岗位考评制度

一、目的：

为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围：

适用于公司的中层及以上员工。

三、权责：

1、人事部负责制定，修改、完善公司《岗位考评制度》。

2、本部门主管负责对本部门员工的考评及推荐。

3、总经理负责对部门员工的晋升综合考核及推荐。

四、考评形式

1、定期：公司每年根据公司的营业情况，年底进行统一考评晋升。每月20号公司统一进行考评，每三个月公司进行一次总结。

2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

五、考评结果

1、职位晋升、薪资晋升

2、职位晋升、薪资不变

3、职位不变、薪资晋升

4、职位下降、薪资不变

5、职位下降、薪资降低

6、辞退

月工资晋升考评表（组长）

月工资晋升考评表（后勤）

制表：审核：核准：

月工资晋升考评表（质检）

制表：王娟审核：批准：

考核、评价再评价工作制度

【最新资料Word版可自由编辑！！】考核、评价再评价制度 1、目的：通过对人员的评价再评价，确定其是否适合本岗位工作；培训后对参与培训人员进行考核，确定培训的有效性。

2、范围：质管科全员和生技科对质量影响较大的人员（关键工序人员）。每年底对全体员工的考核。 3、内容：工作业绩、工作能力、工作态度 3. 1对工作业绩考核评价内容包括： 3. 1.1质管科工作业绩考核评价内容：质量体系的维护运行情况；质量检验的准确率、及时率；质量反馈的处理率；生产工艺改进验证情况；不合格品处置情况。 3. 1.2生技科的工作业绩考核评价内容：质量体系的有效运行情况；生产计划完成情况；过程质量控制知识；技术文件的完整性；产品技改情况；安全生产事故率；生产人员管理情况。 3. 1.2.1净化车间员工的工作业绩考核评价内容：生产任务完成情况；清洁卫生情况；与其它工序配合情况。 3. 1.2.2采购中心的工作业绩考核评价内容：降低采购价格、减少库存积压、采购物料的质量、供应商评价。 3.2.1.3行政科的工作业绩考核评价内容：招聘完成率、培训完成率、健康体检完成率、体系运行情况、对人员的评价与再评价、各项法规的制定与实现。 3.2.1.4销售科的工作业绩考核评价内容：合同履约率、客户满意度、客户意见处理。 3.2.1.5管理者代表的工作业绩考核评价内容：注册完成率、认证完成率、换证完成率、体系运行情况。 3.2.2对工作能力的考核评价内容包括： 3.2.2.1专业能力：医疗器械的基本知识（功能、构成、生产、使用）掌握情况，如项目管理、生产计划与控制、供应链管理、质量管理、人力资源管理等。 3.2.2.2计算机能力：办公软件应用能力。 3.2.2.3语言能力：沟通技能、交际能力；理解能力、书面与沟通能力。 3.2.2.4综合能力：责任心，独立工作能力，吃苦耐劳，有团队精神；策划、组织、协调、管理能力；工作的条理性；数学运算能力，思考、逻辑能力。 3.2.3工作态度的评价标准包括：优、良、中、差。 3.3评分法对人员进行评价：首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定分值表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比，求得分值，经过求和最后得到各个岗位的总分值。其基本步骤是： a确定岗位评价的主要因素。 b对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的分值。 c对各岗位进行评价。给各岗位每一因素打分，然后汇总，计算出各岗位的总分值。 d根据各岗位的总分值进行排序，得到相对分值的高低。 4、每年年末对公司所有职员进行年度业绩考核和岗位评定，行政科填写《员工考核评定表》。 5、评价标准 90～100：优；75～89：良；60～74：中； 60以下：差。 6、行政科按上述办法对员工进行日常工作业绩的评价和年终绩效考核，可随时对各部门员工进行现场抽查，对评价结果为“差”，不能胜任本职工作的人员，应安排培训或转岗，使员工的能力与其从事工作相适应。 7、考评的结果可作为提供薪酬管理，人事调整，人员培训的依据和基础。 8、对人员进行再评价的条件及濒次： 8.1每年一次，年底对各岗位人员进行再评价； 8.2对换岗人员进行再评价。

