企业组织复杂性、存在时间与变革次序模式之间关系的研究
转型背景下企业有效应对组织复杂性的机理研究
2009 年 12 卷 , 第 6 期第 77-8 9 页
测 量战略 时的 20 个
发展了组织效能的竞争价值模型。这一模
型将 Ca mpbell 的 17 个效能指标按照三个价值维度聚类， 形成理性目标 模型、人力资源模型、内部过程模型和开 放 系统 模 型。 此 后， Wa n g [ 21] 开发了适 用于中国情 境的 组织效能量表。 ( 3) 组织复杂性与组织效能的关系
[ 2] 唯一因素就是 应 对复杂性的能力。 要发 展 应 对复杂性 [ 1]
理探索如何应对组织复杂性。对不同变量间关系的机理
[ 3] 的研 究 必 须通 过分析 这一过 程的中介变量 来展开。 所
以，研究组织复杂性与组织效能间的中介变量，就成为 探讨有效 应对组织复杂性的关键问题。 复杂适应系统理论为我们研究这些中介变量提供了 可借鉴的思路。霍兰
[ 33 ] 此 自组织 过 程的速 度、 形式、 活力和适 应性的变化。
将以
往组织复杂性研究中出现 最多的结 构、战略和目标复杂 划分为潜在 复 杂 性和活跃 复 杂 性， 并 提出了活跃 的 复 杂 性与组 织 绩 效 为 倒 U 曲线 关 系， 潜 在 的 复 杂 性 与组织绩效有正相关关系的观点。据此，本文提出 ： 假设 1 ： 组织复杂性与组织效能呈倒 U 型曲线关系 假设 1a ： 结构复杂性与组织效能呈倒 U 型曲线关系 假设 1b ： 战略复杂性与组织效能呈倒 U 型曲线关系 假设 1c ： 目标复杂性与组织效能呈倒 U 型曲线关系 2 . 组织复杂性与复杂适应性 ( 1) 复杂适应性 霍兰
战略管理
转型背景下企业有效应对 组织复杂性的机理研究 *
○ 吕鸿江 刘 洪
摘要 如何借助不同类型的组织复杂性为企业创造效 能已成为当前理论界及实践 界 研究的热点。 本文 基于文 献研究 提出了不同组 织复杂性与组 织效能的关系及影响 这一关系的复杂适应性 机 理的假设。 实证 研究 表明， 转 型经济环 境下，结构复杂性与组织效能 存在倒 U 型曲线 关系， 战略复杂性与组 织效能 存在 U 型曲线关系， 目标 复杂性与组织效能存在倒 U 型曲线关系 ；在复杂适应性 的五个维度中，动态适应在组织复杂性与组织效能关系中 起完全中介 作用 ；自组学习及自主创新在这一关系中起部 分中介作用 ； 自发变革和柔性协作的中介作用不显著。研 究结论对企业有效应对组织复杂性有重要指导意义。 关键词 组织复杂性 ；组织效能 ；复杂适应性 （70732 0 0 2） 、国家 * 本文受国家自然科学基金重点项目 自然 科 学基 金 项目 （70 872 0 41） 、 新 世 纪 优秀人 才支 持 计划（N C E T- 0 5- 0 453） 、江苏省高校研究生科研创新 计划（C X0 8 B _ 0 4 4R）和南京大学优秀 博士论文培育基 金资助 企 业 怎样 有 效 应 对不同 类 型的 组 织 复 杂 性 是 当 前 组织管 理 领域 亟 需 探 讨 的问题。 20 05 年底， 普 华 永 道 进 行了主 题为 “ 扩展 全 球 业 务与应 对营 运 复 杂 性 挑 战” 的 第九次 全 球 C E O 调 查， 结果 表明 ：复 杂 性 增 加是当 今商业活动中不可避免的因素， CEO 们普 遍将处理复杂 性作为首要任务，但 这种清晰的认识与他们有效 处理复 杂性的能力之间存在巨大的差距。他们无法确定怎样才 能让组织复杂性既能给企业带来积极影响，又不致于产 生消极作用。 因此， 在 未 来十 年中， 决 定 商场胜 负的
