科研人员绩效考核制度
科研人员考核与评价制度
科研人员考核与评价制度背景为了提高科研人员的工作质量和效率，确保科研项目的顺利进行，需要建立科研人员考核与评价制度。
该制度旨在明确科研人员的工作职责，并以客观的标准评价他们的表现和贡献。
目的科研人员考核与评价制度的目的是：1. 促进科研人员的个人发展和专业能力提升；2. 激励科研人员积极投入科研工作，提高工作效率；3. 保证科研项目的质量和进展；4. 为科研人员的晋升和奖励提供依据。
考核内容科研人员的考核内容应包括以下几个方面：1. 科研项目完成情况：评估科研人员在科研项目中的工作量和质量，包括科研成果的数量和质量、研究方法和技术的应用、实验设计和数据分析等。
2. 学术贡献：评价科研人员在学术界的贡献，包括发表的学术论文、参与的学术会议、学术交流和合作等。
3. 团队合作：考察科研人员在团队中的工作表现，包括与团队成员的合作、交流和协调能力等。
4. 专业知识和能力：评估科研人员的专业知识储备和技术能力，包括学术背景、研究方法和技术的掌握情况。
评价方式科研人员的评价方式应该客观、公正和有针对性。
可以采用以下方式进行评价：1. 绩效考核：按照考核内容，制定评价指标和标准，定期进行科研人员的绩效考核。
2. 自评和互评：科研人员可以通过自评来了解自己的工作表现，同时也可以进行团队内部的互评，以更好地相互研究和改进。
3. 专家评审：可以邀请领域内的专家进行评审，以确保评价的科学性和权威性。
奖惩机制科研人员的考核与评价制度应该有相应的奖惩机制来激励和约束科研人员。
可以采取以下方式：1. 奖励：对于在科研项目中取得显著成果、在学术界有重要贡献的科研人员，给予奖励，如科研经费的增加、学术活动的资助等。
2. 晋升：对于工作表现优秀的科研人员，可以考虑晋升或职称评定的机会，以激励他们更好地发展。
3. 惩罚：对于工作表现不佳或违反规定的科研人员，可以采取相应的惩罚措施，如减少绩效工资、停止学术资源的支持等。
结论建立科研人员考核与评价制度是提高科研人员工作质量和效率的重要手段。
研究所科研人员绩效考核管理办法
咨询和科技报道的依据为国家相关部门采纳或有实质性批示为原则，具体评价标准如下所示。
（1）研究咨询和科技报道由国家级部门采纳的，得分/篇。
（2）研究咨询和科技报道由省、部级部门采纳的，得分/篇。
第6条工作态度与能力考核实施依据“科研人员工作态度和能力考核评分表”执行（见附表6）。工作态度与能力考核所占分值为20分。
第3章考核实施办法
第7条考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。
第8条在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。
1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。
2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。
3．有其他违规行为，且情节严重的。
第4章附则
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
第9条本办法由科技处制定，修改时亦同。
第10条本办法自年月日起执行，本所科技处具有最终解释权。
第5章所需表单
附表1工作量考核评分表
项目类型
工作量评分
作为主持人
作为参加人
国家级重大项目
20分
16分
国家级重点项目
16分
14分
国家级一般项目
14分
12分
省、部级重点项目
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核目的本细则的目的是为了明确科研机构绩效工资考核的具体实施细则，以及相应的奖惩办法，旨在提高科研机构的绩效水平，激励科研人员的工作积极性和创造性。
二、考核内容1. 项目成果：对科研项目的完成情况及成果贡献进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
