虚拟人力资源管理问题解决方法分析
试论虚拟企业的人力资源管理
虚拟企业是 指为迎合快 速变化的市场机遇 ，以信 息网络 技 术为支撑的各 种核心能力的动态企业联合体 。虚拟 企业 和 传 统企业一样 ， 有其 自身的生命 周期 ， 而且 ， 生命 周期相 对 其 来说更短促 。 一般来说 ， 虚拟企业 的生命周期可 明显地分为四
个 阶段 ： 别 （ｄｎｉｃｔｎ 、 建 （ ｏｍ ｔ ｎ 、 行 （ ｐｒ－ 识 Ｉｅ ｔ ａｏ ）组 ｉ ｆ ｉ Ｆｒａｏ）运 ｉ Ｏ ｅａ
¨ ｌ ■奠 ｃ ＇ ｌ 馨Ｉ ｔ 量 ｏ， ｌ Ｉ 业 ｆ¨ ●
应商、 学术单位及客 户代表 ， 这些人定期或不定期 的通过许 多
通讯手段进行联系。这样 的组织形式 ，中间层次管理者减少
了， 而进行实际操作 的员工获得 了更多的决策权利和机会。 他 们同时扮演了贡献者 、 协调者 、 沟通者和挑战者 的角 色。人 力 资本的地位也发生 了根本性变 化。劳动关 系将更 多地转向合 作与信任。
控制度低直接带来 的后果就是流动性问题 ，包括成员 的 退 出以及成 员中技 术人员的流失。核心成员 的中途退 出会 导 致项 目延误 ，甚 至虚拟企业的瓦解 ；一些核心技术人 员的流
在多数情况下 ， 虚拟企业的成员企业 是异地分 布 ， 企业 的 组织结构呈现弹性化 、 扁平化的特点。从企业外部很 难分辨出 企业 的组织结构 ， 而且 ， 由于虚拟 企业 是企业 间的临 时组织并 且随着项 目的完成而解散 ， 更加大了组织结构 的模糊性 。虚拟 【 稿 日期 】０ ６ ０ — ３ 收 ２０ — ２ ２
在虚拟企业 中 。员工个体的变化首先表现为 的员工多为 知识 性工作者 。 员工角 色趋于多元化 ， 虚拟企业的任务团队成
员可能是来 自研 究实验 室 、 制造工厂 、 销售部 门 ， 甚至来 自供
人力资源管理中的创新招聘方式虚拟现实的应用案例
人力资源管理中的创新招聘方式虚拟现实的应用案例在人力资源管理中，招聘一直是一个重要的环节。
传统的招聘方式包括发布招聘信息、面试、选拔等流程，但随着科技的不断进步，虚拟现实技术逐渐被应用于招聘过程中。
本文将探讨人力资源管理中创新的招聘方式——虚拟现实的应用案例。
一、虚拟现实技术在招聘中的应用概述虚拟现实技术（Virtual Reality，VR）是一种通过计算机生成的虚拟环境，使用户可以身临其境地感受到这种虚拟环境，并与之进行互动。
虚拟现实技术在游戏、教育、医疗等领域得到了广泛的应用，而在招聘中的应用也逐渐受到关注。
二、虚拟现实技术在招聘过程中的优势1.节省时间和成本：传统的招聘过程需要花费大量的时间和成本，而通过虚拟现实技术，可以把大部分招聘流程搬到虚拟环境中进行，节省了人力和物力资源。
2.增强招聘效果：虚拟现实技术可以更好地展现企业的形象和企业文化，通过身临其境的体验，能够更好地吸引候选人的注意力，提高招聘效果。
3.准确评估候选人：通过虚拟现实技术，可以模拟真实的工作场景，让候选人在虚拟环境中展示个人能力和技能，从而更准确地评估候选人的实际表现，避免了传统面试中主观评价的问题。
三、虚拟现实技术在特定职位招聘中的应用案例1.销售人员招聘：通过虚拟现实技术，可以模拟真实的销售场景，让候选人在虚拟环境中进行销售演示和客户沟通，评估其销售技巧和表现。
2.客服人员招聘：通过虚拟现实技术，可以模拟真实的客户服务场景，让候选人在虚拟环境中进行客户对话和问题解答，评估其沟通能力和解决问题的能力。
3.工程师招聘：通过虚拟现实技术，可以模拟真实的工程场景，让候选人在虚拟环境中进行工程设计和问题解决，评估其技术能力和创新思维。
4.医疗人员招聘：通过虚拟现实技术，可以模拟真实的医疗场景，让候选人在虚拟环境中进行急救和手术操作，评估其专业技能和应急能力。
四、虚拟现实招聘方式的挑战与解决方案1.技术成本高：虚拟现实技术的应用需要投入大量的技术设备和软件，涉及较高的成本。
AI技术在人力资源管理中的应用案例分析
AI技术在人力资源管理中的应用案例分析引言：随着科技的飞速发展，人工智能（AI）已经成为各行各业的热门话题。
在这个信息爆炸的时代，人力资源（HR）管理面临诸多挑战，包括招募、培训与发展、绩效评估等方面。