现代企业的组织变革研究
现代企业的组织变革研究潘玲 中国船舶集团有限公司第七二二研究所摘 要 现代企业面对当今社会的快速发展，组织的外部环境对企业变革的影响更加深入，组织变革成功的难度更大。
国外关于变革的研究显示，一般情况下，企业变革的成功率仅为70%。
组织变革的失败率之所以如此之高，在很大程度上是由于变革领导者对变革的特点缺乏认识，变革认知方面的错误导致了变革方法上面的错误。
本文从企业决策层角度，从企业管理实践的角度出发，基于现代企业基本管理的逻辑，结合企业变革方式模型展开分析，讨论当企业的外部环境或内部环境发生巨大变化时，组织变革所需要的各项关键要素。
关键词 现代企业 组织变革 战略 人力资源管理中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）09-057-04一、现代企业基本管理的内涵企业要想有效地推动其转型，就需要综合考量当前的市场、行业、发展趋势，明白其使命、愿景、核心价值观，制定明晰的战略目标，将其融入组织架构、业务流程、业绩评估等多个维度，同时获得信息科学的有效协助，从而有效地改善管理。
（一）外部环境企业经营外部环境的变化会触发企业主动或被动地选择变化，以与其相适应。
对企业有影响的外部环境一般来讲分为市场环境和行业环境两大类。
市场环境是各种客观因素和条件，能够直接或间接影响企业在市场经济中的生产经营活动，主要包括国家法律法规、经济政策的完善程度，宏观经济形势，企业生产经营所需要的生产要素供给和市场对企业产品的需求状况，科学技术的进步以及自然条件等多种因素。
行业环境由供应商、竞争者和客户(上游客户、下游客户)组成。
外部环境会对行业环境的产生显著影响，强迫企业作出回应，而不同的外部环境因素对其千差万别的影响又取决于行业的本质和结构等。
（二）组织文化文化是组织的思想内核，是组织的“灵魂”，没有灵魂的组织不可能具有生命力。
组织文化建设核心在于真正建立组织的使命导向。
组织文化包括组织的使命、组织的愿景、组织的核心价值[1]。
企业系统演化复杂性与企业发展问题研究
企业系统演化复杂性与企业发展问题研究对企业发展问题的研究是近些年来我国经济理论研究领域的重要课题之一。
企业作为现代社会经济发展重要的微观基础和载体，发挥了不可替代的作用。
以系统科学的观点来看，企业是承载社会经济、技术、文化多维元素的“开放系统”。
它既是国民经济这个巨系统的一个小系统，同时，它又作为一个相对独立的经济系统同社会经济系统发生多重交互关系。
企业兴则国家强，企业衰则国家弱，这已经为现代社会发展所证明。
长期以来，对于企业发展理论的研究出现不少成果，梳理这些成果可以发现，各种企业发展理论研究努力的方向主要集中于以下两个方面：一是对企业基本性质的研究，这包括对企业为什么会存在的研究，对企业边界的研究等；二是对企业发展管理层面上的研究，这包括对不同企业间效益差异性的研究，对不同企业之间不同增长率的研究，对企业的战略、组织结构改革的研究以及对企业发展决定性因素的研究等。
企业理论研究的繁荣极大地促进了企业发展的实践。
但是，分析这些成果的研究角度可以发现，大部分研究都是局限在就企业研究企业的框架内，还很少有理论将企业还原为经济系统的本质，从系统演化的复杂性角度研究企业经济系统同社会巨系统之间相互作用、相互影响的关系，从而探讨企业系统的演化规律和特点。
本文借助马克思主义的基本原理和系统分析方法，借鉴系统科学的最新研究成果，在这个方向上做出了努力。
企业是一个典型的微观经济系统。
