华中科技大学管理学讲义_第七章 激励
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管理学激励管理优秀课件
管理学激励管理
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
管理学教程第七章管理的激励职能
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重规矩，严要求，少危险。2020年11 月18日 星期三2 时37分 0秒14:37:0018 November 2020
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午2时37 分0秒 下午2时 37分14 :37:002 0.11.18
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1820.1 1.1814:3714:37 :0014:3 7:00No v-20
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月18日 下午2时 37分20 .11.182 0.11.18
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追求卓越，让自己更好，向上而生。2 020年1 1月18 日星期 三下午2 时37分 0秒14:37:0020 .11.18
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严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年11月 下午2时 37分20 .11.181 4:37No vember 18, 2020
• 美国的管理特点
– 短期雇用制 – 个人决策 – 个人负责 – 高度的专业化分工 – 较快的提升 – 严格的控制 – 对员工不关心
ห้องสมุดไป่ตู้理论
• 长期雇用制 • 集体决策 • 个人负责 • 高度的专业分工 • 缓慢的提升 • 严格的控制标准,灵活的处理方法 • 对员工的全面关怀
三.需求层次理论
• 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提 出
知识分子价廉物病美? • 为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低? • 上甘岭的战士为什么不吃苹果?
对需求层次的补充
• 注意了物质对精神的决定作用,忽略了精 神对物质的反作用.
• 建立在自我为中心的假定之上 • 各种需求有强弱之分,并不是0-1变量 • 并不是低层次的需求才需要钱
管理学第六章 《管理学》激励
管理学第六章《管理学》激励在管理学中，激励是一个至关重要的概念。
它就像是一把神奇的钥匙，能够开启员工的潜能之门，激发他们的工作积极性和创造力，从而提高组织的绩效和竞争力。
激励的本质，其实就是满足员工的需求，引导他们朝着组织的目标努力。
每个人都有各种各样的需求，从基本的生理需求，如食物、水、睡眠，到更高层次的社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当这些需求得到满足时，员工会感到满足和愉悦，从而更有动力去工作。
那么，如何才能有效地激励员工呢？这首先需要管理者了解员工的需求。
这可不是一件容易的事情，因为每个员工都是独特的，他们的需求也各不相同。
有些员工可能更看重物质奖励，比如高薪、奖金和福利；而有些员工可能更在乎工作环境、职业发展机会或者领导的认可和尊重。
所以，管理者要通过与员工的沟通、观察和调查，去了解他们真正想要的是什么。
物质激励是一种常见且直接的激励方式。
提供有竞争力的薪酬和福利待遇，能够吸引和留住优秀的人才。
比如，给予员工高于行业平均水平的工资，或者根据员工的工作表现发放丰厚的奖金，都可以让他们感受到自己的付出得到了回报。
此外，福利也是很重要的一部分，像健康保险、带薪休假、员工培训等，都能够增加员工对组织的满意度和忠诚度。
然而，仅仅依靠物质激励是不够的。
精神激励同样不可或缺。
一句真诚的表扬、一个荣誉证书、一次公开的认可，都可能让员工感到无比自豪和满足。
这种来自精神上的激励，能够激发员工的内在动力，让他们更加积极主动地工作。
比如，设立“优秀员工奖”“创新奖”等，对表现出色的员工进行表彰，不仅能够激励获奖者，还能为其他员工树立榜样，营造良好的工作氛围。
除了物质和精神激励，工作本身也可以成为一种激励因素。
让员工从事有挑战性、有趣味性和有意义的工作，能够激发他们的工作热情。
当员工感到自己的工作能够为组织带来价值，能够发挥自己的才能，他们会更有成就感。
例如，给员工分配一些具有一定难度但通过努力可以完成的任务，让他们在挑战中不断成长和进步。
管理学激励相关知识点总结
管理学激励相关知识点总结激励是管理学领域中一个非常重要的概念，它涉及到如何激发员工的积极性，提高他们的工作动力和效率。
通过恰当的激励，可以激发员工的工作热情，促进员工的创新和主动性，从而提高组织的绩效。
在实际的管理实践中，激励是管理者必须要深入了解和掌握的一个技能。
在这篇文章中，我们将对管理学激励相关的知识点进行总结，希望能够给读者带来一些启发和思考。
1. 激励的概念激励是指通过给予一定的奖励或者惩罚来促使员工产生某种行为或是持续某种行为的一种管理手段。
它通过激发员工的内在动力和外在奖励，来促进员工的积极性和工作动力。
激励的核心在于如何调动员工的积极性，让他们愿意为组织的目标和利益去努力。
2. 激励的类型激励可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指员工由内心产生积极向上的动力，主动投入到工作中，这种动力来自于员工的需求、兴趣和价值观。
