效管理方案的效果非常明显。
通过绩效目标的制定，员工能够清晰了解自己的工作重点，有的放矢地去干。
同时，指标的制定能够让员工了解自己的工作表现是否符合公司的要求，使得员工的工作更有针对性，能够更好地提高工作效率。
此外，制定评分标准和实施绩效考核对于企业来说也是非常重要的。
企业能够通过评分标准来鼓励员工提高绩效，同时对于那些绩效较差的员工，也会通过标准过滤掉他们。
此外，实施绩效考核也能够让员工清楚地知道自己在公司的绩效排名，从而激励自己在后续的工作中更加努力去推动自己的工作。
绩效管理案例分析
绩效管理案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于企业的成功至关重要。
有效的绩效管理可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效，实现战略目标，增强竞争力。
下面我们将通过一个具体的案例来深入分析绩效管理的实践应用。
一、案例背景我们选取的是一家中型制造企业，名为_____公司。
该公司主要生产电子产品，拥有约 500 名员工。
在过去的几年里，公司的业绩增长缓慢，员工的工作积极性不高，管理层认为绩效管理体系存在问题，需要进行优化和改进。
二、绩效管理现状分析（一）目标设定不明确公司的战略目标未能有效地分解为部门和个人的具体目标，导致员工对工作重点和方向不清晰。
例如，销售部门的目标只是笼统地设定为“提高销售额”，但没有具体的销售增长指标和市场份额目标。
（二）绩效评估方法不合理绩效评估主要依赖上级的主观评价，缺乏客观的量化指标。
评估标准模糊不清，导致评估结果的公正性和准确性受到质疑。
而且，评估周期过长，为一年一次，无法及时反馈员工的工作表现，也不能及时给予激励和改进建议。
（三）绩效反馈和沟通不足上级与员工之间的绩效反馈和沟通非常有限。
员工往往在年底才知道自己的绩效评估结果，而对于工作中的优点和不足，缺乏及时的指导和改进建议。
这种情况导致员工无法明确自己的工作表现与公司期望之间的差距，也无法有效地改进工作。
（四）激励机制不完善绩效与薪酬的挂钩程度不高，优秀员工得不到足够的奖励，而绩效不佳的员工也没有受到应有的惩罚。
这使得员工缺乏努力工作的动力，认为干好干坏一个样。
三、绩效管理优化措施（一）明确目标设定运用平衡计分卡（BSC）工具，将公司的战略目标从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行分解，制定出具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的部门和个人目标。
例如，销售部门的目标可以设定为“在本年度内，将销售额提高 20%，市场份额扩大5%，客户满意度达到 90%以上”。
（二）改进绩效评估方法采用 360 度评估法，结合上级评价、同事评价、下属评价和自我评价，全面评估员工的绩效。
绩效管理案例分析
绩效管理案例分析绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它关系到企业的发展和员工的激励。
在实际的工作中，绩效管理的实施会遇到各种各样的问题和挑战。
下面，我们通过一个实际的案例来分析绩效管理的具体情况，并探讨如何有效地解决问题。
某公司在实施绩效管理过程中遇到了一些困难，其中之一是绩效考核指标的制定。
在过去，公司一直采用传统的绩效考核指标，如销售额、利润等，但是随着市场环境的变化，这些指标已经不能完全反映员工的工作表现。
因此，公司面临着如何制定更加科学合理的绩效考核指标的问题。
针对这一问题，公司决定采用“SMART”原则来制定绩效考核指标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
通过这种方式，公司成功地制定了与员工实际工作相关的绩效考核指标，从而更加准确地评估员工的表现。
另外一个问题是绩效考核的公平性和透明度。
在过去，公司的绩效考核过程缺乏透明度，员工对绩效考核的结果存在疑虑，这影响了他们的工作积极性。
为了解决这一问题，公司决定采用360度反馈的方式来进行绩效考核，即不仅由直接上级进行评定，还包括同事、下属和客户的评价。
通过多方评价，可以更加客观地评估员工的工作表现，提高绩效考核的公平性和透明度。
最后一个问题是绩效考核结果的运用。
在过去，公司的绩效考核结果仅仅用于奖惩员工，缺乏对员工的激励作用。