2. 学术成果：对科研人员在学术领域的发表论文、获得专利等成果进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
3. 团队合作：对科研人员在团队合作中的表现进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
4. 绩效目标：根据科研机构设定的年度绩效目标，对科研人员的完成情况进行考核评价。
三、考核方法1. 绩效评价委员会：设立绩效评价委员会，由科研机构的领导和相关专业人员组成，负责制定评价标准、权重和考核方法，以及对评价结果的审议和决策。
2. 考核指标：根据考核内容确定具体的考核指标，如项目完成情况、学术成果数量和质量、团队合作评价等。
3. 考核周期：设定考核周期，一般为年度考核，同时可以设立中期考核以及季度或月度的进展考核。
4. 考核记录：科研机构应建立健全的考核记录系统，记录科研人员的绩效考核结果，以备查阅和参考。
四、奖励办法1. 绩效奖金：根据科研人员的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金，奖金金额根据考核等级和权重确定。
2. 荣誉称号：对绩效突出的科研人员给予荣誉称号，如“年度优秀科研人员”等。
3. 学术支持：为表现优秀的科研人员提供学术交流、学术资源和科研经费的支持。
五、惩罚办法1. 绩效扣减：对绩效不达标的科研人员从绩效工资中扣减一定比例的金额作为惩罚。
2. 警告和记过：对绩效严重不达标的科研人员给予警告并记过，影响考核结果和未来的晋升机会。
3. 绩效降级：对多次绩效不达标的科研人员进行绩效降级处理，影响绩效工资和岗位职级。
六、其他事项1. 绩效工资考核实施细则应公开透明，向科研人员宣传和解释，以保证公平性和公正性。
2. 绩效考核结果应及时反馈给科研人员，并提供必要的解释和指导。
研究人员绩效考核评价制度
研究人员绩效考核评价制度研究人员绩效考核评价制度是针对科研人员在科研活动中的表现和成果进行评估与管理的规范性文件，其目的在于激励科研人员提高研究效率、创新能力和工作质量，促进科研成果产出。
以下是一个概括性的构建框架：1.考核目标：明确科研项目完成情况：包括项目的进度、质量以及是否达到预期的研究目标。
科研成果产出及影响力：发表论文的数量与质量（如期刊影响因子、被引用次数等）、专利申请与授权、科技成果获奖情况等。
知识产权转化与社会经济效益：科研成果转化成实际应用的情况及其产生的经济效益和社会价值。
2.考核内容：个人科研能力：学术水平、创新能力、团队协作精神。
教学任务完成情况（若适用）：教学质量、课程建设、指导学生等情况。
学术道德与诚信记录：遵守科研伦理，无学术不端行为。
3.考核标准：定量指标：明确各类科研成果对应的量化标准，比如年度必须发表一定数量或级别的论文，获得特定金额的项目资助等。
定性指标：对科研人员的学术贡献、行业影响力、团队领导力等方面进行综合评价。
4.考核周期：根据科研活动的特点，通常设定为年度考核，并可根据重大项目周期设立中期或节点考核。
5.考核程序：自我评价：研究人员提交年度工作总结报告及相关证明材料。
同行评审：由同领域专家或内部考核小组对科研成果进行同行评议。
领导审核：上级领导或部门负责人结合各项数据和报告进行审核。
公示反馈：考核结果公示后接受异议并及时处理。
6.激励机制：考核结果应与薪酬待遇、职务晋升、科研项目申报资格等挂钩，形成有效的激励约束机制。
7.持续改进：建立健全反馈机制，根据考核结果提出针对性的改进建议，推动研究人员不断提升科研能力。
请注意，具体的绩效考核评价制度需要依据各机构、单位的实际情况和政策要求制定，以上仅为一般性参考。
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、背景介绍科研人员作为科学研究的主体，其科研业绩的考核对于激励科研人员的积极性，推动科技创新具有重要意义。
科研人员的工作业绩考核既是对其科研工作的绩效评价，也是对其科研经费使用情况的监督管理。
科研人员的业绩考核方案应当合理、科学，能够真实客观地反映科研人员的工作成果，进而激励和鼓励科研人员加强科研工作，提高科研创新能力。