外在激励则是指通过金钱、奖励、荣誉等外在的手段来激励员工，让他们产生一定的行为。
在实际的管理中，我们需要综合利用内在激励和外在激励，根据不同员工的特点和工作需求来制定合适的激励措施。
3. 激励的原则在进行激励管理时，我们需要遵循一些激励原则，来确保激励的有效性和公平性。
首先是奖惩并举的原则，即奖励优秀的员工，惩罚表现不好的员工。
其次是因人而异的原则，即根据不同员工的特点和需求来制定不同的激励政策。
再次是激励与激发的原则，即通过激励来激发员工的内在动力和潜能，让他们能够内生的产生积极的行为。
最后是长期激励和短期激励并重的原则，即既要考虑到长期激励对员工的影响，又要兼顾到短期激励对员工的影响。
4. 激励的作用激励管理可以对组织产生积极的影响。
首先，它可以促进员工的工作积极性和努力程度，提高他们的工作绩效。
其次，它可以激发员工的创新和创造力，增强组织的创新能力。
再次，它可以增强员工的团队合作和凝聚力，促进员工之间的互信和合作。
最后，它可以提高员工的工作满意度和员工留存率，降低员工的离职率和招聘成本。
管理学激励ppt课件
2019/9/3
-
25
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 激励的实质在于满足人们的需要 需要的产生是有规律的
（在什么情境中产生什么样的需要）
2019/9/3
-
26
• （1）马斯洛的需要层次理论 Maslow’s hierarchy of needs
发展需要 (高级需要)
-
•猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一 段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗，决定其 在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 •但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗 ，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的 时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的 时候，您还会给我们骨头吃吗？” •猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量 的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
当 时的主导需要决定的； • （3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激
励作用。
需要的层次与递进规律
需要的层次性是以力量的强 弱和出现的先后为根据的。
越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只 有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需 要才会出现。 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行 为。 越是高20级19需/9/3要，越能体现人的特征和人的价值。
评定职称)
自身产生的、发 自内心（认同感、
(管理学概论)12激励-最新课件
(管理学概论)12激励
第
未满足的需要对人的激励作用的大小，取 决于某一行动的效价和期望值
一
➢ 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，
节
或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足 程度
激
➢ 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的
励
概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果， 从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性
论
关心、友爱和同情，在感情上有所归属
➢ 这种需要多半是的非正式组织中得到的
9
第
尊重的需要：
➢ 自尊：在自己取得成功时有自豪感
二
➢ 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人
节
的承认
激
自我实现的需要：
➢ 希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，
励
实现自己的理想或抱负
理
—胜任感方面
—成就感方面
论
10
慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终
于飞了起来！
26
案 马要的表年现蝇身轻出效 上麦员色应 有当工的（ 马劳提年蝇H公供 轻o司叮r了 员s为咬e不 工激F，断 在l励i它e向 进s员也上入e工f会晋麦fe的精c升当工t）神的劳作：机8抖热-1再会擞情4懒。个，，公月惰飞给司后的快勤规成马奋奔定为，上跑，一只进。 例 级助理，也就是经理的左膀右臂。在这个阶段之后，
激
的目标
励
➢ 人都是为达到一定目标而行动的
理
➢ 达到目标，得到满足后又会产生新的需要
需要既是这个过程的起点，也是这个过程
论
的终点，是人的行为的基础
7
第
马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：
➢ 人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到
第
未满足的需要对人的激励作用的大小，取 决于某一行动的效价和期望值
一
