12-人力资源部各岗位绩效考核指标库
人力资源部各岗位考核指标
人力资源部各岗位考核指标人力资源部是企业中非常重要的一个部门，负责招聘、培训、绩效管理等等一系列与员工相关的工作。
为了确保人力资源部的工作高效且能够实现企业的战略目标，需要有一套科学有效的考核指标来衡量不同岗位的工作绩效。
下面将从不同岗位的角度，分别提出相应的考核指标。
1.招聘专员招聘专员负责企业的招聘及人才储备工作，其绩效体现在招聘效果和招聘成本上。
具体考核指标包括：-招聘效果：招聘数量、质量和时效性。
-招聘成本：招聘费用占比、招聘渠道多样性、人员流失率等。
-候选人满意度：考核候选人在招聘过程中的满意度。
2.员工培训专员员工培训专员负责企业员工的培训与发展工作，其绩效主要体现在员工培训成果和绩效提升上。
具体考核指标包括：-培训效果：培训课程的参与率、培训满意度、培训成绩提升情况等。
-培训成本：培训费用控制、培训资源合理利用等。
-绩效提升：员工培训后的工作绩效提升情况。
3.薪酬福利专员薪酬福利专员负责企业的薪酬体系和福利政策制定与执行，其绩效体现在薪酬合理性和员工满意度上。
具体考核指标包括：-薪酬合理性：岗位薪酬水平与市场平均水平的比较、薪酬差异和激励措施的合理性等。
-福利政策：福利项目的完善性和员工满意度等。
-薪酬与绩效关联度：薪酬与员工工作绩效的相关性。
4.绩效考核专员绩效考核专员负责企业的绩效管理制度和考核流程，其绩效体现在绩效考核的公平性与准确性上。
-考核公平性：考评指标公正合理、考核流程透明公开、考评结果客观可靠等。
-考核准确性：考核结果与员工绩效实际情况符合度、员工对考核结果的认可程度等。
-绩效改进：绩效考核后的员工绩效提升情况以及员工对改进措施的满意度。
综上所述，人力资源部各岗位的考核指标主要涵盖招聘效果、招聘成本、员工培训效果、培训成本、薪酬合理性、福利政策、薪酬与绩效关联度、考核公平性、考核准确性、绩效改进等方面。
不同岗位的考核指标有所差异，但都要与企业的战略目标相契合，以保证人力资源部能够有效支持企业的持续发展。
人力资源部主任绩效考核指标表
关键岗位平均空岗时间≤30天
C（100%）
关键岗位平均空岗时间≤40天
D（60%）
关键岗位平均空岗时间≤50天
E（0%）
关键岗位平均空岗时间≤60天
人事业务及档案管理
人事工作涉及的业务内容，档案整理
20
A（150%）
人事业务及员工档案管理规范，每周有统计书面材料，工作卓越
B（120%）
10
A（150%）
转正比例95%以上，能够主动对人员使用部门进行沟通了解其表现，并进行转正或不转正原因分析，为将来的招聘工作提供改进依据，
B（120%）
转正比例91%－95%，能够积极询问人员转正情况，并进行转正或不转正原因分析
C（100%）
转正比例85%－90%，对人员转正情况把握正确及时，但没有进一步的具体原因分析
人事业务及员工档案管理规范，二周有统计书面材料，工作优秀
C（100%）
人事业务及员工档案管理较规范，每月有统计书面材料，工作称职
D（60%）
人事业务及员工档案管理一般，二月有统计书面材料，工作一般
E（0%）
人事业务及员工档案管理不科学，二月无统计书面材料，工作混乱
招聘人员试用期结束后转正比例
所招聘人员试用期结束后转正的比例和招聘总人数比较（具体数值根据实际情况统计测算）
人力资源部主任绩效考核指标表
姓名
总得分
等级
评价人签名
指标
标准
分值
等级
等级定义
评级
得分
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬统计材料准确及时、完整
20
A（150%）
员工绩效考核与薪酬统计材料准确完整，6天内完成
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准，月中 不允许调整，计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
各部门绩效考核指标汇总
熟食中心
未按规定执行
0
过程卫生质量控制率
〉=95%
10
90%<A<=95%
4～8
〈90%
0
客户投诉A
<10次/吨
10
营销公司
10<A<=15
4～8
〉15
0
5
安全管理（10）
食品安全保障
出现责任质量、安全、环保事故为0
0～5
熟食中心
