电大成本管理形成性考核册答案(可打印)

案例 创业团队的维持

1999年 有一个博士生和两个硕士生不满足于他们的现状 决定一起设计属于他们自己的未来 创造属于他们自己的事业 于是他们共同辞掉了各自的工作 一起筹办起了一家公司 公司的创业是艰难而又充满乐趣的 在这个阶段 大家是以一种共同创业的精神来合作的 每一个人都把公司当作自己的事业来对待。在公司成立后的半年左右 企业业绩开始呈现出了快速增长的态势 但是就在这个时候 矛盾开始出现了 除了关于企业发展战略方向的问题外 利益分配问题开始影响彼此的合作 有人开始觉得自己的付出和回报并不对等 虽然和他们原来公司的收入相比 每个人的收入都有了很大幅度的提高 但是 正如其中一位所说 他们需要彼此的平等。一位副总认为自己在创业中的付出和贡献是最大的 但是没有得到应有的回报 而另一位则认为自己的能力是最强的。总之 原来非常融洽的合作气氛开始逐渐丧失。在2000年4月份 其中一位终于脱离了公司 准备寻找新的合伙人创办属于他个人的事业。而另外一位在2001年初 被一家猎头公司看中 “跳槽”进入了一家外

资企业。

案例经典印刷厂

经典印刷厂是家新兴的小型印刷厂。它为了赢取客户，其报价通常要比一般的印刷厂便宜１０％—２０％。它的规模成本降不下来，它又拿什么来追求更大化赢利呢？在墨上、在纸上做文章。如协议用１５７g的铜版纸，但经典会钻客户对纸张不熟的空挡，只用１２７g的纸。就这样若干家的骗下来，经典印刷厂的路越走越窄、名声也越来越臭，在两年多后，经典的陈老板妄图做大厂的预期还是落了空。

上面所说，是企业对外的行为，而在内部呢，最短视的急功近利的行为，则可能体现在对员工的监管措施和绩效考核上。最典型的主要体现在如下四个方面的事例上。

其一，只有罚没有奖。迟到、早退要扣工资和奖金，但加班没有补贴；不能按时、按量完成任务要扣工资和奖金，按要求乃至超标准完成了又不给奖励。其二，对员工要求多，给员工完成工作的平台和支持少。其三，只看结果不看过程。其四，对员工缺乏系统、长期的实效激励。

小企业争取优秀人才的竞争力本来就不够，加上上面的若干种种，更是难于吸引和留住优秀人才。同时，上述作为也将影响到员工们的积极性和创造力。缺乏了人力和“智本”的小企业肯定是难以发展上去的。