二、考核指标的设定1. 科研成果产出：包括发表的论文、获得的专利、参与的科研项目等。
科研人员在理论研究和实际应用方面获得的成果将作为考核的重要指标，其质量和数量将直接影响考核结果。
2. 学术影响力：以SCI、SSCI等高水平学术期刊论文数量和被引用次数作为科研人员学术影响力的重要指标。
还应考虑科研成果在学术界、产业界的影响力和知名度。
3. 科研项目管理：科研项目的申报成功率、经费使用情况、项目进展等将作为科研人员的考核指标，旨在评估科研人员在项目管理和组织能力方面的表现。
4. 学术团队建设：科研人员在学术团队建设、人才培养方面的贡献也应纳入考核范围，包括指导学生、参与科研项目等。
三、考核方式1. 综合评价制度：科研人员考核采取综合评价制度，即综合考核科研成果产出、学术影响力、科研项目管理和学术团队建设等指标，按照一定的权重进行评定。
2. 专家评审制度：组织相关领域的专家学者进行科研人员的业绩评审，以确保科研人员的业绩评价能够客观、公正地进行。
3. 自评互评制度：科研人员应当对自身的科研业绩进行全面客观的自评，同时也应对同领域的同行进行互评，以实现多维度的评价。
四、奖惩机制1. 优秀科研奖励：对于科研成果突出、影响力显著的科研人员，应当给予适当的奖励，包括资金、荣誉、评职称等多种形式。
2. 业绩低迷警示：对于科研业绩较低的科研人员，应当给予相应的警示和辅导，鼓励其改进科研工作，提高科研创新能力。
五、监督管理1. 严格的经费管理：对科研项目的经费使用情况进行定期监督和审计，防范经费滥用等问题的发生。
科研人员绩效考核准则
科研人员绩效考核准则本制度也对未能完成任务或者违反公司规定的行为进行了相应的惩戒措施。
对于未能完成任务的人员，研发中心将会对其进行警告、降职或者开除等处理。
对于违反公司规定的行为，研发中心将会视情节轻重进行相应的处理，包括但不限于口头警告、书面警告、罚款、停职、辞退等。
同时，研发中心也会对惩戒措施进行公示，以起到警示作用。
科研人员绩效考核准则一、目的本制度的目的是规范研发项目（或课题）管理工作，调动研发技术人员的工作积极性，推进新产品研发和现有产品技术改进、工艺优化的进展，高效率地完成公司下达的研发工作任务，并实现“多出成果，早出人才”的目标。
二、适用范围本制度适用于公司新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化等项目（或课题）的考核奖惩。
考核目标适合于研发中心各级别设计工程师。
三、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
四、绩效目标的设定原则绩效目标以业绩指标、行为指标、能力指标进行设定。
1）业绩指标：包括新产品开发周期、技术评审合格率、项目（或课题）及课题计划完成率、项目（或课题）费用控制、客户满意度、团队士气指数等方面；2）行为指标：包括主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面；3）能力指标：可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、理解能力、研究能力、创新能力。
五、考核方式和方法项目（或课题）立项后，项目（或课题）负责人或项目（或课题）经理定期向研发中心主任汇报项目（或课题）进展情况，研发中心主任依据《立项通知书》及《产品技术规格书》对研发项目（或课题）进行考核、监督和管理。
考核采取目标管理法和行为锚定法相结合的方法。
六、考核周期研发中心根据项目（或课题）的研究开发周期对研发人员进行考核。
每周举行例会，听取项目（或课题）开发人员汇报项目（或课题）的研制进程；每半个月，研发中心依据研发节点检查研发人员的研发进程，对未符合时间节点进度的项目（或课题）予以提醒；每月月末，研发中心依据研发节点对研发人员当月的研发进程进行评定。
科研实验室人员绩效考核
科研实验室人员绩效考核1. 背景说明科研实验室是进行科学研究和技术创新的重要场所，人员绩效考核是有效管理和评估实验室成员工作表现的重要手段。
通过科研实验室人员绩效考核，可以不断激发实验室成员的积极性和创造力，提高科研实验室的综合实力和创新能力。