企业系统包含子系统的多样性、多层次性，以及相互作用间的非线性，决定了企业发展的复杂性。
企业系统内外环境的复杂性及由此导致的企业发展轨迹、发展模式的多变性，使得研究企业发展“头痛医头、脚痛医脚”的逻辑很难奏效，很难出现理论与实践能够良好结合的、对我国企业发展具有良好指导意义的、富有实用价<WP=151>值的研究成果，导致我国企业总体生命力不强。
与世界发达国家相比，更是具有很大差距。
因此，将企业发展从系统演化的角度来考察，研究其发展所存在的规律性以及促进企业系统发展的动力体系和动力形成机制，并研究企业系统持续发展需要的条件和可持续发展模式，对企业发展实践具有重要的意义。
企业组织变革研究
企业组织变革研究企业组织变革研究1. 引言随着全球经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业组织变革成为提高企业竞争能力和适应外部环境变化的一项重要战略。
本文旨在探索和研究企业组织变革的背景、原因、过程、方法及其对组织和员工的影响，为企业管理者在实施变革过程中提供参考。
2. 企业组织变革的背景在全球经济一体化的背景下，企业所面临的市场竞争日益激烈。
传统的组织结构和管理方式已经无法适应快速变化的市场需求和技术进步带来的挑战。
因此，企业需要通过组织变革来提高自身的竞争力。
3. 企业组织变革的原因企业组织变革的原因可以归纳为内部和外部两个方面。
内部因素包括管理理念的更新、组织结构和流程的优化、技术的应用和创新、员工能力的提升等。
外部因素包括市场竞争的加剧、经济环境的变化、法律法规的改变、客户需求的变化等。
4. 企业组织变革的过程企业组织变革的过程分为策划阶段、实施阶段和评估阶段。
策划阶段包括问题诊断、确定变革目标和制定变革计划。
实施阶段包括组织沟通、员工培训、技术支持等。
评估阶段包括变革效果的评价和持续改进。
5. 企业组织变革的方法企业组织变革的方法可以分为内部和外部两种。
内部方法包括重组组织结构、优化工作流程、加强内部沟通和协作等。
外部方法包括并购与合并、战略联盟、技术引进与创新等。
6. 企业组织变革对组织的影响企业组织变革对组织的影响主要体现在效率提升、绩效改善、创新能力的增强和市场竞争力的提高等方面。
通过组织变革，企业可以适应市场变化和技术进步，提高组织效能和灵活性。
7. 企业组织变革对员工的影响企业组织变革对员工的影响既有积极的一面，也有一些负面影响。
积极方面包括提供员工发展的机会、激发员工的创新意识、增强员工的职业满意度等。
负面方面包括员工的不适应和压力增加。
8. 如何成功实施企业组织变革成功实施企业组织变革需要管理者具备良好的领导能力和沟通能力。
同时，组织应该关注员工的参与和支持，为员工提供必要的培训和资源支持，以提高变革的成功率。
从复杂性角度看组织设计与变革
从复杂性角度看组织设计与变革组织设计与变革是现代管理中的重要议题，针对复杂性的角度来分析这一问题可以更全面地理解其影响和挑战。
从复杂性的视角来看，组织设计和变革涉及多个因素的相互作用，不仅包括内外环境的变化，还包括组织内部成员之间的交互和协作。
本文将探讨组织设计与变革在复杂环境中的挑战，并提出相关的解决方法。
一、复杂性视角下的组织设计与变革复杂性理论认为，组织是一个动态的、开放的系统，其内部各因素之间存在复杂的相互关系，这些关系会随着时间的推移而发生变化。
在组织设计与变革过程中，管理者需要考虑如何应对这种复杂性，并找到合适的方法来应对。
1. 考虑多维度的因素在组织设计和变革中，不仅需要考虑组织内外环境的变化，还需要考虑组织内部成员之间的互动关系。
