管理8090后员工管理
管理8090后员工的方法有哪些
管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员工进行沟通,找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。
如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。
3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。
8090后员工管理
三、重领导少管理
不是你有权力，而是你有魅力！
喜欢领导、讨厌管理
1、领导是什么？
你是领导吗？回头看看有没人跟随？！
大凡自己以为是领导却无人跟随的人，只是散步而已！
领导即是影响的艺术戒过程 ，以便一群人能心甘
情愿的朝组织目标奋斗。
引领 为某些目标奋斗，而目标体现了领导 及其追随者共同的价值观和劢机、愿望和需求、抱负 和理想。
最 大 的 浪 费
六、常激励少批评
1、激励关键：即时性
2、激励策略:创造感劢、制造危机
3、迫使进化：没有紧迫感、就没有行劢
思考：焦点放在优秀员工还是末位员工身上
七、用问句少作答
一个杰出的个人和一个世界级的领导者乊间最大的区别在于教导他人的能力。
领导者不能只有内在的知识，还要能够将这些知识传达出来，以便让他人理解
成长中的博弈
社会总是向前推迚， 目前，所谓非主流 影响主流，即将从 非主流变成主流。 社会意识形态总是 这样不断转变…
不是我改，而是你改！
80后的“缺点”
缺乏实践经 验 34%
过于追求生 活享受 13% 眼高手低 20%
过于自我 10%
不能吃苦 14%
超级自信 9%
80后的优点
充满激情活 力, 20% 知识丰富 4% 头脑灵活 11%
许多人并未做自己喜欢的和擅长的事，尤其在工作中存在管 理、沟通的问题，许多人都没有全力以赴地发挥自己的潜能， 有的甚至在制造矛盾与浪费。
2、外企“掠夺”人才的7种方式
吸引留学人员，收割人才 兼并购买企业，连锅端才 雇佣猎头搜索，与猎英才 国外设立机构，就地取才 修改移民法规，开门迎才 高层出国访问，顺手牵才 合作办学设奖，养育人才
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
8090后员工管理心得
8090后员工管理心得在公司里，对于年轻的8090后员工要怎么管理呢?在管理8090后员工上有什么心得呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧!8090后员工管理心得篇19月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。
作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。
我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。
我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。
如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。
面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作:1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。
2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。
3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。
4;多设专业知识讲座，提高员工技术综合能力，为员工创建上升空间。
发展新的生产力，成为公司未来的经营主体。
以上只是我的个人意见!当今社会，发展是硬道理，80∕90后这个群体在未来的经济建设中充当主要力量，承担社会发展，那么，参照古人云坐井之蛙，只有一孔之见，登山之人，方知天外有天这个思想，寄予我们80∕90后这代人要实事求是寻求个人发展，多为社会做出应有的贡献。
8090后员工管理心得篇2月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。
作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。
我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
精选管理8090后员工管理
方法对比
序号 传统管理者
1
讲得多
2
指示多
3
补救多
4
限制多
5
假设多
6
距离管理
7
要求解释
8 员工基于命令去做
9
讲求规范性
企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多
关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性
