陈春花：如何设计一个有效的组织结构
组织行为学 陈春花 11 第十一章 组织理论与组织设计 第3版 华南理工大学 工商管理学院
2）组织结构的设计，必须考虑工作者的需要和特点
例如，分配工作时要考虑人的兴趣和爱好，因而在组织设计 时应考虑到工作轮换、工作扩大化的要求，使工作者对工作有兴 趣，从而充分发挥知识和才能，获得更好的工作绩效。
组 织 行 为 学
一、组织理论
3 . 现 代 组 织 理 论 阶 段
经验主义学派 的组织理论 系统管理学派 的组织理论 权变理论学派 的组织理论 新组织结构学派 使用外部专家 的组织理论
二、组织结构的含义
组织结构是指组织内关于职务及
部协调的机制。
权力关系的一套形式化系统，它阐明 各项工作 如何分配，谁向谁负责及内
组 织 行 为 学
三、组织设计
在设计适当的组织结构时需要回答的6个 关键问题
1.把人物分解成各自独立的工作应细化到什么程度？ 2.对工作进行分类的基础是什么？ 3.员工个人和工作群体向谁汇报工作？ 4.一位管理者可以有效地知道多少位员工？
厄威克的组织理论 使用外部专家
组 织 行 为 学
一、组织理论
2 . 行 为 科 学 时 期 的 组 织 理
社会系统学派的 组织理论
代表人物是巴纳德，运用社会学的观点来 研究管理理论，其代表作《经理人员的职能 》一书是组织理论的经典著作之一。
行为科学学派 的组织理论
组 织 行 为 学
一、组织理论
2 . 行 为 科 学 时 期 的 组 织 理
组 织 行 为 学
四、影响组织结构的因素
组织结构要随发展战略而改变 不同的战略与不同的结构设计相匹配
影 响 组 织 结 构 的 因 素
环境
战略 结构设计 有机结构：结构松散、工作专门化程 度低、正规化程度低、分权化 机械结构：控制严密、广泛的工作专 门化、正规化程度高、高度集权化 有机结构和机械结构的融合：松紧搭 第四阶段 配，对于当前活动控制较严，但对于 新事业控制较松。
如何进行有效的组织结构设计
如何进行有效的组织结构设计组织结构设计是企业管理中非常重要的一个环节，它直接关系到组织的协调性、高效性和灵活性。
有效的组织结构设计可以提高企业的竞争力，实现组织的目标。
本文将针对如何进行有效的组织结构设计进行探讨。
一、明确组织的目标和策略在进行组织结构设计之前，必须明确组织的目标和策略。
组织的目标和策略将决定组织的职能划分、层级关系、权责分配等方面的设计，并且会影响到后续的组织结构设计的各个环节。
二、了解组织内外环境在组织结构设计的过程中，需要充分了解组织所处的内外环境。
内外环境的变化会对组织产生重要影响，例如市场需求的变化、科技的进步等，都会对组织结构产生一定的压力或机遇。
了解组织的内外环境有助于选择合适的组织结构类型和优化组织的运作方式。
三、选择合适的组织结构类型根据组织的目标和策略，以及内外环境的需求，选择适合的组织结构类型对于有效的组织结构设计至关重要。
常见的组织结构类型有功能型、事业部型、矩阵型等，每种结构类型都有其适用的场景和特点。
在选择组织结构类型时，需要综合考虑组织的规模、复杂程度、协调需求等因素，以及组织成员之间的沟通和协作方式。
四、精准划分组织职能和层级关系组织的职能划分是组织结构设计的重要组成部分。
在划分组织职能时，需要考虑到各个职能之间的关系和互动，合理划分职责和权限，避免职能之间的重复和冲突。
同时，还需要定义清晰的层级关系，明确权力的层级结构和决策路径，以提高组织的效率和协调性。
五、权责分配和协作机制建立权责分配是组织结构设计的核心要素之一。
在进行权责分配时，需要根据组织的目标和策略，明确每个职位的权力范围和责任，确保每个职位的工作职责与组织目标相一致。
此外，还需要建立有效的协作机制，促进各个职能之间的协作和沟通，提高组织的整体运作效率。
