最全直销的奖金分配制度详细解析
最全直销的奖金分配制度解析
最全直销的奖金分配制度解析直销企业是一种以直接销售产品为主要经营方式的企业形式，其奖金分配制度是一项重要的激励机制，有助于激发销售人员的积极性和创造力。
下面我将为您详细解析最全的直销奖金分配制度。
而浮动奖金则是根据销售人员的销售业绩来确定的，以增量销售额为计算依据。
在直销企业中，一般分为多个销售阶梯，即销售额的不同区间。
不同阶梯对应不同的提成比例，销售人员的奖金会随着销售额的增加而逐渐提高。
这种奖金的机制可以激励销售人员不断努力提高业绩，实现销售增长。
除了固定奖金和浮动奖金，还有其他的奖励机制。
首先，直销企业通常设有销售排名奖励，即对销售额或业绩最好的销售人员进行额外奖励。
这可以进一步激励销售人员争取更好的销售业绩。
其次，直销企业还会设置团队销售奖励，即对整个团队的销售业绩进行评估，并根据表现进行奖励。
这可以促进销售人员之间的合作，共同努力实现销售目标。
另外，直销企业还常常设有季度或年度销售目标奖励。
一般来说，根据设定的销售目标和达成情况，销售人员可以获得相应的奖金或奖励。
这种奖励机制可以激励销售人员在一定时间内全力以赴，争取完成销售目标。
除了以上几种奖励机制外，一些直销企业还会设有其他特殊的奖金分配制度。
比如，根据销售人员的职业素质、培训成果等进行评级，然后根据评级结果给予不同的奖金。
又比如，根据销售人员与客户的关系进行评估，建立客户回购奖励机制，对于能够保持客户长期关系的销售人员进行奖励。
综上所述，直销企业的奖金分配制度一般包括固定奖金和浮动奖金，同时还有销售排名奖励、团队销售奖励、目标奖励等。
这些奖励机制旨在激励销售人员积极努力，提高业绩。
直销企业可以根据自身的特点和需要，灵活设计奖金分配制度，以更好地激发销售人员的潜力和创造力。
直销奖金制度详解
直销奖金制度详解直销奖金制度是指在直销企业中，根据销售业绩给予销售人员一定的奖励的一种制度。
直销奖金制度的设计是为了激励销售人员更加积极地推广公司的产品，提高销售业绩，促进企业的长远发展。
下面详细介绍一下直销奖金制度的具体内容。
首先，在直销奖金制度中，销售人员的奖金主要是根据其个人的销售业绩来确定的。
通常来说，销售人员的奖金会根据其销售产品的数量、销售额和销售利润等指标进行计算。
销售人员的销售业绩越好，其奖金也就越高。
这样的制度可以激励销售人员更加努力地完成销售任务，提高自己的销售业绩。
其次，在直销奖金制度中，销售人员的奖金还可以根据其团队的销售业绩来进行相应的调整。
公司通常会设立团队奖金，通过团队销售业绩的表现来给予销售人员一定的奖励。
这样的设计可以激励销售人员之间的合作，促进团队的凝聚力和战斗力，进一步提高销售业绩。
此外，在直销奖金制度中，公司还会设立一些额外的奖金激励措施，例如销售冠军奖、最佳销售团队奖等。
这些额外的奖励可以给予销售人员更多的激励和动力，进一步激发其工作的热情和积极性。
同时，这些奖项也可以增加销售人员的荣誉感和归属感，增加其对公司的忠诚度，从而进一步提高销售业绩。
最后，直销奖金制度还应该具备公正、透明和可操作性的特点。
公司在设立奖金制度时，应该根据实际情况和销售人员的需求进行合理的设计，并明确奖金计算方法和计算规则。
此外，公司还应该定期对奖金制度进行评估和调整，确保其与市场环境的变化相适应，并与公司的整体发展目标相一致。
总结起来，直销奖金制度是一种激励销售人员的重要制度，可以通过激励销售人员的积极性和创造性，提高公司的销售业绩。
在奖金制度的设计中，公司应该根据实际情况和销售人员的需求，设立合理的奖金计算方法，并定期进行评估和调整。
同时，公司还应该关注公正、透明和可操作性的特点，确保奖金制度的公平性和有效性，从而有效地推动公司的发展。
天狮直销奖金制度
天狮直销奖金制度一、前言天狮直销公司是一家以直销模式运营的企业，在直销行业内具有一定的规模和影响力。
为了激励销售人员的积极性和创造力，公司制定了一套完善的奖金制度。
本文将详细介绍天狮直销奖金制度的具体规定。
二、奖金计算方式1.直销利润奖金直销利润奖金是根据销售人员直销产品的利润额来计算的。
销售人员的利润额等于销售额减去产品成本。
根据销售人员的累计利润额，设立了不同的奖金级别。
销售人员利润额越高，奖金级别越高，奖金比例越大。
2.团队业绩奖金团队业绩奖金是根据销售人员所带团队的销售业绩来计算的。
团队业绩指的是团队的销售额。
根据团队的销售业绩，设立了不同的奖金级别。