出现责任事故
0
6
学习
成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
公司月度计划分解
及时完成
0～8
财务部
5
统计分析（0）
报表、分析报告的及时准确
及时准确
0～5
没有作
6
学习成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
空白区不超过2个
0～5
人企办
严格执行制度、流程
违反制度次数不超过2次
0～5
7
人力资源管理(10)
员工培训，核心人员培养
合格率低于98%
0
按时完成产品采购，按时提供给使用部门
投诉数量
8
审计监察部
价格控制率（按照物资明细、价格控制办法）
A类物资可控率100%及B、C类物资可控率98%以上
0～7
财务部
4
产品管理（15）
仓储管理准确、帐实相符
=100%
0～7
财务部
库存最低最高标准符合率
A类物资可控率100%；
B、C类物资可控率98%以上
人力资源部各岗位KPI
人力资源部各岗位KPI一、概述KPI（关键绩效指标）是衡量各岗位工作绩效的重要指标，对于人力资源部而言尤为重要。
人力资源部的职能广泛，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面。
本文将依次对人力资源部各岗位的KPI进行详细阐述，以期提高人力资源部的绩效与效率。
二、招聘岗位KPI1. 招聘效果- 招聘数量：衡量招聘岗位绩效的重要指标之一，要求设定每月或每季度的招聘目标，监控并评估完成情况。
- 高质量招聘：除数量外，还需要注重候选人的素质，包括背景、技能、经验等，以确保招聘质量。
2. 招聘成本- 人均招聘成本：该指标反映了招聘效率，高效的招聘过程可以降低人均招聘成本，包括广告费用、中介费用、面试费用等。
三、培训岗位KPI1. 培训效果- 培训成本效益：衡量培训岗位效果的关键指标，包括培训费用与培训后员工绩效提升之间的关系。
- 培训满意度：通过跟踪员工对培训质量的评价，以衡量培训岗位的绩效。
2. 培训覆盖率- 培训计划完成率：衡量培训岗位对员工覆盖率的指标，通过设定培训计划任务并跟踪完成情况。
- 培训评估覆盖率：衡量培训评估的完成度，对于岗位效果落地具有重要意义。
四、绩效管理岗位KPI1. 绩效评估- 绩效评估合格率：通过评估员工绩效，评估合格率反映岗位对绩效评估的准确性和公正性。
- 绩效评估完成率：设定每年绩效评估工作的目标，并监控绩效评估工作的进度与完成情况。
2. 绩效考核结果分析- 绩效考核结果分析：针对员工绩效考核结果，分析原因并提出改进建议，以提高绩效管理质效。
五、薪酬福利岗位KPI1. 薪酬管理- 薪酬福利支出合理率：根据公司预算和业绩情况，确保薪酬福利支出处于合理范围内，同时保持员工的薪酬满意度。
- 薪酬数据分析：通过对市场薪酬进行调研和分析，确保公司的薪酬体系具备竞争力。
2. 福利管理- 员工福利满意度：关注员工对福利的满意度，通过调研和反馈，不断改进福利管理工作。
- 员工福利使用率：不仅关注福利的提供，还要关注员工的使用情况，通过提高福利使用率来提升员工满意度。
公司人力资源部KPI考核指标
考核项目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
(70%)
1、岗位招聘及时性
每出现一人次岗位未及时到位扣2分，并转入下期考核，再次未到位扣5分，最多扣完本项分值；
到位：以办理入职手续为准；
不及时：与岗位招聘计划规定的到位时间不符；
0个
各部门
季度
2、人员编制控制率
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；号召开预算评估会议并产生新的定性指标；号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
80%
各部门
年度
定性
指标
(30%)
关键
事件
人力资源人员在履行职务过程中，因发生重大交通事故，扣20分。因员工关系没处理好发生劳务纠纷（指进入劳动仲裁程序和诉讼程序），绩效考核为0分。
说明：关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显着影响的事件。