六、灵活性和适应性设计在进行组织结构设计时，需要考虑到组织的灵活性和适应性。
随着市场环境的不断变化和发展，组织也需要不断调整和变革。
因此，设计一个具有灵活性和适应性的组织结构，能够更好地适应环境的变化，提高组织的竞争力和生存能力。
如何进行有效的组织架构设计
如何进行有效的组织架构设计组织架构是一个组织内部的核心要素，它涉及到权力分配、职责划分以及信息流动等方面。
一个有效的组织架构设计可以提高组织的效率和竞争力，实现组织的战略目标。
本文将介绍如何进行有效的组织架构设计。
1. 确定组织目标和战略方向在进行组织架构设计之前，首先需要明确组织的目标和战略方向。
这将为组织架构设计提供明确的指导和依据。
通过明确组织的战略目标，可以确定需要哪些职能部门以及各个部门的职责范围。
2. 分析和评估现有组织架构在进行组织架构设计之前，需要对现有的组织架构进行全面的分析和评估。
这包括对组织的各个层级、部门和岗位的设置进行审查，了解各个部门之间的协作关系以及信息流动情况。
通过对现有组织架构的评估，可以发现存在的问题和瓶颈，为重新设计提供依据。
3. 设计组织的层级结构组织架构的层级结构是组织内部权力和职责分配的核心。
在进行组织架构设计时，需要根据组织的规模和战略目标来确定层级结构。
通常情况下，一个较小的组织可以采用扁平化的层级结构，而一个较大的组织可能需要分为多个层级。
在确定层级结构时，需要考虑上下级之间的沟通效率和信息传递的畅通性。
4. 划分职责和权限在设计组织架构时，需要清晰地划分各个部门和岗位的职责和权限。
每个部门和岗位应该有明确的工作目标和职责范围，避免任务重叠和责任模糊。
同时，还需要根据职责和权限来设定相应的工作流程和决策机制，保证工作的高效进行和决策的及时执行。
5. 优化沟通和协作机制一个有效的组织架构设计应该能够促进部门之间的沟通和协作。
在设计组织架构时，需要考虑如何建立起一个高效的沟通和协作机制。
可以通过设立跨部门的工作小组或者制定明确的沟通渠道来实现这一目标。
另外，推行开放式的沟通文化也是非常重要的，让员工可以自由地分享想法和意见，提升组织的创新能力。
6. 建立绩效评估体系绩效评估是组织管理的重要环节，可以激励员工的积极性和提高工作效率。
在进行组织架构设计时，需要考虑如何建立一个有效的绩效评估体系。
如何进行有效的组织架构设计
如何进行有效的组织架构设计组织架构设计是组织成功的关键一环，它有助于确立企业目标与战略，并将其转化为实际操作层面。
一个合理有效的组织架构能够提高组织的灵活性、执行力和创新力。
那么，如何进行有效的组织架构设计呢？1. 定义组织的愿景和目标在进行组织架构设计之前，首先需要明确组织的愿景和目标。
愿景是组织对未来的理想状态的描述，而目标则是明确的短期和长期目标。
通过明确组织的愿景和目标，可以为组织架构设计提供清晰的方向和目标，使得整个设计过程更加明确有序。
2. 分析业务需求和流程组织架构的设计应该与业务需求和流程相匹配。
对于不同的行业、不同的组织类型，其业务需求和流程都有所不同。
因此，在进行组织架构设计之前，需要对业务需求和流程进行详细的分析和了解。
可以通过借鉴行业的最佳实践，进行对比和分析，找到适合自身组织的最佳设计方案。
3. 确定职能和职责在组织架构设计中，确定不同职能和职责是至关重要的。
每个职能和职责都应该明确，避免重叠或者缺失。
可以通过拆分业务流程，确定不同环节需要哪些职能和职责来支持。
同时，还应该考虑到工作的协同性和效率性，确保各部门之间的职能和职责关系合理。
4. 设立有效的沟通和协作机制组织架构设计不仅仅涉及到公司内部各个部门之间的关系，还应该关注组织内外的沟通和协作机制。
在一个复杂多元的组织中，信息和决策的流动非常关键。