团队销售额越高，奖金级别越高，奖金比例越大。
3.团队成长奖金团队成长奖金是根据销售人员所带团队的发展情况来计算的。
团队的发展情况包括招募新成员和培养新成员的情况。
根据团队的发展情况，设立了不同的奖金级别。
团队的发展情况越好，奖金级别越高，奖金比例越大。
三、奖金级别根据销售人员的利润额、团队销售额和团队发展情况，设立了不同的奖金级别。
奖金级别分为常规级别和高级级别。
常规级别有五个等级，分别是初级、中级、高级、资深和专家级。
高级级别也有五个等级，分别是初级高级、中级高级、高级高级、资深高级和专家高级。
四、奖金比例根据销售人员的奖金级别，设立了不同的奖金比例。
常规级别的奖金比例从低到高依次增加，高级级别的奖金比例也从低到高依次增加。
具体的奖金比例根据公司实际情况而定，一般来说，常规级别的奖金比例在10%至30%之间，高级级别的奖金比例在30%至50%之间。
五、其他规定1.奖金发放周期奖金一般以月为单位进行结算和发放。
具体的发放周期由公司决定，一般为每月底。
2.奖金计算方式奖金按照个人销售业绩和团队业绩来计算。
具体的计算方式由公司制定和调整。
3.奖金发放方式奖金可以通过银行转账或现金形式发放给销售人员。
销售人员可以根据个人需求选择相应的发放方式。
六、总结天狮直销奖金制度是一套完善的激励措施，通过奖金的设立，可以有效地激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩和团队发展情况。
最全直销的奖金分配制度详细解析
最全直销的奖金分配制度详细解析直销是一种利用个人口碑推广产品或服务的销售渠道，并通过奖金分配制度来激励销售团队的一种销售模式。
在直销行业中，有多种不同的奖金分配制度，不同的公司和销售模式可能会有不同的奖金分配方式。
在下面的解析中，我将详细介绍一种综合型的直销奖金分配制度。
1.直销奖金分配的基本原则在直销行业的奖金分配制度中，有几个基本的原则需要遵循：-公平原则：奖金应该根据个人销售业绩进行合理的分配，不偏袒任何销售人员。
-激励原则：奖金应该能够激励销售人员的积极性和主动性，鼓励他们更好地完成销售任务。
-可操作性原则：奖金制度应该简单易懂，能够供销售人员理解和操作，并且易于管理和核算。
2.直销奖金分配的主要组成部分一个综合型直销奖金分配制度主要包括以下几个组成部分：-固定工资：作为基本薪酬，根据销售人员的基本工作能力和工作经验确定，与销售绩效无关。
-提成比例：根据不同的销售阶段和销售目标，设定不同的提成比例。
销售人员的提成金额等于销售额乘以提成比例。
-团队奖金：当销售人员带领一定数目的下线销售人员，并且整个团队的销售额达到一定额度时，销售人员可以获得额外的团队奖金。
-阶梯奖金：根据不同的销售目标进行设定，销售人员在达到一定销售额或达到一定销售量后，可以获得额外的阶梯奖金。
-资历津贴：对于销售业绩良好、工作年限较长、有一定资历的销售人员，公司可以给予一定的资历津贴。
-培训补助：为了鼓励销售人员参加公司组织的培训和学习活动，公司可以设立培训补助，销售人员在完成培训后可以获得额外补助。
3.直销奖金分配的具体操作在具体操作中，直销奖金分配制度可以采取以下流程：-销售目标设定：公司设定不同的销售目标，包括销售额、销售量、市场份额等，根据不同的目标设定不同的提成比例和阶梯奖金。
-销售任务分配：根据销售目标和销售人员能力，将销售任务分配给不同的销售人员，要求他们在规定的时间内完成销售任务。
-销售业绩核算：销售人员通过线下或线上的方式进行销售，销售订单和销售额将被记录并核算。
最全直销奖金制度解析
最全直销奖金制度解析直销奖金制度是指直销公司为了激励和奖励销售员工在销售工作中的优秀表现而设立的奖励机制。
它不仅是直销公司实现快速发展和稳定经营的重要手段，也是吸引和留住优秀销售人才的关键因素。
下面将从奖励的形式、计算方法以及激励方式三个方面对直销奖金制度进行详细解析。
1.奖励的形式直销奖金通常分为现金奖励和非现金奖励两种形式。
（1）现金奖励：直销公司会根据销售员工的销售业绩向其发放现金奖励。
这种奖励形式直接给予员工回报，可以满足他们实际的经济需求，提高销售员工的积极性和投入度。
（2）非现金奖励：除了现金奖励外，直销公司还会提供非现金奖励，如旅游奖励、汽车奖励、手机奖励、产品奖励等。
这些奖励可以满足员工的物质和非物质需求，增加他们对工作的满意度和忠诚度。
2.计算方法直销奖金的计算方法通常基于销售业绩和团队业绩指标。