管理者应该综合考虑组织的战略目标、组织结构、文化、技术和人力资源等多个因素，以及它们之间的相互影响，来进行有效的组织设计和变革。
2. 强调适应性和灵活性复杂环境下的组织设计和变革需要具备适应性和灵活性。
管理者应该关注组织内部的学习能力和创新能力，以及组织对外界变化的感知和应变能力。
适应性和灵活性可以通过建立信息沟通机制、培养员工的学习能力和提高组织的反应速度等方式来实现。
3. 强调网络和协作复杂环境下的组织设计和变革需要强调网络和协作。
组织内的不同部门和个体之间需要进行有效的沟通和协作，以应对复杂环境带来的挑战。
可以通过构建跨部门的团队、建立知识共享平台和提倡协作文化等方式来促进网络和协作。
二、应对复杂环境的组织设计与变革方法1. 引入系统思维系统思维是应对组织设计与变革中的复杂性的重要工具。
管理者可以采用系统思维的方法，将组织视为一个整体，并分析和解决组织内各要素之间的相互关系和影响，以达到更好的组织设计和变革效果。
2. 建立反馈机制在组织设计和变革中，建立有效的反馈机制可以帮助管理者了解组织的运行状态，并及时作出调整。
反馈机制可以通过定期的绩效评估和反馈、员工参与和反馈以及建立组织学习机制等方式来实现。
浅谈复杂性与组织管理
浅谈复杂性与组织管理论文关键词：复杂性组织结构权变柔性论文摘要：知识经济时代，组织被复杂性环境与不确定性因素包围，这就要求改变传统的机械式的组织结构，建立一种能够与环境动态适应的有机型组织。
在复杂多变的组织环境中，不存在固定的管理模式，一切都应随着情景的变化，选择与具体情景相适应的权变管理模式和重视组织文化建设的柔性管理模式。
知识经济时代，组织管理面临着日益复杂的环境。
组织管理必须与它所面临的时代环境与它所生存的具体环境相适应，在适应中实施组织变革。
只有与环境相适应的组织结构即管理方式，才能使管理在动荡边缘保持某种暂时的秩序, 而这种并不稳定的秩序就是组织生存与发展的保证。
也就是说，面对着充满复杂性与不确定性的环境，组织必须学会“在混沌中求生存”。
对此，组织在结构与管理方式方面都必须作出系统的调整或变革，改变传统的基于确定性环境的理性控制思维模式。
一、组织日益增长的复杂性1.组织环境的动荡随着时间的推移，组织变得日益复杂，而组织的复杂性主要源于环境的日益动荡。
当今人类处子工业社会向后工业社会过渡的历史时期。
在这一时期，复杂性和不确定性迅速增长，可以说，复杂性和不确定性就是当今时代的基本特征。
愈来愈多的证据表明，当前的环境正变得更加动荡和不确定。
一个基本事实是：“对人类的一个封闭的、片段的和简化的理论的丧钟敲响了，而一个开放的、多方而的和复杂的理论时代开始了。
”阿尔温•托夫勒在《未来的冲击》一书中提到现代社会中不断增长的动乱，“在我们的时代里，加速变化本身就是一种基本力量。
这一加速的推进具有个人的、心理学的和社会学的后果。
未来的冲击是个时代的现象，是社会急骤加速的变化率的产物。
它是由于新旧文化的重叠而产生的。
环境的动荡给组织带来内外两个方而的复杂性因素。
第一，组织外部复杂性。
这种变化首先体现在产品生命周期上的缩短。
企业必须加大产品开发的力度，加强组织的创新性以跟上产品的更新速度。
其次，消费者需求的多样化。
企业组织复杂性、存在时间与变革次序模式之间关系的研究
企业组织复杂性、存在时间与变革次序模式之间关系的研究[ 摘要]基于组织变革次序模式相关研究成果，探索次序模式形成的前提条件，采用实证方法研究不同组织内部环境条件下不同次序模式出现的可能性。
研究发现，企业组织本身的复杂性程度会对组织变革的影响力、层级、开放性次序模式产生显著影响，而组织存在时间不会对次序模式产生影响。