为了改变这种状况，公司决定将绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩，通过给予绩效优秀的员工更高的薪酬和更多的晋升机会，激励员工积极工作，提高工作绩效。
通过以上的案例分析，我们可以看到，绩效管理在实际中存在着各种各样的问题，但是只要公司能够及时发现问题，并采取有效的措施加以解决，就能够取得良好的效果。
因此，企业在实施绩效管理时，需要不断总结经验，不断改进，以适应不断变化的市场环境和员工需求，从而实现企业和员工的共同发展。
绩效管理案例分析
绩效管理案例分析【篇一：绩效管理案例分析】绩效管理－案例分析案例一 1、该公司在制定考核方案时，运用了加权量表考核的绩效考核方法，将职位类别分为经营管理类、职能管理类、技术类，并分别为“能”、“勤”“技”设置权重进行考核。
同时绩效考评的类型采用了自我考评和上级考评（直接主管和间接主管）相结合的方法。
2、该绩效考核方案设计得较为全面和完整，考核原则具有符合客观性原则、可操作性原则、考评相合的原则。
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核比例的控制，有利于考核结果的准确性。
同时可以反馈，在用于奖金及晋升时比较公平，员工及领导均容易接受。
但开发及使用耗时较多，开发时费用较高，仍可能出现评估偏差。
另外，该考核方案只为“能”“勤”“技”设置了权重，为了使考核更全面有效，可以再增加“德”这一考核项目，形成“德”“能”“勤”“技”一体的考核维度。
再者，考核的每一等级的分值范围较大，可以分值范围缩小，或考核等级细小。
案例二公司要改革其考核方案，首先就要克服“人情关”和“组织关”，改变员工以往的观念，重新认识绩效考核的作用和意义。
要确定绩效考核目标，包括选定绩效考核指标、确定指标目标值、明确指标的计算方法和确定指标的权重；要注重记录过程数据；要客观公正考评，避免考核的主观性和心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等）；要加强适时恰当地绩效沟通。
同时，人力资源相关部门还要进行深入的工作分析，进而明确权责，制定出更科学合理的业绩目标。
针对该企业的情况，可以不采用强制的分布比例。
薪酬设计－企业宽带薪酬的案例案例一：白天鹅宾馆宽带薪酬助力企业发展建立科学的薪酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。
改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中，酒店的的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。
白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化大型酒店，见证了改革开放的发展道路，宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，早在1986 年就开始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的薪酬结构。
绩效管理指标改进案例分析
绩效管理指标改进案例分析在现代企业管理中，绩效管理是一项关键任务。
通过制定合理的指标体系和有效的绩效管理方案，可以促进员工提升工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
本文将通过一个案例分析，探讨一家企业在绩效管理方面的改进经验，并提出一些建议。
案例背景：某IT公司某IT公司是一家专注于软件开发和互联网应用的企业。
在过去的几年中，这家公司虽然得到了一些成功，但是也存在一些绩效管理方面的问题。
通过调研和分析，公司发现员工的积极性与激励机制的关系密切相关。
因此，公司决定对绩效管理指标进行改进，以激发员工的潜能。
问题分析：绩效管理指标的单一性在过去的绩效管理指标体系中，公司主要关注项目完成的质量和进度。
这种指标虽然能够反映员工的工作能力和效率，但对于员工的个人发展和激励不够关注。
由于员工个体差异的存在，单一的绩效指标无法全面评估员工的绩效。
改进方案：多维度绩效管理指标公司决定改进绩效管理指标，引入多维度的评估体系。
除了项目质量和进度外，考虑员工个人目标的实现情况、自我学习和发展能力、团队合作精神等方面。
通过引入多维度指标，公司希望能够更全面地了解员工的绩效，提供个性化的激励和发展机会。
改进步骤：需求分析、指标设计、培训和实施为了确保改进方案的有效性，公司提出了以下步骤：1. 需求分析：在改进方案之前，公司进行了员工需求分析。