然而，借助AI技术，人力资源团队可以更高效地解决这些问题，并使人力资源管理具有创新性和前瞻性。
本文将分析几个主要企业如何应用AI技术来改进其人力资源管理，并探讨其对企业运营和员工福利的积极影响。
一、招聘与筛选1.1 无卷效招聘传统的招聘过程可能需要求职者填写大量纸质申请表格或在线申请表格。
为了提高效率并减少在筛选环节的时间消耗，很多企业开始采用无卷效招聘模式。
这种模式下，AI可以通过扫描简历、筛除不符合要求的申请者，并将符合条件的申请发送给相关部门进行最终审核。
例如，在2018年苹果公司启动了名为“无卷效”的招聘项目，用于寻找全球各地的工程师。
这一项目大大加快了招聘流程，减轻了HR团队的工作压力。
1.2 智能面试AI技术也开始在面试过程中发挥重要作用。
针对学历、专业技能和经验等特定需求，AI可以通过语音识别和情感分析来评估候选人的回答质量，并提供实时反馈。
纽约一家名为HireVue的公司开发了一个智能视频面试平台，该平台使用机器学习算法分析候选人的非语言表达和性格特点。
这种智能面试不仅减少了HR人员在筛选过程中的主观判断，还提供了更具客观性的数据，以进行更有效的决策。
二、培训与发展2.1 职业素养培训企业通常会花费很大精力和成本进行员工职业素养培训。
然而，有时难以确定哪些培训项目对员工最有价值。
AI技术可以通过分析员工绩效评级、目标完成情况和薪资升迁历史等数据来预测员工未来所需的培训内容。
例如，谷歌开发了一个名为“Plex”的AI系统，通过分析大量员工数据来推荐特定的培训计划。
这种个性化的培训方法可以提高员工满意度和绩效。
2.2 智能辅导传统上，员工在需要帮助时往往要求直属经理或人力资源部门提供支持。
组织虚拟人力资源管理的理论分析
普 遍认 为 “ 变革 管理 ” 力是 最 重要素 质。 能
第 三 ， 力资 源 职 能 必须 控 制 低成 本 ， 管在 效 益 与效 率 （ 本） 人 尽 成 之 间平 衡 是 一 对 难 解 矛盾 。通 常美 国 企 业 每 年 处 理 人 力资 源 相 关 费 用 为
人们 对人 力资 源活 动外 部 来 源的 Ｅ益 重视 ， 力资 源管 理 虚 拟化 的 趋 势 ｔ 人
践 和 服务 上（ｕ ｎ ２ ０ ） 也就 是说 ， 力资 源工 作逐 渐从 “ 定 适宜 ” Ｑ ｉｎ，０ ０。 人 稳
过 渡 为 “ 化 管理 ” 一 项 对 １０ 名 人 力资 源从 业 者 调研 发现 ，“ 变 。 ７０ 参与 变 革 、 人高 阶 经营 决 策”对组 织 的 贡献 远 远 超 过 “ 政工 作”， 调 查者 涉 行 被
人力 资源 管 理模 式 适 应 新 型组 织竞 争 的需 要进 行 创 新与 变革 。其次 ， 经
济全 球 化使 专业化 进 一 步发 展 ， 必将 伴 随 大 量的 企 业价 值 链调 整 。人 这
力资源 是价 值 链 中的重要 一环 ， 并且在 知 识经济 条 件下 日益 突出 ， 人力资 源 管 理 模式 的 变革 成 为 企业 调 整 价值 链 、 化 资源 配 置 的客 观 需要 。另 优 外， 削减成 本 、 提高 效率 、 进 员工 服务模 式 等也 都是 企 业发 展面 临 的选 改 择。 在这 样 的经济 环境 下， 拟 人 力资源管 理 应运 而生 。 虚
Ｍｃ ｒｅ １９ ） 为虚 拟 人力资 源是 ” Ｎｅｎ ｙ（９ ５ 认 自主服 务 （ｅｆ ｅｖｃ） ｓｌ－ｓｒ ｉｅ
技 术在 人力 资源 中的应 用” 这 些技 术 包括 ：（） 音应 答系统 ；（） 面 。 １语 ２桌 计算 机 ； （） ３ 多媒 体。 ｏ ｎ ｌ（９ ６ 认 为 ， Ｃ ｎ ｅｌ１９ ） 虚拟 人 力资源 不 只是 网络 技 术 ，任 何一种 使 员工在 没有人 力资源 部 的条件下 输入 、 改、 得信 息 ” 修 获
解析人力资源管理的新趋势——虚拟人力资源管理