这表明，组织变革次序模式的选择的关键前提不是组织单元的自身内容，而是其与周边组织单元之间的关系。
[ 关键词]复杂性；存在时间；组织变革；次序模式1、“次序”的重要性战略转型及组织变革的“次序”特征从本世纪初开始得到学者们的普遍关注[1] ，AMJ 、AMR 等学刊相继出现了一些探索性研究[2] 。
“次序”问题存在和具有重要意义的前提是组织变革表现出过程性，即组织变革表现为一个持续进行的较长期的过程，而非一些学者所认为的激进过程（所有组织变革行为基本在同一时间发生）。
在组织变革的“过程观” 被更多人接受的前提下，其“次序”问题的重要性就俞加凸显。
狭义的“次序”问题即企业内不同组织单元在组织变革过程中所遵循的前后因果逻辑关系；广义的“次序”问题指企业组织变革行为在任何维度上所表现出的程序逻辑性。
“次序”问题具有重要意义的原因之一在于，企业内部不同组织部门或单元间在静态和行为特征上往往存在差异，如组织目标、功能要求、人员价值观、资源基础等，这些差异决定了它们需要不同的变革环境和动力来实施变革，从而对自身在整个组织变革过程中的次序提出了要求。
原因之二在于企业内不同组织单元之间多存在技术、经济上的逻辑联系，如业务流程联系、生产流程联系等，这种逻辑性的客观存在也决定了组织变革必须要强调次序性。
次序问题重要的深层次原因还在于，由于不同组织单元的变革刚性、扩散过程存在不同，其变革推进速度也必然不同，因此为保证组织变革在统一时间完成，不同组织单元变革开始时间也需要保持一定次序模式。
2、研究基础有关组织变革次序模式本身的研究主要有三类。
组织演化的复杂性研究
组织演化的复杂性研究闫莹;李敏强【摘要】复杂性理论打破了牛顿确定论的简单性、稳定性和线性的均衡范式,为组织演化研究提供了全新的方法.文章通过构造组织演化势能模型,借助突变理论得出了渐变和突变共生于复杂的组织演变过程中,且所涌现出的双模态、不可达性、发散性、突跳、滞后性和多径性等复杂性特征是他组织与自组织的结果.提出了进行组织演化复杂性管理的方法.【期刊名称】《北京交通大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2010(009)004【总页数】6页(P62-67)【关键词】组织演化;突变理论;网络组织【作者】闫莹;李敏强【作者单位】天津大学,管理与经济学部,天津,300072;中北大学,经济与管理学院,山西,太原,030051;天津大学,管理与经济学部,天津,300072【正文语种】中文【中图分类】C936一、引言科学技术的迅猛发展导致人类的活动和生存环境的复杂性不断增加，这使得组织及组织环境的复杂性也不断加剧。
传承于确定性科学观的传统机械式组织也日益认识到组织正面临着一个重要而亟需解决的问题——对组织演化复杂性的认识和管理。
如今没有哪种组织可以以不变应万变，只有客观认识其复杂性，对外部环境的复杂性做出及时反应并开拓创新，才具有在激烈的竞争中取得优势的能力。
组织演化理论的思想最初是源自生物演化学。
在1979年Adizes[1]类似生物系统定义了企业组织生命周期理论，这种渐进式组织演化模型得到了理论和实业界的广泛认同。
但是当前虚拟组织等网络组织中活性结点快速重组的出现，使得组织结构从机械式组织飞跃到有机的网络组织跳跃式演变。
这一过程是一个由封闭、静态、线性到开放、动态、非线性的复杂系统突变过程，是与不断调整以求适应的渐进式演变完全不同的。