教练的技术
我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪
分享：如何带好新员工？
对目标的关注
开放的沟通
有效的工作流程 灵活和适应
相互信任和尊重
高效团队的特征
尊重差异化
持续的学习
共享的领导
留住员工
用文化留人
什么是企业文化
用环境留人
硬环境和软环境
用目标和远景留人
留人之道：用“薪”更要用“心”
让工作充满智慧 让智慧创造价值
淘汰处理应注意的原则
1 不能不教而诛
6 不要以罚代管
2 尽量不伤害其自尊心
7 不要理论细节
3 不要全盘否定
8 不要激化矛盾
4 不要掺杂个人恩怨
9 尽量作好精神安慰
5 淘汰面不宜过大
10 宣传人才流动的正常性
末因效应的运用
员工利益维护
站在公司的立场上维护员工的利益 而不是站在员工的立场上维护员工的
体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。
合作精神
让他们融入团队
90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。
要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。
8090后员工管理
X理论 & Y理论 (负鼓励/正鼓励）
X理论：“大棒”，给痛苦 Y理论：“胡萝卜”，给快乐
❖ 采用胁迫、强制严密监控 旳方式
人们天生不喜欢工作,只要有可能 就会偷懒
人们喜欢逃避责任、安于现状
人们喜欢安逸、没有雄心壮志
❖ 采用信任、授权和参加旳 方式
❖ 一旦人们许下承诺,他们会 自我指导、自我控制以完 毕任务
动 ➢ 让人感觉到你是真诚旳，你已成功二分之一
27
80/90后执行能力提升
❖ 一切旳问题，归根结底都是人旳问题，也就是思想旳问题。中国真 正旳问题，在于国民性旳改造。一种企业真正旳问题，在它员工旳 思想，也就是要改造员工旳思想，这个企业才干够改造它旳执行力。
❖ 制定一种可行旳策略当然主要，但真正把它付诸实践，那才算真正 旳成功。这也是全球最受赞赏企业旳一种共同之处。
❖ 我们要做情绪旳主人，而非情绪旳奴隶。情绪没有好坏、优劣之分；情绪促 使人们正确应对内外情境。
❖ 我们有情绪是天生旳好现象。一种人伪装到完全没有情绪，叫做高深莫测， 其实有某种程度旳危险性，因为大家都不能了解你。关键是你旳情绪体现成 熟不成熟，而不是没有反应。只要是合理，情绪对你旳人际关系及生活都有 正面旳帮助。
为他们保存面子
工作中能有轻松旳气氛
交付有趣且有挑战性旳工作
工作体现好时予以充分肯定
不要总是批评80/90后员工旳不 好
变命令教训式领导为支持教练 式领导
12
“80/90后”员工旳经典管理方式
信任 鼓励
80/90后 管理
引导
授权
13
不同步代管理模式
❖ 60年代：目旳管理（MBO）
❖ PPBS）
彼得.德鲁克------《下一种社会旳管理》
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
8090后员工管理技巧
《后80、90后员工管理技巧》课程背景现在很多企业面临着同样的问题,管理者面对新生代员工的种种行为有赞赏更有无奈。
更多的苦恼出现在以下情形中:●参加了许多经典的管理课程,却无法找到管理后80、90后员工的合理办法●做过多次执行力培训却成效不明显●70后管理者难以深入了解后80、90后员工的心理和行为,导致工作效率不高●经理很努力,员工不感恩。
员工职业忠诚度不够让企业找不到信任感●员工流失率难以控制,甚至影响到中层和企业的绩效●企业激励方式越来越多,员工越来越无动于衷●工作人员苦劳很多,功劳很少,借口一大堆●员工挑剔上级,抱怨企业,强调自我,管理者找不到解决问题的方法●管理者时间不够用,花太多时间救火,却发现越救越多,慢慢失去耐性●员工国事、家事、天下事,事事关心,就是不关心自己的工作●机械工作,激情消失,团队缺少活力。
上述状况您的企业如果出现4个以上,请您仔细阅读本课程纲要,本课程可帮您缓解和探索解决方法,帮助您提升团队绩效和加强管理者对员工心理和行为的认识以更好地开展工作。
课程收益通过学习本课程可以端正员工职业心态、提升职业忠诚度。
以职业人士的思维规划自身职业生涯并将个人目标与企业发展相结合,寻求个人发展与企业进步的共赢结果。
通过系统分析员工成长经历与文化大环境的宏观因素,帮助管理者掌握员工行为并适当引导,提升企业管理效能。
掌握实际有效的沟通方法和领导艺术、根据不同对象进行思维的转换,做好“传帮带”的角色帮助员工成长,助力企业发展。
