5章薪酬关系结构设计
[全]公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构
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公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要！此方案，主要包含如下内容：一薪酬结构二试用期薪酬三工资调整四薪酬支付公司薪酬体系设计方案，目录1.第一章总则2.第二章薪酬体系3.第三章工资晋级4.第四章试用期薪酬5.第五章提成管理6.第六章薪酬支付公司薪酬体系设计方案薪酬结构由三部分组成：固定工资+ 浮动工资+ 福利；一固定工资①基本工资：最低员工生活保障工资；②岗位工资：实行一岗一薪制；③工龄工资：员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月，最高达到10年封顶不再增加；④学历工资：根据员工所获得的不同学历按月计发的补助；二浮动工资①绩效工资：将薪酬收入与个人业绩表现挂钩；绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/100；②业绩提成：分内部和外部提成；内部提成：个人提成、部门经理、协助提成；外部提成：外部提成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式；③奖金：全勤奖，销售冠军奖；奖励；惩罚；扣款；④年度分红⑤特别工资：特别技能，特别身份的员工；身兼多职，贡献突出的员工；部门销售人员特殊情况者；三福利餐补+交通补+保险+其他补助1、试用期工资=（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款；2、试用期员工只要产生销售业绩，按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。
3、试用期一般为1~3个月。
其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。
4、新员工不进行绩效考核，指进行转正考核。
5、新员工试用期满，经考核后，合格者转正办理转正手续，工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。
考核不合格者或延长试用，或予以解除雇佣关系。
工资晋升与调整1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整；2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整；3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次，每月绩效考核结果累积三个月就是季度工资升降的依据。
薪酬关系结构设计
薪酬关系结构设计
薪酬关系结构设计是一个组织内部的薪酬管理体系，用于管理和规
划员工薪资以及薪酬福利。
下面是一个常见的薪酬关系结构设计的
步骤：
1. 确定薪酬目标：确定组织所需的薪酬目标，例如吸引和留住人才、激励员工表现、确保薪酬公平等。
2. 岗位分类和分级：根据组织内不同岗位的职责和要求，将员工岗
位进行分类和分级。
可以根据岗位的复杂性、责任等级或者能力要
求来进行分级。
3. 确定薪资水平：根据市场行情和组织的财务状况等因素，确定每
个岗位的薪资水平。
可以通过薪资调研、行业薪资水平分析等方法
来确定薪资水平。
1
4. 设定薪酬结构：根据岗位分级和薪资水平，设计出一套合理的薪酬结构。
薪酬结构可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各个方面的组成部分。
5. 确定绩效评价体系：建立一个科学公正的绩效评价体系，用于评估员工的工作表现。
绩效评价可以作为确定员工薪资的依据之一。
6. 设定薪酬调整和晋升机制：确定薪酬调整和晋升的标准和机制。
薪酬调整可以根据员工的绩效表现和市场行情进行，晋升可以根据员工的工作能力和导致价值来决定。
7. 审核和监督：定期对薪酬关系结构进行审核和监督，确保其有效性和公平性。
可以通过收集反馈意见、进行薪酬调查等方式来监测薪酬体系的运作情况。
2
以上步骤可以根据组织的实际情况进行调整和变化。
一个良好的薪酬关系结构设计可以帮助组织吸引和留住人才，激励员工表现，提高组织绩效。
3。
第五章工资等级结构
一、职位薪酬形式的工资等级制度
职位型工资制：即基于职位（岗位）确定工
资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要 依据是劳动者所在岗位的等级。 适用于工人的岗位工资制，通过工作评价确 定岗位等级；和适用于职员和公务员的职务 工资制，通过职位分类确定职位等级。
特征分析： （1）岗位劳动价值是决定工资等级的基础。能力 是劳动的“潜在形态”、是劳动的基本条件和前提。 人本身没有等级，人的能力转化为劳动后才有价值。 （2）劳动者实行“易岗易薪”的工资调整规则。 （3）岗位工资制强调“岗薪结合”的分配原则。 “同岗同薪”体现了“同劳同酬”的制度合理性。 但“同岗同薪”过于刚性，排斥超岗位劳动的价值 存在，表现出这种制度的局限。 （4）岗位工资制度要求实现“人、岗、薪”三结 合。
二、任职者薪酬形式的工资等级制度
（一）年资型工资制
年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主
要依据是年龄和连续工龄。日本企业在上世 纪50年代形成的年功序列工资制是典型的年 资型工资制。其主要内涵是：职工的基本工 资随着职工本人的年龄和本企业工龄的增加 而增加，增加工资有一定的序列，根据规定 的企业年功工资表循序增加。
能力型工资制：即基于能力确定工资等
级结构，其确定劳动者工资等级的主要 依据是劳动者所具有的能力。
典型工资制度：适用于技术工人的技术
等级工资制；和适用于职员的职能等级 工资制。
特征分析： （1）以劳动者的技术业务水平为基础确
定工资结构，以个人的能力水平来确定 工资等级。在一定程度上避免了“千军 万马”走“行政管理”独木桥的岗位型 工资制缺陷； （2）但是，劳动者的能力都是企业所需 要的吗？ 劳动者的能力都在实际工作中发挥出 了吗？
薪酬结构设计教材(PPT 51张)
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最
高值和最低值之差与最低值之间的比率。
有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为
基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种 计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值 应该是相同的。
实例说明