这也正符合Tushman和Anderson[2]提出的组织存在类似物种突变的现象，即组织演化经历两种截然不同的过程：一是通过对结构、系统、控制和资源的调整使其更适应;二是对战略、结构和系统彻底进行改变。
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企业组织复杂性、存在时间与变革次序模式之间关系的研究[ 摘要]基于组织变革次序模式相关研究成果，探索次序模式形成的前提条件，采用实证方法研究不同组织内部环境条件下不同次序模式出现的可能性。
研究发现，企业组织本身的复杂性程度会对组织变革的影响力、层级、开放性次序模式产生显著影响，而组织存在时间不会对次序模式产生影响。
这表明，组织变革次序模式的选择的关键前提不是组织单元的自身内容，而是其与周边组织单元之间的关系。
[ 关键词]复杂性；存在时间；组织变革；次序模式1、“次序”的重要性战略转型及组织变革的“次序”特征从本世纪初开始得到学者们的普遍关注[1] ，AMJ 、AMR 等学刊相继出现了一些探索性研究[2] 。
“次序”问题存在和具有重要意义的前提是组织变革表现出过程性，即组织变革表现为一个持续进行的较长期的过程，而非一些学者所认为的激进过程（所有组织变革行为基本在同一时间发生）。
在组织变革的“过程观” 被更多人接受的前提下，其“次序”问题的重要性就俞加凸显。
狭义的“次序”问题即企业内不同组织单元在组织变革过程中所遵循的前后因果逻辑关系；广义的“次序”问题指企业组织变革行为在任何维度上所表现出的程序逻辑性。
“次序”问题具有重要意义的原因之一在于，企业内部不同组织部门或单元间在静态和行为特征上往往存在差异，如组织目标、功能要求、人员价值观、资源基础等，这些差异决定了它们需要不同的变革环境和动力来实施变革，从而对自身在整个组织变革过程中的次序提出了要求。
原因之二在于企业内不同组织单元之间多存在技术、经济上的逻辑联系，如业务流程联系、生产流程联系等，这种逻辑性的客观存在也决定了组织变革必须要强调次序性。
次序问题重要的深层次原因还在于，由于不同组织单元的变革刚性、扩散过程存在不同，其变革推进速度也必然不同，因此为保证组织变革在统一时间完成，不同组织单元变革开始时间也需要保持一定次序模式。
2、研究基础有关组织变革次序模式本身的研究主要有三类。
（1）基于“影响力”维度的研究。
主流观点是“组织变革应该较早开始于高影响力部门” 。
如Pettigrew 等人主要从“示范作用” 角度对这一观点进行了论述：变革从高影响力部门开始可以凸显企业进行变革的决心，同时能更清晰地展露企业的战略动向，使合作伙伴进行战略调整来实现相互支持[3，4]。
（2）基于“层级”维度的研究。
如Robert 对西苏格兰一家食品加工企业以“管理（制度和结构）创新”为主题进行研究，提出“新制度的构建可以先从‘中高层' 开始” [5，6]。
而Jane 的观点恰相反，他以“精神宣贯”为研究主题，通过对一家大型非盈利医院的跟踪研究发现，中层管理者在变革过程为了避免降职等风险，通常比较保守，因此需要将中等层级的组织单元安排在最后进行变革[7] 。
（3）基于“职能”维度的研究。
如John 以某航空产业服务公司为研究对象，定义“组织结构和福利体系调整” 为变革内容，以“反对意见的消除” 和“行动逻辑的统一”为研究主题，提出“变革应由外联部门开始，经由技术部门过度，最后针对管理部门[8] 。
有关企业组织环境的研究多以组织变革动因或内容为对象，可归纳为以下几类。
（1）针对“规模”等相关特征的研究。
如John 以英国一家食品制造企业为研究对象，提出在以“人员压缩”为内容的变革过程中，需要考虑组织单元的“人员数量”特征[9] 。