2. 绩效考核指标对科研实验室人员进行绩效考核时，可从以下几个方面进行评估：2.1 项目完成情况通过评估科研实验室成员参与的项目在规定时间内的完成情况，来评价其工作的效率和质量。
要考虑到项目的数量和复杂程度，合理衡量成员在项目中所起的作用，并结合实际成果进行量化评价。
2.2 科研成果产出科研实验室的核心目标是产生有价值的科学研究成果。
评估科研成果的数量和质量，包括发表的论文、授权的专利、获得的科研项目资助等。
同时，还需评估科研成果的影响力和转化应用情况。
2.3 学术贡献和团队合作评价科研实验室成员的学术贡献和团队合作能力。
包括组织和参与学术会议、报告、研讨会等学术交流活动，以及为他人提供指导和帮助的情况。
还要考察成员与实验室内部和外部合作伙伴的合作能力和沟通效果。
2.4 学术背景和自我提升考察科研实验室成员的学术背景和自我提升情况，包括参与学术培训、发表论文、参与学术组织等。
还要考察他们是否能及时了解和掌握新领域的前沿知识和技术，并能将其运用到实际工作中。
3. 绩效考核流程3.1 设立考核目标和指标根据科研实验室的工作特点和目标，制定考核目标和相应的指标体系。
明确各个指标的权重和评分标准，确保考核的科学性和公正性。
3.2 建立考核档案为科研实验室的每位成员建立考核档案，记录个人的工作履历、项目参与情况、科研成果等信息。
定期更新档案，保证评估的及时性和准确性。
3.3 进行绩效评估根据考核目标和指标体系，对科研实验室成员进行绩效评估。
采取定期的绩效评估和年度总结评估相结合的方式，充分考虑成员的个人发展和实验室整体发展的需求。
3.4 反馈和总结根据评估结果，及时给予科研实验室成员反馈，指导他们改进工作方法和提升绩效。
科研人员绩效考核奖励制度
科研人员绩效考核奖励制度一、考核目的为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
二、适用范围本公司所有研发人员。
三、考核指标及考核周期针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四、考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
五、考核内容设计（一）工作业绩指标①新产品开发周期②项目计划完成率③设计的可生产性④研发成本降低率六、考核实施研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
七、考核管理员工的绩效考核工作有人力资源部统一组织，归口管理，各部门和直属单位具体实施。
员工考核分数汇总交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，然后上报经理办公室进行签核。
八、本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有，自颁布之日起开始实施。
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深圳市港桐鑫光电科技有限公司科研人员绩效考评制度一、目的激励员工发挥个人潜能，提高工作绩效，进而提升公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据。
二、适用范围适用于深圳市港桐鑫光电科技有限公司(以下简称“港桐鑫公司”)总经理以外的所有员工，总经理绩效由董事会管理。
三、定义3.1 绩效管理是指主管与员工双方就员工的工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通、达成共识，并通过工作过程中的关注、辅导和激励，提高员工实现目标的能力和技能，从而成功实现工作目标的管理方法。
3.2 绩效考核通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
四、职责4.1 总经理4.1.1 领导公司绩效委员会工作，决定公司的绩效管理制度、绩效奖励方案；4.1.2 负责对副总经理、总监、部门经理等直属下级进行绩效管理。