因此，应该建立起高效的沟通和协作机制，包括会议制度、信息共享平台等。
这可以帮助不同部门之间的协调和合作，提高整体效率。
5. 考虑组织文化和价值观组织架构设计不仅要与业务需求和流程相匹配，还应该与组织的文化和价值观相契合。
组织文化和价值观是组织行为和决策的指导原则，它们对于组织的发展起着重要的作用。
因此，在进行组织架构设计之前，应该充分考虑并体现组织的文化和价值观，以便形成一个完整和一致的组织架构。
6. 不断优化和调整组织架构设计不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
随着组织的发展和变化，架构也需要不断进行优化和调整。
如何进行有效的组织架构设计
如何进行有效的组织架构设计有效的组织架构设计对于任何组织的成功和可持续发展至关重要。
它涉及到将人员、岗位和流程组织起来，以实现组织的战略目标。
本文将探讨如何进行有效的组织架构设计，以提高组织的绩效和竞争力。
以下是几个重要的步骤和原则。
1. 理解组织的战略目标在进行组织架构设计之前，必须清楚地了解组织的战略目标和使命。
这将有助于确定所需的岗位和职责，以及实现这些目标所需的流程和协作方式。
同时，也需要考虑到组织所处的市场环境和行业趋势，以便做出有效的设计决策。
2. 考虑人员的技能和能力在组织架构设计中，需要考虑到人员的技能和能力，以确保岗位和职责与其相匹配。
这可以通过进行员工的技能评估和能力分析来实现。
将合适的人员放置在合适的位置上，可以提高工作效率和员工满意度，并促进组织的创新和发展。
3. 设立明确的岗位和职责将岗位和职责明确定义并分配给特定的人员是组织架构设计的关键一步。
每个岗位的职责应该清晰明确，避免职责的重叠和混淆。
此外，还要确保岗位和职责的设计与组织的战略目标相一致，以促进工作的协作和整体效能。
4. 建立流程和沟通方式有效的组织架构设计还需要考虑到各个岗位之间的沟通和协作方式。
建立适当的流程和沟通渠道可以促进信息的及时传递，提高工作效率和决策的准确性。
此外，还要鼓励跨部门的协作和知识共享，以促进组织的创新和学习。
5. 推动变革和适应能力组织架构设计并非一劳永逸，需要随着组织的发展和变化进行调整和优化。
有效的组织架构设计应该具备适应性和变革能力，能够应对市场的变化和新的挑战。
这意味着组织应该持续地评估和调整组织结构，以保持竞争优势。
6. 培养领导力和团队合作有效的组织架构设计需要培养出领导力和团队合作的文化。
领导者应该具备清晰的愿景和目标，并能够激发员工的积极性和创造力。
团队合作是推动组织架构设计成功的重要因素，通过鼓励员工互相支持和合作，可以创造出具有竞争力的组织。
综上所述，进行有效的组织架构设计需要考虑组织的战略目标、人员的技能和能力、明确的岗位和职责、流程和沟通方式、适应变革的能力，以及领导力和团队合作。
如何有效地进行组织架构设计
如何有效地进行组织架构设计组织架构设计是企业发展过程中至关重要的一项工作。
一个合理有效的组织架构可以提高企业的工作效率、降低成本、增加竞争力。
本文将从几个方面来探讨如何有效地进行组织架构设计。
第一，明确组织目标和战略规划。
在进行组织架构设计之前，企业需要明确自身的目标和战略规划。
明确了目标和战略规划后，可以更好地规划组织架构，使其与企业的发展方向相一致。
例如，如果企业的目标是市场规模扩大，那么在组织架构设计时要提前考虑市场拓展部门的设置，以保证企业具备快速扩张的能力。
第二，合理划分职责和权限。
在组织架构设计中，合理划分职责和权限是非常重要的。
每个岗位都应该明确具体的职责和权限，避免出现重复劳动或职责不清的情况。
要充分考虑到员工的专长和能力，将合适的人安排在合适的岗位上，以提高工作效率和员工满意度。
第三，注重信息流通和沟通机制。