（2）针对“变革风险”等相关特征的研究。
如Anthony 等学者的研究发现，变革中的组织单元必然要面临“人才流失”等风险，因此组织单元的“风险”特征值得关注[10] 。
（3）针对“认知”等相关特征的研究。
如Per等人强调组织单元之间存在新事物认知和情感上的差异，这种差异会导致不同组织单元内的成员对组织变革的信任和接受程度不同[11 ，12]。
（4）组织复杂性理论相关研究。
Organization Science 1999 年以“复杂性”为主题的专辑也证明了这一点[12-2] 。
组织复杂性的基本内涵可概括为组织内部环境、条件、要素的复杂程度或水平[12-3] ，其核心内容是结构复杂性，而后者又取决于企业内部组织单元的多样性或差异性。
3、模型及假设以上文献归纳表明，在组织变革领域，次序模式和组织特征都已独立得到大量研究，但鲜有研究涉及二者之间的关系。
本文选择影响力、层级、开放性三种最重要的次序模式，组织存在时间、组织复杂性两种最重要的组织特征，来探索二者之间的关系。
就组织结构复杂性同次序模式之间的关系而言：一般情况下，组织结构越复杂，组织单元之间的耦合关系就会越密切，某一组织单元变化对相关组织单元的影响也会越大，因此在某一组织单元实施变革后，其成功或者失败的示范效应就会越强，因此组织变革应该从具有强示范效应的高影响力组织单元开始。
由此可提出如下假设：假设1：组织结构复杂性较强时，组织变革倾向于从影响力高的组织单元开始。
就组织存在时间同次序模式之间的关系而言，无论组织结构本身的复杂性如何，组织环境形成的时间越长，其员工对自身所处微观环境就会越适应，由于任何主观认知的改变都需要一个相对长期的过程，因此组织变革需要强调循序渐进，即需要从影响力较小的组织单元开始。
由此提出如下假设：假设2：企业存在时间较长时，组织变革倾向于从影响力教小的组织单元开始。
组织单元的层级指将实施组织变革的组织单元在整个组织中所处的纵向位置。
层级高的组织单元同层级低的组织单元之间具有重要差异，一方面是同企业高层的沟通状况差异，高层级组织单元往往同企业高层具有较频繁的沟通行为，能比较清晰的了解领导的战略意图；另一方面是对外部环境了解程度差异，高层级组织高层次单元对企业外部环境往往有较全面了解，对企业发展更有大局意识，那么相应就具有较好的组织变革条件。
组织内部环境越复杂，组织变革推进的时间就越长；为了提高推进速度，由上向下的贯彻总比由下往上的推动要容易，因此可提出如下假设：设3 ：组织复杂性较强时，组织变革倾向于从高层级的组织单元开始。
就组织存在时间而言，现有组织构架形成的时间越长，组织成员同组织环境的相融时间越长，低层级组织单元在工作的专业化和制度化水平就会越高，改变其工作方式就越难，就应该首先将其作为变革的重点，因此可提出如下假设假设4：企业存在时间较长时，组织变革倾向于从低层级的组织单元开始。
企业内不同组织单元的职能有巨大差异，划分标准也非常复杂，为更好的发现研究对象之间的关系，我们将组织单元划分为开放型组织单元和非开放型组织单元，前者如营销和产品开发部门，后者如生产和信息管理部门。
就组织复杂性同开放性次序模式之间的关系而言，组织环境越复杂，非开放型组织单元对外部信息的加工和处理流程就会越长，开放型组织单元相对非开放型组织单元在外部信息的获取上就越具有优势，从而更容易接受组织变革，因此可以提出假设：假设5：组织复杂性较强时，组织变革倾向于从开放型组织单元开始。
相反，在不考虑组织复杂性的前提下，组织存在时间越长，非开放型组织单元就更会关注企业内部事务，而内部事务具有相对稳定性，对变革的思想较难接受；而开放型部门由于在持续关注不断变化的外部环境，因此相对更能接受组织变革，从而可以提出假设：假设6：企业存在时间较长时，组织变革倾向于从开放型组织单元开始。
