单位初试考核内容

初试时如何考察应聘者的基础素质
（适用于中高层人士的面试方法）
宝能集团招聘经理刘建先生在初试时，面试观官应该对应聘者的基础素质有个比较准确的把握，才能为后面的复试节省时间，提高质量。

初试中，面试官如何来考察应聘者的基础素质呢？一般基础素质大概包括两部分：可视的部分和不可视的部分。

一、可视的部分
即用眼睛能观察到的部分：礼仪、着装和礼貌用语。

礼仪包括以下内容：
1、见面的招呼
应聘者在与面试者打招呼时，有的人大方自然，有的人小心谨慎，这些都代表了不同的性格，甚至不同的实力。

招呼，主要集中在与面试官的招呼。

有的应聘者甚至有“过分热情”。

面试官可以根据不同的打招呼去初步“推测”这个人的性格、实力。

2、握手
有人坦然，有人拘束，有人受宠若惊，从这些细节可以看出一个求职者的性格和是否自信等。

3、就座
就座有讲究，看应聘者是否把尊位留给别人。

一般而言是“面门为尊”。

如果应聘者等面试官，我们就可以观察他坐的位置，进而初步判断他是否具备基本的就座常识，或是基本的对人的尊重。

因坐错了位置而被PASS的事情是有可能发生的。

4、着装
着装，很重要。

看得出这个人的职业化程度，对面试的重视程度，甚至是否接受过礼仪培训。

着装没有忌讳，关键一点：干净、得体（不太长，太短，太皱、太艳）。

着装在一定程度上反应了应聘者的职业化程度以及他对应聘岗位的重视程度，甚至自己的自信程度。

5、礼貌用语
礼貌用语集中反应了一个人的修养程度和谦虚程度。

在面试过程中要注意对方是否常使用“礼貌用语”。

总结：用眼睛看的基础素质包括：招呼、握手、就座，着装、文明用语等即我们常说的“礼仪”。

但是面试官在面试时不能简单的凭礼仪去判定一个人的基础素质，也不能因为应聘者的礼仪而对其产生个人偏见（如首因效应、晕轮效应等）。

有的岗位需要应聘者有良好的礼仪（秘书，前台等），有的职位不需要太介意应聘者是否有礼仪（技术岗位）。

但总体来说，良好的礼仪是一个人是否良好的修养的标志之一。

二、不可视的部分
不可视的部分需要大脑去判断，去思考。

主要包括以下几方面：事业心、价值观、自我认识总结能力、发展潜力、计划管理能力等
1、事业心
可以通过认真考察应聘者离职原因来探求他的事业心。

比如我们可以通过：“请你告诉我，你离职的主要原因是什么？”（问离职原因建议单刀直入，不要委婉，不要迂回），表
面上是问离职原因，其实就是判定事业心。

尤其对中高层职位应聘者，一定要认真探求。

探求离职原因之后，还要探求其选择公司的标准。

应聘者回答的离职原因通常集中在以下五种情况：个人发展空间、薪酬福利、个人情绪、工作环境、家庭因素等
1）发展空间
求职者在回答离职原因说是发展空间时其实中间还是有很多的假象，一部分应聘者的确是为了个人的发展空间而离职，但还有一部分应聘者却是根据书上的说辞来回答面试官。

真正为了发展空间的人，他会详细的谈到自己目前的工作状态，工作瓶颈，自己渴望怎样的工作状态、工作成就等。

他能比较具体的描述他希望的工作平台。

在此基础上可追问他的职业规划、追问选择公司的标准，以防止“背书型”面试者。

注意看他的回答内容中是否把公司，工作内容，和自己的工作能力，自己的工作期望彼此结合起来。

“背书型”的应聘者大多以书本为主，不会结合本身来阐述。

2）薪酬待遇
多数人换工作的目的是为了谋求比目前更好的薪酬待遇。

这是正常现象。

但如果面试者在面试时抱怨工资低，福利差，个人的付出与收获落差大，只谈工资不谈工作。

这部分人眼里就只有工资，没有工作，更谈不上事业，属于“有奶便是娘”的类型，如果有公司给予高工资，可能就会毫不犹豫的离开。

面试者如果在面试时能把工资、工作内容、工作时间、当前的市场行情、同类其他公司同等职位的薪酬水平等因素与自己的工作结果结合起来，最后得出结论“因为工资低，所以离职”，这类人，可以重点关注。

因为他们坦诚，理性，更重要的是他认可自己，认可自己的工作。

认为工资少，并能说出理由，并能结合市场行情，同行业同职位薪酬水平的人，眼光不仅仅放在薪酬上，他更多的是放在工作的价值上，而且还在关注外面的情况，有一定的视野，善于观察和总结判断。