（1）个人业绩奖金：个人业绩奖金是根据销售员工个人的销售业绩来计算的，通常以销售额或销售利润为基准。
销售员工在达到一定销售指标后，可以根据其销售额或销售利润的百分比获得相应的奖金。
奖金比例通常根据公司制定的激励政策来确定。
（2）团队业绩奖金：团队业绩奖金是根据销售员工所在团队的销售业绩来计算的，通常以团队销售额或团队销售利润为基准。
团队业绩奖金可以鼓励销售员工之间的合作和协作，激发团队士气和凝聚力。
3.激励方式直销公司可以采用多种激励方式来奖励销售员工。
（1）级差奖励：级差奖励是指根据销售员工的销售业绩不同，给予不同水平的奖励。
例如，销售额达到一定阶段，奖金比例可以逐级提高。
这种激励方式可以给予销售员工更有挑战性和可观的奖励，提高他们的工作动力和积极性。
（2）层级奖励：层级奖励是指根据销售员工所在的职位或级别给予相应的奖励。
例如，销售经理可以获得团队的额外奖励或提成。
通过层级奖励可以激励销售员工向更高级别的职位发展，提高销售团队的整体业绩。
（3）竞赛奖励：竞赛奖励是指在一定时间内举办销售竞赛，根据竞赛结果给予相应的奖励。
20XX年最新直销公司奖金制度
20XX年最新直销公司奖金制度1. 引言本文档旨在介绍20XX年最新直销公司的奖金制度，以便员工了解公司的激励政策和奖励机制。
本文将详细介绍公司的奖金分配标准、激励方案和评估方法。
2. 奖金分配标准公司的奖金分配标准基于业绩和贡献，旨在激励员工努力工作和创造更大的价值。
具体的奖金分配标准如下：2.1 销售业绩奖金销售业绩奖金是根据个人和团队的销售业绩来计算的。
公司设定了不同的销售业绩目标，并根据实际销售额与目标销售额的差距来分配奖金。
销售人员可以根据个人的销售业绩获得相应的奖金，而销售团队的奖金则根据整体销售业绩来计算。
2.2 团队贡献奖金团队贡献奖金是根据员工在团队合作中的贡献度来计算的。
公司将根据员工的团队合作能力、协调能力和贡献度来评估团队贡献，并根据评估结果来分配奖金。
2.3 创新奖金创新奖金是针对员工在工作中提出创新想法、推动公司发展的贡献而设立的。
公司鼓励员工积极参与创新活动，并将根据创新项目的价值和效果来评估并分配奖金。
3. 激励方案公司为员工提供多样化的激励方案，以促进员工的动力和积极性。
3.1 培训和发展计划公司将提供全面的培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和职业素质。
员工可以参加各种培训课程和工作坊，提升自己的技能和知识水平。
3.2 优秀员工表彰公司将定期评选和表彰优秀员工，以奖励他们的杰出表现和卓越贡献。
优秀员工将获得额外的奖金和荣誉称号，并有机会参加公司内外培训和交流活动。
3.3 职业晋升机会公司注重员工的职业发展，将根据员工的表现和潜力提供职业晋升机会。
员工可以通过不断努力和提升自己的能力，获得更高的职位和更好的薪酬待遇。
4. 评估方法公司将根据具体的评估方法来确定奖金的分配。
评估方法主要包括以下几个方面：4.1 个人业绩评估个人业绩评估将根据个人的工作成果、工作质量和工作效率来进行。
公司将设立评估指标，员工需根据指标完成工作，并提供相应的业绩报告。
4.2 团队合作评估团队合作评估将根据员工在团队协作中的表现和贡献来进行。
最全直销奖金制度解析
最全直销奖金制度解析直销奖金制度是一种激励销售代表积极工作的重要手段，通过奖金来激励销售代表的表现，促使其更加努力地推广和销售公司的产品或服务。
下面将对直销奖金制度进行详细的解析。
一、直销奖金制度的概念和目的直销奖金制度是指企业根据销售代表完成的销售业绩，给予其一定的奖金激励。
其目的是通过奖金的形式激励销售代表，提高其工作积极性和销售业绩，从而推动企业的快速发展。
二、直销奖金制度的设计要点1.定义明确的销售目标：设定具体、可衡量的销售目标，以便销售代表有明确的方向和动力去追求。
2.合理划分奖金等级：根据销售目标的完成情况，将销售代表分为不同的奖金等级，以激发其工作积极性和竞争意识。
3.奖金计算公式的确定：根据销售代表的业绩和奖励政策，确定销售奖金的计算公式，确保公正、公平、透明。
4.设立奖金平衡机制：为了避免过度竞争和奖金不平衡的情况，可以设立奖金平衡机制，确保每个销售代表都有机会获得奖金。
5.奖金发放方式的选择：可以选择按月、按季度或按年度来发放奖金，根据实际情况灵活调整。
三、直销奖金制度的实施步骤1.制定奖金政策：企业应根据自身情况和销售目标，制定奖金政策，明确销售代表的奖金计算方式、计算公式和发放方式。
