360度考评制度
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)标题：360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全面评估员工绩效的方法，通过多方面的评价来全面了解员工的工作表现。
这种制度能够有效地提高员工的工作积极性和工作效率，促进团队的合作与发展。
下面将介绍360度考核制度的五项制度。
一、目标设定制度1.1 确定明确的工作目标：员工应该在每一个考核周期开始时与直接主管一起制定明确的工作目标，包括具体的任务和绩效指标。
1.2 目标分解与量化：工作目标应该被分解为具体的任务，并且需要量化，以便于后续的考核和评价。
1.3 目标评估与调整：在考核周期结束时，员工和主管应该一起评估目标的完成情况，并根据实际情况进行调整和改进。
二、360度评价制度2.1 多方评价：除了直接主管的评价外，还应该包括同事、下属和客户等多方评价，以全面了解员工的工作表现。
2.2 评价标准明确：评价标准应该清晰明确，包括工作态度、工作成果、团队合作等方面。
2.3 及时反馈：评价结果应该及时反馈给员工，匡助他们了解自己的优势和不足，及时改进。
三、培训发展制度3.1 根据评价结果制定培训计划：根据360度评价的结果，制定针对性的培训计划，匡助员工提升工作能力。
3.2 提供多样化的培训方式：培训方式应该多样化，包括课堂培训、在线学习、实践应用等，以满足员工不同的学习需求。
3.3 鼓励员工自主学习：除了公司提供的培训，还应该鼓励员工自主学习，提高自我能力。
四、激励奖惩制度4.1 设立奖励机制：根据360度评价的结果，设立奖励机制，激励员工积极工作，提高工作绩效。
4.2 建立奖惩公平机制：奖惩机制应该公平公正，避免主管偏袒或者歧视员工。
4.3 及时奖惩：奖励和惩罚应该及时有效，让员工感受到公司对于绩效的重视。
五、绩效考核结果运用制度5.1 绩效结果运用：360度考核的结果应该被用于员工的晋升、薪资调整、职业规划等方面，发挥其应有的作用。
5.2 公开透明：公司应该公开透明地使用绩效考核结果，让员工了解评价标准和考核流程。
360度考核法
360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。
是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。
考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。
一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。
因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。
2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。
因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。
3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。
4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。
5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。
了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。
,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。
绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。
主管级以上管理人员360度考核制度
主管级以上管理人员360度考核制度一、制度背景及目的随着企业管理水平的不断提高，传统的单向考核方式已经无法满足对管理人员全面评估的需求。
而360度考核制度则是一种相对较全面的考核方式，可以从不同的角度对管理人员的绩效进行评估，更加准确地反映管理人员的实际能力和表现。
本文将就主管级以上管理人员进行360度考核制度进行论述，并详细阐述其目的、原则与实施步骤。
二、制度目的1.全面评估管理人员的绩效：360度考核制度可以从多个角度对管理人员进行评估，包括直接上级、下属、同事、客户等，能够更加全面、客观地了解管理人员的工作表现和人际关系。
2.发现管理人员的成长潜力：通过多方面的反馈意见，可以发现管理人员在不同方面的优势和不足，从而针对性地为其提供培训和发展机会，帮助其实现个人成长和职业进步。
3.促进团队协作和信任建立：360度考核制度能够增强团队成员之间的合作意识，并促进相互之间建立起更广泛的信任关系，从而提高整个团队的绩效。
三、制度原则1.公正公平：360度考核制度要求各方面的评估者在给出评价意见时均要求真实客观，不得有任何偏见和歧视。
2.进行定期考核：360度考核制度应该定期进行，比如每年一次，以便对管理人员的绩效进行全面评估和总结。
3.保护个人隐私：360度考核结果仅在权限范围内共享，要注重个人隐私保护。
四、实施步骤1.需要事先明确360度考核的标准和指标，以便评估者在参与评估时有明确的目标和准则。
2.首先，需要确定考核参与者，包括直接上级、下属、同事和客户等，确保综合性的评估。
3.为考核参与者提供准备材料和评估表，以便他们能够有针对性地进行评估。
4.参与评估的各方面评估者应该充分了解他们的评估范围和评估标准，以保证评估的公正性和准确性。
5.收集评估结果后，需要对结果进行汇总和分析，以便全面了解管理人员的绩效表现。