➢ 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，
节
或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足 程度
激
➢ 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的
励
概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果， 从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性
论
关心、友爱和同情，在感情上有所归属
➢ 这种需要多半是的非正式组织中得到的
9
第
尊重的需要：
➢ 自尊：在自己取得成功时有自豪感
二
➢ 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人
节
的承认
激
自我实现的需要：
➢ 希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，
励
实现自己的理想或抱负
理
—胜任感方面
—成就感方面
论
10
慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终
于飞了起来！
26
案 马要的表年现蝇身轻出效 上麦员色应 有当工的（ 马劳提年蝇H公供 轻o司叮r了 员s为咬e不 工激F，断 在l励i它e向 进s员也上入e工f会晋麦fe的精c升当工t）神的劳作：机8抖热-1再会擞情4懒。个，，公月惰飞给司后的快勤规成马奋奔定为，上跑，一只进。 例 级助理，也就是经理的左膀右臂。在这个阶段之后，
激
的目标
励
➢ 人都是为达到一定目标而行动的
理
➢ 达到目标，得到满足后又会产生新的需要
需要既是这个过程的起点，也是这个过程
论
的终点，是人的行为的基础
7
第
马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：
➢ 人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到
第十一章激 励《管理学》PPT课件
个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高 带来的收益的计划。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
管理学第三版教学ppt第七讲 管理中的激励职能
2020年7月18日星期六
10
需求层次论的提出
需求层次论的内容
需求层次论的进一步理解
需求层次论的评价
2020年7月18日星期六
11
马 斯 洛 (Abraham Maslow ， 1908-1970) 在 1943年发表的《人类动机的理论》中提出了需 要层次论。
马斯洛是美国著名心理学家，第三代心理学 的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为 主义心理学的人本主义心理学，于其中融合了 其美学思想。
按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目 前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的 需要。
2020年7月18日星期六
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马斯洛的理论得到了普遍认可，特 别是实践中的管理者，因为该理论简 单明了、易于理解、具有内在的逻辑 性。
遗憾的是，没有太多的研究和证据 支持他的观点。
2020年7月18日星期六
➢自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实 现理想的需要，这是一种追求个人能力极限的内驱 力。
2020年7月18日星期六
13
2020年7月18日星期六
14
2020年7月18日星期六
15
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主 导地位，即个体的需要是逐层上升的；
这五种需要划分为高级和低级；
正是从需要这种人的动机导向出发，引出了 关于如何激励的各种理论。
2020年7月18日星期六
9
20世纪50年代是激励理论发展的黄金时 代，在这一时期出现了三种重要的理论观
点。它们主要根据对人性的理解，着重突 出激励对象的未满足的需要类型。
➢1、需要层次理论 ➢2、激励——保健理论 ➢3、成就需要理论 ➢4、X理论与Y理论
管理学 第七章 激励优秀课件
管理学 第七章 激励
一、激励的性质
• 1.激励的意义 • 2.激励的过程 • 3.需要及分类
Байду номын сангаас
1.激励的意义
• 激励就是激发人的行为动机，即调动 人的积极性。
2.激励的过程
产生
引起
导致
需要
心理紧张
动机
行为
提供
带来
达到
反馈
满足
目标
行为周期小结
• 行为是因感受到某种需要而产生的动机驱使发生的； • 行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源； • 行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励性； • 要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有
• 即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就 会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如 果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人 们会继续保持努力行为。