2.培训销售代表：为了使销售代表能够更好地完成销售目标，企业应提供必要的培训，提高其销售能力和专业知识。
3.设立销售目标：根据企业的发展战略和市场需求，设定合理的销售目标，并向销售代表明确传达。
4.跟踪销售业绩：企业应定期跟踪销售代表的业绩情况，及时发现问题并采取相应的措施。
5.发放奖金：根据奖金政策和销售代表的业绩，按照规定的发放方式和计算公式，及时发放奖金。
四、直销奖金制度的优势和不足1.优势：-激发销售代表的工作积极性和竞争意识，提高销售业绩。
-鼓励销售代表不断学习和提升，增强专业能力。
-提高销售代表的工作满意度和忠诚度，减少人员流动。
-有效管理销售团队，推动企业快速发展。
2.不足：-过分追求业绩可能导致部分销售代表过度竞争，不注重质量。
2024年直销奖金制度范文
2024年直销奖金制度范文随着经济的高速发展和市场竞争的加剧，直销行业逐渐成为了现代商业中的一个新亮点。
在这个日益竞争激烈的市场上，直销企业需要不断完善其奖金制度，吸引更多的销售人员加入，并鼓励他们为企业拼搏、奋斗。
今天，本文就为大家介绍一下未来的直销奖金制度。
一、制度基础尽管直销奖金制度有各种不同的形式，但其都有一个共同的基础：销售人员在销售他们代表的公司或品牌的产品时，会根据产品的价格和销售数量而获得奖金。
在2024年的直销奖金制度中，这一基础并没有太大变动，但是奖金的发放将会更加公正、透明，让每一位销售人员都有更多的机会获得奖金。
二、奖金制度构成1、直销代表奖金直销代表奖金是直销行业中最基本的奖金，其通过销售企业的产品而获得。
在2024年的直销奖金制度中，直销代表奖金将会根据销售人员的个人业绩进行计算。
销售人员的业绩越好，则获得的奖金也将会越多。
2、团队奖金团队奖金则是依据销售人员所管理的团队业绩而获得的奖金。
在2024年的直销奖金制度中，团队奖金将会成为销售人员获得奖金的主要来源之一。
通过建立良好的团队合作与管理机制，销售人员可以不断拓展自己的团队业绩，从而获得更多的奖金。
3、管理奖金管理奖金是销售人员在管理下属销售人员时，根据下属销售人员的业绩而获得的奖金。
管理奖金通常只对资深销售人员或团队管理者开放。
三、奖金制度优化在制定直销奖金制度时，企业需要考虑到销售人员的个人情况、产品种类和市场需求等因素，以使奖金机制更加公平、合理和灵活。
在2024年的直销奖金制度中，企业会不断地优化奖金制度，以引导销售人员拓展市场、提高销售水平，并刺激销售人员的积极性。
1、根据销售人员的年龄、工龄、学历等因素制定不同的奖金政策，鼓励企业自身内部管理的优化。
2、通过推出各种培训和学术支持项目，帮助销售人员提高知识水平，进而提升销售业绩。
3、优化团队合作机制，加强销售人员之间的互助和交流，提高整个团队的业绩水平。
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中国主要直销的奖金分配制度详细解析直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公平的。
奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。
“制度”不完善意味着，生下来就缺钙。
长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励人，要么将赚钱最快。
什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适合您来运作。
”大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。
（一）太阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。
这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。
Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。
且相对客观地看看Amway安利奖金分配制度的一些弊端：1、时间成本高。
从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。
2、资金成本高。
在Amway安利归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。
3、管理成本高。