4、研究方法设计组织复杂性的度量方法，采用Vincent 等学者使用的比较成熟的方法，即选用员工人数、组织层级数量、组织管理跨度、工作流程复杂性与组织权力集权程度共5 项指标衡量组织复杂性。
对组织存在时间的度量，将绝对年限按照以下规则定义，分1〜3年、3〜5年、5〜10年、10〜20年、20 年以上。
对组织单元的影响力，借鉴Brian 等人较成熟的研究方法[6] ，用业务影响力、管理影响力、资源影响力三个维度度量。
对组织层级按照集团层、事业部层、产品层、职能层、业务层来进行定义。
对组织单元开放性按照开放程度来定义。
结合研究主题，要求被调研对象在企业工作时间在3 年以上，且处于中层以上管理岗位，能对企业整体状况和近期组织变革情况有充分了解。
本项研究调查在某企业高管培训机构展开，对来自北京、山东、江苏的三个培训班次的学员进行了调研。
共计发放问卷165 份，收回有效问卷138 份，有效问卷回收率83.6%。
数据收集对象的基本情况是：被调查企业规模在100人以下的占16.7% , 100〜1000人的占60.1% , 1000〜10000人的占21%，其他占2.2%。
被调查企业成立年限在5 年以下的占总数5.1%，在5〜10 年的占31.9%，在10〜20 年的占48.6%，其他占14.5%。
问卷总体内部一致性系数为0.662，符合数据信度要求。
组织复杂性的内部一致性系数为0.560，删去Q6 后可提高至0.661，因此将其删除。
其他变量的内部一致性系数均符合要求。
探索性因子分析表明，总体KMO 值为0.683，各个题项MSA 均大于0.5，符合数据分析要求。
数据分析表明，自变量之间、自变量与因变量之间的相关系数均小于各因子内部一致性系数，问卷对于不同自变量和因变量之间的区分效度较为良好。
5、数据分析及假设验证由于问卷中自变量与因变量题项均为有序型数值，其分类度量的起点比较难以确认，且每个题项分类数据之间的数值编码距离不明确，因此，本文采用最优尺度回归分析方法验证假设。
组织复杂性、组织存在时间与组织变革影响力次序模式之间的关系。
数据分析表明，回归模型方差分析F值为7.815, 在0.01 的水平上达到显著，最优尺度回归方程具有显著性。
组织结构复杂性、组织存在时间的回归系数F 值分别为7.484、0.303，显著水平分别为0.01、0.583。
相关系数分析表明，组织结构复杂性重要性系数较高（0.97）, Part统计量绝对值（0.321）亦大于组织存在时间，说明组织结构复杂性影响力大于组织存在时间。
组织结构复杂性、组织存在时间与组织变革层级次序模式之间的关系。
方差分析表明,回归方程方差分析F 值为4.027,在0.01 的水平上达到显著,最优尺度回归方程具有显著性。
相关系数分析表明,组织结构复杂性、组织存在时间F 值分别为4.360、0.292,显著性为0.05、0.59。
相关系数分析表明,组织结构复杂性重要性系数0.911,高于组织存在时间；Part统计量绝对值0.281，亦大于组织存在时间。
说明组织结构复杂性影响力大于组织存在时间影响力。
组织结构复杂性、组织存在时间与组织变革开放职能次序模式之间的关系。
数据分析表明，回归方程方差分析F 值为4.148 ，在0.01 的水平上达到显著，最优尺度回归方程具有显著性。
相关分析表明，组织结构复杂性、组织存在时间F 值分别为11.857、0.081，显著性为0.01、0.90。