激励理论
“激励理论”在课堂教学管理中的应用
“激励理论”在课堂教学管理中的应用激励理论是一种被广泛运用于教育管理领域的理论，它强调人们的行为是受到内在或外在动机的激励而产生的。
在教育管理中，激励理论对提升学生学习积极性、改善教学效果具有积极的作用。
本文将从激励理论的基本原理、在课堂教学管理中的应用以及案例分析等方面展开探讨，旨在通过理论与实践相结合的方式，透彻地阐述激励理论在课堂教学管理中的应用。
一、激励理论的基本原理激励理论源于行为主义心理学，认为人的行为是受到激励和惩罚的影响所产生的。
在激励理论中，激励的来源可以分为内在激励和外在激励两种。
内在激励是指一个人由于自己的需求、兴趣、爱好等内在因素而产生的动机，外在激励则是指外部的奖励、惩罚等外在因素对个体行为的影响。
激励理论认为，为了激励一个人的行为，需要满足其基本需求，让其感到满足和愉快。
在课堂教学管理中，教师可以根据激励理论的原理，有效地激发学生学习的内在动机，提高学生的学习积极性，提升教学效果。
1. 创设积极的学习氛围在课堂教学中，教师可以利用激励理论的原理，创设积极的学习氛围，激发学生内在的学习动机。
教师可以通过丰富的教学内容、生动有趣的教学方式、多样化的教学活动等方式，激发学生的学习兴趣，提高学生的学习积极性。
教师还可以利用奖励机制，给予学生积极的激励，让学生感受到学习的乐趣和成就感，从而更加投入到学习中。
2. 提供有针对性的反馈根据激励理论，一个人的行为受到激励后，会产生相应的反应。
在课堂教学中，教师可以及时提供有针对性的反馈，让学生了解自己的学习情况，从而激发学生自我激励的能力。
通过正面的鼓励和建设性的指导，让学生对自己的学习有更清晰的认识，激发自己的学习动机，促进学习的积极性。
3. 培养学生的自律性4. 创造良好的师生关系激励理论认为，有效的激励需要建立在良好的师生关系的基础上。
在课堂教学管理中，教师可以通过关心、尊重和理解学生，营造良好的师生关系，增强师生之间的互信和合作，激发学生的学习动机，从而提高教学效果。
激励理论详细概述
激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。
激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。
本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。
马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。
比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。
赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。
赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。
内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。
赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。
维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。
维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。
期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。
期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。
除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。
这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。
总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。
激励理论
一、激励理论激励是指激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。
激励理论可分为：内容型理论和过程型理论两大类。
内容型的理论研究主要集中在人的基本需求，如生理需求、安全需要和感情需求等；过程型的理论研究即试图了解激励的心理过程，研究影响人的行为过程主要因素。
1 科学管理理论关于激励的思想19世纪初期F·W泰勒的科学管理理论，把员工看成是有理性的经济人，人在本质上是懒惰的，因此，在管理中必须利用报酬系统来激励员工。
泰勒认为，对员工的激励主要通过报酬，认为员工之所以做工是为了获得报酬，所以激励就是要保证员工有足够多的工作机会，来使他们的报酬最大化。
泰勒的思想受到广泛的批判，尤其是他把人等同于机器的思想，他认为世界上存在一种激励员工的最好方法的假设——经济人——想挣钱的欲望是激励员工的最主要因素的思想。
2 人际关系理论二十世纪二十年代兴起的人际关系运动，提出了不同于“经济人”的“社会人”假说，承认员工的工作效率不完全取决于经济报酬，他们还有各种各样的社会需求。
其中著名的研究工作是梅约等进行的霍尚试验。
人际关系理论表明，报酬计划的不断变革可以产生“霍桑效应”——变什么并不重要，重要的是要变，这种效应能够提高员工的生产效率。
这一思想认为，报酬仅仅是影响员工众多因素之一，不同的员工报酬最大化的目标不同。
换言之，同样的报酬，对不同员工产生的激励作用可能是不同的。
3、复杂人将人看成是复杂人，认为人有各种个样的需求，不同他需求是随着时间和情况的变化而变化的。
不同人的需求也是不同的，比如有研究发现，体力劳动者的需求和只是工作者的需求不同，体力工作者通常除了期望通过工作获得足够的金钱和在工作之余能够享受生活外，他们对其它的需求很少。
他们几乎没有人对他们的工作是感到满意的，但是也不是表现为不满意，工作在他们的生活中并不重要。
然而，知识工作者比较强调工作的团队和通过工作获得的成就感受。
X理论和Y理论麦戈雷格提出X理论和Y理论的区别上。
激励理论与激励实务
激励理论与激励实务激励理论是一种解释人们行为动机的理论，旨在解释为什么人们做某些事情以及如何激励他们达到更高的目标。
激励实务则是将激励理论应用于实际场景，以促使员工或团队发挥最佳水平。
以下是关于激励理论与激励实务的2000字的详细内容。