通过调研和问卷调查等方法，了解员工对绩效管理的期望和需求。
这些需求成为改进方案的基础。
2. 指标设计：根据需求分析的结果，公司制定了一套符合实际情况的绩效管理指标。
这些指标覆盖了项目管理、个人发展、团队合作等方面，以更准确地评估员工的绩效。
3. 培训和实施：为了确保员工能够理解和适应新的绩效管理指标，公司组织了培训和沟通会议。
员工通过学习和交流，对新指标有了更深入的理解和认同。
随后，公司开始实施改进方案，并定期进行评估和调整。
改进效果：员工积极性和团队合作的提升经过一段时间的实施，公司的绩效管理方案改进取得了显著效果。
绩效管理-案例分析
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。
创业初期，降低本钱、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。
如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补缺乏，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，已经由最初的十几个人开展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高低，员工的士气也不高。
王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请您答复以下几个问题(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？(3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
有必要。
有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题：绩效管理对员工个人的好处●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策●减少员工之间因职责不清而产生的误解●员工对公司和工作有了认同感、价值感●员工的技能及行为能得到反应，了解别人眼中的自己●员工能感受到鼓励●员工有了参与目标设定的时机●员工有了阐述观点和抱怨的时机●员工有了讨论自身开展及职业规划的时机●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标●员工得到与自己奉献相匹配的薪酬绩效管理对经理(管理者)的好处●经理能得到对管理方式的反应●对员工绩效有更明确的评价●对改善团队方案及目标有更准确的认识●更好地理解团队成员●更好地利用培训时间和预算●确定如何利用其团队成员的优势●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差绩效管理对企业的好处●不断改良、学习，学习型组织的理念得到加强●减免不良行为●使正确的人做正确的工作●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施●有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，防止重大问题发生●组织文化受到影响●通过对高绩效员工奉献的认可，形成良好的组织气氛，留住高绩效人才(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？公司在规模小的时候，没有制度完整的绩效考评制度，对员工的业绩或表现进展简单的奖励尚可，但公司规模大了以后，就应该使用标准的管理，引入绩效考评制度。
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绩效管理案例分析---目标管理案例:这家酒业公司怎么了不久前，为最大限度节约成本，增加利润，金帝酒业公司决定在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行一次绩效评估。
事实上，他们在此之前为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。
公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。
这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。