6.同时，应该根据评估结果为管理人员提供具体的反馈和发展建议，以帮助他们进行有效的个人成长。
360度考核管理制度
360度考核管理制度一、目的为确切的了解员工的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，为公司的优秀人员选拔、晋升、股权激励及职业生涯规划等提供参考依据。
二、适用范围公司全体员工，不包含试用期员工。
三、考评内容及考评分数计算1、根据考评岗位不同，分为两类：管理岗（部门主管级含以上）、职员。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
管理层包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；2、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有5个考核项目，每个大项目为20分，小项目满分为5分，即每份考核表满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
备注：1、管理层：部门负责人上级为总经理，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经理主管上级为一级部门负责人。
2、职员、技术员，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。
五、考核者提名由总经理或部门负责人提名，人力资源部审核考核的合理性，并将最终的考核名单发送给薪酬绩效考核主管，由薪酬绩效考核主管统一组织考核。
如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门负责人重新选定一名考核者。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全方位评估员工绩效的方法，它将来自不同角度的评估者的反馈综合起来，以全面了解员工的表现和能力。
本文将介绍360度考核制度的五项制度，包括评估者选择、评估内容、评估方法、结果分析和改进措施。
一、评估者选择：1.1 内部评估者：内部评估者通常是员工的直接上级或同事，他们对员工的工作表现有较为直接的了解。
选择内部评估者时，应考虑其对员工工作的熟悉程度、能力和公正性。
1.2 外部评估者：外部评估者可以是客户、合作伙伴或其他与员工有工作接触的人员。
他们能够提供独立的观点和反馈，对员工的工作表现有独到的见解。
选择外部评估者时，应考虑其对员工工作的了解程度和专业能力。
1.3 自评：自评是员工对自己工作表现的评估，可以帮助员工反思自己的优点和不足之处。
自评应客观真实，避免过分夸大或贬低自己的能力。
二、评估内容：2.1 工作目标和绩效指标：评估内容应包括员工的工作目标和绩效指标，以确保评估的准确性和针对性。
工作目标和绩效指标应与员工的职责和岗位要求相匹配，能够客观衡量员工的工作表现。
2.2 行为和态度：除了工作目标和绩效指标，评估内容还应包括员工的行为和态度。
良好的工作态度和团队合作能力对于员工的绩效和发展至关重要，因此评估者应对员工的行为和态度进行评估。
2.3 个人发展和学习能力：评估内容还应包括员工的个人发展和学习能力。
员工的个人发展和学习能力对于组织的长期发展和员工的职业发展都具有重要意义，因此评估者应对员工的个人发展和学习能力进行评估。
三、评估方法：3.1 问卷调查：问卷调查是最常用的评估方法之一，通过向评估者发放问卷，收集他们对员工绩效的评价和意见。
问卷调查可以匿名进行，以确保评估者的意见能够得到充分表达。
3.2 面谈和访谈：面谈和访谈是一种直接交流的评估方法，评估者可以与员工进行面对面的对话，了解他们的工作情况和意见。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)标题：360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全面评估员工绩效的方法，不仅包括直接上级的评价，还包括同事、下属和客户等多方评价。
这种综合评价能够更全面地了解员工的工作表现，为企业提供更准确的绩效评估和发展方向。
下面将详细介绍360度考核制度的5项制度。
一、评价者多元化1.1 直接上级评价：直接上级对员工的工作表现有最直接的了解，能够评价员工的工作态度、表现和能力。
1.2 同事评价：同事能够从另一个角度评价员工的工作表现，包括与团队合作、沟通能力等方面。
1.3 下属评价：下属可以评价员工的领导能力、管理能力和对团队的影响力。
二、评价内容全面化2.1 工作表现：评价员工的工作成果、工作态度、工作效率等方面。
2.2 个人素质：评价员工的团队合作能力、沟通能力、自我管理能力等方面。
2.3 专业技能：评价员工的专业知识、技能水平、学习能力等方面。
三、评价周期定期化3.1 定期评价：制定固定的评价周期，如每季度或者每半年进行一次360度考核。
3.2 及时反馈：及时将评价结果反馈给员工，匡助员工了解自身表现，及时调整和改进。
3.3 目标设定：根据评价结果设定下一阶段的工作目标和发展计划。
四、评价结果公正化4.1 独立评价：由独立的评价团队进行360度考核，确保评价结果客观公正。
4.2 数据化评价：采用数据化评价方式，将评价结果量化，避免主观因素的干扰。
4.3 公开透明：评价结果应当公开透明，员工有权了解自身评价结果并提出异议。
五、评价结果应用化5.1 绩效考核：将360度考核结果与绩效考核挂钩，作为员工绩效考核的重要依据。
5.2 培训发展：根据评价结果为员工提供有针对性的培训和发展计划，匡助员工提升能力。