第一部分：激励理论激励理论是由马斯洛在1943年提出的一种心理学理论，该理论认为人的行为动机由一系列需求的层次构成。
该理论将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
根据马斯洛的理论，人们会逐渐实现这些需求，当满足一个层次的需求时，他们才会去追求更高级别的需求。
另一个重要的激励理论是赫茨伯格的双因素理论，该理论认为有两种类型的因素会影响人们的工作满意度和动机：满足因素和不满足因素。
满足因素包括对工作本身的满意度，如工作的挑战性、成就感和责任感；而不满足因素包括工作条件、工资待遇和组织文化等方面的因素。
维罗斯基的社会认知理论则强调了人们对成就和成功的渴望，以及如何通过设定具体的目标来激发人们的动力。
根据这一理论，设定具体和可衡量的目标可以增加人们的努力和自信心，从而提高工作的表现。
这些激励理论为我们提供了洞察人们行为动机的重要线索，帮助我们理解为什么人们会产生某种行为以及如何激励他们达到更高的目标。
然而，理论仅仅是理论，如何将这些激励理论应用到实际场景中是一个更大的挑战。
第二部分：激励实务激励实务是将激励理论转化为实际行动的过程。
在实际工作中，如何激发员工的动机并提高他们的工作表现是每个管理者都面临的重要问题。
首先，一个好的激励实务需要管理者了解员工的需求。
每个员工都有不同的需求，如有的员工更注重经济奖励，而有些员工更注重工作的挑战性和发展机会。
了解员工的需求，可以帮助管理者制定个性化的激励计划，以满足每个员工的需求。
其次，一个有效的激励实务需要设定明确的目标和期望。
根据维罗斯基的社会认知理论，设定具体和可衡量的目标可以激发人们的动力，因此管理者应该与员工一起设定明确的目标，并为他们提供必要的支持和资源，帮助他们实现这些目标。
激励制度经典理论
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
专题激励理论
激励包括以下几个方面的内容：
（1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 （2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 （3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程 （4） 信息沟通贯穿于激励工作的始末 （5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的
同时，也能让组织成员实现其个人目标
二、激励的作用
1、 吸引优秀的人才到企业来 2、 开发员工的潜在能力，促进在职员工充
生
理
2、双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
3、期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
4、公平理论
OP Oa 或 OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
5、强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
刺激物
需求
激
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
激励理论
成就 需要
成就需要是指一种总是力求把每件事做得更加完 善、取得超越他人的成就，不断获得新的成功的 强烈的内驱力。有高度成就需要的人有极强的事 业心，他们总是寻求能够独立处理问题的工作机 会，并且希望及时地了解自己工作的成效。
结论
麦克利兰对成就需要与工作绩效进行了十分有说服力的推断。
（１）研究表明——高成就需要者喜欢：能独立负责、可以获得 信息反馈和中等冒险的工作环境。在这种工作环境下，他们可 以被高度激励。 （2）研究表明——须注意：高成就需要者并不一定是一个优秀 的管理者。反之，也是一样。 （3）研究表明——归属需要、权力需要和管理的成功密切相关。 最优秀的管理者是权力需要很高、归属需要很低的人。 （4）研究表明——人的成就需要可以通过培养来提高。 一个组织的成败，与它们具有高度成就需要的人数有关。
激励
影响人们内在需要或动机， 从而加强、引导和维持行为的 活动或过程 人们对某种目标的渴求和欲望 诱发、活跃、推动、指导和 引导行为指向一定目标的心理 过程
需要 动机
动机的来源
内在需要 的不满足
外界 环境 刺激
领导者要激发和鼓励的是那些符合组织整体 利益的动机与行为，使之更加勤奋的工作。
2、需求、动机、行为
• 主要贡献：公平理论指出了人们对于公平与否的 感受并不是取决于绝对收入的多少，而是取决于 自己的收入与付出的比率与参照对象比较的结果。
• 就一个组织内部来说，不考虑贡献大小，简单化 地普遍增加薪金报酬，其激励作用是很有限的。
• 不足之处：公平理论在实践中难于把握，因为比 较中的公平感受来源于主观判断。而人们往往倾 向于高估自己付出而低估自己所得，而对参照对 象的相应估算恰好相反，不准确的估算自然难免 使主观判断偏离实际，以至误导行动。
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事业 心强
工作 绩效
有较高的实际 工作绩效，要 求及时得到工 作的信息反馈
具有 高成就需要的人 特点
一旦选定目标， 就会全力以赴投 入工作，直至成 功地完成任务
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一、内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论
LOGO成就需要源自权力需要归属需要个体在工作情境中有三种重要的动机或需要
二、过程型激励理论
1. 弗鲁姆的期望理论
努 力 与 绩 效 的 关 系 绩 效 与 奖 励 的 关 系
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2. 亚当斯的公平理论
3. 目标设置理论
奖 励 与 满 足 个 人 需 要 的 关 系
（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对 组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和 兑现奖励的作用是显而易见的。
赫兹伯格双因素理论
一、马斯洛的需要层次论
需要层次 需要名称