课时:1天课程大纲:第一部分对管理角色和80、90后的认识第一单元基层经理人的角色认知✓有效管理的要点✧案例分析研讨✓经理人的角色认知(一作为下属的经理人——高效达成任务指标✧经理人是经营者的替身✧作为经营者替身的准则✧常见的误区✓经理人的角色认知(二作为同事的经理人——需要时得到理解和帮助✧同事是我的内部客户✧企业中常见的误区✧如何让“内部客户”满意✓经理人的角色认知(二作为上司的经理人——公正评价✧经理人的五大角色✧经理人的角色错位第二单元:80、90后员工引发的管理挑战✓员工流失严重✓团队管理难度增加✓情绪与态度的管理需求增大✓80、90后员工管理的误区第四单元:洞悉80、90后员工✓员工的行为表现✓员工的心理特征✓员工职业人格特征第二部分如何同80、90后沟通和互动第一单元:如何强化同80、90后沟通✓同80、90后沟通的盲点✓与80员工沟通对话的三大障碍✓如何同80、90后沟通更有效✓同80、90后有效沟通的关键✓如何同80、90后进行倾听和反馈✓同80员工沟通对话的四项技巧✓改善沟通的原则和方法第二单元:如何成为80、90后员工认同的上司✓管理80、90后员工遇到的困境分析✓80、90后员工心目中理想上司的要素✓经理人思考力、决策力和执行力的提升✓塑造良好的企业文化氛围第三部分 80、90后工作辅导与激励技巧第一单元:如何调动80、90后员工的积极性✓激发80、90后员工潜在力的技巧✓使80、90后员工主动认知问题的方法✓指导80、90员工实施问题改善的技巧第二单元:用五大文化引领80、90员工(一接纳✓接纳产生亲切感和亲近感✓接纳代表了放下主观和评判✓接纳获得轻松的管理和管理功效(二爱✓交流和关爱✓尊重和获得归属感✓内心感受与培养心理资本✓爱是一种态度,爱是一种语言✓爱是一种感召,爱产生认同感、凝聚力和驱动力✓爱也是生产力(三融合✓主动去融合✓培养认同感和亲近感✓走进他们的内心世界✓勿把自己放到他们的对立面✓融合产生认同感,找到共同语言✓角色扮演练习(四柔性✓柔性管理之道✓柔性是刚性的对立✓角色扮演练习(五互动✓工作之内的互动✓工作之外的互动✓激发积极性和创造力✓角色扮演练习第三单元:80、90员工的培养辅导技巧✓辅导的目的✓员工和经理的目标障碍✓员工六步辅导技巧✧厘清目标✧反映真相✧心态迁善✧行动策划的价值第四单元:80、90后员工的激励技巧(一认识激励✓首先要选对人✓平等和尊重的沟通✓允许有不同的爱好✓团队奖励,个性认可✓快乐工作比赚钱更重要✓案例研讨:他为什么辞职? (二激励员工的方法✓做好压力管理✓批评员工的四个要点✓赞赏员工的四个要点✓案例研讨:我又被批评了✓常用激励方法✓分析不同特点的员工的激励办法课程回顾与总结助理电话:186********。
8090后员工管理全面版
19、案例分析：不合群的陈军
• 陈军，85年出生，中专学历。在某餐饮企业负责店长工作。平时沉默寡言，任 劳任怨，工作能吃苦，但就是和下面的员工很少交流，公司的一些福利活动， 比如：员工家属的节日慰问与关爱，各类节日贺礼，员工生日贺礼等公司福利 他都知道，但是执行起来他就是不圆滑，常常不是令员工非常感激和难忘，在 他心里，他把送礼物和贺卡只是当成一项例行的任务去完成就算了。有一次， 公司总部下放一些生日贺卡和礼物，希望陈军发给当月过生日的李梅。陈军就 一句话不说直接送给了李梅礼物和贺卡。弄得李梅收到礼物还莫名其妙呢！就 这样，他管理的餐饮店每月的服务员、服务生离职率非常高。他为此也非常纳 闷：我每天都早到晚走，又不在员工面前摆架子，公司每月的福利活动也不少， 90后员工为何这么难管理呢，还动不动就离职？
11
思考题
1、80-90后是否真的与你我不同？ 2、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？ 3、他们追求的是什么？ 4、为什么80-90后的员工不好管理？
12
7、80、90后员工引发的管理挑战
• 自以为是、跳槽率高、缺乏责严重 • 团队管理难度增加 • 情绪与态度的管理需求增大 • 物本管理、人本管理遭遇尴尬 • 非常个性化，不喜欢加班 • 崇尚自由，不喜欢听命令 • 不能忍受任何委屈和遭受任何挫折
33
9、店长的管理形态与管理方格图
高９
８ ７
1.9 俱乐部型管理
对员工的需要关怀备至，创造了 一种舒适、友好的组织气氛和工 作节奏
9.9
团队型管理
工作的完成来自于有承诺的员工 。由于组织目标的“共同利益关 系”而形成了相互的依赖，创造 了信任和管理的关系。
６
关 心 人５
４ ３
5.5
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动作分解：通路
时间 地点 人物 程序
如何对待员工越级汇报？
管理8090后员工管理
沟通的P/A/C策略
刺激与反应是交流的基本单位. 人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应 开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响. 当下自我的心态（分三种）：
P---教导概念（父母因素 Parent） A---思考概念（成人因素 Adult） C---求知概念（儿童因素Children）
➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
管理8090后员工管理
时代不同了
60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
管理8090后员工管理
管理8090后员工管理