从业人员考核管理制度

从业人员考核管理制度矿各单位：员工是各项生产、管理、运行一线的主力军，培养一支遵章守纪、爱岗敬业、积极向上、奋发有为的员工队伍，对于我矿实现稳定、健康、长远发展有着非常重要的意义。长期以来，由于缺乏对员工的常规考核管理，导致在年度或例行的员工优化组合时，依据不足，有失公正。为有效解决这一问题，同时树立员工正确的工作导向，争先创优，奖勤罚懒，经办公会议研究，特制定本制度，具体如下：一、指导思想：以矿内从业人员基本的工作要求与行为规范为考核依据，以优秀、合格、不合格三个等级为考核标准，通过常规考核的班评、月总、年奖的办法，树立员工正确的工作导向，激发员工的工作积极性与创造性，形成较为规范、科学、完善的员工管理长效机制。二、考核范围：矿各科室、下属及各生产队组员工。三、考核原则： 1、公开、公平、公正、公道的原则； 2、考核基本要求,日常工作行为规范的原则； 3、营造争先创优、奖勤罚懒的用工机制原则； 4、遵守国家和上级有关法律法规、##、#各项规章制度的原则。

四、考核办法： 1、考核单位：（1）各科室、各下属单位、各队（班组）进行；（2）各科室、下属单位人员以科室进行考核、各队组均以班组进行考核。 2、考核程序：（1）科室员工考核由其所在单位副科级对员工进行考核，各科室负责人对考核工作进行监督，并对考核执行情况负责；各下属单位由其所在单位主管负责人对下属员工进行考核，各主管科室负责人对考核工作进行监督，并对考核执行情况负责；各队组由其所在单位班组长对员工进行考核，其队长对考核工作进行监管，并对考核执行情况负责。（2）员工考核实行班班考核，实行百分制形式，标准分为100分，科室以天为单位，队组以班且为单位，下班后各负责人对所属单位员工进行班后评估，并将当班员工考核表交本单位负责人，每月月终20日前各单位负责人汇总本单位员工常规动态考核结果，报矿办公室，同时张榜公布。 3、考核内容：员工常规动态考核内容及标准按后附考核表执行，对于动态考核表，各单位可结合实际予以及时调整逐步完善，报矿办公室审核、矿长批准后执行。考核内容及考核标准、办法须经本单位全体员工广泛讨论通过。

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

软件正版化工作考核制度

软件正版化工作考核制度集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

软件正版化工作考核和责任追究制度第一条为进一步规范使用正版软件行为，建立软件资产使用管理长效机制，按照软件正版化工作的要求，结合实际，制定本制度。第二条**的计算机办公设备及系统必须使用正版软件，禁止使用未经授权和未经软件产业主管部门登记备案的软件。本制度所指的计算机软件包括用于办公的操作系统、办公软件等软件。本制度适用于所有使用办公电脑的工作人员。第三条**工作人员不得随意在计算机办公设备及系统中安装或卸载软件。第四条**对本单位使用正版软件工作负总责，**负责正版软件预算申报及采购工作，根据工作需要，对软件需要情况进行摸查，并在编制机关第二年工作预算时，将软件购买项目列入经费使用计划之中。第五条申报采购正版软件，要严格按照相关规定进行，购买的计算机设备必须符合预装正版操作系统软件的要求，操作系统版本必须符合实际工作需求，更新计算机办公设备必须同时安排必要的软件购置资金。第六条**通过各种方式形成的软件资产均属于国有资产，应当按照有关规定纳入部门资产管理体系，软件配置、使用、处置等应当严格执行相关制度，防止因机构调整、系统或软件版本升级、系统或设备更新和损毁等造成软件资产流失或非正常贬值。第七条**将使用正版软件工作纳入年度考核，建立考核评议制度和责任追究制度。**将定期对各处室使用正版软件工作进行考核、评议。考核采取书面审查和上机勘验相结合的形式，**每半年按照考核内容汇报相关情况，具体评议办法以每年制定的年度考核表为准。第八条考核按照评议结果分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个等级，对于被评为“不合格”的单位，要追究相关人员的责任，对相关责任人要进行诫勉谈话，情节严重的，要给予通报批评或者处分。