在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway安利需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。
4、人力成本高。
成功的安利人是以其可以培育出的DD 的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。
Amway安利的高淘汰率也是有目共睹的。
做Amway安利毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论，其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是绝对值得世人尊重的。
换言之，Amway 安利的成功率实际是很低的。
加上Amway安利作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况，此处暂且不表，后面有文将专题讨论Amway安利的现状。
（二）矩阵制（代表Melaleuca美乐家），主要诞生年代：70-80年代美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，管理细节革新制度。
直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍，2、改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。
在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵，这一点，从Melaleuca美乐家”宽五深七”的矩阵形式就可以看出来。
在Melaleuca美乐家宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面，也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候，你可以帮到你更多的前排。
这时，不但是团队组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业绩重合，可以实实在在的帮到下级，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报，在Amway安利里广开前排，然后管理不善死伤无数，形成高淘汰率的现象在矩阵制下相对出现得少多了。
这一点，是直销公司制度的改进。
而且由于矩阵制一般是以计算下面N代的业绩进行提取奖金，Melaleuca美乐家就是提取七代的奖金，所以比较容易计算资金，因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是IBO俱乐部了）。
而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制，采用累积制，提高隔代奖金提取比例，拨出更多的奖金给经销商，实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍，所以矩阵制公司的出现，给Amway安利等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击。
管理上的问题引发制度的变革，形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击，在1996年美国顶级直销公司收入排行榜中，Melaleuca美乐家稳居第一，这也是Melaleuca美乐家经销商最值得称道的地方。
在矩阵制公司实际操作中，由于每个人的推荐能力不一样，其五个前排的推荐成功率和成活率也不一样，特别是复制时，不同的前排因为获得的上级的实际帮助不一样，不是都可以因为得到上级直接的人脉帮助而省力，所以从组织结构上来说不可能尽量达到100%复制，复制的不统一使得实操上还是会有不是很“爽”的感觉。
（三）双轨制（代表USANA优莎娜），主要诞生年代：90年代既然“复制”的困难所导致的管理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢？这就需要考虑团队新人的存活率问题。
