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公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度公司中高层管理人员薪酬管理制度一、引言公司中的高层管理人员在企业运营和发展中担当重要角色，他们的工作贡献对于企业的成败至关重要。
为了激励和回报高层管理人员的付出和努力，建立一套科学合理的薪酬管理制度是非常重要的。
本文旨在探讨公司中高层管理人员薪酬管理制度的相关问题。
二、薪酬管理的目标高层管理人员的薪酬管理应当有以下目标：1. 激励和激发工作动力：通过合理的薪酬设计，激励高层管理人员不断提高工作绩效，促进企业发展。
2. 吸引和保留优秀人才：合理的薪酬待遇可以吸引优秀人才加入公司，并留住关键的高层管理人员。
3. 公平公正的分配：确保薪酬分配公平公正，避免引发不满和冲突。
三、薪酬设计原则1. 客观公正原则：薪酬设计应当客观公正，基于高层管理人员的工作绩效和贡献。
2. 先进性原则：薪酬制度应当与市场潮流相适应，吸取先进的管理经验和做法。
3. 绩效导向原则：高层管理人员的薪酬应当与他们的绩效密切相关，奖惩分明。
4. 灵活性原则：薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据变化的市场环境和企业情况进行调整。
四、薪酬组成高层管理人员的薪酬可以由以下几个部分组成：1. 固定薪酬：包括基本工资和津贴等，用于保障高层管理人员的基本生活需求。
2. 绩效薪酬：根据高层管理人员的工作表现和绩效指标进行奖励，可以通过股权激励、年终奖金等形式体现。
3. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、住房补贴等，用于提高高层管理人员的生活质量和幸福感。
4. 长期激励计划：通过股权激励、期权激励等方式鼓励高层管理人员为公司长远发展贡献力量。
5. 其他福利：包括年假、带薪假期、商务旅行等，以提供更好的工作环境和生活条件。
五、薪酬评估与调整1. 薪酬评估：公司应当建立科学的薪酬评估体系，对高层管理人员的工作绩效和贡献进行定期评估。
2. 薪酬调整：定期对高层管理人员的薪酬进行调整，根据绩效评估结果和市场情况决定涨幅。
3. 薪酬分配透明化：保持薪酬分配的透明性和公开性，高层管理人员应当清楚了解自己的薪酬构成和分配原则。
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人
员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度的主要目的是为了激励和管理公司的高层管理人员，提高其工作效率和绩效，确保公司的持续发展。
下面是一个可能的企业公司高层
人员薪酬激励管理制度的办法：
1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括固定薪资和绩效奖金等部分。
固定薪资基础
部分应和岗位等级和职责相匹配，而绩效奖金应根据个人和公司的绩效来确定。
2. 绩效考核：制定严格的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期的绩效评估。
绩效
考核应公正、客观、量化，并与公司的业绩和战略目标相对应。
3. 绩效奖金：通过绩效奖金来激励优秀的高层管理人员。
绩效奖金的分配应当根据个
人和团队的绩效进行公平合理的分配，激励和奖励高绩效员工。
4. 股权激励：为了进一步激励和留住优秀的高层管理人员，可以考虑股权激励计划。
通过赋予高层管理人员公司股权，让他们能够分享公司的成长和成功。
5. 行业参考：参考同行业企业的高层管理人员薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有竞
争力并能吸引和留住人才。
6. 透明公正：制定透明、公正的薪酬管理机制，让高层管理人员清楚了解薪酬制度和
流程，并保证其合理性和公平性。
7. 关注福利待遇：除了薪酬以外，还要关注高层管理人员的福利待遇，如住房、医疗、养老等，提供适当的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。
8. 监督与调整：建立有效的监督机制，对高层管理人员的薪酬激励管理制度进行定期评估和调整，确保其适应公司发展和市场需求的变化。
这些办法仅供参考，具体的薪酬激励管理制度需要根据企业的实际情况进行制定。
公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
（薪酬职工）第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；（薪酬管理）3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；（薪酬相关）5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
某公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。
1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。
1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。
1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。
第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。
2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。
2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。
第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。
3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。
3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。
第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。
4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。
4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。
第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。
5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。
5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。
第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。