组织架构设计应该设计一个良好的信息流通和沟通机制，使得组织内部的各级别、各部门之间可以有效地进行信息交流和沟通。
这对于加强团队协作，提高工作效率至关重要。
例如，可以建立定期的部门会议或者跨部门沟通平台，以促进信息的流通和共享。
第四，灵活适应变化。
组织架构设计并非一劳永逸，随着企业的发展和市场环境的变化，组织架构也需要不断调整和优化。
因此，在进行组织架构设计时，要考虑到将来的发展和变化，保留一定的灵活性和适应性。
例如，可以设置一些灵活的岗位，以应对市场变化和新业务的需求。
第五，评估和优化。
对于已经实施的组织架构设计，企业需要定期进行评估和优化。
这样可以发现问题，及时进行调整和改进。
评估的指标可以包括工作效率、员工满意度、沟通效果等。
通过评估和优化，可以不断完善组织架构，使其更加有效。
总结起来，有效地进行组织架构设计关键在于明确组织目标和战略规划，合理划分职责和权限，注重信息流通和沟通机制，灵活适应变化，以及定期评估和优化。
通过科学合理地进行组织架构设计，企业可以提升工作效率，增加竞争力，实现可持续发展。
组织有效管理(陈春花)详解36页PPT
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭源自组织有效管理(陈春花)详解
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
有效的组织结构和岗位职责设计
有效的组织结构和岗位职责设计随着企业管理和组织理论的不断发展，有效的组织结构和岗位职责设计对于企业的发展和成功变得更加重要。
一个良好的组织结构可以帮助企业实现高效的沟通与协作，合理的岗位职责设计则能够提高企业的生产效率和员工的满意度。
本文将探讨有效的组织结构设计和岗位职责分配对企业的意义，并提供一些建议和方法。
一、有效的组织结构设计1. 发挥管理的关键作用：一个有效的组织结构要能够使管理层的决策能够高效地传达到各个部门和员工。
因此，在设计组织结构时需要考虑到各个层级之间的协作机制和信息流动方式。
2. 灵活适应变化：随着企业环境的不断变化，一个好的组织结构应该能够快速适应这种变化。
在设计组织结构时，可以采用灵活的矩阵式或网络式结构，以便于不同部门和个体之间的沟通和协作。
3. 优化决策层次：组织结构应该避免出现过多的决策层次，这样能够提高决策的效率和质量。
过多的层级可能导致信息传递和决策的滞后，并增加决策的错误概率。
二、岗位职责设计的重要性1. 正确分配工作：一个好的岗位职责设计可以确保各项工作得以正确分配到相应的岗位或个人。
通过明确每个人的职责和任务，可以避免工作职责的重叠或遗漏，提高工作效率。
2. 激发员工的积极性：合理的岗位职责设计可以激发员工的积极性和工作动力。
当员工清楚地了解自己的职责和目标时，他们更有动力去实现这些目标，并且更容易对工作保持高度的责任心。
3. 促进团队协作：通过合理的岗位职责设计，可以促进团队成员之间的有效沟通和协作。
每个人都清楚自己的职责范围，可以更好地理解和支持其他团队成员的工作，提高整个团队的协作效率。
三、有效的组织结构和岗位职责设计的方法1. 进行组织分析：在设计组织结构和岗位职责时，首先需要进行组织分析。
分析企业的战略目标、业务流程和员工的能力水平，确定各个部门和岗位的职责和任务。
这样可以确保组织结构和岗位职责的设计与企业的实际需要相符。
2. 引入横向沟通机制：在设计组织结构时，可以引入横向沟通机制，如矩阵式组织结构或项目小组。
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导语
切记的一点是，不要在设计结构过程中做出轻易的承诺。
当你确实需要做出一项承诺时，一定要做到言而有信。