在 公 司 的 网站 源管理应 用现状 来看 ， 还 存在 着一定 的问题 与缺 陷 ， 对企 业 聘 方 式。另 一种 就是 初 级 的网络 招聘 方式 ， 但 要 求应 聘 的人 员 使 用传 真 、 电 的发展 产生一定 的影 响 ， 这就 需要加 强 对人 力资 源的改革。 上 进 行招 聘 信 息 的发布 ， 话 或者 其他 的传 统 渠道 进行 应聘 ， 这 也属 于数 字化 应 聘 的 １虚 拟人 力资 源 的管理概 念 １ ． １ 概 述 虚 拟人 力 资 源 的 管 理 可 以从 两 个 方 面 来 种 。 由于 各 个 领域 ，各 个行 业 之 间存 在 着 一 定 的 差 异 所 以采 取 的招聘 方式也 存在 着 差异 。例如 一 些新 兴 的 讲， 一 是 将 人力 资 源 进 行虚 拟 化 的管 理 ， 以 此来 实 现 对人 性 ， 金 融、 信 息技 术行 业 或 者是 一 些 技 术含 量 相 对 较 高 力 资源 的有 效管 理 ， 通过 现 代 的信息 技 术对 组织 的职 能 资 行 业 ， 而 一 本进 行 绩效 考核 ： 另 一 方面 就是 通过 先进 的信 息 技术 对人 的行 业往 往都 采 用 中心资 源库 的 方式进 行 招聘 工作 ，
一
力 资 源 进行 有 效 的 管理 ，在 战 略伙 伴 之 间建 立相 应 的 关 些相 对较 为传 统 的工作 就 使 用另 一 种 招聘 方式 对 员 工 进 系， 以 此来 对资 本进 行开 发 ， 对人 员 进行 管理 ， 例如 人力 资 行 招 聘。 源 的信 息化 、 合 作 化 以及外 包化 。 这两种 概 念存 在 一定 程 ２ ． ２ 虚 拟 员工 虚 拟 员工 简单 的说 就 是 指将 员 工 自身 度 的差 异 ，前 一 种 是通 过 虚 化 的手 段 对人 力 资 源进 行 管 所 有 的智 力 资 产 与员 工进 行 分 离。 人 才 服务 机 构 拥 有 人 理， 后 者则 是通 过对 外在企 业进 行借 助 ， 注 重 结果。无论 是 才 ， 而使 用 的一 方拥 有 员工智 力 成果 的使 用权 。虚 拟 员工 哪种 概 念 ， 最 终 的 目标 就 是加 强 人 力 资 源 的管 理 ， 通 过 先 有 两种 ， 一是 致力虚 拟 ， 另一种 就是 劳动 的虚 拟。前者 是对 进 的技 术来 对人 员进 行虚 拟化 的管理 。 高 级人 才而 言 的 ，后 者则 是 对从 事体 力 劳 动 的人 员 而言 １ ． ２ 人 力 资 源管理 的重 要性 在 现代 企 业 的管理 过 程 的。 这种虚 拟 的 方式在 一定 程度 上 为企业 节 约 了成 本 ， 也 当中， 人 才是企 业 工作 的执 行 者 ， 也 是 企业 发展 的基 础 ， 对 提 高 了工作 效率。 人 才进 行有 效 的管理 是企 业 发展 的 重要部 分 ， 将 对企 业 的 ２ ． ３ 虚 拟培训 虚 拟培训 简 单地 说 就 是 对员 工 自身 的
有关于我国企业虚拟人力资源管理分析论文
有关于我国企业的虚拟人力资源管理的分析摘要：在现代网络化和知识化的背景下，传统的人力资源管理面临着严峻的挑战，将人力资源的管理从作业性、行政事务性向战略性的人力资源管理转变已经成为趋势，在这种形式下，新型的人力资源管理理论——虚拟人力资源管理理论诞生了。
本文对虚拟人力资源管理的理论和现状进行了分析探讨，并对我国的企业进行了相关方面的调查。
关键词：国内企业虚拟人力资源管理分析最新研究表明人力资源管理已经成为获得竞争优势的重要因素，但是我国企业的人力资源管理水平总体不高，缺乏现代人力资源管理的理念、技术和方法，没有将人力资源管理向战略化发展。
因此我国企业只有改变传统的人事管理模式，向科学高效的现代人力资源管理模式进行转变，只有这样才能在现代激烈市场竞争中取得优势地位。
一、虚拟人力资源管理的相关概念1、虚拟人力资源（1）虚拟人力资源指代替了人工劳动的技术。
李帕克对虚拟人力资源下的定义是：“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。
它有四个要素：网络结构、伙伴关系、信息技术和智力资本。
还有一种定义是：网络技术使人力资源可以自动化，如人力资源管理的电子信息化模式，它通过局域网和互联网，既可以完成求职、沟通的处理，也可以完成复杂的自主管理薪酬体系应用。