6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。
公司中高层管理人员的薪酬管理制度
01
福利待遇包括但不限于社保、住房公积金、带薪休假、培训学 习、节日福利、定期体检等。
02
公司应根据员工需求和企业文化，制定个性化的福利待遇方案
，提高员工的满意度和忠诚度。
公司应定期对福利待遇方案进行评估和调整，以确保其合理性
03
和有效性。
03
薪酬制度的制定与实施
制定原则
公平性原则
根据岗位价值、个人能力和绩效评估结果，确定中高层管理人 员薪酬水平，避免不合理的薪酬差距。
个性化薪酬
根据中高层管理人员的个人能力、经验、绩效和市场薪 酬水平，确定个性化的薪酬方案。
奖励机制
通过设定奖金、提成、股权激励等方式，激励中高层管 理人员提高业绩和贡献。
实施步骤
岗位评估
对中高层管理人员的岗 位职责、工作量、难度 和风险等进行全面评估 ，确定岗位价值评分。
市场薪酬调查
开展市场薪酬调查，了 解同行业、同地区中高 层管理人员的薪酬水平 和结构。
建立绩效考核制度
将中高层管理人员的薪酬与个人及团队的绩效挂钩，激励员工更 好地完成工作任务和目标。
引入长期激励计划
例如股票期权、限制性股票等，鼓励中高层管理人员为公司长期 发展贡献力量。
实施改进方案并评估效果
实施改进方案后，需要持续跟踪和评估实施效 果，及时反馈和调整方案。
实施效果的评估可以从员工满意度、绩效改善 、人才流失率等方面进行综合评估，以判断薪 酬制度的改革是否达到预期效果。
根据中高层管理人员的个人表现、绩效成果、公司整体效益等多个因素，综 合评估其薪酬调整幅度，调整幅度可根据实际情况在一定范围内进行灵活调 整。
05
薪酬制度的优化与改进
分析现有薪酬制度的不足
公司中高层管理人员薪酬管理制度(18页)
公司中高层管理人员薪酬管理制度第一节：背景介绍近年来，随着公司规模的扩大和市场竞争的加剧，公司中高层管理人员的薪酬管理制度变得尤为重要。
一套科学、合理的薪酬管理体系不仅可以促进公司管理人员的积极性和工作效率，还能帮助公司吸引和留住优秀的管理人才，从而推动公司的持续发展。
本文将重点探讨公司中高层管理人员薪酬管理制度的设计和实施。
第二节：薪酬管理的原则公司中高层管理人员的薪酬管理应当遵循公平、激励、竞争和稳定的原则。
公平原则要求公司对不同级别的管理人员给予相应的薪酬待遇，不应存在明显的薪酬差距；激励原则是指公司应当通过合理的激励机制，激发管理人员的工作积极性和创造力；竞争原则要求公司的薪酬水平要与同行业其他公司相匹配，以吸引和留住优秀的管理人才；稳定原则则需要公司确保薪酬管理体系的稳定性，避免频繁的薪酬调整对公司的管理人员造成不良影响。
第三节：薪酬管理的设计公司中高层管理人员的薪酬管理设计应当综合考虑管理人员的实际工作职责、绩效表现、市场薪酬水平以及公司的财务状况等因素。
一般而言，公司的薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等多方面内容。
基本工资是管理人员的固定薪酬收入，绩效奖金是根据管理人员的工作表现进行考核发放的奖励，股票期权则可以让管理人员分享公司的未来成长价值，福利待遇包括医疗保险、养老金、年假等福利。
第四节：薪酬管理的实施在薪酬管理的实施过程中，公司应当建立完善的薪酬管理流程和制度，确保薪酬管理的公平、透明和可操作性。
公司应当制定明确的薪酬政策和标准，对不同级别的管理人员给予相应的薪酬水平，并建立定期的薪酬考核和调整机制，及时评估管理人员的绩效表现，并根据绩效表现调整薪酬水平。
第五节：总结公司中高层管理人员的薪酬管理制度对公司的发展至关重要。
秉承公平、激励、竞争和稳定的原则，科学设计和实施薪酬管理体系，有助于提高管理人员的工作积极性和效率，吸引和留住优秀人才，推动公司的发展壮大。
公司中高层管理人员薪酬管理制度(DOC 19)
公司中高层管理人员薪酬管理制度(DOC 19)第一章：总则第一条：为爱护______公司（以下简称公司）中高层治理人员利益，形成稳固的经营者团队，保证公司的长远进展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层治理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的职员。
第三条：公司中层以上（含中层）治理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层治理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层治理人员薪酬由以下几部分构成：差不多年薪；绩效年薪；奖励年薪；法定福利和保险；专门福利保险打算；总裁专门奖励或总经理专门奖励；中高层经理人持股打算(另行规定)。
第二章：薪酬治理方法第一条：差不多年薪（下限年薪）：以上年度实际年薪总额（差不多年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度差不多年薪，按月核发（见附表二）；差不多年薪的初始核定以工作评判、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；新聘（或新晋升）中高层治理人员的差不多年薪按照公司现行标准进行核定；专门情形由总经理（或董事长）批准后能够随时进行调整。
第二条：绩效年薪：在年度终止后，按照考核评判结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；任现职不满一年者按实际任职时刻进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度终止后，按照公司业绩和考核评判结果进行核定，标准为：董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—5 0%；正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情形者，均考虑停发、缓发或减发：违反公司政策、规定严峻者；辞职或辞退者；以往工作中未发觉咨询题，但对当前公司业绩带来不利阻碍者；其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情形；第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