4.2 绩效委员会4.2.1 由总经理、副总经理、总监、行政部经理、财务部经理组成，负责审核公司各部门提交的绩效计划。
4.2.2 对各部门的绩效完成情况督导，收集绩效管理数据或证据，并进行分析、评价。
4.2.3 讨论和决定对各部门的绩效奖励方案。
4.3 行政部4.3.1 负责公司绩效管理的启动和组织工作，并草拟绩效管理制度和流程。
4.3.2 负责绩效管理日程的安排。
4.3.3 负责对各级管理人员和员工的绩效管理培训。
4.3.4 解答各部门经理和员工在绩效管理中的日常咨询。
4.3.5 监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉。
4.3.6 关注骨干员工的绩效结果。
4.3.7 负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪酬调整政策。
4.3.8 根据员工发展计划，协调组织培训发展活动。
4.3.9 建立绩效档案，促进绩效结果的运用。
4.4 财务部4.4.1 编制公司年度经营预算，为各部门分解预算、制定量化绩效指标提供帮助；4.4.2 向绩效委员会提供各部门有关财务、销售、成本数据。
4.5 全体员工4.5.1 每一位员工对本人的绩效和职业发展负责。
新员工进入公司后，应当参加绩效管理方面的培训，并通过人力行政部组织的考试。
员工有义务并且有权利与其上级主管就其工作目标设定、绩效实现程度、个人发展目标等问题进行探讨，并获得来自上级主管的反馈和辅导。
4.5.2 各部门负责人是本部门绩效管理工作的第一责任人，负责在本部门推行绩效管理，规划、指导、检查、评估和改进本部门的绩效管理工作，通过绩效管理，持续改善和提升员工创造业绩的能力。
4.5.3 各级主管及基层管理人员对其下属进行绩效管理是其重要的管理职责之一，绩效管理是各级管理人员管理下属的主要工具。
各级管理人员应该充分理解绩效管理的意义和作用，熟练掌握绩效管理的技巧和方法，熟悉绩效管理的实施程序，了解绩效管理过程中可能出现的问题，有责任辅导其直接下属设定工作目标，并进行业绩评估，对下属的能力和职业发展等给予必要的反馈和辅导，提出建设性的建议。
4.5.4 逐级监督制。
各级管理人员对下属的绩效管理过程和结果负有监督责任。
员工的直接上级对员工进行绩效评价后，其结果要报员工的间接上级予以确认，以确保其公正性。
五、目标设定5.1 员工年度绩效目标主要包括年度工作目标和价值观与学习发展两个部分。
5.1.1 员工的年度工作目标根据公司战略规划、部门年度工作计划、岗位说明书等方面内容确定。
5.1.2 价值观与学习发展目标根据公司统一要求的内容填写，其中学习发展目标根据当前具备的知识技能与岗位要求的差距制定。
5.2 绩效目标由员工草拟后提交主管审批，主管有权退回要求员工修改，直到达成一致。
5.3 绩效目标内容的设定要具备、有量化考证标准、切合实际、具备时间限制。
5.4 从事生产操作一线的员工可以由所在部门对同一岗位制定统一的工作标准，作为工作绩效目标。
5.5 原则上在每年一月份，员工的年度绩效目标必须确定。
员工岗位调整后一个月之内，其绩效目标必须重新确定。
5.6 对部门经理及以上的管理人员，其工作绩效目标中必须包括对下属的人力资源管理和开发内容，对所管理部门的预算的管理，并根据公司统一标准确定权重。
六、绩效跟踪与辅导6.1 公司的绩效管理坚持强调结果、关注过程的原则。
注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现，强调沟通、反馈、辅导、评估的过程。
6.2 各级主管人员应当定期通过例会、询问、书面报告等形式关注员工完成工作的进度、质量等过程，并进行反馈。
6.3 绩效管理过程中的反馈应当量化、有章可循、有据可查。
在反馈的基础上应当指出可能的结果或后果，并提出表扬或建设性的建议。
6.4 各缴管理人员必须就员工完成工作所需的资源提供支持，对其所需的技能进行必要的培训。