（2）虚拟人力资源是指企业为了抓住市场机遇或人力资源部门为企业需要临时聘用的外部人力资源，因此不需要的时候可以退换回去。
2、虚拟管理虚拟管理是指：企业通过压缩或者削减公司的规模，节约交易成本，并尽快向高利润的部门转移资源，达到资源的最优配置，实现企业利润的最大化管理模式。
它具有以下特点：①公司拥有核心的功能，将公司的非竞争优势管理功能交给其他的专业公司运行，例如耐克、可口可乐等，它们将劳动密集型的生产部门虚拟化，将它们交给劳动力成本低的其他国家生产，企业保留核心的品牌。
②网络连接虚拟管理依附网络的存在，网络是生产和经营的基础。
探讨虚拟人力资源管理
一
虚拟人力资源管理 ， 使企业 的边 界模 糊化 。 带来 了更 多的不确定 因素 ， 增添 了企业 战略意图 、 作业 流程等信息
．
蚕 詈
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核 心 竞 争 力 的 关键 性要 素 。 了进 一 步 降 低 成 本 ， 移 经 营 风 险 ， 化 配 置 资 源 ， 拟 企 业 的 组 织 变 革 便 为 转 优 虚 深入 到 人 力 资 源 管 理 领 域 。 实 施 虚 拟 人 力 资 源 管 理 能 够使 企 业 更 好 地 运 用 信 息 化 手 段 和 网络 化 平 台 来
知识产权上 受制于人 ，影响到企业 的可持续 发展。而项
作者简介 ： 胡秋 霞 （９ ８ ）女 ， 北 宜 昌人 ， 士 ， １７一 ， 湖 硕 主要 从 事 人 力 资源 管理 研 究 。
文献标识码 ： Ａ
文章 编 号 ：６ ２ ５ ４ （０ ０ ０ — ０ ０ ０ １７ — ６６ ２ １ ）６ ０ １— ２
蚕 重
雪 弓
一
、
虚拟人 力资 源管理的定义
转 向过程 的管理。 三、 虚拟人力 资源 管理 的实践挑战
由于立足点与着 眼点 不同 ，虚拟人力资源管理有 两 种不 同的定义 。 一种是将“ 虚拟人力资源管理 ” 理解为“ 人 力资源 管理的虚拟 （ ）或“ 化 ” 虚拟（ ） 化 的人力资源管理 ” 。
简化甚至不履行必要程序 ，存 在着没有签订实体性 的用 工 合同或合作协议 的情况 ．而这 在发生劳动争议和 纠纷 以后 ， 解决起来 也较棘手 ， 至会使企业陷于漫长 的法律 甚 官 司中。
人力资源管理存在的困难与解决措施
人力资源管理存在的困难与解决措施引言：如今，随着企业竞争的日益加剧和环境变化的不确定性增加，人力资源管理成为组织中至关重要的一环。
然而，人力资源管理面临许多挑战和困难。
本文将探讨人力资源管理存在的困难，并提出相应的解决措施。
一、人才招募与留住困难1.1 人才争夺战激烈在当前全球化的背景下，许多企业处于一个竞争激烈的市场中，因此吸引和留住高素质员工变得更加困难。
优秀人才常常受到其他企业的挖角和高薪诱惑。
1.2 缺乏有效筛选机制面试过程缺乏科学、系统性，无法准确判断候选人是否适合岗位需求，导致招聘成功率低。
解决措施：- 建立良好品牌形象: 提升企业声誉和知名度，对外展示公司良好工作环境、福利待遇等，以吸引优秀人才。
- 制定有竞争力的薪酬福利政策: 包括提供合理薪资、弹性工作时间、培训发展机会和职业晋升通道等，以增加员工对企业的忠诚度。
二、人才培养与开发难题2.1 跨部门协同不足在组织内部，各个部门和团队之间的沟通和合作可能存在困难。
这使得员工无法全面了解公司及其战略目标，从而无法知道如何为此做出贡献。
2.2 培训资源不足由于缺乏必要的投入，某些企业没有足够的培训预算来满足员工需要。
此外，传统培训模式已经不能满足现代人力资源管理中的需求。
解决措施：- 打破部门壁垒: 加强跨部门合作和沟通，促进信息共享和知识交流。
- 引入新型培训方式: 如在线学习平台、虚拟现实技术等，以提供灵活且高效的培训方案。
三、绩效评估与激励机制问题3.1 绩效评估缺乏客观性当前的绩效评估往往只局限于定性评价，缺乏客观量化的指标和标准，容易引发主观偏见和不公平。
3.2 激励机制设计不合理许多企业的激励机制过于简单，仅依靠晋升和加薪等物质奖励。
这使得员工可能对工作产生厌倦，并丧失积极性。
解决措施：- 建立科学的绩效评估体系: 设计量化指标、明确职责权责，使员工能够清晰了解自己的绩效表现。
