岗位评价在薪酬制度设计中的应用

岗位评价在薪酬制度设计中的应用摘要：岗位薪酬体系要求建立在岗位评价的基础上，通过岗位评价确定企业中各岗位的价值及对企业贡献率的大小，并以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制度，从而体现薪酬分配的内部公平性。

本论文重点阐述了基于岗位评价的薪酬制度的基本概念及设计原则，并结合太原市中心医院的薪酬制度、经营效益及人才资源等现实情况，细致地分析了该院薪酬制度存在的问题及原因，优化了其薪酬体系设计，提高了员工工作积极性及对医院的认同归宿感等。

新的薪酬制度将对该院未来的发展起到重要的作用。

关键词：岗位薪酬体系；岗位评价；薪酬等级；薪酬分配1、岗位评价和薪酬制度概述正是薪酬问题在企业管理的重要作用，几乎所有的企业对薪酬问题都给予了特殊的关注，设计成功的薪酬制度可支持企业的战略目标、吸引优秀人才、赢得竞争优势。

（1）岗位评价1. 岗位评价的含义岗位评价最初起源于美国，又称岗位评估，是一个系统地衡量每个岗位在组织机构中相对重要性的方法；是建立具有内部公平性的薪酬体系的基础；是对组织内部所有岗位以公正、理性的态度进行分析、比较，从而对职位相对价值作出判断的过程；还是把这些岗位放入恰当的级别和层次的过程[1]。

2. 岗位评价的意义岗位评价能够衡量岗位间的相对价值。

岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值[2]。

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作投入、工作过程与工作产出等三方面进行系统的、定量的评价。

岗位评价能够确定公平合理的薪资结构。

岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使职工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

目前某石油化工厂需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而完善现有的薪酬方案，以提高职工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

岗位评价作为一项重要的评价技术，为企业岗位工资制度提供了技术支撑。

岗位评价是以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定工资等级，有利于消除工资等级结构中不公正的因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系，并且通过岗位评价建立起来的岗位工资制也易于被人们理解与接受[3]。

通过岗位评价，增强了组织内部从管理层到员工对工资制度的认同感。

在企业中经常会遇到这样的问题，“为什么他拿的比我多”等这样的抱怨，如果处理得不好，将直接影响到组织的工作气氛、员工的工作热情和积极性。

毫无疑问，组织内设置的所有岗位都有其存在的必要性，但岗位所承载的内容和所需的付出不同，到底如何判定一个岗位比另一个岗位等级高，如何使判断结果得到认可更是一个难题，而岗位评价恰能解决这个焦点问题。

岗位评价使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，可以有效减少员工在对工资上的抱怨，当有问题发生时还可提供核查的基础。

岗位评价为企业进行工资制度改革提供了技术支持。

岗位评价对深化现代企业制度建设，建立适应现代企业制度下的工资制度、分配制度提供了科学依据。

（二）薪酬制度的含义薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。

薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。

从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的酬，也是组织的成本支出。

从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段[4]。

薪酬制度指的是企业的薪酬是以什么为基础的。

目前常用的薪酬制度有三种，即岗位工资制、技能工资制以及能力工资制。

其中，岗位工资制就是首先对岗位本身的价值做出评价，然后根据这种评价的结果赋予承担岗位工作的人与岗位价值相关的基础报酬的薪酬制度。

技能和能力薪酬制度则是以人为基础的薪酬体系。

基于技能的薪酬体系在实践中也存在明显的缺点：要付给雇员更高的报酬，要增加劳动成本;如果两名员工做同样的工作，只因为一个人掌握更多的技能，该技能又可能与岗位工资没任何关系，其却会因此得到更多的报酬，这样就会产生不公平问题甚至还会给员工带来错误的导向；如果该组织不能以一种可以为自己的产品或服务增加重要价值的方式去使用技能熟练的雇员，那么这就不是有效的人力成本。

因此如何确定一名员工比另一名员工有更多对本岗位有效的技能存在相当的难度。

同样基于能力的薪酬体系很难定义或测量能力。

因此，基于岗位的薪酬制度在实践中仍然是运用最为广泛的一种方式[5]。

薪酬制度设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。

（三）岗位评价与薪酬制度的关系在以岗位为基础的薪酬体系中，岗位评价扮演了承上启下的作用，岗位评价是确保建立薪酬内部一致性，建立薪酬公平的重要手段。

具体来说：1. 岗位评价是建立公平的岗位工资制度的重要技术公平是工资制度设计的重要原则，公平不是绝对、单一的平等，而是过程公平、机会公平、分配公平、程序公平等。

一个好的薪酬制度应满足三方面的公平性，即外部公平、内部公平和自我公平。

所谓外部公平，就是同本行业其他企业的工资水平相比，支付的工资是合理的。

内部公平是指同企业内其他人所得到的工资相比，认为自己的工资是公平的。

自我公平是指员工在自我衡量时，认为自己的付出与自己的所得是匹配的。

自体公平是短暂的，外部公平在优秀稀缺人才身上体现较明显，而内部公平是普遍、长期存在的，是影响员工积极性的主要因素。

所以要通过严谨的岗位评价的体系、公开透明的流程，确定岗位等级，满足岗位工资制公平的要求。

2. 岗位评价在薪酬体系设计中起着呈上承上启下作用以岗位为基础的薪酬制度的设计，一般要经历从企业的专业出发制定企业薪酬原则与战略，进行岗位梳理，确定岗位工资制的岗位;接下来进行工作分析，明确岗位性质、工作范围、具体职责、权利、工作条件、工作环境以及承担岗位所需的资格条件等;紧接着进行岗位评价，对岗位的难易程度、责任大小等相对价值进行评价，确定岗位等级，然后进行薪酬分级与定薪，即企业根据其确定的薪酬结构线，将众多类型的岗位薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级序列。

