技能薪酬体系的案例分析演示稿

技能薪酬操作要点（3.1）
• 1 培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进 行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必 须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能， 同时还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们 将这些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技 能者原有资格的过程有时也非常重要。 • 2 技能的范围：组织必须强调自己所要为之支付报酬的 那些技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作， 好高骛远的情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技 能都给予报酬，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事 某些特定的工作所需要的技能提供报酬。必须确保这些技 能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作 需要具备6种技能，则必须在全部具备之后才能获得市场 薪酬水平。
1技能薪资体系
• 指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及 知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬形式。 • 适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工作规则 和工作内容，能够界定技能的操作人员、技术人员、办公 室工作人员等。 • 目的：强调能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。 • 连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产品行业、 冶金行业、化学行业； • 大规模生产技术的行业，如电子、汽车、计算机等； • 服务行业； • 小批量生产的技术行业等。
3技能薪酬体系的优缺点
• • • • • • • • • • • 优点 1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力 2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化 3、有利于关键员工的稳定 缺点 1、培训问题 在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题 都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公 平的感受，影响员工的积极性。 2、成本控制问题 造成这一问题的主要原因有： （1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技 能无用武之地而发生闲置与浪费。 （2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例， 可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人 力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发 生。
工作D
l与技能薪酬体系配套的新工作设计方式
员工1
员工2
员工3
技能模块 A
技能模块 B
技能模块 C
技能模块 D
（五）、技能薪酬体系的优点和缺点
• 1、优点： • 激励员工不断开发提高技能；
• 有助于培养较高技能水平的员工； • 鼓励优秀专业人才安心本职工作；
• 更灵活地配置员工；
• 有助于形成高度参与型的管理风格。
• 职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的 组织。
技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的管理模式，如果企业的 管理风格属于高度控制型的，则不适合引入技能薪酬。
（四）、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式
• 与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式
员工1 工作A 员工2 工作B 员工3 工作C 员工4
二、技能薪资体系的特点
技能工资制与职位工资制相比有以下特点： --技能工资评定的依据是技能特征而不是职 位特征; --员工技能掌握程度也要被评定; --在技能工资制中，员工职位改变但工资可 能不变; --员工加薪的机会相对会更多Biblioteka 三、实施技能薪资体系的前提
• 管理层的认可
技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相配合，核心是 将人力资源开发理念根植于管理人员和员工的心中。 技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层认为这是一 种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬才可能被认可和顺利推 行。
技能薪酬体系的案例分析
09级工商企业管理2班小组
成员；孙涛 吕忠文 刘权 刘强 邱林 盛伟杰 钮冬冬 柳倩 刘艳
目录
• • • • • • • • • 1技能薪资体系 2技能薪酬的显著特征 3技能薪酬体系的优缺点 案例一：行政人员薪酬 例 ：广度技能薪酬计划 一案例启示 二、技能薪资体系的特点 三、实施技能薪资体系的前提 四、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式 五、技能薪酬体系的优点和缺点 • 六.技能薪酬操作要点（3.1.2.3） • 七.技能薪酬体系的设计流程及其步骤
• • • •
•
•
（3）技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能 不能得到及时清理，也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力。 3、加大了管理的难度 与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面： （1）设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的 建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块 定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分 困难的事。 （2）管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能 随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进 行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模 块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加 了管理的难度。 （3）岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗 位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。
二、技能薪酬体系的设计流程及其步骤
成立设计小组
工作技能分析
确定等级并定价
技能分析、培训、认证
谢谢观看！
技能薪酬操作要点（3.2）
• 3 技能的广度和深度：组织还必须确定自己所要提供报酬 的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励 他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会 专业技术人员掌握文字处理能力有助于减少秘书的工作， 但是却不应为此而获得报酬；但是若秘书学会了完成专业 技术人员完成的某些任务，则应当得到报酬。 • 4 学习的自主性：组织还必须决定是应当由员工自己掌 握下一步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方 向或者客户的需求来决定应当学习的技能类型。此外，还 有一个需要强调的问题是，员工是应当按照自己的速度来 学习这些技能还是应当按照组织确定下来的速度来学习这 些技能。
2技能薪酬的显著特征
• 1、以“人”为本的薪酬设计 • 技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。 以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以 任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要 的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员 工从事的工作的差异。 • 2、以技能的提高为支付依据 • 技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、 鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。 • 3、技能薪酬体系具有两面性 • 一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但 这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是 员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越 多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不 能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法 实现。
案例一：行政人员薪酬
• 33岁 行政总监 月薪 2万5
例 ：广度技能薪酬计划
• 某公司汽车装配车间的薪酬体系
以工作为基础 以技能为基础
链条堆货工 打包工 技能C 超声波检验工 测试员 装配工 铆工 领导、监督与计划的责任
技能B 技能A
案例启示：
• • • • • 健全的技能评价体系 扁平化的组织结构 工作专业性较强 高度的员工参与 完备的培训机制
技能薪酬操作要点（3.3）
• 5 单一职位族/跨职位族：技能薪酬计划是应当严格限定 在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职 能培训计划。前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越 多级单个的台阶来获得报酬（更适合职能型组织）。后者 鼓励员工打破传统的职能通道，形成新的职业通道（更适 合时间型组织）。 • 6 管理方面的问题：管理的重点不再是限制任务安排， 确保其与职位级别保持一致，而是要最大限度地利用员工 已有的技能； 员工在工作多年之后发现自己达到最高技 术等级，无级可升，继续学习新技能的动机可能会削弱－ －利用利润分享等刺激手段。