- 多元化激励手段: 除了物质奖励外，还可以提供灵活福利制度、职业发展规划和工作满意度调查等方式来激励员工。
人力资源存在的主要问题及解决方法
人力资源存在的主要问题及解决方法人力资源是一个组织中至关重要的部分，涉及到招聘、培训、员工关系等方面。
然而，人力资源管理过程中常常会遇到一些问题，这些问题可能会阻碍组织实现其战略目标。
本文将探讨人力资源管理中存在的主要问题，并提出解决这些问题的方法。
一、问题分析1. 招聘难题：随着经济的增长和全球化的影响，各行各业都面临着激烈的竞争，因此对于有经验和技能的人才的需求也在不断增加。
然而，由于市场上合适的候选人供应不足，招聘难题成为许多组织面临的一大挑战。
2. 培训效果不佳：培训是提高员工技能和知识水平的重要手段。
然而，在实施培训计划时，许多组织没有确保培训效果有效地传递给员工。
无效的培训不仅浪费了组织宝贵资源，也使得员工无法最大限度地发挥其潜力。
3. 员工流失率高：员工流失率指的是员工在一段时间内离职的情况。
员工流失不仅给组织带来人力和财务成本上的损失，还会对组织的稳定性和声誉造成影响。
高员工流失率可能意味着组织存在问题，需要采取措施解决。
二、解决方法1. 招聘难题- 扩大招聘渠道：除了传统的招聘方式，可以利用社交媒体、在线招聘平台等扩大招聘渠道，吸引更多合适候选人。
- 建立人才储备池：建立一个人才储备池，定期与潜在候选人保持联系，以防止合适人选供应不足问题。
- 提高薪资福利待遇：提供具有竞争力的薪资福利待遇，吸引并留住优秀人才。
2. 培训效果不佳- 制定个性化培训计划：根据员工的需求和能力制定个性化培训计划，并确保培训内容与岗位要求相符。
- 引入新技术和方法：结合新技术和方法（如在线培训、虚拟现实等），提高培训效果，增加员工参与度。
- 追踪和评估培训结果：在培训结束后，对培训结果进行跟踪和评估。
这有助于发现问题并采取相应措施提升培训效果。
3. 员工流失率高- 提供职业发展机会：员工渴望在职业生涯中获得成长和晋升机会。
组织可以提供职业规划、定期评估和晋升通道等方式来满足员工的发展需求。
- 加强员工福利体系：提供具有吸引力的福利计划，如灵活的工作时间安排、彈性工作地點等，以留住优秀人才。
新趋势下虚拟人力资源管理的问题研究
科技 一向导
的问题研究
全 江 水 （ 华 英 才 网 中 国 北 京 中
１０ ２ ） ０ ０ ２
【 摘 要】 随着社会经济的发展 ， 企业的 管理 方式也在发 生着 巨大的变化 ， 作为企业 管理 中的重要 组成部 分一 人 力资源管理伴 随着社会 的发展也在产生着 巨大的变化， 虚拟人 力资源管理应运而生。 本文主要从虚拟人力资 源管理的 内涵和特点 出发， 阐述 了虚拟人 力资源管理的主 要 内容 ． 并对虚拟人力资源管理 中存在 的问题 以及相应对策进行 了详细的论述。 【 关键词】 虚拟人力资源 ； 力资源管理 ； 人 对策
伴随着人力资源管理理论 的不断发展 ． 当其上升 到战略人力资源 ３１ 拟 员 工 利 益 方 面 的 问题 ．虚 管理的高度时 ． 虚拟人力资源管理 的概念也就 随之产生 ． 已经 成为 并 首先 ． 由于是虚拟人力 资源管理 ． 以可 能存在 同一个人存 在着 所 了广大学者争相研究 的对象 。 文通过对虚拟人力资源管理 内涵及特 多重 的职业身份 ． 本 从而可能使得 员工 的个人职务升迁 以及 职业发 展受 点的讲述 ．引出虚拟人力资源管理 的内容 以及其存在 的主要 的问题 ． 到不 同程度的影响。 其次 ． 企业之间工作性质存在差异 ． 从而使得员工 并根据具体的问题提出了 自己的解决策 略 ” 的绩效评估成为难点 。最后 ． 虚拟员 工造成某 些企 业忽略员工的有关 培训 ． 从而不利员工个人的能力发展 。 １ ． 虚拟人力资源管理的内涵和特点 ３２企业安全方面的问题 ． 和传统的人力资源管 理相比 ． 虚拟人力 资源管 理强调 的是通过信 虚拟人力资源管理的出现改变了原有 的企业人力模式 企业可 以 息技术的手段来拓宽人力 资源管理 的功能 ． 而来适应周 围环境的变 从 化． 其主要的精力和注意力都集 中在核心竞争力上 。 