8090后员工管理50647
管理8090后员工的方法有哪些
管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员工进行沟通,找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。
如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。
3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。
社会群体——走进8090后员工管理
社会群体——走进8090后员工管理综述8090后员工，可以这样来描述在他们身上所表达的特征和所彰显的特质，以及所表现出的弱点：心智尚未成熟，抗压力量差；自我意识强，不愿被束缚；乐于表现，独特鲜亮；思维活泼，制造力强；有抱负，崇尚自由；追求高品质生活，对于金钱的欲望明显高于6070后；敢于尝试任何新事物，承受新事物新理念的力量强于他们的父辈，同时，特殊渴望受到关注。
在不行否认这些特征外，在他们身上同样也暴露了很多弱点：以自我为中心，使他们缺乏集体意识和大局观念；遇到困难和挫折时，他们不行避开地表现出明显的抗压力量差的特质；勇于承担责任的意识也明显低于6070后员工，且急功近利，难以脚踏实地，一步一个脚印的向前；他们好高骛远，眼高手低；涉世未深，不谙世事，充分证明他们的心智尚未成熟的一面。
8090后员工所表露出的这些特性和弱点，与6070后员工相比给我们做HR的带来了管理上的新课题，提出了管理上的新挑战，让我们意识到这样一些新问题：由于表达方式不同，在对这些不同年月员工管理上，需要采纳敏捷多变的沟通方式；他们之间表现出的需求差异大和众口难调的特征，我们管理者必需要面对现实，并容忍这种差异的存在；对于文化理念认同上的差异，对于制度管理方法上消失的理解和执行方面的差异，以及思维方式上的差异都给我们在管理上提出挑战，是让我们的管理顺应他们的差异，还是让他们的差异慢慢地被我们已形成的管理模式和理念同化，都是一个值得探讨和讨论的`新课题。
不了解8090后员工的性格特征和心理特质，就不能管理好8090后员工，这些已经被越来越多的管理者所认同和承受。
结合这些年在不同全部制下做HR的阅历和体会，以及不同全部制下企业应对8090后员工的策略，我认为应当着重从以下几个方面来应对8090后员工中消失的问题。
第一，同8090后员工多沟通多沟通，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应表达出对他们这些群体员工的敬重。
新生代8090后员工管理办法
• 60后循规蹈矩 • 70后激情澎湃 • 80后单干独行 • 90后灵光闪闪
• 全社会关注的焦点 • 当代职场主力军 • 最有生产力的人才 • 他们才是未来
新生代8090后员工管理办法
管理者心态调整
• 不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后 80/90后的缺点，后80/90后员工缺乏社会经验，心理 承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。
• 现在西方有一种说法：驾驭好你的领导，即要了解领导的风格， 才能更好地协调好关系，开展好工作。
新生代8090后员工管理办法
迎合的前提3：了解下级对你的期望值
上司是个有能力的好人
办事要公道
关心部下
目标明确
合理准确发布命令 及时指导 需要荣誉
号外：分析出勤情况的“四必访” 职工生病换休时必访 职工家属生病住院时必访 家庭有矛盾必访 职工家里有红白喜事时必访
新生代8090后员工管理办法
后80/90后成长中的博弈
• 缺少真正的偶像 • 父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离 • 学习的压力 • 童年玩伴少 • 受到大量信息冲击，来不及消化
新生代8090后员工管理办法
90后的奢侈生活: “90后”新生中， 91.9%的学生配有手机或小灵通，几乎 实现“人手一机”，近七成学生拥有电 脑，而购买了MP3、数码相机等电子产 品的学生接近六成，甚至有8.1%的学生 拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入 大学要花1万元左右。
新生代8090后员工管理办法
80后下属最郁闷的一件事情
6.领导不与我沟通就把事情下了结论 7.上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就 错了。 8.经过历史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟 迟没有得到领导的确认，工作无法开展。 9.一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进 步完全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。 10.由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这样会导致大家在事后的一些 工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
8090后员工管理心得
8090后员工管理心得在公司里，对于年轻的8090后员工要怎么管理呢?在管理8090后员工上有什么心得呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧!8090后员工管理心得篇19月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。