6.5 各级管理人员应始终与员工保持一种合作的关系，围绕员工绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅导，对实现绩效目标过程中的得失进行绩效论断，找出原因，设计消除差距的工作计划，并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。
七、绩效考评与面谈7.1 考评时间7.1.1 管理人员，每半年考评一次。
7.1.2 一般员工，每季度一次，考评时间为次季度第一个月份内。
7.1.3 所有员工的年度绩效考评均在次年元月份完成。
7.2 考评内容考评内容主要为员工的工作目标和价值观与学习发展两个方面。
7.3 考评者与考评方法7.3.1 考评者原则上为员工直接上级。
必要时可向相关部门、客户、该员工同事征询意见，获得更多信息。
7.3.2 一般员工季度考评时，由直接上级对照年度绩效目标或工作标准直接进行简单考评，重点关注完成较好和较差的部分，调整绩效奖金系数，并将调整结果反馈给员工本人。
7.3.3 管理人员考评时，需提交自评报告。
7.3.4 年度考评时，由员工本人提交述职总结，并对应各项目标自评得分后提交直属上级考评，双方面谈初步确认结果后，提交上一级主管审核，部门经理确认；最终结果反馈员工本人。
7.3.5 各部门经理的绩效考评，主要依据本部门的绩效结果，加上部门费用控制和团队建设方面的目标构成。
各部门的绩效考评由考评委员会进行。
7.3.6 对年度内岗位发生调整的员工，其上级需对其任职期间的绩效进行阶段性评价。
离职的员工离职时距离上次考评超过一个季度的，需在离职时由上级进行绩效考评，并提供绩效奖金系数。
7.4 绩效面谈各级管理人员需每年与员进行不少于两次的正式绩效面谈，电子考评系统不能代替正式面谈。
讨论、反馈考评结果确定的理由，在充分肯定员工成绩的同时，帮助员工寻找差距，制定绩效改进措施。
7.5 考评结果的表述与确认7.5.1 各级管理人员必须坚持公开、公正、公平的原则对员工进行面谈评价。
主管评价后应与上一级领导沟通，由上级领导确认结果后再正式告知评价结果。
7.5.2 每次考评结果强制排序，部门经理以下员工参与本部门的分类，部门经理、公司管理层单独组成分类单元。
年度考班次根据评分排序区分为A、B、C、D四类。
7.5.3 绩效结果分类只在年末进行，每年评定一次，作为当年年度奖金、次年薪资调整等决策的依据。
7.5.4 对绩效评估结果有异议的员工应及时向主管或其上级或人力行政部提出申诉，由其间接上级或人力行政部予以调查处理。
申诉应当按照逐级申诉程序进行，公司不倡导越级申诉，除非有证据显示不公正现象的存在。
7.5.5 绩效报告须最终由员工及其上级共同确认，否则暂时停止发放绩效工资和奖金，直到员工绩效报告得到有效确认后方可。
八、绩效考评结果与应用8.1 年终考评A、B、C、D四类员工比重原则上为15%、70%、10%、5%。
8.2 对于A类员工，在薪酬提高、岗位晋升、培训资源分配、荣誉以及进入公司后备人才等方面给予重点倾斜。
8.3 对于B类员工，通过制定绩效改进计划，以及根据能力方面的差距进行必要的培训，使其绩效不断提升。
8.4 对于C类员工，可根据公司、部门和员工绩效情况采取薪酬下浮或不加薪、岗位调整、限期改进绩效，连续两次绩效分类为C类的员工视同D类员工，并按D类员工处理。
8.5 对于D类员工，必须采取降薪措施(但其薪资标准不得低于当地政府规定的最低工资标准)，并制定定期改进计划，在三个月内仍然不能胜任职位要求的，应当予以降职或辞退。
九、绩效改进计划的制定9.1 员工及其上级根据员工阶段或年度绩效的考评结果及绩效面谈情况，共同为员工制定下一阶段或年度的绩效改进计划，该计划可以体现在下年的绩效计划和目标中。
9.2 员工被评为D类时，应当提出专门的改进计划，在三个月内予以改进。
十、绩效档案的建立绩效报告由人力行政部装入员工在公司的内部档案，直到员工离开公司2年后方可销毁。
员工可以复印本人绩效报告保存。
十一、有关附件和表格附件一：管理人员月考核表业绩、能力、品质、学识各占25%附件二：工人月考核评分表附件三：员工日常考核年度汇总表附件四：中层管理人员年度工作测评表（一）中层管理人员年度工作测评表（二）。