管理学基础——激励

第八章激励
第一节激励概述
一、激励的含义
（一）激励的定义
心理学中的激励，是指人在外部条件的刺激下出现的心理紧张状态。

管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。

通俗的说，就是调动人的工作积极性，使其潜能充分发挥出来。

激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。

（二）激励的四大要素
1.需要是激励的起点和基础
2.动机
3.外部刺激
4.行为
二、激励的作用
（一）吸引优秀的人才到企业来
（二）开发员工的潜在能力
（三）留住优秀人才
（四）造就良性的竞争环境
（五）有助于激发和调动员工的积极性
（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来
（七）激励有助于增强企业的凝聚力
三、激励的过程模式
激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。

第二节激励理论
一、人性假设理论
（一）马克思主义的人性观
马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。

（1）自然属性：人是自然界的产物，又主宰自然界、能动地改造自然界。

（2）社会属性：人就其本质来说，是一切社会关系的总和。

（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。

（二）西方人性假设理论
1.“经济人”假设
“经济人”又称“理性—经济人”、“实利人”。

“经济人”假设最初由英国经济学家亚当·斯密提出。

该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。

“经济人”假设的思想对应于麦格雷戈的“X理论”，即：
（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。

（2）由于人类具有不喜欢工作的厌恶，故必须给予多数人以强制、控制、监督以及惩罚的威胁，才能迫使他们朝着组织的目标努力。

（3）一般人愿意受人指挥，不愿意承担责任，志向不大，但求生活的安定。

2.“社会人”假设
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说。

“社会人”假设最早来自于梅奥（G．E．Mayo）主持的霍桑实验。

3.“自我实现人”假设
“自我实现人”假设是20世纪50年代末由马斯洛、阿基尔斯、麦格雷戈等人提出的。

“自我实现人”假设的思想对应于麦格雷戈的“Y理论”，即：
（1）人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一般。

（2）控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法，一般人能自我督导和自我控制。

（3）只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。

（4）人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解决组织内的各种难题。

（5）在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只发挥出一部分。

4.“复杂人”假设
“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代由沙因提出的。

“复杂人”假设的思想对应于超理论，该理论要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合。

其基本观点是：
（1）人们是带着各式各样的动机来到单位工作的，但主要的需要和动机是取得胜任感。

（2）取得胜任感的动机尽管是人人皆有的，但不同的人可以用不同的方式
取得。

（3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极有可能得到实现。

（4）即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励作用，并推动人们寻求更高的目标。

二、早期激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论
需要层次理论是由美国的心理学家亚拉伯罕·马斯洛（Abrahan Maslow）于1943年提出来的。

1.需要层次理论的基本内容
马斯洛认为，人的需要分为五种：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

自我实现的需要有如下两个方面的内容：其一是责任感方面。

其二是成就感方面。

2.需要层次理论对管理实践的启示
（二）赫兹伯格的“双因素”理论
“双因素”理论是美国的心理学家赫兹伯格（Heciboge）于20世纪50年代提出来的。

1.“双因素”理论的基本内容
（1）保健因素和激励理论的含义。

赫兹伯格认为，保健因素是指与工作环境和条件相关的因素，包括管理政策与制度、监督系统、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、职务地位、工作安全等因素。

（2）保健因素与工作条件有关。

（3）激励因素与工作本身有关。

来自工作本身的激励因素包括：①工作表现机会和工作带来的愉悦；②工作上的成就感；③因良好的工作成绩而得到的奖励；
④对未来发展的期望；⑤职务上的责任感。

2.“双因素”理论对管理实践的启示
（三）X理论和Y理论
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。

根据X理论，管理者持有以下4种假设：①员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作；②由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标；③员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；④大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。

麦格雷戈还提出了4个积极假设，他称之为Y理论：①员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情；②如果员工对工作做出承诺，他能自我引导和自我控制；③普通人能学会接受甚至寻求责任；④人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。

三、当代激励理论
（一）弗鲁姆的期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆（Erich Fromm ）于1964年提出来的，这一理论是通过对人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的。

这个理论着眼于三种关系：①努力—绩效关系。

②绩效—奖励关系。

③奖励—个人目标关系。

1.期望理论的基本内容
弗鲁姆认为，人们对某项工作的积极性的高低受两个方面因素的影响，其一是这种工作对他的需要的满足程度或努力后取得的成果的价值（即效价），其二是实现的可能性的大小（即期望值）。

因此，在一项工作中人们受到的激励力就可以表示成如下公式：
激励力=效价×期望值
2.期望理论对管理实践的启示
首先，管理者要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价高的项目或手段。

其次，在制定工作目标时，工作的标准或目标不宜过高。

（二）亚当斯的公平理论
公平理论是美国的心理学家亚当斯（Adams ）于1965年提出来的，这一理论是通过个人所做出的贡献与所得报酬之间的关系来研究激励的。

1.公平理论的基本内容
这种报酬的相对量有如下几种情形：
（1）自己现在所得到的报酬与自己现在的付出的比；
（2）别人现在所得到的报酬与别人现在的付出的比；
（3）自己过去所得到的报酬与自己过去的付出的比；
如果这三种报酬的相对量相等，人们就会获得公平感，否则，就会获得不公平感，即：
== 自己现在所得别人现在所得（1），获得公平感；自己现在付出别人现在付出
别人现在所得自己过去所得（2），获得公平感；别人现在付出自己过去付出
自己现在所得别人或自己过去所得（3），获得不公平感。

自己现在付出别人或自己过去付出
2.报酬分配方法对员工的行为的影响
公平理论认为，组织的报酬分配方法对员工的行为有以下影响：
（1）按时间付酬时，收入超过了应得报酬的员工，生产率水平将会高于收入公平的员工。

（2）按时间付酬时，收入低于应得报酬的员工，将导致产量或质量的降低。

（3）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量增加可能不多，而可能主要提高产品的质量。

（4）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量提高而质量下降。

3.公平理论对管理实践的启示
（三）斯金纳的强化理论
强化理论使美国的心理学家斯金纳（Skinner）于1957年提出来的，这种理论是通过人的行为对刺激的反应来研究激励理论的。

1.强化理论的基本内容
（1）正强化。

（2）负强化。

（3）零强化。

2.强化管理对管理实践的启示
首先，管理者要重视强化理论的重要性，恰当地使用强化手段。

其次，强化管理方法在实施中可以采用多种形式。

（四）麦克利兰的需要理论
成就需要理论是麦克利兰（D．C．McClelland）于20世纪50年代在通过心理投射的方法对人的成就动机进行了大量的研究的基础上提出的。

1.成就需要
2.权利需要
3.合群需要
第三节激励的原则和方法
一、激励的原则
（一）系统性原则
（二）物质激励与精神激励相结合的原则
（三）差异化原则
（四）奖惩适度和奖罚分明的原则
（五）公平性原则
二、激励方式
（一）物质激励
（二）精神激励
1.工作激励
2.能力激励
3环境激励
4.成就激励。