最高值：9600元 20% 薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
薪资水平
12000
10000 8000 6000 4000
领导类
职能管理类
2000
（元/月）
普通员工 事务类
专业技术 类 薪资宽带
宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能 力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。
宽带型薪资结构较灵活，能密切配合劳动力市场上的
中值极差的计算
假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级
的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已 经确定，可以运用现值公式来计算出一个恒定 的中值极差，其计算公式为：
PV=FV/（1+i）n 其中PV表示现值，在这里是最低薪酬等级的区
间中值；FV表示最高薪酬等级的区间中值；n 表示薪酬等级数量。
等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之 间的关系。
薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
实例
实例
如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为
2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法 如下： 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值 =2250/2500=90%
薪酬区间渗透度
在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行
级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可 以设计成无交叉重叠的。
第五章 薪酬管理 思维导图
概念：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
形式货币薪酬：直接薪酬（经济薪酬，外在薪酬，如工资、奖金、补贴）；间接薪酬（非现金延期支付，如社会保险、员工福利、股票期权）；非货币薪酬：一种心理效用（职业性肯定、社会性肯定）薪酬对企业→①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。
功能对员工→保障功能、激励功能、社会信号功能。
对社会→对劳动力资源的再分配。
定义：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结果、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理包括：薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计、构成设计）；薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的薪酬成本管理循环）。
内容：1.企业员工工资总额管理采用工资总额与销售额的方法、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例的方法来推算合理工资总额。
2.员工薪酬水平的控制；体系对内对外公平的基本原则。
3.薪酬制度的设计与完善；工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。
4.日常薪酬管理工作：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出分析报告；②制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析；③调查了解薪酬状况，进行员工满意度调查；④对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对薪酬进行必要的调整。
薪酬调查的基本概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分析的过程。
1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。
薪酬市场调查薪酬调查的种类2、从调查的主体看：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、企业自己组织的调查。
3、从调查的组织者看，商业性、专业性、政府薪酬调查。
薪酬调查的作用:①调整薪酬水平提供依据；②调整薪酬制定奠定基础；③掌握薪酬的新变化与新趋势；④控制劳动力成本，增强竞争力。
第五章 薪酬结构
绩效薪酬和基本薪酬各 占一定的比例
优点
员工收入波动很小，员工安全感很强
对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖 于其工作绩效的好坏
对员工的既有激励性又 有安全感
缺点
缺乏激励功能，容易导致员工懒惰
员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障
必须制定科学合理的薪 酬系统
5.1.4 薪酬结构设计的影响因素
企业战略对薪酬结构的影响
PART THREE
5.3 薪酬结构的纵向设计
5.3.1 薪酬等级
薪酬等级的定义
薪酬等级是指在同一组织中，由于不同的职位或者技能等级，从而形成的序列关系式的或梯次结 构形式的不同薪酬标准，它主要反映不同职位在薪酬结构中的差别，并将职位价值相近的职位归入 同一个管理等级，且采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。
技术序列职位是指企业内部从事技术研发、设计、操作的职位，完成这些职位的工作需要一定的技术 和技能，企业付薪依据的主要是该职位所具备的技能和技术，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不 排除少量的项目奖金。 年总收入=年基本收入+年其他收入 =（月固定工资+工龄工资+技能工资+项目奖金+福利和服务+年度延迟支付工资）
PART TWO
5.2薪酬结构的横向设计
5.2.1 薪酬结构的横向设计内容
薪酬的各个组成部分可以分为长期激励部分与短期激励部分，固定部分与浮动部分等不同的薪酬形式， 合理地组合薪酬的各部分会达到不同的薪酬激励效果。
表5-3 薪酬组成要素的影响作用
对员工的影响 薪酬的组成要素 吸引 基本薪酬 员工福利 特殊津贴 短期激励 高 低 低 中 保留 高 中 中 中 激励 中 低 低 高
新版教材第五章《薪酬管理》
（二）基本原则：
对外竞争性
对内公平性