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[精品]2017年某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度页1公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；3、董事长（第一层经理人）为万保额；4、总经理（第二层经理人），为万保额；5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为万保额；6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为万保额；7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为万保额；第四条：国内外进修：1、董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 1.02、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准=最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 0.93、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 0.74、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人[精品]培训管理制度--201501171目录第一章总则(3)第二章新工培训(3)第三章培训需求计划(3)第四章培训实施(4)第五章培训管理(4)第六章培训考核(5)第七章附则(6)培训管理制度第一章总则第一条为配合公司的发展目标，规范公司培训管理工作，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为公司进行人员培训实施与管理的依据。
第二条培训的目的是提高员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，实现企业目标，确保企业的持续发展。
第三条公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见、建议和配合执行的权利与义务。
第四条公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部为主要权责单位，并对公司的培训执行情况负督导呈报的责任。
各部门应给予必要的协助。
第五条凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、以及改善建议等，均依本制度办理。
第二章新工培训第六条新工培训是指新入职员工的培训，不列入本制度以下章节。
第七条员工一般在入职第一周集中培训，每位新入职的员工，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。
第八条新入职生产工人必须“先培训、后上岗”，即首先接受三级安全教育后才可上岗，三级安全教育指公司级－部门级－车间班组级教育。
第九条公司级培训由人力资源部负责，内容主要是集团公司情况介绍、企业文化、人事制度、产品介绍等，主要有讲座、发放学习资料、宣传手册等培训形式；第十条部门级培训由公司相应部门负责，主要内容是学习厂纪厂规、分公司生产特点等，培训形式有讲座、发放学习资料及实地观察等几种；第十一条车间班组级培训由车间主任及班组长负责，主要是车间安全制度、操作规程的学习、岗位职责介绍，培训形式有现场讲解、操作演示、发放学习资料等几种。
第十二条新入职特种作业人员必“先考核、后上岗”，考核以是否有国家劳动部门颁发的特种作业人员操作证为依据。
第十三条新入职的管理、技术人员培训主要是公司介绍、人事制度、企业文化、岗位职责等方面的内容，由人力资源部和用人部门共同组织进行培训。
第十四条新工培训必须有培训记录，公司培训记录由各部门整理装订后送人力资源部。
第三章培训需求计划第十五条公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见、建议和配合执行的权利与义务。
第十六条人力资源部每年12月份，结合公司整体战略目标及发展计划，由人力资源部依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，由人力资源部制定培训计划，并呈报总经理审核。
第十七条部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反馈给人力资源部门统筹规划。
第十八条年度培训计划必须包括培训内容、形式、培训时间、培训经费等几项内容。
第十九条年度培训计划由人力资源部经理审核，财务经理监会审，总经理批准后即可实施。
第二十条年度计划外的培训由需求部门根据本部门实际情况，制订临时性培训计划和方案，经人力资源部审核，报总经理批准后实施。
第二十一条制订培训计划要遵循必要性、针对性、有效性原则，即在培训前要考虑有没有培训必要、培训是不是解决问题的最佳途径、如何组织开展培训、培训有没有效果、效果会如何等问题。
第二十二条人力资源部门根据实际情况将年度培训计划分解季度、月度培训计划，编制培训课程清单，并呈报总经理审核。
第四章培训实施第二十三条各部门按照已获批准的培训计划开展培训工作，每次培训都必先制订具体的培训方案。
第二十四条培训方案应包括具体培训时间、地点、参训对象、培训师资、日程安排、培训考核方法等。
第二十五条培训方案确定后，发通知，确定具体人员名单并通知相关人员准时参加培训。
第二十六条培训之后，进行考核，考核不合格的要重新培训并考核。
第二十七条培训之后，应填写员工培训档案卡，并将培训资料交人力资源部归档管理。
第二十八条培训结束，应对培训结果进行反馈，并以书面形式报告人力资源部。
第五章培训管理第二十九条人力资源部负有对培训组织，协调、监督的责任，各部门应积极主动的协助好人力资源部，将培训工作做好。
第三十条公司涉及到两个或以上部门参加的培训统一由人力资源部组织。
第三十一条各部门主管领导有培训其下属的责任，各部门主管领导每月应组织本部门员工参加不少于2小时的相关工作知识等方面的学习培训。
第三十二条各车间每月至少要组织生产工人参加一次安全操作规程的学习培训。
第三十三条内部培训讲师由人力资源部统一安排，学员课后对内部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等进行评估，填写《培训效果评估表》，交人力资源部门存档。
第三十四条人力资源部可根据实际需要，报总经理批准后对干部采取轮岗制，各部门应积极配合。
第三十五条参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。
第三十六条凡公司承担培训费用送出去培训的员工，送出去培训前应与公司达成协议，规定服务年限。
第三十七条公司出资到外接受培训的员工培训之后获得证书的，在规定的服务年限内，其所获得的证书由人力资源部保管。
第三十八条凡公司员工在没到规定的服务年限之前就主动与公司解除劳动关系的，视其服务年限的具体情况，分别按实际培训费用的100％、80％、60％返还给公司。
第三十九条所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加；不能参加人员需提前告之人力资源部，并给出合理理由，否则视为无故缺席。
第四十条培训教材由培训组织部门编制或购买，培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、证书、培训小结等）须在人力资源部门备份存档。
第四十一条培训场地和设施统一由行政部负责落实，人力资源部起协调监督作用。
第四十二条培训组织者应提前一个星期以上通知行政部，再由行政部负责落实培训所需场所和设施。