◆◆◆
文 | 陈春花
常常被人问到：企业的组织结构应该如何设计？理论会告诉你组织结构设计与四个要素相关，这四个要素是战略、环境、规模、技术，但是现实的情况是，老板的意愿决定结构，他希望设10个副总裁，结构就被确定下来，有一天老板想撤掉所有副总裁，结构会发生彻底改变，虽然理论上的四个要素没有任何改变，但是组织结构还是改变了。
但是，反过来，我倒是可以从另外一个角度分析问题，帮助大家理解组织结构设计需要关注的问题。
我们最常看到的情形是：经理们非常喜欢把人们放在组织结构框图里。
他们把这些框子搬来搬去，重新整理和排列，并且每一次搬动都把它称为“组织再造”或者“组织变革”。
甚至经理们认为这样还不够，他们希望人们能老老实实待在自己的框子里。
更多的经理人把组织结构当做地盘来划分，形成了各自默认的利益关系。
这些现象使得组织结构没有发挥应有的作用，反而成了管理的桎梏和内部利益分割的工具，这是百害无益的事情，必须纠正过来。
组织结构所要解决的是
权力与责任关系是否匹配的问题
在管理职能的安排上，只有组织结构回答了权力和责任的关系，因此组织结构是要解决权力和责任的相互关系的，最为重要的是组织结构必须保证权力和责任是匹配的，只有在匹配的权力和责任的关系中，组织管理才会有效发挥作用，所以组织结构需要清晰地设计出沟通线、控制线、责任线和权力线，其中权力线和责任线是组织结构的纵向安排，沟通线和控制线是组织结构的横向安排。
换个角度说就是组织结构的纵向设计是界定权力指令的，同时也就界定了责任和权限；组织结构的横向设计界定了如何沟通，界定了如何控制公司资源。
这里最关键的是权限的设定需要与责任匹配。
组织结构的纵向安排，需要考虑两个问题：一个是设计多少个层级，一个是公司主业务线是什么。
对于第一个问题，设计的原则是以考核点为准，在公司的考核设计中，只要是你需要考核的点，就需要设计一个层级。
比如，一家公司需要考核副总经理、厂长、车间主任，那么这家公司的组织结构从总经理开始算起就有四层的纵向关系了，如果这家公司关键绩效指标是考核厂长的，那么这家公司的组织结构从总经理开始算起就只有两层的纵向关系。
对于第二个问题，设计的原则是以公司的主营业务为标准，比如说这家公司是销售公司，那么主业务线就是总经理对着销售系统，其他的都是辅助线；如果这家公司是制造公司，那么总经理对着的是制造系统，这个时候销售系统变成了辅助系统。
最关键的是组织结构的纵向安排是责任和权力线的安排。
组织结构的横向安排，需要考虑的问题是：需要多少个职能部门完成资源的专业安排。
因此设计的原则是以主业务对于职能的需求来决定，其中最关键的是尽可能地减少细分，突出关键职能就可以了，部门越少越好。
需要说明的是，职能部门不能够拥有权力，只能够给予专业的指导意见和专业的服务。
所以从这个意义上讲，在一家企业的组织结构中，职能部门不能够拥有权力，原因很明显，因为职能部门并没有承担经营责任，所以我们需要明确在组织中权力和责任需要匹配，不能够出现拥有权力的人却不需要承担责任，承担责任的人却没有权力。
组织结构更要依据责任而不是权力来设定
组织结构设计要服从于企业的战略。
战略所起的作用反映在组织结构上应该可以用“责任”来描述，战略得以实现的要求就是组织结构能够存在的原因，因此负担起实现战略的责任是组织结构设计的根本依据。
这样我们可以很清楚地看到中国企业在组织结构设计上常常犯的错误。
第一种：“面朝董事长，屁股对着顾客的结构”。
这种结构非常流行。
因为很多人员都是面朝上司，关心上司的脸色、上司的看法，一切以上司为基准，领导层所说的“一切为基层和员工服务”在这个结构中成了一句口号。
第二种：条块结构。
这种结构是各个部门各自为政，每一个部门或者系统都只是关心自己