通过虚拟员 工这一简单 的手段来迅速改善 自身的专业化水平 以及成 本管理 ．但是这种模式同时也给企业 的安全带来 了很 多不安全 因素 ． １１虚拟人力 资源管理 的内涵 ． 知识产权问题经常出现。 通常情况下 ． 其内涵包括 以下 几个方面 ： 先是指企业 内部 的人 泄密 、 首 ３３多个领导问题 ＿ 力资源管理 职能被 一些社会上或者其他组织来承担 ． 由这些 外部 组织 为企 业承担人 力资 源服务 ： 其次是指企业外部人力资源管理 表面上所 各种虚拟人力资源的使 用． 使得 同样 的人员在不 同企业 之间经常 从 从而 造成 有权不属于企业 ．但是可 以从虚拟人力资源管理方 面来 被企业所用 ： 的流动 ． 而造成虚拟人员 的所有者与使用 者的大量 出现 ． 最后是指利用信息技术的发展 ． 在没有相应 的人力 资源部参 与的情况 多头领导的现象 ３４沟通有效性的问题 ． 下． 利用 网络或 者信息技术来运作 人力资源管理 的一些职能 ． 如 自 例 有效的沟通能够更好 的实现企业 的既定 目 。但是 ． 标 在虚拟 企业 动化 的人力 资源管 理信息 系统 。 １２ 拟人力 资源管理 的特点 ．虚 人力资源管理 的模 式下 ． 参与 此模 式 的人员分不分 散 ． 他们之 间的沟 传真等手段实现 ． 但是此种交流手段 。 能使得 信息 可 （） １ 技术是虚 拟人 力资源管理存 在的依据 ． 而相 互之间 的伙伴 关 通只能通过电话、 系是其存在 的基础结构 ． 目的就是为企业或组织取得和完善人力 资 反馈 、 其 观点表达、 意见 交换等 出现 问题 。 ３ 各种文化混合 的问题 ． ５ 源 ， 或组织 的需要就是虚拟人力资源管理发展的驱动者。 企业 文化之间的不 同可能是 民族上 的也可能是组织上的 在虚拟人 力 （ ） 现形式 多种多样 。既包括基于信息系统 的企业 内部人力资 ２体 源实践 ， 又包括跨 企业 、 跨地域的企业内外人力资源实践 ， 还包括 建立 资源管理这种模式 下 ． 虚拟员 工的分布较广 ． 且各 自的 国家和 民族 而 于核心能力 的人力 资源外包活动 存在差异 ， 另外 ， 虚拟员工 的流动性较强 。 很难维持一个相对 文化 差异 从 。 （） ３ 时间和空 间上 的相对独立 。虚拟人力资源管理不存在 时间和 较小的组织群体 ， 而使得这一组织 中文化问题尤为突出月 空间的限制 ． 以利用信息技术迅速完成企业想要完成 的人力资 源 目 可 ４新趋势下虚拟人力资源管理面临 问题之对策 ． 标， 从而使得人力 资源管理的 自由度大大增加。 ４１ ．员工利益 问题之对策 ｆ 强调基于“ ４ ） 个体本 位” 基础上 的协作关系 即强调基 于注重个体 对 于员工 利益 问题 。用人单位应该抱着一种对人才负责 的态度 ． 责任 、 尊重个体工作方式基础上的合作关 系 对外借 人才进行必要 的培训 ． 这样不仅在人才外借期 间可 以为企业创 ２虚 拟人力资源管理的主要 内容 ． 造更 大的价值 ． 而且也为人才 的再次外借奠定了基础 ４２企业安全性问题之对策 ． ２１ ． 虚拟招聘 要解决安全 问题 ． 企业应该在人才进入企业前就签订商业保密协 由于企业的发展和社会的变化 ．企业的内外环境始终处于变化 的 状态下 。 所以企业 的招聘工作存在着很大的风险系数 ． 而且这些虚拟员 议。可与外借人才直接签订协议 。 也可通过协议使人才所属单位承 担 这样 企业如果 真的出现商业泄密等问题也可以通 过法律途 工也存在着各种不同的风险 ， 以进行虚拟招聘的需求越来越高 一般 连带 责任。 所 情况下 ． 企业虚拟招聘有一下两种形式 ： 一是企业利用 自身的企业 网站 径保护企业 的利益 ４３ ＿多头领导 问题之对策 发布招聘信息 ： 另外就是通过各种外部机构对招聘人员进行 必要 的筛 对 于多头领导 问题 ， 企业应该理顺 虚拟人力资源管理 关系 ． 分开 选， 选择符合企业需求的人才 ， 从而建立合理的企业人 力资源结构。 ２２虚 拟 员 工 ． 人才 的所属权和使用权 ，明确用人 单位和人才所属单位各 自的权利 ． 所谓虚拟员工其实就是将员工具有的知识、体力和智力等资源的管 通 畅用人单位 和人才所属单 位的信息沟通渠 道 。 