二、基于岗位评价的薪酬制度设计在进行岗位薪酬评价体系设计中，不同的企业有不同的企业目标导向，在设计中不仅要围绕目标导向，还要着眼于提升企业的人力资源管理水平和内部管理水平。

（一）岗位评价在薪酬设计中的重要性[6]1. 跨部门岗位价值的平衡作用在企业中通常是同一部门内部纵向的岗位差异容易确认，而不同部门、不同公司、不同区域之间横向的岗位价值难以衡量，薪酬设计的难点也在于此。

通过岗位评价来衡量企业内所有岗位的“规模”，既可以降低岗位比较中的主观性，又可据此明确分出岗位的级别，因此，岗位评价解决了原来难于横向比较的问题。

2. 薪资级别的建立基础我们可以通过岗位评价这种方式，建立一个清晰的岗位级别示意图，从图中，我们可以很容易的发现岗位间的差异，企业可以根据自己的具体情况制定出薪酬制度等级差，这样就可以完成薪酬的等级设置，从而明确岗位薪资。

3. 基本工资支付政策的依据各个企业会根据发展规模，现阶段的发展状况以及赢利的水平，制定出不同的薪酬制度。

薪酬制度的公平与否是员工最为关心的问题，但是原来的薪酬制度都不能够准确、客观的解决这一问题，岗位评价的恰当应用，就弥补了这些缺点，成为现今企业确定基本工资支付政策的依据。

4. 提供与外部岗位薪酬相比较的依据企业为了合理的运用成本，广泛的吸引人才，在企业薪酬制度设计中既要考虑内部的公平性，又要充分的考虑本企业的薪酬在市场竞争力。

因为企业的员工在选择的企业中不仅会做内部的比较，也会做企业间的比较。

为了更好进行企业间这种横向比较，就需要同一种岗位评价方式。

5. 长期性作用一个企业为了长期的运营，必定会根据企业所处的市场环境及自身的发展状况对薪资结构做出调整。

基于岗位评价的薪酬制度可以长期的适用的原因是：它可以对企业内部的岗位变化做成评价，并且可以根据这个变化做出相应的调整。

岗位评价有很多的优点，它可以节省大量的时间，降低人为因素的干扰，企业运营的风险也相应的降低，并且可以长期的激励员工，提高工作的积极性。

每个企业都会根据自己的特点，选择出恰当的方法，制定合理的薪酬激励制度，提高企业自身的竞争实力。

（二）岗位评价的原则[7]为保证企业薪酬分配的公平性，薪酬制度设计应依赖于岗位分析，根据各岗位的岗位评估，针对公司的具体情况做适当的调整，以确定岗位相对价值，确保工资的公平性。

在岗位评价过程中应遵循以下原则。

1. 标准统一原则标准化的作用在于能使技术要求统一，工作质量得以保证，工作效率得到提高并且降低劳动成本。

那么，岗位评价采用标准化的原则，不仅可以保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，还可提高评价工作的科学性和工作效率。

岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据、岗位评价的技术方法等程序或形式做出统一规定，在此范围内，作为岗位评价工作的准则和依据。

2. 能级对应原则在管理系统中，根据管理功能的不同把管理系统分成级别，把相应的管理者和管理内容分配到相应的级别中去，各占其位，这就是管理的能级对应原则。

一个岗位在组织中的工作性质、责任大小、繁简难易、任务轻重等因素决定其能级的大。

功能大的岗位能级高，反之则低。

3. 实用性原则岗位评价必须从企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素，尤其是选择目前企业劳动管理中能直接应用于企业劳动管理实践中的因素作为评级因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中（如工资．福利，劳动保护等），以提高岗位评价的应用价值。

（三）岗位评价的方法[8]要建立一个具有内部公平性且高绩效的薪酬制度，就必须具备科学的岗位评价方法。

1. 排序法这是一种最简单的岗位评价方法。

它是评定人员凭着自己对工作的综合判断，将组织中的职位进行比较，根据职位的相对重要性和对组织贡献的大小，建立职位等级序列。

排序法的优点是简单、快捷和成本低，但因其主要是依据评价者的主观判断作出结论，因此主观性过强。

同时，此种比较方法对不同类别间的岗位很难进行评价和排序，对于一些结构简单、规模较小的组织较为适用。

2. 分类法它是通过制定出一套岗位级别标准，然后将每个岗位与标准进行比较，将其归入各个级别中去的方法。

确定等级标准是岗位分类法的关键。

分类法简便、易理解和操作，即使组织中岗位发生变化，也可迅速地将新出现的岗位归类到合适的类别中去。

但岗位等级的界定和划分因存在主观性，只能做综合性的判断，不做因素分析，难以进行精确的评比。

在利用上主要适用于小型的、结构简单的企业。

3. 因素比较法它是在排序法的基础上改进后所产生的一种岗位评价法，将岗位按给定的报酬因素进行重要性的比较和排序，并从中确定每个岗位的薪资水平。