的问题，并且尽可能把责任推给其他部门或者系统，从来不为其他部门和系统提供服务和帮助，在这种结构里人们习惯相互埋怨、推诿，常常出现的情况是没有人肯负责和提出建设性的意见。
这些错误的结构之所以存在，究其根源都是从权力出发来进行设计的，而忘记了责任。
如果从责任出发来设计结构，我们就可以避免出现以上的错误。
组织结构可以重新建立
组织和个人之间的心理契约
心理契约描述为未成文的契约，也就是员工与组织之间内隐的相互之间期望的总和。
在寻求新竞争优势的过程中，组织也发现自己陷入了尴尬的境地：很多时候，组织不能履行所有它们承诺给员工的责任，从而导致了违背心理契约现象的发生。
研究表明，心理契约的违背不仅对员工造成情感上的伤害，对企业来说也是非常有害的。
当组织正需要员工更灵活、更努力地工作时，许多员工却从双方良性互动的关系中撤退，对心理契约的违背做出消极的反应，损害了组织的绩效表现。
鉴于心理契约违背可能产生的负面影响，因此企业在组织结构设计中，有必要关注员工心理契约的违背，并对其进行重新构建。
实施新的组织结构，是一个大好的机会，可以重新建立和每个人的心理契约（Levinson于1962年界定了心理契约这个概念，他将心理契约描述为未成文的契约，也就是员工与组织之间内隐的相互之间期望的总和。
Schein（1965，1980）也关注了心理契约，提出心理契约是指个体所拥有的关于组织的多种期望以及组织所拥有的关于员工的多种期望。
）。
在组织结构设计过程中，组织创造了又一个提高双方良性互动的机会。
首先，建立开诚布公的沟通体系。
清楚地让员工知道自己在结构中的位置，直到他们感觉到确实的责任和权力，他们才可能专心地工作。
通过充分的沟通可以有效地缓解结构调整对员工所带来的压力。
其次，确保确定结构的准则是公平的。
组织程序的公平性将会消减契约违背时的员工负面反应，即使发生心理契约违背，如果组织在程序上是公平的，那么员工会认为自己仍然是组织里具有价值的重要成员之一。
因此在进行组织结构和人员调整的时候，会让很多员工产生极大的心理波动。
但只要整个调整过程是遵循一定的公平原则，就可能使整个整合过程变成一个互谅互让的过程。
最后，恪守承诺。
心理契约的构建基础是信任，为了稳定现有员工的心理预期而轻易做出的承诺，可能成为未来组织食言的证据。
很多组织在设计结构的时候，总是对员工宣称：我们调整现有的结构和人员的目的是让大家得到一个更大的平台，是给大家提供更多的机会。
一旦实际操作开始后，裁员、结构调整随之发生，员工因感觉被出卖而愤怒不已。
切记的一点是，不要在设计结构过程中做出轻易的承诺。
当你确实需要做出一项承诺时，一定要做到言而有信。
如果做得好，重新设计组织结构的过程可以让公司重新振奋，重新调整自己的重点，让组织与个人建立起新的心理契约。
（本文完）
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一位著名企业家在作报告，一位听众问：你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。
他反问道：这是什么？零。
圈/未完成的事业/成功，台下的听众七嘴八舌地答道。
他对这些回答未置可否：其实，这只是一个未画完整的句号。
你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。
留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。
实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。
给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。
也许，这就是企业管理用人的最高境界。