销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难及时完成交货计划。
因此。
销售部总是抱怨生产部不能按时交货。
于是，公司高层管理者决定为所有部门和员工建立一个目标设定流程。
生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。
为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。
他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。
他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。
还请咨询顾问参与制定奖金系统。
该系统与年度目标的实现程度密切相连。
他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。
总经理期待着很快能够提高业绩。
然而不幸的是。
业绩不但没有上升。
反而下滑了。
部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。
生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。
每个部门都指责其他部门存在的问题。
客户满意度下降，利润也在急剧下滑。
【知识点链接】目标管理作为一种行之有效的管理方法，在很多组织推广使用。
但有效实施目标管理法(或者说要使目标管理法得到很好地应用)的条件是:目标要明确;组织内各部门之间要相互协作和加强沟通;目标的设定要由全体员工共同参与并由员工执行。
其中任何一个环节出现问题，均可能影响目标管理方法的实施效果，甚至是影响到组织最终目标的实现。
【案例分析】本案例的问题可能出在哪里,为什么设定目标(并与工资挂钩)反而导致了矛盾加剧和利润下降,目标管理是员工参与管理的一种形式，强调“自我控制”，注重成果第一。
其主要特点一是以目标为中心;二是强调系统管理，要求总目标和各分目标及分目标和分目标之间相互支持保证，形成目标网络体系，保证目标的整体性和一致性;三是重视人的因素。
如果操作方法得当，能使各项工作有明确的目标和方向，避免工作的盲目和随意性;能提高整体目标的一致性，有助于增强员工的进取心，责任感，充分发挥员工的潜力和积极性;有助于实现有效管理;有助于增强员工的团结合作精神和内部凝聚力。
但如果操作不当，则不仅达不到目标管理应有的效果，反而会形成负面影响。
很抱歉。
公司现行目标管理体系存在的问题:1，目标系统单一线性化。
该公司只是单纯的针对公司面临的表面问题制定目标管理系统，而没有从提高公司整体绩效的高度制定一套完整的目标管理系统。
如为了提高销售额为销售部门制定目标管理系统，大幅提高了销售部门的绩效水平。
但生产部门却未能及时跟进，导致生产计划跟不上销售脚步，损害了公司的整天效益。
在出现这样的问题后，该公司同样花费了大量成本为生产部门也制定了一套目标管理系统，但只有按时交货和库存两个模块忽视了生产和销售部门的协调，以及和公司整体目标的协调等方面。
从而导致了后来出现的两个部门互相扯皮推卸责任的问题。
在公司的目标管理系统里没有形成网络化可协调的目标系统。
2，目标缺乏多样性。
该公司的销售部门和生产部门的考核目标都只注重本部门的单一职责，而没有将跟其他部门的相关的职责纳入其目标系统。
销售部门应努力开拓市场提高销售额，并综合考虑各方面因素更准确地作出销售预测及时向生产部门反馈销售变动情况缩短信息传达时间，为生产部门及时调整生产计划争取时间。
另外，应及时获取市场信息研究市场需求的变化制定长期的销售计划，并及时向其他部门反馈信息以便加强公司的整体协调能力。
生产部门除了满足销售部门的销售以外，应重视产品质量和成本的控制和根据售后反馈的信息及时改进生产。
除此之外，还应加强内部管理协调好与其他部门的配合提高公司的整体效益。
3，生产部门绩效考核的系统和生产计划不完善。
从案例来看，该公司只是针对销售部门实行了有效的绩效考核的薪酬系统。
而对于生产部门并没有相应的合适系统，因此生产部门的绩效水平较低，不能根据销售部门的销售情况按时完成生产计划。
从而生产部门缺乏及时完善改进生产计划的动力，只能依据销售部门在事先做的销售预测进行生产，而不能及时跟进销售的变化。
4，公司缺少一个进行目标考核的协调部门。
该公司出现两个部门相互抱怨的问题很大程度上和该公司缺少协调部门和机制有关。