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1 2 3 4
生 理
安 全 归 属
基本因素 空气 食物 房屋 性欲 安全 保障 胜任 稳定 伙伴关系 感情 友谊 承认 地位 自尊 被尊敬 成长 成就 晋升
具体的组织因素 温暖的空气调节 基本工资 食物 工作条件 安全的工作条件 福利 普遍增薪 工作保障 领导质量 和谐的工作团体 同事间的友谊
一、内容型激励理论
ERG理论与马斯洛需要 层次理论的不同 1. 即认为较低层次的 需要必须在较高层次 的需要满足之前得到 充分的满足，二者具 有不可逆性 马斯洛需要层次是一种 刚性的阶梯式上升结构
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2.马斯洛认为当一个 人的某一层次需要尚 未得到满足时，他可 能会停留在这一需要 层次上，直到获得满 足为止。
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自我实现需求
精 求美需求 神
求知需求 尊重需求 社会需求 物 安全需求 质 生理需求
表5-2 对美国工人优先需要变化的估计
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一、内容型激励理论
奥尔德弗的ERG理论
①这三种需要并不都是生而具有的。 生存需要 ②这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发 展。人们可能 在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层 次的需要。
（2）绩效--→ 奖励关系：个 体相信一定的 绩效会带来组 织给予自己报 酬或奖励的程 度。组织奖励 包括加薪、晋 升职务、带薪 休假、免费旅 游等。
• （3）奖励--→ 个体目标关系： 组织奖励满足 个体目标或需 要的程度以及 组织奖励的意 义被个体所理 解的程度。
对应的三种关系
（
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组织对应的措施
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（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。
（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评 定结果与实际绩效之间的关系是一致的。
（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩 效与奖励之间的关系是明确的。
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（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的 需要。 （5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这 不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要 制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹 性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样 化的奖励体系。
双因素理论提倡工作扩大化和丰富化
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双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内 在激励和外在激励. 工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。 工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范 围工作的控制，意味着更多的技能、更大的自主性和更重 要的意义。 工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作， 使其不会对工作产生厌倦感。
全力 以赴
成就 报酬
把个人成就看得比 金钱更重要，从成就 中得到的鼓励超过物 质鼓励的作用，把报 酬看做是对成就的一 种承认。
二、赫茨伯格的双因素论
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• 激励因素 （Motivation Factors）
• 能促使人们产生工 作满意感的因素， 是指与工作内容紧 密相关的因素，这 类因素的改善会使 人们产生工作满意 感，缺乏则使员工 产生“没有满意”。
形成与行为目标 的选择的，
调整型激励 理论研究激
励目的的理论
综合激励模式
企图通过一个模 式将上述几个方 面的理论都包括 进去的理论。
激励的应用
一、内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论 奥尔德弗的ERG理论
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自我实现
尊重需要 ①五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的， 可以变化，也有种种例外情况。 社会需要 ②一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层 次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激 励力量。麦克利兰的成就需要理论 安全需要 ③同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对 生理需要 行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次 的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对 行为影响的程度大大减小。
赫茨伯格的激励—保健理论