对员工激励性
对成本控制性
（三）内容 1、企业薪酬制度的设计与完善。（见附件）
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计
2、薪酬日常管理。
薪酬成本管理循环：
薪酬预算
薪酬支付
薪酬调整
□宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点 工资+特殊情况下支付的工资 管理方法： 1）确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市 场薪酬水平、员工现有薪酬状况 2）计算工资总额的三种方法： a、工资总额=薪酬比率×销售额(或利润)，其中的薪酬比率，可使用 企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按 这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。 b、盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业 的总成本相等，没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态 。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成 本。 c、工资总额占附加值比例
直接形式：
货币形式
基本工资
绩效工资
其他工资
特殊津贴Biblioteka 薪酬非货币形式间接形式：
其他补贴
社会保险
员工福利
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授勋
□薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计 件工资。 □其他概念： 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给：分为工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初 次分配、再分配。
海尔薪酬体系设计方案
海尔薪酬体系设计方案 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (3)第五章岗位绩效工资制 (4)第六章提成工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (6)第九章其他 (7)第十章附则 (7)岗位分类表 (8)年薪等级表 (9)岗位工资等级表 (10)岗位工资浮动比例表 (11)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。
针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹；（四）销售提成（适用于销售人员）。
第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
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区间的实际跨度——即最高值和最低值之差— —之间的关系 区间渗透度是考察员工薪酬水平很有用的工具， 反映了特定员工在其所在薪酬区间中的相对地 位 区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低 值）/（区间最高值—区间最低值）
举例
工作年限 1 2 3 4 5 6 7 最低值 1280 1312 1345 1378 1413 1448 1484 区间中值 1600 1640 1681 1723 1766 1810 1856 最高值 1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 实际薪资 1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 区间渗透度 0 6.86 13.84 21.30 28.75 36.60 44.68
者技能）之间的相对价值比较问题
相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；
可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同 一部门内部的比较
示例
水平内部一致性（不同部门之间） 职位 垂直内部 一致性 （部门内 前台接待员 部） 行政秘书 部门A 2500元 3000元 部门B 2600元 3100元 部门C 2900元 2500元
薪酬变动比率
约为20% 约为20%
最低值
中值
最高值
6680元/月
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比例
薪酬变动比率没有普遍适用的标准，遵循的原则是：所 需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率较小，所 需技能水平较高职位的薪酬变动比率较大
薪酬变动比率
职位类型
20-25% 30-40%
40-50% 50%以上
各等级区间中值为： a1=1500元
a2=1500×1.17=1755元
a3=1500×1.17×1.17=2053元 …………
三、薪酬结构设计步骤
步骤1：根据职位评价点值对职位排序 步骤2：按照职位评价点值对职位初步分组 步骤3：根据职位评价点值确定职位等级数量
及其点数变动范围 步骤4：将职位等级划分、职位评价点值与市 场薪酬调查数据结合起来 步骤5：考察薪酬区间中值与市场水平的比较 比率，对问题职位的区间中值进行调整 步骤6：确定各职位或薪酬等级的区间中值建 立薪酬结构
5215
4170
4630
4700 3760
3000
3
4
5
6
7
8
间接型、衔接型和重叠型
二、几个薪酬结构中的概念
薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 薪酬区间中值与薪酬区间渗透度 同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
（1）薪酬变动范围与变动比率
薪酬变动范围又称为薪酬区间，是某一薪酬等
薪级 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
岗位工资 3500 4250 5000 5750 6500 2100 2550 3000 3450 3900 1400 1700 2000 2300 2600 700 850 1000 1150 1300
10500
高级秘书
3500元
3600元
5000元
横向一致性和纵向一致性。
薪酬结构确定流程
职位分析
强调外部竞争性
强调内部一致性
外部薪酬调查