• 保健因素——生理需要、安全需要、社交 需要
• 激励因素——尊重需要、自我实现需要
需要的性质
• 1.人的需要是多种多样的； • 2.人的需要处在动态发展之中； • 3.人的需要具有潜在性。
3.弗鲁姆的期望理论
• 期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆 （V.Vroom）提出的。他认为人积极工作是因为 工作或组织目标会帮助他达到自己的目标，满足 自己某方面的需求。激励的强度取决于期望值和 效价。
改进管理人员的激励步骤
• 1.判断每个人想要的结果； • 2.确定组织目标需要怎样的业绩表现； • 3.确定这个业绩是可以达到的； • 4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系； • 5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析； • 6.确保优厚的报酬； • 7.确保整个制度的公平性。
一、激励的性质
• 1.激励的意义 • 2.激励的过程 • 3.需要及分类
Байду номын сангаас
1.激励的意义
• 激励就是激发人的行为动机，即调动 人的积极性。
2.激励的过程
产生
引起
导致
需要
心理紧张
动机
行为
提供
带来
达到
反馈
满足
目标
行为周期小结
• 行为是因感受到某种需要而产生的动机驱使发生的； • 行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源； • 行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励性； • 要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有
• 即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就 会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如 果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人 们会继续保持努力行为。
• 保健因素——生理需要、安全需要、社交 需要
• 激励因素——尊重需要、自我实现需要
需要的性质
• 1.人的需要是多种多样的； • 2.人的需要处在动态发展之中； • 3.人的需要具有潜在性。
3.弗鲁姆的期望理论
• 期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆 （V.Vroom）提出的。他认为人积极工作是因为 工作或组织目标会帮助他达到自己的目标，满足 自己某方面的需求。激励的强度取决于期望值和 效价。
改进管理人员的激励步骤
• 1.判断每个人想要的结果； • 2.确定组织目标需要怎样的业绩表现； • 3.确定这个业绩是可以达到的； • 4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系； • 5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析； • 6.确保优厚的报酬； • 7.确保整个制度的公平性。
《管理学激励》课件
3 对未来发展的展望
激励是推动个体和组织发 展的重要因素，应该得到 足够的重视。
激励应该建立在公平、差 异化和支持的基础上，兼 顾员工பைடு நூலகம்内在和外在需求。
随着社会变革的不断深化， 激励的理论和实践也将不 断发展和创新。
培训激励
通过提供培训和学习 机会，激励员工进一 步提升自己的专业能 力。
激励的效果与问题
1 激励的正向效果
激励可以提高员工的工作动力、创造力和工作满意度。
2 激励的负面效果
激励可能导致员工竞争激烈、压力过大，甚至出现不公正和消极心态。
3 如何有效避免激励的负面影响
建立公平的激励机制、提供支持和反馈，并根据员工的不同需求进行差异化激励。
《管理学激励》PPT课件
在这个《管理学激励》PPT课件中，我们将探讨激励的重要性、现有的激励理 论以及激励的实践。还将分享一些激励的案例，并展望未来的发展。
概述
什么是激励
激励是促使个体或团队行动的力量或动机。
激励的重要性
激励可以提高员工的工作动力、增加创造力，并促进组织的发展和成功。
激励的分类
激励可以分为内在激励和外在激励。
案例分享
案例一：谷歌公司的激励措施
谷歌以丰富的员工福利和创新的工作环境激励员工发挥最佳水平。
案例二：亚马逊公司的激励措施
亚马逊通过奖金和晋升机会激励员工取得优异的工作成绩。
案例三：苹果公司的激励措施
苹果通过培训和发展计划鼓励员工不断学习和提高自己的技能。
总结
1 激励的重要性再强调 2 激励应该如何落实
现有的激励理论
1
心理学理论
- 马斯洛的需求层次理论
- 埃里森的成就动机理论
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Z理论
• 日本的管理特点
– – – – – – – 长期雇用制 集体决策 集体负责 中等程度的专业分工 缓慢的提升 不太严格的控制 对员工很关心
• 美国的管理特点
– – – – – – – 短期雇用制 个人决策 个人负责 高度的专业化分工 较快的提升 严格的控制 对员工不关心
Z理论
• • • • • • • 长期雇用制 集体决策 个人负责 高度的专业分工 缓慢的提升 严格的控制标准,灵活的处理方法 对员工的全面关怀
激励因素
• • • • • 工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升
对双因素理论的讨论及意义
• 已经被满足的需求是保健因素
– 讨论:附马幸福吗?