作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。
我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。
我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。
如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。
面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作:1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。
2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。
3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。
4;多设专业知识讲座，提高员工技术综合能力，为员工创建上升空间。
发展新的生产力，成为公司未来的经营主体。
以上只是我的个人意见!当今社会，发展是硬道理，80∕90后这个群体在未来的经济建设中充当主要力量，承担社会发展，那么，参照古人云坐井之蛙，只有一孔之见，登山之人，方知天外有天这个思想，寄予我们80∕90后这代人要实事求是寻求个人发展，多为社会做出应有的贡献。
8090后员工管理心得篇2月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。
作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。
我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
8090后员工管理技巧
8090后的重要价值观特征
金钱重要，但金钱不是全部，不会为钱而玩命…… 生活和工作同样重要，我要工作，我更要休闲…… 工作只是一天中的八小时，我并不是工作狂…… 不要讲太长远的事情，现实重要，我活在当下…… 我们是平等的，或者我更应该主宰你……
8090后的十大典型缺点透视
序号 十大典型缺点
1
2
不愿服从和约束，工作态度两极化 传统的耻辱感逐渐丧失，是非观念有时后会颠倒
新时代，企业管理的两维核心命题：
企业所需要的人—— 建立在契约基础上的利益交换平台
企业需要什么样的人？
用多大的代价（价值）可以找到我们需要的人？
如何让8090后员工努力工作—— 有效的激励平台
什么东西会激励8090后员工努力工作？
为什么要保证8090后员工的利益？ 为什么8090后员工总是感到不满意？
序号
1 2 3 4 5 6 7 8
特性 目的性 随时性 方向性 多向性
具体描述 沟通总是为了一定的目的 我们所做的每一件事情都是沟通 向上沟通、平行沟通、向下沟通 、与客户沟通 我们既要收集信息，又要给予信息 我们对待沟通都应该有主动性 真正的沟通需要策略，不同的策略结果不同 信息的收集会受到传递信息的方式所影响
：由双方都认可的专家或权威人士作出裁决，按“一 切服从专家和权威”的原则，强迫冲突双方执行
拖延：暂不处理，听任发展，以期环境变化再解决 ：避免把意见分歧公开化、激化，不了了之……
重视职业化塑造
——打造训练有素的8090后队伍
（ 第三讲 ）
职业化，企业持续发展的
绩效管理，企业作强做大的
；
；
激励的心理机制与实现过程
从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的一种心理状 态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定 目标的作用。激励，就是激发、鼓励的意思。 通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动
8090后员工管理
X理论 & Y理论 (负鼓励/正鼓励）
X理论：“大棒”，给痛苦 Y理论：“胡萝卜”，给快乐
❖ 采用胁迫、强制严密监控 旳方式
人们天生不喜欢工作,只要有可能 就会偷懒
人们喜欢逃避责任、安于现状
人们喜欢安逸、没有雄心壮志
❖ 采用信任、授权和参加旳 方式
❖ 一旦人们许下承诺,他们会 自我指导、自我控制以完 毕任务
动 ➢ 让人感觉到你是真诚旳，你已成功二分之一
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80/90后执行能力提升
❖ 一切旳问题，归根结底都是人旳问题，也就是思想旳问题。中国真 正旳问题，在于国民性旳改造。一种企业真正旳问题，在它员工旳 思想，也就是要改造员工旳思想，这个企业才干够改造它旳执行力。
❖ 制定一种可行旳策略当然主要，但真正把它付诸实践，那才算真正 旳成功。这也是全球最受赞赏企业旳一种共同之处。
❖ 我们要做情绪旳主人，而非情绪旳奴隶。情绪没有好坏、优劣之分；情绪促 使人们正确应对内外情境。
❖ 我们有情绪是天生旳好现象。一种人伪装到完全没有情绪，叫做高深莫测， 其实有某种程度旳危险性，因为大家都不能了解你。关键是你旳情绪体现成 熟不成熟，而不是没有反应。只要是合理，情绪对你旳人际关系及生活都有 正面旳帮助。
为他们保存面子
工作中能有轻松旳气氛
交付有趣且有挑战性旳工作
工作体现好时予以充分肯定
不要总是批评80/90后员工旳不 好
变命令教训式领导为支持教练 式领导
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“80/90后”员工旳经典管理方式
信任 鼓励
80/90后 管理
引导
授权
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不同步代管理模式
❖ 60年代：目旳管理（MBO）
❖ PPBS）