- --直销公司留人比邀人更重要！基于存活率考虑，美国直销业协会做了一项调查，发现一个直销人的成功推荐率为2.87（一般说是2.4），实证理论的发现昭示制度的进一步变革：一个人只可以推荐两个人，以保证团队稳定性和存活率！于是，1989年美安公司（Market of America）在全球首推双轨制，引发了直销公司发展上最具革命性的变革。
上级管理好两条腿，自己多的人脉向下级的下面纵向排列，从业绩和人脉上双重帮助下级，下级因为可以得到上级最大程度的帮助，使得操作难度降低，团队稳定性相对增加，用计算机编程中的二*树的形状，一管二，二管四来管理团队，形成高效有序的管理，最大化地重合上下级的业绩和利益。
加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费，分解了经销商的业绩压力，形成真正以消费为导向的直销模式，达到直销业的精髓：“消费获利”，所以此制度一经创立，立马如风卷残云一般席卷整个直销业，迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击。
双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强，好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地，如USANA优莎娜，在2003年，USANA首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的NuSkin如新。
USANA于澳洲及新西兰的规模，更是当地NuSkin如新的两倍。
虽然，USANA优莎娜证实了双轨制确实远远胜于前两种制度，但是，人们对制度的改进并没有停止。
总是有人能找到制度的缺点：纯粹走等边或不等边平衡道路的双轨制公司还是存在一些实践中无法克服的问题。
一方面，传统的双轨制公司一般比较注重平衡对碰，但是对大象腿不能拿奖金的问题没有做太多思考，于是形成了美商公司奖金沉淀率高的业界评价，这一点在USANA优莎娜里也没有解决。
另一方面，现代公司都需要E化。
所以解决大象腿不拿钱和电子商务成为直销公司需要解决的两个问题。
进入21世纪，新兴直销公司大多在双轨制基础上，同步推出电子商务，并且用制度上的创新，往往是结合级差方式，解决大象腿不拿钱的问题，同时，为了更好的吸引直销商的加入，还设置了推荐奖。
（四）双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），主要诞生年代：2000年后于是一时间，以ENLIVN茵莱为代表的直销新锐在网上开始了风云扫荡，以眩目的（推荐奖）+（双向奖金）+（代数奖金）+（矩阵分红）夺人耳目，再以以ENLIVN茵莱公司网站为背景的全体经销商统一的网站系统+结合美国最畅销的诺丽（NONI）系列产品+全球统一物流配送和国际邮购体系+更低的单月消费压力+独创的将大象腿业绩也可以拿奖金而形成的完美改良双轨制等特色为导向的矩阵加权平均分红，是依经销商级别的不同，获取不同级差的分红收入；ENLIVN茵莱公司是全球市场同时启动，所以不存在哪国先哪国后的问题- - - -中国人和美国人站在同一个起跑线上，所以试运行不到半年，经销商号就排到了15000以上，着实惊人！直销公司的制度总是在不断改进，反映在直销公司和直销商之间的责权利上，就是直销公司需要做的事情越来越多，从单纯供货到包办宣传网站、国际物流配送等，直销商所做的事情相对越来越少，而且奖金拨出率也是不断提升，但更需要的也是最难的事出现了：组建起庞大的自用消费群体并做好维护工作。
这一切，也都是直销公司和直销商利益博弈的结果。
尽管中国对“直销”二字还是很新鲜，但是这些直销公司的制度变革，却是在客观中不断进行，并且不以大多数不甚了解直销业的人的意志为转移。
现在回头再简要梳理一下直销公司制度变迁史：全球直销形势大致可以分为四大成长波公司：第一波：安利、玫琳凯、雅芳等，均为传统的级差制阶梯型公司，产品全面、系统完善、有底蕴有文化而庞大，在国内暂时居市场主导；第二波：如新、美乐家、完美等，属改良型阶梯制、压缩制、矩阵制，产品好，成长势头迅猛，挑战性强，已形成国内一定市场占有率；第三波：慕立达、美安、优莎娜等，矩阵、压缩、双轨制，产品新锐、制度轻松易复制，高速成长，迅速蚕食大片海外市场，并对国内市场造成观念和市场的双重冲击；第四波：ENLIVN茵莱、安旗、纽莱芙、富尔等，改良双轨制，揉合极差和双轨，或是矩阵加双轨，或是矩阵加太阳线，结合电子商务，以国际邮购辅助模式和优质产品挑战传统直销市场和新兴市场。