2020/11/29
管理8090后员工管理
你们眼中的80、90后是什么样子的？
管理8090后员工管理
这就是我们看到的……
管理8090后员工管理
课程目录
1. 分析心态了解他 2. 敞开胸怀迎合他 3. 教练技术带好他 4. 和谐沟通赢得他 5. 细分管理爱护他 6. 制度管理约束他 7. 心薪联合激励他 8. 选择他并留住他
2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取 什么样的管理方式？
管理8090后员工管理
“功高盖主”员工的管理
两种类型
一种是合适的 员工：即功高 盖主，但服从
管理
一种是问题员工：即 凭着自己的业绩不把 上司放在眼里，经常 以自己的想法去做一 些创新，不服从公司
的管理制度
管理8090后员工管理
差别管理
神志不清的？ 说给他听 做给他看 让他做做 监督他 表扬他
倚老卖老者？ 公事公办 尊敬
管理8090后员工管理
第六部分：制度管理约束他
管理8090后员工管理
制度治人代替人治
纪律处分的程序
组织目标
规章制度 的建立
向员工说明 规章制度
实施恰当 的处分
表现与规章 制度相比较
观察员工 表现
管理8090后员工管理
管理8090后员工管理
6C时代：唯一不变的就是变
管理8090后员工管理
蜕变之道
符合模型的才是标准的
管理8090后员工管理
素质模型塑造
文化 吸引
技能培训
职业品格
管理8090后员工管理
留住员工 你能满足员工的何种需要 你如何实现和员工的交换 你如何让员工成为企业的一个部分
留人必杀技：管理员工的欲望
分享：如何带好新员工？
管理8090后员工管理
号外：教练技术的核心
赏识--好员工是夸出来的 信任--你来做，我负责 期望--我知道你可以的
管理8090后员工管理
第四部分：和谐沟通赢得他
管理8090后员工管理
沟通过程图解
反馈
思想1 编码 发送者
通道 噪声
译码
思想2
接受者
背
景
管理8090后员工管理
动作分解：说
号外：分析出勤情况的“四必访” 职工生病换休时必访 职工家属生病住院时必访 家庭有矛盾必访 职工家里有红白喜事时必访
管理8090后员工管理
真正的迎合
第1步—接受 第2步—分享 第3步—肯定 第4步—推动
管理8090后员工管理
第三部分：用教练技术带好他
管理8090后员工管理
方法对比
序号 传统管理者
处罚问题的类型
出勤 在职行为（不服从、胡闹、打架、赌博、不会使用安全设备、 工作马虎、喝酒、吸毒） 欺骗 工作之外的活动
管理8090后员工管理
处罚的准备工作
提前通知 彻底的调查
管理8090后员工管理
如何让处罚变得积极
渐进式处罚 热炉子法则
及时 提前警告 一致性 公平
管理8090后员工管理
决定处罚时的因素
管理8090后员工管理
小测试：
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间
小王干得相当不错，业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜 样和骄傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经 理，我会继续努力的。 经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正， 这样才能更好。 小王：是，是。 会议结束后：小王（对工友小李说）：到底是表扬我还是故 意给我难堪呀？ 问题：1、经理的激励起到作用了吗？
1、员工之间相互要认识。 2、新成员进来，要利用休息时间介绍给集
体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。
合作精神
管理8090后员工管理
让他们融入团队
90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。
要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。
➢当即向他表示会处理对方 ➢阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈 ➢当即指出错误，存在的问题 ➢缩小问题的严重性
管理8090后员工管理
解决方案
提醒你： 管理“爱找茬”的员工 的时候，要注意不要做 人身攻击，避免两败俱
伤
解决办法：
❖在工作上事先与其协商 ❖言语中尽量用“咱们” ❖以称赞杜绝挑毛病 ❖与其他同事结成联盟 ❖抓住机会反将一军
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迎合的前提2：了解领导的期望值
准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、环 境和领导的风格。 现在西方有一种说法：驾驭好你的领导
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迎合的前提3：了解下级对你的期望值