• 没有被满足的需求是激励因素 • 满足新的需求与维持旧的需求一样重要
– 对需求层次的补充 – 我该得的与你给我的差别
• 聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
– 需求=>动机=>行为
人的行为(续)
• 人有多种需求
– 有自然特性决定的 – 有社会特性决定的 需求强度
支配行为的需求
• 在某一时刻,是由最 大需求决定动机和行 为,如右图所示. • 需求是不断变化的. • 需求的变化是有规律 的.
需求种类
二. X. Y理论
• • • • X. Y理论是关于人性的两个假定 X理论, 传统管理方法对人性的假定 Y理论,理想的管理方法对人性的假定 由美国学者McGregor 1960年提出的
X理论要点
• 好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽 量逃避劳动 • 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以 , , 惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务 • 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求 安全. • 一般的人在本质上是反对(工作)变化的
Y理论要点
• 在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作 喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足. • 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我 . 控制. • 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组 织目标迈进. • 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. • 大多数人都有相当高的想象力,创造力. • 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.
本章讨论题
• 联系实际谈谈环境对人的影响 • 有人说X理论是臭豆腐,闻起来臭,吃起来 香,你是如何看待的? , ? • 你的上司用Y理论管你吗?为什么是或不 是? • 你现在最强烈的需求是什么?为什么? • 列出你的保健和激励因素.
• 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 • 调查对象:200名技术人员和会计师 • 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励, 但不具备时,会产生不满. • 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但 不具备时,不会产生不满.
保健因素
• • • • • • 工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境
管理学讲义
华中科技大学管理学院
第七章 管理的激励职能
华中• 人的行为动机 X.Y理论 需求层次理论 双因素理论
一. 人的行为动机
• 行为的产生理论
– – – – 先天的,自然属性 后天的,环境决定的,人的社会属性 先天和后天结合的 问题:哪个更重要?
• 行为的产生
• 需求层次理论对不对?为什么? • 为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当 作社会人? ? • 为什么旧中国的知识分子穿长袍,新中国 知识分子价廉物病美? • 为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低? • 上甘岭的战士为什么不吃苹果?
对需求层次的补充
• 注意了物质对精神的决定作用,忽略了精 神对物质的反作用. • 建立在自我为中心的假定之上 • 各种需求有强弱之分,并不是0-1变量 • 并不是低层次的需求才需要钱
三.需求层次理论
• 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提 出 • 没有被满足的需求才有激励作用 • 需求的产生是有规律的
需求的基本模式
未满足需求
行为
需求被满足
需求层次
• • • • • 自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
人的生命应该这样度过
关于X,Y理论的讨论
为理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种 理论?, • 为什么会发生这种扭曲? • 怎样在实践中应用X,Y理论? • • • •
超Y理论
• • • • 效果 工厂 研究所 X理论 好 不好 Y理论 不好 好 超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取 决于工作者,工作性质和工作环境.
– 钱是怎么来的? – 钱用来干什么?
如何满足各种需求
• 生理需求: 钱 • 安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款, 退休保险 • 社交需求:友善的同事,各种社交活动 • 尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被 指责,宽大的办公室 • 自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑 战性
四. 双因素论
• 人最宝贵的是生命，生命属于每个人都 只有一次。人的一生应当是这样度过， 当他回首往事的时候，不会因为虚度年 华而悔恨，也不会因碌碌无为而愧疚。 这样，在临死的时候，他就会能够说： 我已经把自己的整个生命和全部精力都 献给了世界上最状丽的事业，为人类解 放而奋斗。 奥斯特洛夫斯基
需求层次理论的讨论