弗雷德里克· 赫茨伯格（Fredrick Herzberg，19232000年），美国的行为科学家。 双因素理论又称为“激励因素--保健因素”理 论，赫茨伯格认为：使员工不满的因素与使员工感 到满意的因素是不一样的。
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满 意
传统观点
赫茨伯格的观点
不 满 意 不 满 意
案例分析
假设你的面前有五个靶子。你的任 务是要用飞镖击中靶子。靶子一个比一 个远，因此一个比一个更难击中。 1、靶子A很易击中，只有一步之遥。如果 你击中，会得到2万元。 2、靶子B稍远一些，约有80%的人能击 中，报酬是4万元 3、靶子C报酬是8万元，约有一半人可以 击中。 4、靶子D很少有人可以击中，但如果击中 报酬是16万元。 5、靶子E但几乎没有人能击中，如果击中 ，报酬是32万元，。 你只有一次机会，你会选择哪个目标一试 ？如果你选择了-------，为什么。
管理者相应的手段：
（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。
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（2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为（如：让员 工明白阿谀奉承是不受欢迎的，埋头苦干是会得到肯定 的）。 （3）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努 力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境；确保期 望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的 ；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理 者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。
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1.即使一个人的生存 和相互关系需要尚未 得到完全满足，他仍 然可以为成长发展的 需要工作，而且这3 种需要可以同时起作 用。
赫茨伯格的 双因素论
保健因素(Hygiene Factors) 促使人们产生不 满意的因素。指与工 作环境相关的因素， 这类因素的满足会使 员工没有不满意，如 得不到改善，则会引 起员工对工作的不满。
你对工作感到特别满意或特别不满意吗？
一、内容型激励理论
赫兹伯格双因素理论
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激保 励健 因因 素素 ：： 能那 够些 1.传统理论认为，满意心理的对立面是不满意，而根据双因素理论，满 使与 人人 意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意 们们 产的 生不 工满 2.这一理论不同于马斯洛需要层次论的从满足优势需要出发去调动人的 作情 满绪 积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方 意有 面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性 感关 的
①个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是 围绕个人需要行使权力， 在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。
② 职位权力：要求管理者与组织共同发展，自觉地 接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。.
归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望
波雅伊斯（Boyatzis，1978）进一步将归属需要划分为两种形式： 归属信念即强调密切关系，由此产生安全感； 归属兴趣即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为代价。
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③各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得 系的需 展的需 到满足。 ④当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，
相互关
要
成长发
要
⑤对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。
一、内容型激励理论
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理论特点：· 三种需求间没有明显的界限，是个连续体。 ·各层次需求得到满足越少，则对该需求就越渴望； ·低层次需求满足得越好，对高层次需求就越强烈； . ·高层次需求满足得越少，对低层次需求渴望越多。 ·该理论既提出了需求层次的“满足-上升”的趋势， 也提出了“挫折-倒退”的趋势。
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一、期望理论 (Expectancy Theory)
在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:
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第一，如果我 努力的话， 我能不能达 到组织要求 的工作绩效 水平？
• 第二，如果 我尽力达到 了这一绩效 水平，组织 会给我什么 样的报酬或 奖赏？
• 第三，我对 这种报酬或 奖赏有何感 想，是不是 我所迫切希 望得到的？
工作头衔 奖励工资的增加 同事/领导的认同 工作本身 负有责任 有挑战性的工作 创造性 组织内晋升 工作中的成就
自 尊
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自我实现
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马斯洛五种基本需要