公司应根据整体的目标系统的建设增加一个进行目标考核的协调部门，及时协调各部门关系加强整体的协调一致避免出现损害公司整体利益的行为。
5，目标评估考核力度不够。
未能及时反馈目标考核信息发现和解决在目标完成过程中的问题和原因改进绩效水平。
没有相应有效的奖惩措施。
解决方案:一，制定一套完整的目标管理系统。
从整体上考虑，根据公司的中长期发展战略制定一个以销售为导向生产、研发、售后其他部门相互配合的目标管理系统。
公司的目标管理系统分为三个层次:(一)公司目标;(二)部门目标;(三)岗位目标。
目标管理的程序是:(一)设定公司目标;(二)设定部门目标;(三)设定岗位目标;(四)执行目标;(五)评估、考核目标执行情况;(六)反馈。
公司目标应切合公司的现状和未来发展方向，具体包含以下一些指标:(一)销售收入(二)利润总额;(三)市场占有率;(四)累计货款回收率(五)净资产增长率(六)客户满意度(七)员工忠诚度。
二，依据公司的整体目标建立网络化整合化的部门目标体系。
根据各自部门的职能兼顾部门之间的协调制定相应目标体系，并制定标准可度量的目标考核体系以生产部为例:考资料提供资料考核得分核审核者项目项目细分评分标准类型1一、，根据销售情况企提出月、周生产计划并完成。
根据计划完成情况评定为优秀9-10良纵生产部销售、分管2，根据月、周生产计划制定完成日作业计划。
生产计8-9合格6-7不合格0-5分向绩管领导3，根据销售变动情况调整完成生产计划和作划管理业计划。
生产工1，负责选择更新产品生产标准。
1-2项根据完成情况评定为优秀9-10良纵生产部绩管分管艺管理 2.负责编制、修订、审核工艺规程、内控工艺、8-9合格6-7不合格0-5分向领导产品工艺路线。
3项根据目标要求和完成情况评定为3.根据需要改进生产工艺。
优秀9-10良8-9合格6-7不合格0-5分1. 负责制定生产管理制度。
生产作未及时制定或调整生产管理制度及划纵生产部绩管分管2. 负责对生产管理制度的执行情况进行监业管理分责任不合理的，零分。
对执行情况监向领导督检查。
督检查情况，根据情况评评定为优秀3. 负责划分生产过程的质量责任。
9-10良8-9合格6-7不合格0-5分4. 负责下达工艺参数。
未能及时履行责任零分，对履行情况评横各车间绩管各车5. 负责下达作业计划。
定为优秀9-10良8-9合格6-7不合格向间6. 负责协调和落实各车间的生产准备。
0-5分物耗定负责制定各种产品的材料消耗定额和能耗指评定为优秀9-10良8-9合格6-7不合格纵生产部绩管分管额管理标。
0-5分向领导生产成1，制定产品生产成本的构成指标和可控幅度。
根据成本管理的情况评定为优秀9-10横生产部绩管、分管本管理 2，制定成本控制的计划书，根据公司目标压良8-9合格6-7不合格0-5分。
向财务领缩生产成本。
导、绩管库存管1，根据未来销售变动制定库存计划。
根据库存满足销售意外增加程度和库横生产、销售销售、销理存成本控制情况评定为优秀9-10良8-9向绩管售、合格6-7不合格0-5分绩管管理费管理费用不超过计划。
根据管理费用与计划费用的差距评定客财务部绩管、财务用控制为优秀9-10良8-9合格6-7不合格0-5观财务部分协调与1. 根据销售情况配合销售部调整完成生产根据完成情况评定为优秀9-10良8-9横绩管、销绩管绩管配合库存计划。
合格6-7不合格0-5分向售、采购2. 及时、准确向采购部反馈原料、设备需求信息。
3. 及时统计并反馈生产情况信息。
三，岗位目标应该根据岗位的工作分析与职责设计及部门目标，由部门负责人和员工共同参与制定。
部门负责人将部门目标有效分解并根据员工的个人能力和目标期望制定，并签订目标责任书确定完成的时间方式方法及奖惩措施。
在员工完成目标的过程中应予以指导督促，帮助员工分析目标完成中所遭遇的困难和障碍和化解方法，提高员工的参与度。
员工及时反馈目标完成情况，工作面临的问题。
四，成立由公司主要领导担任负责人、有专门的绩效考核的工作人员组成、有各部门负责人参与的绩效管理部门，监督了解各部门的目标完成情况。
根据实际情况的变化在相关部门参与下修改目标考核体系，并及时收集各部门目标执行情况评估考核目标完成情况。
各部门成立相应的绩效管理小组，负责本部门的目标管理的相关工作。
五，根据目标考核的结果经公司领导批准对各部门负责人做出奖惩决定。
各部门根据本部门的目标完成情况和员工的个人目标完成情况对员工进行奖惩决定。
六，根据目标考核结果向公司领导和各部门反馈考核信息，发掘存在的问题和原因提出改进和完善措施。
各部门根据本部门目标完成情况，向员工反馈考核信息并向员工提出改进绩效的建议。