彼得.德鲁克------《下一种社会旳管理》
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
8090后员工管理-难管!究竟谁的问题4.doc.doc
8090后员工管理-难管!究竟谁的问题48090后员工管理—难管！究竟是谁的问题？文\蒋小华《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，8090后出生的年轻人尽管初入职场，却表现得最不敬业。
而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措、万般无奈、有心无力……管理者们在感叹：真是搞不懂80、90后员工，对他们已经够容忍和让步了！工作上提要求一大堆，做起来却漫不经心，眼高手低…。
到底要怎么样做，他们才能够满意？如今，8090后已渐渐成为职场的主力军，不少已走向企业的核心岗位，新进入职场的一般属于90后一代。
这代人的个性与行为习惯与70后的人员差别很大，甚至与不少企业的核心价值观、用人标准大相径庭。
甚至你还会发现，他们把“郁闷啊、不要逼我、人生没有意义、我看你不顺眼”等话常挂在嘴边。
管理者们同时也在疑惑：◆为什么学习了大量的管理知识，参加了不少管理培训，却难以管理80、90后？◆为什么邀请名师给8090后员工做过很多“洗脑”式的培训，仍然没见改观？◆为什么团队凝聚力、员工忠诚度、工作敬业度、人员流失率……越来越糟糕？◆为什么员工缺乏感恩的心、吃苦耐劳的精神，管理者很难理解，不知该怎么办？◆为什么员工在挑剔上级、抱怨企业，而管理者却指责员工、感叹蜀中无大将？◆为什么员工关心家事、国事、天下事，事事关心，就是不太关心自己的工作？◆为什么员工在思考，管理者在行动，人员管理陷入漩涡，究竟是谁错了呢？！而8090后员工抱怨说：为什么做领导的就不能换位思考理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？有人说，这是8090后自身的问题，需要改造。
就像当年“知识青年上山下乡”一样改造，磨炼其吃苦耐劳的品格，强化他们的服从意识等。
显然“上山下乡”运动仅限于根据革命品质而不是专业成绩选拔精英的方法，没有取得什么积极成果。
除了在战争或革命时期，以道德与品质作为提拔精英的社会制度难免导致伪善和因循守旧。
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9、80、90后员工的行为表现
追究自然朴素的生活状态(自己却被现代化电器包围着) 乐于尝试，挑战自我(极限运动的先锋) 关注一切媒体舆论(报刊，杂志，电视，网络……) 通吃物质和精神快餐(漫画，杂志，网络;肯德基，麦当 劳……) 心理压力过重(拒绝长大) 爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书
找不到【 】的危机
没有【 】的危机
【 】不正确的危机
【 】不坚定的危机
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6、80、90人的成长环境
成长环境 面对的人物
家庭环境 父母、长辈 学校环境 老师、同学 社会环境 形形色色的人 工作环境 主管、同事
形成的心理特征
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7、80、90后员工的行为表现
崇尚自由，快乐，平等(有选择地接受西方文化) 讲究情调，品位，审美水平较高(有城市特征) 自我中心，行为果敢(独生子女特性) 藐视权威和领袖 爱好交友，不以外表判断人 不关心历史和政治 情绪化
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8、80、90后员工的行为表现
追逐时尚，理智消费(重视风格) 以兴趣爱好选择职业(喜欢就好) 挣的钱与花的钱有较大差距 独立性差，依赖家庭和朋友(独生子女通病) 说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊!) 无忧患意识，自我保护能力弱 厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报)
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10、80、90后员工的行为表现
一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少) 收藏喜爱的物品(有成就感嘛!) 饮食，睡眠无规律(习惯了呀) 乐于欠债(贷款自己还) 总觉得缺钱(你满足了吗？）
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11、80、90后员工的十二大心理特征
充满自信但较为脆弱； 富有理想但不甘平庸； 重视维权但时常受限； 消费自主但习惯攀比； 渴望同伴友谊但矛盾较多； 喜欢学习但负担较重； 亲子关系好但沟通不易； 熟人面前说个不停，生人面前一言不发； 永远觉得别人不可能了解自己； 晚上效率级高； 彩铃两周换一次 ；迷恋QQ ； 路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌
人员 管理
激励
指导 员工 职业 生涯 规划
团队 管理
建立有 效的工 作网络
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4、人的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异
3、人的行动原理
第三是组织能力，并不是个人能力之和
第四是人会改变