上司是个有能力的好人 办事要公道 关心部下 目标明确 合理准确发布命令 及时指导 需要荣誉
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赢得合作的谈话技巧
让对方说出期望 “经理，我是不是还要。。。” “经理，您看您还有什么安排”
诉求共同的利益 上个月我们都XX，所以我们部门制定了改进办法， 主要是为了进一步督促服务人员加强自我管理， 同时还会提高我们XX部门的顾客满意度，当然一 些表格需要您安排人配合填写，您看。。。。
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第一部分：分析心态了解他
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80/90后员工人格特质分析
什么是80/90后？ 一、这个群体的家庭环境分析
独生子女比例超越任何时代 真正开始享受现代文明 农村80后的生存环境——老一代民工支撑起这个家 城镇80后的生存环境——父母有退休金，无生存压力
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讲述：完整+次序+细节 叙述：讲述+观点 表达：叙述+表演的动作 讨论：事实、观点、逻辑 汇报：叙述+表达+建议 陈述：文字+表达 解释：讨论+表达 回应：陈述+叙述+表达
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跟80、90后的沟通要求
你交待别人，就要求反馈， 别人交待你，就要问清楚！
事前问清楚，事后负责任。
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帮助员工做好生涯规划
☺ 步骤一：了解你自己（SWOT分析） ☺ 步骤二：清楚目标，明确梦想 ☺ 步骤三：制定行动方案 ☺ 步骤四：停止梦想，开始行动
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80、90后员工的职业生涯规划
培训与发展
评价推动 职员
上一级资格 标准
副总 经理 资深工程师
技术员
高级工程师 工程师
针对服从者的管理
➢不吝惜夸奖他，甚至开庆功会 ➢学会赞扬，不要泼冷水 ➢不要企图掠夺下属功劳，可以
将功劳让给下属
➢让他享受成功的喜悦，以便 留住他我
更切 高记 的： 目鞭 标打 去快 激牛 励， 他用
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差别管理
针对不服从者的管理 ➢ 研究他本人的特征，找出较易对他实施领导
权的部分再实施管理 ➢ 经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩 ➢ 建立系统，分派给他一些需要团队合作和需
1
讲得多
2
指示多
3
补救多
4
限制多
5
假设多
6
距离管理
7
要求解释
8 员工基于命令去做
9
讲求规范性
企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多
关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性
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教练的技术
• 我示范，你观察 • 我指导，你试做 • 你试做，我指导 • 你汇报，我跟踪
消除代沟
我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代，“迎领” — 能迎合 才能领导 我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式
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第二部分：敞开胸怀迎合他
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迎合的前提1：定位
要代表三个立场： 对下代表经营者的立场 对上代表生产者的立场 对待直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的 辅助人员的立场
自我实现
希望能依自己的性向实现自我， 发挥自己的潜能，不受束缚
自尊需求 社会需求 安全需求 生理需求
自我尊重、自我荣誉、希望 得到别人认可，知道尊重别 人
归属感、爱欲—等，希望 有情爱、友谊
不确定感、防护、威胁、 危险等，希望安定、有个 家的感觉
衣、食、住、行、睡觉、
呼吸等，希望能解决温 饱
层次不一定， 并非绝对；忽略 了目标，可谈性
要领导辅导的工作 ➢ 领导自我反省自己的弱点 ➢ 变更业务范围，下属功高在自己的业务范围
内，会产生变换任务的恐怀惧，会收敛
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刺儿头？
顺毛摸 以恶治恶 以懒治懒 以能治能 以德服人