绩效考评管理制度

绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

员工日常工作考核制度

员工日常工作考核制度随着公司不断发展和队伍的壮大，公司管理制度也逐渐得到完善，现通过制订《员工日常工作考核办法》，规范员工行为，明确奖惩依据，进一步提高工作岗位质量和效率，并通过引导员工认同公司文化，建设具有高度凝聚力和向心力的员工队伍，从而保障公司市场运营和服务品质的提升。总体要求：公司所有员工的奖惩管理执行本要求具体实施：本制度既作为新员工入职转正的考核依据，又作为每个员工日常工作的考核办法，针对员工工作不合格/不完善进行纠正预防，实施有奖有罚制度, 主要以现场指导，开具《整改通知书》为导向，如情节严重或者屡次不改者进行严肃处理。 1.职责 1.1、公司人事部门提议，经营班子审议，公司总经理批准。 1.2、每年1月中旬，人事部应制定年度奖惩计划。 1.3、奖惩提议人提出提议时，应提交相关《奖励/处罚申请表》和相关证实材料（以行为事件、数据为佐证）。并对材料的真实性负责。 1.4奖惩审核人应对申报材料进行真实性、合理性、充分性进行评审，并提出审核意见。 1.5专项奖励审核时，应邀请专业人员参加评审。 1.6、员工处分应以国家政府法律法规和公司规章制度为依据，并在处理员工时，明确员工处理的事由，处理依据和处理结果。 1.7、员工的处分应以《处理通知单》的形式送达当事人，说明具体的事由和需改进之处。《处理通知单》经当事人签字后，一联由人事部存档，一联交当事人。 1.8、员工违反《部门工作操作说明》规范要求时，如情节严重或屡次违反时，公司巡检人员将其开出《不合格处理单》，经当事人签字后，一联由人事部存档，一联交当事人。 2.处罚类型公司对员工或项目在相关工作岗位和职责上未能按照公司规范要求履行的将已以下形式处罚

人员培训及考核管理制度

人员培训及考核管理制度 1 目的有计划地对质量体系的相关人员进行培训和考核，使之技术水平和业务能力不断提高。 2 范围适用于与质量活动有关的所有人员的培训和考核管理。 3 职责 3.1 科主任主持本科人员的配备与考核，批准《人员培训年度计划》，安排人员的外部培训。 3.2 技术负责人负责《人员培训年度计划》的编制，并组织实施。 3.3文控员负责建立和管理人员培训记录、人员档案。 4 工作程序 4.1 科主任进行人员配备及资格确认（1）根据有关规定和检验工作的需要，确定检验科的各岗位设置和任职条件；（2）通过查看有关证书、进行聘用考核、年度工作考核确认每人的任职资格；（3）根据每人的任职资格情况，确定各岗位人员；（4）对新上岗人员根据岗位任职条件对其进行岗位资格确认；（5）当岗位或岗位任职条件发生了变化，应经培训后，重新进行考核确认。 4.2 人员培训 4.2.1培训计划 (1) 根据各岗位任职条件的要求，科主任拟定各层次工作人员的继续教育计划。 (2) 技术负责人编制《人员培训年度计划》，交科主任批准后实施。 (3) 未列入年度计划的，技术负责人提出临时培训申请，填写《培训申请表》，经检验科主任批准后实施。