加强可控 性 ． 明确员 理与员工本体的管理进行分割管理 。提供员工的机构拥有员工的所有权 ． 工 的责权利 。 ４４有效沟通问题之对策 ． 员工所具有知识、 体力和智力实用的权利目 虚拟 。 员工—般可以分为两种 ， —种是智力上的虚拟 ， 另—种是体力上的虚拟。 智 鉴 于虚拟人力资源管理的特征 ． 要提高有效的沟通必须为参与人 力上的虚拟通常指的是—些高级的技术 人才为企 业提供技术知识的服务 员提供 一个交 流的空间 现在许多企业纷纷建 立起 自己的 Ｂ Ｓ和企 Ｂ 而体力上的虚拟员工就是指普通的体力输出员工 。 无论是从成本还是从适 业 内私人邮箱 ． 甚至利用语音视频技术让处于不同地域的员工能进行 实时沟通 。 探讨各类问题 ． 增进友谊 应陛 Ｅ ， 讲 虚拟员工都为企业提供了 一条新的途 径。
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虚拟人力资源管理问题解决方法分析
虚拟人力资源管理在企业管理中已经得到了广泛的认可和应用，但是在实际应用中存在着诸多问题。
从强化人力资源管理工作、优化并有效控制管理成本、重视员工利益、提高沟通的有效性、有效控制风险等五个方面分析了虚拟人力资源管理存在问题的解决方法。
标签：虚拟人力资源管理；问题；解决；方法
1 强化人力资源管理工作
1.1 避免多头领导问题的发生
企业和专业服务机构必须要明确各自的职责和管理的人员、事务范围，互不干扰且互相协调，在人员分配上尽量合理，不得乱用人，在需要从其他部门调用人员的时候，必须要向相关领导进行申请，得到许可后才可以调用，人员在被调用期间必须听从当前主管的安排。
1.2 进行有效监控，增加管理控制度
在合作的过程中，企业应该对服务机构的工作进行追踪、监控和及时反馈，既能加强管理的控制程度，又能减少工作过程中不必要的失误和损失。
2 优化并有效控制管理成本
2.1 制定有效的实施计划加强时间管理
在实施虚拟人力资源管理之前，应该针对整个实施的过程做好进度计划控制，在这个计划的制定过程中，应该充分考虑可能出现的风险，并做好相应的风险处理计划方案，合理安排时间和人员，在计划期内保质保量完成相应的工作。
2.2 制定切合实际的解决方案
企业在实施虚拟人力资源管理前，通过对自身的能力、成本效益以及服务机构的基本情况进行综合研究和分析，选择具有信誉、实力雄厚和熟悉企业情况的服务机构，企业应与专业服务机构密切合作，二者之间必须要有充分沟通，只有服务机构充分了解了企业现状的情况下，才能为企业提供科学合理有效的解决方案。
同时为了保证专业机构的服务质量，企业应该密切关注服务机构的工作进展和效果，并随时提供反馈意见，在计算成本的同时，还应该对员工未来的工作能力、企业状况、普通员工和管理者的满意度等进行综合考虑，制定合理的成本计划，从而有效控制成本。
3 重视员工利益
3.1 重视员工开发和培训
主体企业应该足够重视员工的开发和培训，寻找在本行业有经验的服务机构，使服务机构充分了解公司对员工技能的要求，制定高质量的培训课程，寻找专业的讲师来授课，这样不仅会达到事半功倍的效果，还会使得员工感受到公司对自己的重视程度，提高对公司的忠诚度，增加信心，努力工作，提高工作效率，不仅自己提高了综合素质、学到了知识和技能，而且为公司带来更多的利益。
3.2 制定适度、专业、可行的激励和绩效考核标准
（1）若组织是将人力资源的部分职能分离给其它的机构去承担，那么在制定激励和绩效考核方面的制度时，应该在注重团队成果的同时，再根据不同的工作难度和性质分别制定不同的有针对性的考核制度，这样会使得员工增加工作热情和信心，也会形成相应的竞争性，提高团队和个人的工作效率。
（2）若组织主要是靠管理信息系统来实现虚拟人力资源管理，那么在系统针对正常工作日员工的考勤和工作任务的完成进度对员工进行绩效考核的基础上，还应该充分考虑不同工作的难易程度和员工本身的能力，实行相应不同的考核机制，增加考核的公平程度，同时也会增加员工对公司的信任程度，更能实现激励员工努力工作的效果。
3.3 为员工制定专业、可行的职业生涯规划方案
主体企业选择的服务机构应该对本行业有较清晰的认识，对行业的发展方向应该足够了解。