5.3 激励激励：根据评价结果赋予员工相应的激励措施，激励员工持续提高工作表现。
总结：360度考核制度的5项制度包括评价者多元化、评价内容全面化、评价周期定期化、评价结果公正化和评价结果应用化。
物业公司360度绩效考核制度
物业公司360度绩效考核制度物业公司360度绩效考核制度1目的为了对物业非管理人员的工作业绩和工作态度作出客观、公正的评价，充分调动员工的积极性，提高工作效率，特制定本文件作为集团《绩效管理制度》的补充。
2适用范围本制度适用于对物管公司非管理人员的绩效考核。
管理人员的绩效考核按集团《绩效管理制度》实施。
3术语和定义3.1职员一一行政人力部行政专员、档案管理员（兼统计员）、人力专员、绩效专员、社区文化专员；品管部体系管理专员、督察专员；各管理处行政助理、行政文员、物管员（含物管员兼收费员）、库管员等岗位的员工。
3.2作业层员工一一是指公司进行基本作业操作的员X o包括：班长、驾驶员、安全员、保洁员、绿化员、维修技术员、设备管理员、车库管理员等岗位员工的合称。
3.3管理人员一一是指含公司高管、中层管理人员、基层管理人员的合称。
3.4非管理人员一一指职员、作业层员工的合称。
3.5绩效核算人一一指考核结果的验证、汇总、计算人员。
非管理人员的绩效核算人确定为行政人力部的绩效专员。
4职责4.1公司各部门经理负责对直接下属（管理处经理需对隔级下属）进行考评，负责在季度考核完毕后与直接下属进行考核面谈。
4.2品管部体系管理专员负责非管理人员月度日常行为规范及工作质量考核结果的汇总、统计，并负责季度内审成绩报告的报批。
4.3行政人力部人力专员负责非管理人员月度考勤结果的汇总、统计；负责职员月度工作计划完成情况的验证、统计；负责季度培训得分、360度考评（季评中非管理人员只接受直接和平级的考评）得分和年度360度（年度评价中非管理人员只需接受隔级上级评分）考评得分的汇总、统计。
4.4绩效核算人负责非管理人员各阶段的绩效考核结果的验证及核算，由集团人力中心薪酬绩效主管进行监督指导。
4.5品管部经理负责审批非管理人员《员工奖惩汇总表》和《月度工作质量考核情况统计表》。
4.3行政人力部经理负责审批非管理人员《月度考勤结果统计表》及《季度培训汇总报表》，同时负责审核职员季度、年度360度考评和年度隔级上级评分汇总报告。
360度绩效考核方法的优缺点
360度绩效考核方法的优缺点360度绩效考核方法的优缺点360度绩效考核是常见的绩效考核方法，然而大多数的人对于360度绩效考核方案有很多的问题。
下面为您精心推荐了360度绩效考核的优缺点，希望对您有所帮助。
360度绩效考核的优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升）。
360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度绩效考核的缺点：一、成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。
很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
二、因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效考核来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
三、因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。
因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。
解决方法：①正确看待360度绩效反馈法的价值就其目前的发展阶段来说，360度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
其价值主要包括两个方面：可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划;可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)360度考核制度(5项制度)引言概述：在现代企业管理中，为了提高员工的工作效率和团队协作能力，360度考核制度被越来越多的企业采用。
该制度以全面、多角度地评估员工的能力和表现，有助于发现和解决问题，提升整体绩效。
本文将介绍360度考核制度的五个主要方面。
一、评估对象广泛1.1 同事评估：通过同事的评估，可以了解员工在日常工作中的表现、沟通和合作能力。
1.2 上级评估：上级对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作态度、责任心和领导能力。
1.3 下级评估：下级对上级的评估，可以反映上级的领导风格、指导能力和团队管理能力。
二、客观评价体系2.1 行为导向：360度考核制度注重员工的具体行为和表现，而非主观臆断。
2.2 评估指标：制定明确的评估指标，包括工作质量、工作效率、沟通能力、团队合作等方面。
2.3 定期评估：考核周期固定，一般每半年或每年进行一次，确保评估的连续性和客观性。
三、激励与改进机制3.1 激励机制：根据评估结果，给予表现突出的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和工作动力。
3.2 培训和发展：根据评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们弥补不足，提升能力。
3.3 反馈和改进：通过评估结果的反馈，员工可以了解自己的优势和不足，从而有针对性地改进自己的工作方式和技能。