(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工)*100%
100%
人力资源部经理岗位绩效考核表(季度)
-5% < A≤0
70～80
0 < A≤5%
60～70
A > 5%
60分以下
组织实施公司绩效考核
参照公司绩效考核体系和有效投诉
行政副总
15%
说明：认真组织绩效考核管理工作，按时完成、统计准确、合理处理考评投诉
考核项目
权重
评分
按时完成
10%
统计结果
20%
组织效果
40%
考评投诉处理效果
30%
人力资源管理工作情况评分
人力资源部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
薪酬总额预算执行率
(A)
财务部
行政副总
20%
说明：A＝（季度实际薪酬总额发生额－季度预算薪酬总额）／季度实际薪酬总额发生额
标准定义
得分区间
-10%≤A
90～100
-10% < A≤-5%
行政副总
行政副总
35%
说明：根据人力资源工作情况综合评分
考核项目
权重
评分
招聘工作
30%
保险福利工作
20%
培训工作
30%
劳动关系
20%
部门预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：D=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%
070312分公司人力资源管理KPI指标考核方案
分公司人力资源管理KPI指标考核方案一、考核目的为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。
二、考核内容及标准人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20％，具体规定如下：1、员工离职率（20分）员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。
离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月初人数＋月末人数）／2。
员工离职率的考核标准为：评分办法为每超过标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
2、员工胜任率（20分）员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10％定义为合格，员工胜任率＝（绩效考核合格人数／员工总数）×100％员工胜任率考核标准为≧85％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
3、人才培养达标率（20分）人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。
人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。
人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开有效员工培训，提升分公司人才竞争力。
（1）人才自给率除分公司总经理、事业部总经理职位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自给率标准为：四级及以上分公司100％；五、六级分公司90％。
评分标准为：分数增减最多不超过各自项的全部分值。
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≥98% ≥70% ≤15%
人力资源部 人力资源部 人力资源部
人力资源部 招聘专员 人事专员
每月5日前 每月5日前 每月5日前
人力资源部 人力资源部 人力资源部 转正前离职人员不 在此统计范围内
关键性职位指5职级以上人员 月度
4 HR副 部长 5 6 培训
培训计划按期完成率
定量
以每月1号前确定的培训计划 按期完成的培训次数/计划培训 为准，月中不允许调整，计 月度 总次数*100% 划外培训不计算内 按每堂课的实际听课人数计 算总课时 按财务部实际核准的工资总 额为准 年度 年度培训总课时/公司年底的总 人数*100%