第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念 「这个人是这样…，所以就是这样的想法」
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5、80－90后工作中的十大危机
小组讨论： ●根据他的行为，如何分析他的性格； ●应如何合理评价他的人际关系，尤其是和上司的关系？ ●对于这样不合群的员工，企业应如何抉择？ ●讨论时间15分钟 ●各组选一名代表分享，时间5分钟
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第二部分 心态篇——80、90后员工的态度管理
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年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁
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5、员工情绪的种类
(+) 正向情绪
快乐 爱
喜悦
惊喜
EQ管理技能 (-)负面情绪
良好 EQ 特质
•良好內在修养
•均衡处世态度
•真诚待人
•积极热忱
•且慢发作
•缓解压力
•面对逆境 •包容 •面对心情低潮
愤怒
悲伤
恐惧
怨恨 压力
羞耻
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6、80、90后员工压力与情绪产生的原因
• 压力和情绪长生的原因：
3）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行 动倾向。
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12、80、90后员工的价值观
• 从职业价值观： • 婚恋价值观： • 消费价值观： • 人生价值观：
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13、奖惩分析法
奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖励因子：
惩罚因子：
奖惩分析法操作步骤：
1、明确你的价值导向或目的 2、将【奖励因子】列举在冰山上面 3、将【惩罚因子】列举在冰山下面 4、基于重要性、价值性进行排序； 5、惩罚因子需要长时间的投入； 6、几个惩罚因子可以同时进行。
工作方面 生活方面 环境方面 个人感情方面 人际关系方面
• PS报告形式： 1. 形势 2. 问题 3. 可行办法 4. 建议
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7、员工态度的组成成份
1）认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、 知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余 部分的基础。
2）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发 的情绪或情感。情感成分是态度的核心。
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14、奖惩分析法练习
思考题：请列出80－90后在工作中获得成功的奖励因子和惩罚 因子，并说说如何才能成功？
奖励因子
惩罚因子
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15、案例分析：不合群的陈军
• 陈军，84年出生，计算机软件设计毕业。在某企业从事软件开发 工作，是公司的核心技术人员。平时沉默寡言，和所有同事都很少 交流，每天都迟到晚走，对上司态度冷漠，每次接受工作任务都要 和上司发生冲突，被上司称为“最难管理的员工。”但因为其技术 特长，企业又舍不得辞退。
35－－42岁 42－－49岁
49－－56岁 56－－63岁
63－－70岁
期 抑郁期 抑郁期
主要特征
美国。沃特恩
生涯规划的十阶段
思想成熟 第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点
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2、企业与员工之间的关系有三种观念
1、企业员工为企业的发展服务 2、企业员工与企业共同发展 3、企业为员工的发展服务
2、自然人与职务人的区别
上司
同事
客戶/供应商
管理者
其他
培训 部属
计划
指导
研发
组织
其他主管 公司外人员
(一) 信息沟通角色
（二）人际关系角色 （三） 决策者角色
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3、经理人的职责定位
管理好自己
角
时
自
色
间
我
认
管
认
知
理
知
组织好部属
目标 绩效 管理 管理 计划 在职辅导 管理 解决问题
授权
年终绩效评估
你的观点主张哪一种？
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3、内职业生涯和外职业生涯
外职业生涯
内职业生涯
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4、内职业生涯和外职业生涯的关系
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展
•内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯：
A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力