4.2.2培训方式 (1) 安排外出专业学习、学术交流会、进修的培训。 (2) 医院内举办专项讲座、专项培训或专业学术报告会。 (3) 科内举办的业务学习活动。 4.2.3培训内容 (1) 根据人员的岗位，安排相应的专业知识培训。此外，还包括下列培训内容：实验室认可、标准化知识、卫生法律、法规、实验室安全知识。（2）实习、进修、新上岗人员的培训内容还包括实验室生物安全防护、内务管理规定、医疗废物处理规定。 4.3 人员资格和考核 4.3.1 检验人员必须具备规定的相关学历和取得相应的专业技术任职资格。 4.3.2人员上岗前,科主任组织对聘用人员进行必要的应知、应会科目培训和考试，考试合格后准予上岗。 4.3.3贵重、精密仪器设备操作资格考核：凡使用贵重、精密仪器设备，工作人员以前未使用过该仪器时，由检验科主任组织参加仪器设备供应商举办的使用培训并参加仪器设备的验收和安装调试，或以其它方式进行培训，经检验科主任组织相关组室考核合格后，方可被授权使用该仪器。 4.4 培训记录与个人技术档案 4.4.1员工的培训记录由科主任对培训的有效性评价后归档。 4.4.2文控员负责培训记录和个人技术档案的管理，负责填写和管理《培训记录表》、《员工培训履历表》、《人员档案卡》。 4.4.3《培训记录表》内容： (1) 培训时间、地点、主题等。 (2) 参加培训人员名单。 (3) 培训内容摘要。 (4) 组织部门效果评价 (5) 培训后检验科主任对其能力的确认。

公司绩效考核管理制度样本

9-21 绩效考核制度公司绩效考核制度第一章总则第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。第二章绩效考核基本程序第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

专项工作考评制度

专项工作考评制度为进一步完善我局的绩效考核体系，加强对处室工作质量和工作效率的考核，提高专项工作项目的完成质量，提升全局整体的监管效率和水平，特制定《**局专项工作考评记录表》。请各处室指定专人负责此项工作，并按照要求及时填写、上报、存档。人教处将定期进行检查，并以此作为年终考核的重要依据。 **局专项工作考评记录表表格编号：工作項目 □现场检查□调研报告□全局专项工作□处室专项工作□其他项目时间项目负责人项目参与人一、释义： (一)工作项目定义：现场检查：***处按照保监会的要求或处室计划，下发《现场检查通知书》，进驻**机构进行的业务检查; 调研报告：对**机构进行专项调研，形成的具有研究参考价值的报告;全局专项工作：列入全局年度工作计划之列的专项计划工作; 处室专项工作：列入处室年度工作计划之列的专项计划工作; 其他：***、**、党委会临时指定要求完成的重大专项工作。 (二)“项目时间”是指项目的起始与结束时间; (三)“项目负责人”是指组织项目运作，并在项目执行过程中起主导作用的责任人; (四)“项目参与人”是指协作项目负责人开展项目，并在项目执行过程中参与完成的人员;

(五)“第一完成人”是指项目阶段性成果的主要完成人;“第二完成人”是指项目阶段性成果的辅助完成人; (六)评估等级定义：优秀：专项工作表现及达成的结果明显超出要求水准良好：专项工作表现及达成的结果达到要求的水准需改进：专项工作表现及达成的结果未尽符合基本要求水准二、如处长为专项工作的项目负责人，则无需填写「处长评估意见」一栏。三、专项工作过程中如存在因客观原因导致项目未能按时限完成或影响完成质量水平，应填列于「项目需说明之事项」栏，以作为考评之重要参据。四、本考核表由专项工作项目责任人按照项目进度如实填写，各处室应指定专人负责跟踪汇总;当专项工作项目完成后，项目责任人应自完成之日起5个工作日内完成填写本考核表，连同项目完成成果(如现场检查报告、调研报告等)一同交局领导审阅评价;局领导审阅评价后5个工作日内将本考核表反馈给该项目责任人，同时抄送人教处存档。五、本考核表自纪录之日起保存2年，期满后由人教处销毁。

职业技能鉴定考评人员管理制度

林学系职业技能鉴定考评人员及鉴定工作管理制度一、考评人员登记表（此表在国家林业局鉴定指导中心）职业技能鉴定考评人员应具有定期参加有关部门组织的职业技能鉴定培训，并获得相应工种职业资格鉴定考评员资格证书，在证书有效期间根据本系职业技能鉴定考评工作的需要，可参与具体职业技能鉴定工作。各工种考评小组组长和成员由林学系职业技能鉴定中心安排确定。具有考评员资格的教师要填写林业行业特有工种职业技能鉴定考评员登记表，报系职业技能鉴定中心备案。林业行业特有工种职业技能鉴定考评员登记表