年度培训总课时与公司年底的 总人数之间的比率 考核结果准确的数量与考核结 果总数量的比值 各部门提交的绩效数据与应提 交的绩效数据的比值 工资核算差错次数
按每堂课的实际听课人数计 算总课时 考核结果以参与考核的人数 计算 指各部门应提交HR的绩效数 据 每出现一个人的工资核算不 准确则为一次差错 90%以上的人员工资在规定时 间内发放到银行卡即为准时
考核结果以参与考核的人数 计算 以办理入职手续日期为到岗 日期
月度 月度
考核结果准确的数量/考核结果 总数量*100% 关键岗位按期到岗人数/关键岗 位需求总人数*100% 关键岗位离职人数/关键岗位总 人数*100%
≥98% ≥70% ≤15%
关键性职位指5职级以上人员 月度
4 培训 5 6 HR部 长
人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 转正前离职人员不 在此统计范围内
关键性职位指5职级以上人员 月度
以每月1号前确定的培训计划 按期完成的培训次数/计划培训 为准，月中不允许调整，计 月度 总次数*100% 划外培训不计算内
培训 5 1 绩效管理 2 3 人力 规划 课长 工资核算 4 工资核算延迟性 定量 绩效数据提交的及时性 工资核算差错性 定量 定量 人均培训课时 绩效考核结果的准确率 定量 定量
月度
考核结果准确的数量/考核结果 总数量*100% 统计每月工资核算出现差错的 人次 统计在规定时间后延迟发放工 资的天数
≥98%
人力资源部
人力资源部
每月5日前
人力资源部
1
2 1
薪 酬 专 员
工资核算差错性 工资核算 工资核算延迟性 关键性职位的面试人数 关键职位 关键岗位人员到岗及时率 人员招聘 一线员工到岗及时率 留人计划 关键岗位人员的流失率
关键性职位指5职级以上人员 月度 统计关键性职位的面试人数 以办理入职手续日期为到岗 日期 以办理入职手续日期为到岗 日期 月度 月度 关键岗位按期到岗人数/关键岗 位需求总人数*100% 一线员工按期到岗人数/一线员 工需求总人数*100% 关键岗位离职人数/关键岗位总 人数*100% 统计客户验厂出现的资料丢失 、错误、缺陷次数
月度
提交的绩效数据/应提交的绩效 ≥100% 数据*100%
人力资源部
人力资源部
每月5日前
人力资源部
绩效考核 绩效考核结果的准确率
定量
考核结果准确的数量与考核结 果总数量的比值
考核结果以参与考核的人数 计算 每出现一个人的工资核算不 准确则为一次差错 90%以上的人员工资在规定时 间内发放到银行卡即为准时
定量
工资核算差错次数
月度
人力资源部
人力资源部
每月5日前
人力资源部
定量 定量 定量 定量 定量
工资核算延迟天数 统计关键性职位的面试人数 关键岗位按期到岗人数与关键 岗位需求总人数之间的比率 一线员工按期到岗人数与一线 员工需求总人数之间的比率 关键岗位离职人数与关键岗位 总人数之间的比率 客户验厂出现的资料丢失、错 误、缺陷等次数 及时完成改善的不合格项与客 户验厂发现的总不合格项总数 之间的比率 人事档案出现的资料丢失、错 误、缺陷等次数 统计关键性职位的面试人数 关键岗位按期到岗人数与关键 岗位需求总人数之间的比率 一线员工按期到岗人数与一线 员工需求总人数之间的比率 关键岗位离职人数与关键岗位 总人数之间的比率 人事档案出现的资料丢失、错 误、缺陷等次数
年度 月度 月度
月度
年度培训总课时/公司年底的总 人数*100% 考核结果准确的数量/考核结果 总数量*100%
≥3 ≥98%
培训专员 人力资源部 人力资源部 人力资源部
培训专员 人力资源部 人力资源部 人力资源部
每月5日前 每月5日前 每月5日前 每月5日前
人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部
2 3 4 人事 管理 课长 验厂管理 6
关键性职位指5职级以上人员 月度
5
验厂资料的完整性
定量
月度
人力资源部
人事专员
每月5日前
人力资源部
不合格项改善及时完成率
定量
及时完成改善的不合格项/客户 月度 验厂发现的总不合格项总数 *100% 月度 统计人事档案出现的资料丢失 、错误、缺陷等次数
≥98%
人力资源部
≥4次
内审组长
内审组长
12月30日前 人力资源部
8
人才培养 每年培养出来的人才
定量