职位评价 外部竞争性和内部 一致性的平衡 职位价值体系 薪资结构
职位评价
外部市场薪酬调查
薪酬结构包括内容
薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、
中值以及最低值） 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系
12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
区间中值确定
某公司希望设计一个有8个薪酬等级的岗位薪酬体
系，并确定最高等级区间中值为4500元，最低等级 的区间中值为1500元，薪酬区间变动比率为10%。 试设计该岗位薪酬体系
4500/1500=3，将其开7次方，得1.17。
（3）相邻薪酬等级的交叉与重叠
同一组织中，相邻薪酬等级之间的薪资区间可以设计
成有重叠的，也可以设计成无交叉重叠的 重叠程度取决于薪酬等级的区间变动比率和薪酬等级 间的区间中值级差这两个因素 区间中值级差越大，薪酬变动比率越小，则薪酬区间 重叠程度就越小；区间中值级差越小，薪酬变动比率 越大，则薪酬区间重叠程度就越大
薪酬结构类型
可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的 类型主要有： 线性和非线性的薪酬曲线 阶梯式薪酬曲线 区间式薪酬曲线
将组织内各个职位的相对价值与其对应的工资
率之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现 出来，形成了工资曲线
薪酬曲线
线性与非线性的薪酬曲线
工 资 率 工 资
率
薪酬等级
薪酬比较比率
125%
110%
4区：一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应该被 安排到更重要的工作岗位上去，薪酬水平已经比 较高了）
3区：工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或 组织要求
100%
2区：具备一定的能力和经验，能够达到工作中所 有比较重要的要求
90%
80%
1区：正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知 识、技能和经验的员工（经验不足的新任职者， 刚刚进入该薪酬等级中的人）
薪酬等级
阶梯式薪酬曲线
工 资 率
薪酬等级
区间式薪酬曲线
区间式薪酬曲线可以分为三种： 间隔型 衔接型 重叠型
其中重叠型薪酬曲线在不同薪酬等级之间发生交 叉与重叠的情况
区间式薪酬曲线
岗位工资等级表（区间型）
薪层 岗位
一 部门经理
二
副经理、经理助理、高级职称
三
业务主办、中级职称
四
办事员
薪酬政策线回归
职位名称 点数 市场薪酬水平（元）
出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管
140
210 260 335 345 355 355 405 425
1.53
1.8 2.03 2.3 2.3 2.43 2.56 2.92 3.16
的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已 经确定，运用现值公式来计算出一个恒定的中 值极差，其计算公式为： PV=FV/（1+i）n 其中PV表示现值，是最低薪酬等级的区间中值； FV表示最高薪酬等级的区间中值；n表示薪酬 等级数量
例题
假定某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬
结构，并且最高薪酬等级的区间中值是4162元， 最低薪酬等级的区间中值是1825元，求各薪酬 区间的中值
不同薪酬等级的中值级差 不同薪酬等级的区间重叠
不同等级间的区间中值级差
区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的
等级差异 在最高等级中值与最低等级中值一定（即薪酬 系列变动幅度一定）的情况下，中值级差越大， 则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小， 薪酬等级数目越多
中值极差
假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级
10000 9500 9000
薪酬结构模型
8720 7780 7265
10030
8500
8000 7500 7000
8355
6680 6950 6260 5790 5400 6485 5190 5810
6500
6000 5500 5000 4500 4000 3500
5130
4660 3885 3110 1 2 4275 3420
8
9 10 11 12 13
1522
1560 1599 1639 1680 1722
1902
1950 1999 2049 2100 2152
2282
2339 2398 2458 2519 2582
1925
2040 2163 2292 2430 2576
53.03
61.62 70.59 79.73 89.39 99.30
计算过程
可以知道PV=1825，FV=4162，n=7，需要求出
i值。套用上述公式我们可以得到i=12.5%。这 样即可以得出该公司各薪酬区间中值的等级分 布情况。
薪酬区间中值等级分布
薪酬等级 1 2 区间中值 1825 2053 级差（%） 12.5 12.5
3 4 5 6 7 8
2310 2599 2923 3289 3700 4162
比率： （中值-最低值）/中值=（8000-6400） /8000=20%（相当于中值的-20%） （最高值-中值）/中值=（9600-8000） /8000=20%（相当于中值的+20%）
例题
某薪酬等级最高值为10030元，最低值为6680
元，问中间值、薪酬变动比率、上半部分薪酬 变动比率、下半部分薪酬变动比率。
项目经理
总经办主任 财务部经理 市场部经理 合计
470
545 550 565 4960
3.6
4.9 5.3 5.7 40.53
将点数作为X，将市场薪酬作为Y，进行回归，得到y=-0.606+0.0098x
举例
公司内部 员工甲 员工乙 员工丙 平均 其他公司
基本薪酬
中值 比较比率
2250
2500 90%
2500
2500 100%
2750
2500 110%
2500
2500 100%
2450
2500 98%
薪酬区间渗透度
区间薪酬水平分析时使用的是薪酬区间渗透度 区间渗透度要计算的是员工的实际基本薪酬与
第五章 薪酬结构
本章重点： 薪酬结构定义 薪酬结构设计步骤 薪酬宽或技能）的薪
酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪 酬的内部一致性 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技 能员工之间的工资率所作的安排