二、考评员资格证书（鉴定站管理员保管）三、考评人员工作守则 1、严格遵守考评人员的职责，完成规定的各项任务。 2、在执行考评和考务工作时必须佩带考评人员胸卡。 3、严格按照评分标准做好考核评分工作，做到公道正派，廉洁奉公。 4、严格遵守和执行职业技能鉴定程序和考场规则。 5、严守考评纪律，不许弄虚作假，不徇私舞弊，以权谋私，并主动接受考评组长的监督。 6、按时到达工作岗位，忠于职守、履行职责。有事不能到场考评，应提前与组长请假。 7、履行职责期间，不擅离职守，因病不能继续履行职责时，要经小组长同意方可离岗。 8、保守鉴定试题秘密和鉴定成绩的秘密。四、监考人员守则 1、认真履行职责，做好考试的监督、检查工作。

2、考生及入考场后，先核查照片御准考证是否一致。 3、对试题的内容不作任何解释。 4、对违纪考生，视情节轻重，先警告，严重者，报告下组长处理，填写考场记录。 5、考场内不得吸烟、读书看报、不准说话，不准将试题带出考场。 6、考试结束后按照考号顺序装订试卷。 7、考试期间与考试无关的人员不得入场干扰考试。 8、遵守考场纪律，不得以任何形式营私舞弊。五、考生须知 1、考生应了解有关职业技能鉴定的政策规定。 2、考生申报参加职业技能鉴定，应持有效证件，严禁伪造和弄虚作假。 3、考生要服从鉴定站以及考评员、监考人员安排，并接受监督、检查。 4、参加考试时必须带《准考证》。 5、考生提前30分钟到达考场或指定的地点。 6、考生必须严格遵守考试纪律。 7、考生不得替考，不准将《准考证》借与他人。六、考场规则 1、考场应整洁、明亮，材料设备齐全，仪器符合要求。 2、考试前一天标示出考场编号，考生编号，张贴《考生须知》。 3、考试时考生将《准考证》放到桌子上，以便核查。 4、考生迟到30分钟不得入场考试，开考30分钟后方可交卷离场。 5、考试只允许将必要的考试文具代入考场，其他无凭一律不得带进考场。

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

销售人员考核制度

销售人员考核制度一、考核制定的原则 1、公平的原则本制度以公司销售人员的日常工作为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对考核及奖励均注重公平性原则。 2、过程与结果激励相结合原则本制度以月度作为一个考核周期，以过程激励为主、结果激励为辅。二、考核项目与权重说明 1、考核项目、考核内容及权重考核项目考评内容权重销售业绩完成公司制定的销售额、销售量和回款目标情况50％市场开发老客户流失情况、新客户开发情况35％日常工作15% 2、考核项目细分 2.1销售业绩考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），满分为100分销以完成率为依据进行考核。售目标销售额万元占40% 业目标销售量个占20% 绩目标回款额万元占30%

销售费用支出控制情况占 10% 实际销售额：每季累计完成万元，每月完成万元

实际回款额：按照符合月度回款周期、回款金额完成万元销售费用支出控制情况：常规怎么考核？计算方式：各单项实际完成额/各单项目标额×对应比例×100分各单项相加之和后为各考核分项分值 2.2市场开发考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值市按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），满分为100分场以数量为考评依据。开老客户流失率为0占50% 发目标新客户拜访数量个占50% 老客户：总数个（上月老客户剩余数+上月新客户数之和），流失数量个，剩余个新客户：实际新客户拜访数量个计算方式：老客户剩余数量/总数×对应比例×100分+新客户实际数/目标数×对应比例×100分 2.3日常工作考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值满分为100分日日常报表填写占40% 常工作态度考评占20% 工业务能力考评占30% 作服务态度和仪表形象考评占 10%