每年培养出来的人才
≥3个
企业文化课长
企业文化课 长
12月30日前 人力资源部
1 2 3
绩效管理 绩效考核结果的准确率 人员招聘 关键岗位人员到岗及时率 留人计划 关键岗位人员的流失率
定量 定量 定量
考核结果准确的数量与考核结 果总数量的比值 关键岗位按期到岗人数与关键 岗位需求总人数之间的比率 关键岗位离职人数与关键岗位 总人数之间的比率 按期完成的培训次数与计划培 训总次数的比率 年度培训总课时与公司年底的 总人数之间的比率 HR部人工工资总额与销售额之 间的比率 改善提案被公司采纳的次数
≤15%
人力资源部
人事专员
每月5日前
人力资源部
1
人事 专员
人事档案
人事档案的完整性
定量
月度
人力资源部
人事专员
每月5日前
人力资源部
1 2 1
验厂 专员
验厂资料的完整性 验厂管理 不合格项改善及时完成率 培训计划按期完成率 培训 人均培训课时
企业文化宣传栏更新次数
定量 定量 定量 定量 定量
客户验厂出现的资料丢失、错 误、缺陷等次数 及时完成改善的不合格项与客 户验厂发现的总不合格项总数 之间的比率 按期完成的培训次数与计划培 训总次数的比率 年度培训总课时与公司年底的 总人数之间的比率
月度
人力资源部 / ≥70% ≥80% ≤15% 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部
人力资源部 招聘专员 招聘专员 招聘专员 人事专员
每月5日前 每月5日前 每月5日前 每月5日前 每月5日前
人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 品检人员、仓管等 算一线员工 转正前离职人员不 在此统计范围内
人力资源部
人均培训课时 成本控制 人力成本管控率
定量 定量
≥3
培训专员
培训专员
每月5日前 每月5日前
人力资源部 人力资源部
月度 HR部人工工资总额/销售额*100%≤0.23%
财务部成本会 财务部成本 计 会计
7
改善提案
改善提案被公司采纳的次 数
定量
改善提案被公司采纳的次数
由人力资源部制定<改善提案 管理办法>,界定改善提案的 年度 统计提案被公司采纳的次数 范围、流程等 由人力资源部制定<人才管理 办法>,界定人才的标准、数 年度 统计每年培养出来的人才数量 量、评估等 考核结果以参与考核的人数 计算 以办理入职手续日期为到岗 日期 月度 月度 考核结果准确的数量/考核结果 总数量*100% 关键岗位按期到岗人数/关键岗 位需求总人数*100% 关键岗位离职人数/关键岗位总 人数*100%
验厂专员
每月5日前
人力资源部
7 1
人事档案 人事档案的完整性 关键性职位的面试人数 关键职位
定量 定量
人力资源部 / 人力资源部
人事专员 招聘专员
每月5日前 每月5日前
人力资源部 人力资源部
关键性职位指5职级以上人员 月度 统计关键性职位的面试人数 以办理入职手续日期为到岗 日期 以办理入职手续日期为到岗 日期 关键岗位按期到岗人数/关键岗 位需求总人数*100% 一线员工按期到岗人数/一线员 工需求总人数*100% 关键岗位离职人数/关键岗位总 人数*100% 统计人事档案出现的资料丢失 、错误、缺陷等次数
考核项目
指标名称
指标类别
指标定义
要点说明
1 2 3
绩效管理 绩效考核结果的准确率 人员招聘 关键岗位人员到岗及时率 留人计划 关键岗位人员的流失率
定量 定量 定量
考核结果准确的数量与考核结 果总数量的比值 关键岗位按期到岗人数与关键 岗位需求总人数之间的比率 关键岗位离职人数与关键岗位 总人数之间的比率 按期完成的培训次数与计划培 训总次数的比率 年度培训总课时与公司年底的 总人数之间的比率 HR部人工工资总额与销售额之 间的比率
≥4次
12月30日前 人力资源部
8
人才培养 每年培养出来的人才
定量
每年培养出来的人才 考核结果准确的数量与考核结 果总数量的比值 关键岗位按期到岗人数与关键 岗位需求总人数之间的比率 关键岗位离职人数与关键岗位 总人数之间的比率 按期完成的培训次数与计划培 训总次数的比率
≥3个
企业文化课长
企业文化课 长 人力资源部 招聘专员 人事专员 培训专员
2
3
招 聘 专 员
关键岗位人员到岗及时率
定量
月度
≥70%
人力资源部
招聘专员
每月5日前