主体企业应该和合作伙伴进行沟通，使得服务机构熟悉本企业的人员分布情况、晋升机制等。
专业的服务机构要提供多种专业的测评工具和专业的测评师对员工进行性格、职业测评，充分了解员工的兴趣特长和专业技能，再根据整个行业和整个公司的情况，为员工量身定做一条切实可行、符合员工职业发展规律的职业生涯，既专业又有效，不仅会提高员工对公司的归属感和忠诚度，还会让员工对工作产生足够的热情和动力，无论对员工还是企业，都会提高工作效益产生更多有利的价值。
4 提高沟通的有效性
4.1 增进相互了解，减少文化冲突
主体企业和服务机构的企业文化不一样，员工之间互相了解彼此的文化，并且互相尊重是合作的基本，所以无论是在工作方式还是交流方式上，相互之间都应该有一个比较全面的沟通和认知，通过了解来减少误会、防止冲突的发生，为工作中的良好合作打好基础。
4.2 提供方便有效的沟通途径
沟通方式有很多种，邮件、电话、网络聊天工具、面对面的交流等，公司内部大多是靠邮件来交流。
但是和合作伙伴共同工作，在工作过程中遇到需要沟通的情况，大家应该按事情的轻重缓急具体问题具体对待，根据实际需要选择一条最适宜、方便、快捷、有效的方式从而达到沟通的目的，而不是只依赖一种方式。
另外，合作双方员工之间、组织各部门员工之间也可以选择在网上创建群组、BBS等方式发布信息、共同讨论问题。
4.3 将解决问题的视角统一化
在面对具体问题的时候，大家要明确出现问题的原因和解决该问题的目的，统一化解决问题的视角，大家目标一致才能劲往一处使，从而对症下药，减少很多无谓争议所浪费的时间和精力，使得问题更快速有效地解决。
4.4 加强内部沟通交流，努力提高员工之间信任度
企业可以在节假日的时候安排员工和服务机构之间进行聚餐、体育活动等，加强相互之间面对面的交流，让双方彼此之间多一分了解少一些隔阂，通过这种方式使大家了解对方的成长、文化背景、生活习惯、工作方式，增进互相之间的感情和信任度，以便于在以后的合作中服务机构更快捷有效地进行管理工作。
5 有效控制风险
5.1 加强企业机密信息的管理
企业应该明确本企业的商业信息机密的范围，针对这些不同的信息，企业应该制定相关的信息保密制度，可以根据信息机密程度大小的不同，制定出一套符合商业机密保护法的管理制度。
同时务必要对广大员工进行有关商业机密法律知识的培训，从而提高员工的法制观念和对公司的责任感，以提高保护企业内部商业信息的自觉性，不得随意将公司的机密信息泄露给公司外部人员。
应该同那些涉及到企业保密信息的员工签订额外的相关的保密合同，在合同中公司可以和员工进行如下约定：员工离开本公司后在指定的时间范围内不得到竞争对手的企业任职相关工作；对于该类员工，企业应该向其支付竞业限制的补偿费用，该费用的金额额度可以根据员工接触的信息的重要程度决定大小；支付方式可以由公司自行决定，但在员工离职时必须全部付清，不得出现拖欠现象；如果员工违背了保密原则，必须根据公司的损失情况赔偿相应的违约金，如果是公司方不按时发放、不支付或无故拖欠员工的竞业限制补偿费用，则自动废止相关的竞业限制条款；在互联网的使用方面，企业一定要加强网络安全保护措施，安装防火墙、限制外网的使用等，以防止木马中毒和黑客的入侵。
5.2 选择稳定性较强的员工和专业的服务机构
组织在进行员工招聘的时候，对人员要求不应该仅仅局限于技术和个人能力方面，还应该重视跳槽频率低、忠诚度较高、比较有责任心的人员，这样可以减少在项目的进行过程中出现员工不负责任突然离职的现象，从而减少公司的损
失。
在员工的职责安排方面，也应该安排忠诚度高、有责任心的员工从事企业内部机密性较高的工作。
在选择合作伙伴方面，应该注意选择的机构是否合法、是否具备人力资源管理服务方面的资质、在工作方面是否快速高效，应尽量避免因为服务机构的不专业而提高企业的管理成本，更重要的是，服务机构要尊重企业的商业隐私，不得借与企业合作的名义打探、偷窃、外泄合作企业的商业机密。
在这方面，企业应该在合作之前和服务机构签订一份完善的合作协议，这样在出现商业泄密问题的时候也可以通过法律途径来保护企业的利益。
参考文献
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