这类人，是有一定的事业心，他认为他的价值就体现在工资上，如果工资能给到市场价格，稍微偏高，这部分人很难跳槽，因为他知道他就值这个价，到哪里都一样。

所以这样人的要重点面试。

3）工作情绪
离职的原因如果是“上司不好，老板不好，自己干得不开心，就要离职”或有类似意思的人，说明他太以自我为中心，常以自己的情绪、自尊等来决定是否换工作。

4）工作环境
工作环境更换有一个频率，是正常的现象。

换工作都有其目的和动机，纯为了换环境而换工作者（在一个地方呆久了，想换个工作环境）这类人事业心待验证；目前工作环境中自己遇到瓶颈，遇到天花板，而换一个工作环境，这类人有一定的事业心，可能是人才，遇到这样的人，要深入的面试。

这时候要问他的天花板，他的瓶颈的详细情况，初试官来初步判定他是否遇到天花板。

并把这种情况告诉复试官，让复试官注意判断。

5）照顾家庭
如果是女性应聘者回答这个问题，有一定的合理性，如果是男性回答这样的问题，那可以初步“推测”他的价值观中，家庭>事业，可根据公司发展情况决定取舍。

2、价值观
价值观是一个人基础素质中很重要的组成部分。

面试官可以通过“到现在为止，你觉得你做的最成功的事情什么？”来分析应聘者对成功的定义、选择、排序。

通过对这个问题的回答，可以大概推测出他的价值观体现在什么方面。

有人的价值观，体现在工作上，有的体
现在家庭上（娶个好老婆），有的体现在生命的价值上。

主要目的就是看他价值观的取向及解释，只要合理就好。

对于家庭型与事业型的应聘者，主要是看公司想要什么样的人。

如果公司在是守业期可以选择家庭型人才，这类人才稳重，懂得珍惜。

如果公司是创业期，可以选择事业型，这类人最能开疆拓土。

关于成功，在每个人的经历中，成功的事情很多，最后要问应聘者为为什么把某事定位为最成功。

这个问题还暗含有排列组合思维，总结能力很重要。

3、自我认识总结能力
一般可通过“请你谈谈你优点和缺点”来考察应聘者自我总结和剖析能力。

自我总结能力的体现，回答优缺点，最好是集中在工作上，而不是集中在一些不关痛痒的事物上。

把缺点说成优点的比较多,尤其是中低层岗位，这种应聘者个是“背书型”。

判定优缺点时要注意两个最基本的点：一是是否结合自己的工作内容（结合自己工作内容的有事业心的求职者会随时在总结自己）；二是是否在谈到缺点时，补充了如何改进。

面试官并不是一定要注意应聘者的优缺点，而是通过对优缺点的陈述，来考察应聘者的“自我总结能力”甚至是“自我剖析能力”，而不是局限于优缺点本身。

4、发展潜力
很多的面试官都喜欢谈应聘者的发展潜力，但是多数面试官却是凭自己的感觉去判定应聘者是否具有潜力，而自己没有一个清晰的判定发展潜力的标准。

发展潜力可以从以下几个方面考察：
1）学历
学历是表示他的基础知识掌握程度，系统接受教育程度。

如果学历相对低（中专，大专）也不能立即判定其没有潜力。

但可以认为，他接受的系统知识少，会影响到潜力。

但是如果学历低又能继续自学（自考，函授，培训等）说明他认识到不足，并采取了主动学习，则应聘者是有一定潜力的。

2）忧患意识
忧患意识的表现为：担心自己做不好工作，担心自己随时被赶超，担心自己不能胜任工作，担心自己被淘汰等。

有了对工作的忧患意识，会促使他努力学习，努力提高。

努力学习，努力提高本身就是一种冲劲，就是企业要的所谓的“潜力”这一个抽象的东西。

3）现有知识的可持续性
现有的知识对口性也会制约应聘者发展潜力（专业不对口等）则需要对现有知识进行补充，如培训、进修、参与各种沙龙学习等。

专业是否对口，对潜力一定的影响。

关键是后天弥补。

4）总结能力
总结能力作为判断依据有点抽象，在面试中的表现主要为：回答问题是否条例清晰，主线明确，是否抓住问题重点，回答问题是否有一定的高度和深度。

总结能力高低的判定在面试中很难把握，对面试官要求比较高。

5、计划能力
计划管理能力，主要体现在应聘者是否具有PDCA这样一个良好的工作习惯。

制定的计划是否“目标可量化可操作化；有没有清晰的责任人；有没有合理的完成时间节点”。

在制定计划时是否兼顾QCD。

（QCD是制造业的理论，值得借鉴）
Q品质（完成工作的质量）
C成本（完成工作的成本）
D纳期（完成工作的最后期限）
QCD不仅仅在制造业，在人力资源工作的方案策划中值得借鉴。

考察基础素质的标准还有很多，每一位应聘者基础素质的程度不一样而且针对不同的岗位，要应聘者有不同高度深度的基础素质。

所以在初试时对应聘者基础素质的考察，一定要结合其所应聘的岗位本身对应聘者基础素质的要求。

不能对所有应聘者采取同一个表尊。