四、挑战与应对4.1 隐私保护：在进行360度考核时，要保护员工的个人隐私，确保评估结果的保密性。
4.2 公正公平：评估过程应该公正公平，避免主观偏见和不公平待遇。
4.3 培训与沟通：为员工提供相关的培训和沟通机会，帮助他们理解和适应360度考核制度，减少不适应和抵触情绪。
结论：360度考核制度通过广泛的评估对象、客观的评价体系、激励与改进机制以及应对挑战的方式，能够全面、准确地评估员工的能力和表现，有助于提高员工的绩效和整体团队的协作能力。
然而，在实施过程中需要注意隐私保护和公正公平原则，同时提供培训和沟通机会，以确保该制度的有效性和员工的接受度。
360度绩效考核管理办法
360度绩效考核体系360度绩效考核体系实施纲要文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门操作工人的考核办法；（6）考核结果的评级标准；（7）考核奖惩规定；（8）考核时间；（9）考核面谈；（10）考核仲裁；（11）年终考核；（12）附件；（13）其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层管理者的考核办法1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。
2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。
3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：①工作计划完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。
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事业部年终绩效汇总考评制度
（全年绩效+年工作计划推进完成度+360度+）
一、目的
1、对铝窗事业部主管级以上人员的工作能力、工作态度和业绩进行客观、公平的评价和考核，并以此为基础进行年终评价，对应考评结果进行奖惩、薪资调整、职位升降、潜力培训开发等，以全面提高主管级对应短板及不足，保证公司总体目标的实现和任务的完成；
2、通过考核反馈结果的合理有效应用，来激励主管级以上人员自觉进步，提高主管级以上人员工作士气和工作热情，明确工作规划，增强责任感。
二、适用范围
本制度适用铝窗事业部主管级以上人员。
三、考评原则
1、公平、公开、公正、客观原则。
2、多元主体考评原则，对全年工作完成情况及绩效情况汇总，接受来自直接上级、相关同事、直接下级和自我考评。
四、考评内容
对主管级以上的管理人员：
1、工作业绩：对员工职务工作目标、计划的完成情况（工作成绩及效率和质量）进行评价。
2、工作态度：员工的职业道德、工作积极性、创新性和团队协作性。
3、工作能力：通过员工职务工作行为，评价员工所具备的专业知识和工作能力。
4、管理能力：对管理人员的组织能力、系统能力和教练能力进行评价。
5、综合素质：通过学习能力、应变能力、创新能力和价值观认同等方面评价发展潜力。
五、考评权限：
部长级人员：由主管、总经理、其他部门部长、本部门员工对部门部长的工作绩效进行考核评分；
六、考评程序
1、本考核每年组织一次，自考核年的1月1日至12月31日为考核期，次年1月份进行综合评定。
2、自我评价：员工于次年元月10日前对各自本职工作目标、工作计划以及工作成绩和表现情况做自我评价，并按照评分标准进行评分；
3、外部考核：员工自评完毕，由其他相关考核主体根据被考核人年度内工作完成情况以及平时观察的明确事实对被考核员工进行评价，并按照评分标准进行评分；
4、各考核主体将考核结果在次年元月15日之前送报事业部行政办，行政办对考核相关数据及结果进行确认，确认复核通过后转事业部总经进审阅。
5、被考核人员对考核结果有异议，需在考核结果反馈三日内向考核者或更高一级的领导予以申请调整并经复评后最终确定其考核分，如超出三日的规定时间则视为无异议。
6、事业部于次年元月25日前将所有考核的评分结果及考核登记汇总呈总经理批准。
7、事业部将考评结果于次年元月30日公告。
七、评分标准及考核结果应用
年度考核系数：
参与绩效考核人员（公司主管级以上员工）年度考核系数按以下办法计算：
根据年度考核综合评分确定年度考核系数，年度考核综合评分由月度平均考核分占40%，业绩合同考核分占60%按比例计算得出。
年度考核综合评分在90分以上者，年度考核系数为2；在80-90分者，年度考核系数为1.5；在80-70分者，年度考核系数为1.0；在70-60分者，年度考核系数为0.8；低于60分以下，年度考核系数为0.5；
2.2 年度优秀部门、为公司做出突出贡献的部门年度考核系数可在以上基础上适当给予调整，加特殊奖励分,经总经办会议讨论总经理批准。
2.3 新成立的部门,由总经理亲自给分确定年度考核系数。
1、每位管理人员（主管级以上）的考核基准分为120分，由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、30%的比例进行360度考核评分。
2、本考核每位员工的考核基准分为100分；由上级、同事、本人按照40%、50%、10%的比例进行360度考核评分。
3、考核最终得分：
管理人员（满分120）：
上级考核分×30%+同事考核分×30%+本人自评分×10%+下级考核分×30%
（360度考核总分×20%）+（年度绩效总分×40%）+（
3、考核结果应用：
个人考评系数（年终）=考核分÷标准分值
员工岗位分配系数×考核系数个人（年终）绩效奖金=部门（年终）绩效奖金×
∑员工岗位分配系数×考核系数
公司年终考核鉴定表
年终绩效考核打分表。