年终考核制度

一、目的人事考核是为了客观制定职工的工作性质、责任、对组织的相对价值、及其工薪待遇，从而对职工的品行、能力、业绩、态度、个性等方面进行的有组织的、实事求是的综合评价。本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作，通过对职工在一定时期内所表现出来的工作能力、态度和成绩的正确评价，找出并确定人才开发的方针、政策，进而积极地采取调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，进而促进人事管理工作的公平和公正，提高工作热情和工作效率。二、适用范围本制度适用于公司。但公司下列人员除外： 1.试用期内人员。 2.兼职、特聘人员。 3.考核期间休假停职3个月以上者。三、管理职能公司领导根据本制度准确而公正的确认其下属员工的晋升资格、核查提薪资格、核查奖励资格、教育培训需求、能力开发及调动调配需求。四、运作程序 1.用语的定义 1)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 2)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析、评价。 3)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 4)考核者——考核工作的执行人员。 5)被考核者——接受考核者。 6)考核执行机构——负责考核有关事务的机构。 2.考核执行机构由行政部负责考核总的计划与统筹工作。 3.考核执行时间每次年终考核应于本年度12月31之前进行完成，并将考核结果作为下年度员工待遇的发放标准。 4.考核要素 1)成绩考核——其要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况）以及指导教育工作情况等构成。

建筑行业员工考核管理制度

（建筑、地产行业）员工考核管理制度文章发表于：2007-3-15 7:53:37 目录第一章总则2 第二章组织与职责2 第三章考核原则2 第四章考核流程3 第五章考核内容和周期3 第六章考核结果确定4 第七章考核文档归档、保管和查阅4 第八章附则4 第一章总则第一条为全面客观考核评价项目员工，提高员工素质、能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条员工绩效考核是指在一定时期内，项目通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，以激发员工积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。第三条员工考核是项目管理的重要工作内容。管理者通过员工考核可以客观了解员工的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。第四条员工考核结果是薪酬、人事、任免等决策的基本依据。第五条本制度适用于在本项目工作超过1个月的所有管理人员。第二章组织与职责第六条项目经理是员工考核工作的最终责任者，负责：（1）审批项目员工考核管理制度；（2）审批项目员工的考核标准；（3）审批项目员工考核结果；（4）审批考核结果运用方案；第七条行政办公室是员工考核的执行机构，负责具体考核工作的组织。第八条考核分上级对下级的考核，相关部门考核。第三章考核原则第九条系统原则：考核对象是所有管理人员而不是局限于部分管理人员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。第十条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。第^一条客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。第十二条沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。第十三条时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

集团员工考核制度

五、员工考核制度（一）制订考核体系的基本原则 1、多角度、全方位的原则多角度是指考核内容涉及影响工作绩效的多个层面，避免片面性；全方位是为最大程度减少单一考评人的主观倾向对被评人的不公正因素。 2、长期化与制度化的原则考核体系是一种连续性很强的管理过程，考核结果是每位员工工作表现的连贯反映，只有做到定期化、制度化，才具有可参考性。 3、可行性与实用性原则任何形式的考评都要求使用者的客观条件允许并广泛适应不同部门、不同岗位的人员特点。 4、与薪酬体系、培训制度、奖惩制度相结合的原则考核并不是目的，而是一种手段。是对员工全面综合的评价，是员工晋升、调薪、激励或解聘等工作的依据。（二）考核的分类 1、入司考核新员工入司后进行培训，以达到熟悉公司情况、工作环境和工作人员的目的，培训结束后进行书面或其他形式的考核，合格者开始进入试用期；不合格者根据情况予以辞退或重新接受培训。 2、试用期考核新员工入司试用期结束，通过其入司考核情况、个人工作总结、主管上级对其进行的工作考评和人力资源部以调查、谈话方式对其所做的考评，确定其是否适应岗位要求，是否可以留用并转正。考核结束后由最终审批确认人签字，并向被考核人公开考核内容及结果，由被考核人签字确认。所有试用期考核资料交相关人力资源部存档。 3、月度考核以独立法人公司为单位，由员工直属上级按月对员工（除高职A类）进行考评，考核结果作为当月效益工资发放的依据。 4、年终考核每财政年度结束，需要对员工全年的工作表现进行考核及评估，其考核结果作为年终双薪工资发放的依据、次年薪资标准的依据、个人升/降职和调薪的依据、及其个人工作能力评估的依据。

评价制度

岗周学校教师评价制度一、评价目的和原则㈠目的用新的教育评价理念，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的多元的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励、反思等促进评价主客体发展的功能，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高教育教学质量。㈡原则 1、发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。 2、全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。 3、多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。 4、可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。二、评价内容 1、职业道德。志存高远，爱岗敬业；为人师表，教书育人；严谨笃学，与时俱进；热爱教育事业，热爱学生；积极上进，乐于奉献；公正、诚恳、具有健康心态和团结合作的团队精神。 2、了解和尊重学生。能全面了解、研究、评价学生；尊重学生，关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习，形成相互激励、教学相长的师生关系，赢得学生信任和尊敬。 3、教学方案的设计与实施。能依据课程标准的基本要求，确定教学目标，积极利用现代教育技术，选择利用校内外学习资源，设计教学方案，使之适合于学生的经验、兴趣、知识水平、理解能力和其他能力；善于与学生共同创造学习环境，为学习提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；引导学生创新与实践。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

员工考核制度

员工考核制度一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。 2、造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。二、考核范围本制度适用于公司主管级（含）以下所有员工。三、考核方式、权责 1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。四、考核原则 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:（略） 1、员工：员工试用期时间为3个月，每月10日以前（包括10日上班）入职的人员纳入当月考核范围，10日以后入职人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂入职的人员以当月开始计算，15日以后入职人员则从下月开始计算。六、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。 1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。 2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、 1

部门考核制度

部门考核制度一、目的：通过有效的考核评估机制，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，从而为公司的经营战略方针和经营目标及调整提供强有力的参考依据。二、对象：本公司供应链管理中心部门（具体包括采购部、PMC部、）三、原则： 1、公平、公正、全面、客观的原则； 2、可行性和实用性原则；四、考核机构：考核机构是由总经理、总办、人力资源部考核负责人、各部门负责人组成，由总经理任组长，总办和人力资源部考核负责人负责具体的组织和实施工作。公司考核小组的主要职责是对各一级部门进行绩效考评。五、考核周期：每月考核一次，每季度一次季度考核，年底做全年的综合考核。六、考核的形式： 1、部门述职：结合《销售订单》指定订单达成状况和交货达成率，对工作进行总结，并进行自评，最终由公司考核小组进行考评； 2、部门关联考核：各部门间关联工作的相互评价，主要是针对部门间关联工作中出现的问题。此评价旨在发现问题、解决问题、改进工作，是部门考核的有效依据；七、考核程序：（一）部门关联考核：各部门负责人每季度将与相关部门关联工作情况记录在《工作总结表》上，旨在及时有效的反馈问题并改进工作，起到相互促进的作用。《记录表》于每月度结束前5日提交到相关主管部门，由人力资源部调查并分类统计，并把统计结果送总办呈总经理审阅。（二）部门述职考核 1、述职报告书的内容： ①本季度部门工作目标完成情况（KPI指标的达成情况）； ②存在的问题及改进措施； ③成功的经验和失败的教训； ④希望得到的支持与协助

⑤下月工作计划书。八、考核结果运用： 1、考核结果的构成：月度考核成绩=关键绩效指标考核（67分）+重要交办事项考核（17分）+综合素质考核（16分）月创新提案考核（加分）另算考核等级：考核等级分为S、A、B、C、D四级，标准如下： 2、考核结果的运用： ①各部门等级系数决定各部门年终奖金的分配比例（详细参见《薪酬管理制度》）； ②各部门的考核成绩即为部门负责人的考核成绩，是部门负责人晋升、人事任免、奖金发放、转正、培训、加薪等方面的依据（详细参见《员工考核制度》）； ③各部门考核成绩影响本部门员工的考核成绩（详细参见《员工考核制度》）；九、附则： 1、附件： 1. 《部门管理制度》； 2. 《岗位职责说明》 3. 《工作情况记录表》； 4. 《部门考核评分表》； 2、本制度的解释权、修改权属于人力资源部； 3、本制度自颁布之日起执行，凡与本制度相抵触的，以本制度为准。