单位内部绩效考核方案【新版】

单位内部绩效考核方案

一、总则

为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

二、考核范围

总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则

1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰;

2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现;

3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被

四、考核目的

1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核;

2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;

3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

五、考核时间

1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

(一)部门考核指标包括:

1、总经理评价/主管领导评价;

2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定;

3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作;

4、360°评价; (二)职员考核指标包括:

1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标;

2、能力考核:

3、态度考核:

4、纪律考核:

七、考核形式

考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。

八、考核指标和方法

(一)考核指标

1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。

2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法

部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

说明:

1、权重分配:360°考评占10分，由部门互评得出成绩;

上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

评分流程:部门总结-人力资源部统计-评审小组-人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:

3、等级定义及对应标准:

S级:卓越，90(含)-100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。

A级:优秀，80(含)-89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。

B级:合格，70(含)-79;大部分完成岗位常规要求，偶有不足;

C级:有待改进，60(含)-69;基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 D级:不合格，60(不含)以下;全部或多

数未完成岗位常规要求。

九、考核程序

1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。

3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。

4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。

5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

十、考核结果及效力

1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档

案。

2、当月请假累计达到10天(包含以上)不参与当月的绩效考核(包含年假、事假、病假、调休等所有休假);

3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格;

4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;

5、异动人员考评:

a、岗位异动:当月15号前(包含15号)参与异动后的部门绩效考核;15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核;

b、职位晋升/降职:当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

6、考核结果具有的效力:

a、决定员工职位升降的主要依据;

b、与员工工资奖金挂钩;

c、与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;

d、决定对员工的解聘。

十一、申诉流程

1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解;

2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》;

3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目;因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

单位内部绩效考核方案

单位内部绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，接下来是小编为您整理的单位内部绩效考核方案，希望对您有所帮助。单位内部绩效考核方案1 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考

核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩考核。 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

直事业单位绩效考核工作实施方案

2017年度市直事业单位绩效考核工作实施方案根据《东营市事业单位绩效考核办法》（东委〔2012〕31号）要求，为确保2017年度市直事业单位绩效考核工作的顺利开展，提出如下实施方案： 2017年度市直事业单位绩效考核，原则上采取报送工作总结、查阅材料、日常了解等方式进行，不再到被考核单位开展实地考核。一、考核范围及考核时间（一）考核范围考核范围为未列入市委、市政府2017年度综合考核的事业单位，共425个（见附件1）。其中，市政府直属事业单位6个，部门、单位所属事业单位419个。2017年6月30日后新设立的5个事业单位（市危险化学品安全监管服务中心、市人防战备设施管理中心、山东省东营市渤海公证处、市政府引导基金管理中心、市新型城镇化发展服务中心）和已列入事业单位转企改制范围的事业单位不参加本年度绩效考核。（二）考核时间 1、共性指标由市事考办于2017年12月31日前根据日常监督管理台账完成对所有被考核单位共性指标的考核。 2、个性指标（1）市政府直属事业单位，由市事考办于2017年12月31日前对照个性指标考核内容查阅相关资料，对事业单位填报的《东营市事

业单位绩效考核个性指标评审一览表》(见附件3)内容进行审核确认。（2）部门、单位所属事业单位，由主管部门于2017年12月31日前对照个性指标考核内容查阅相关资料，对事业单位填报的《东营市事业单位绩效考核个性指标评审一览表》内容进行审核确认。二、考核内容事业单位绩效考核分为共性指标和个性指标考核，同时设立加分项。（一）共性指标（40分） 1、监督管理（25分）主要考核单位公共服务事项目录执行、信用建设、机构编制管理、法人治理结构建设、业务范围清单管理执行、法人登记管理、印章证书管理等情况（见附件2）。 2、社会评价（15分）主要考核单位职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意程度。根据工作实际，副县级及以上事业单位社会评价成绩由民主评议（7.5分）和民意调查（7.5 分）两部分组成。科级及以下事业单位社会评价成绩由民主评议成绩直接计算。（二）个性指标（60分） 1、主体业务开展（25分）主要考核单位年度目标任务完成情况，科研创新与成果奖励情况

绩效考核方案(通用版)

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；

4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。第三章绩效考核实施第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

企业绩效考核方案

企业绩效考核方案为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司**年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。一、上年年内部核算及考核方案的不足 1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。 2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。 3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。 4、XX车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致XX车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。 5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。二、今年内部环节绩效考核方案总体构思 1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。 2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。 3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价；将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价；将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价；检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价；检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价；剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人（含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工）的直接计件工资单价。 4、在原岗位工资范围不变的前提下，制造部工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，

事业单位绩效考核办法

事业单位绩效考核办法 *** 机关工作人员绩效考核办法(试行) 一.总则为加强**水机关效能建设?实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩?进一步调动机关工作人员的工作积极性?提高工作效率?参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》，甘人社厅发(2011) 63 号文，精神?结合单位实际?特制定本办法。二、适用范W 本办法适用于水和机关各科室和机关全体在职人员，含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员，正常上班期间，除公休、节假日，的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。 1?当月请病、事假累计10天及以上的职工,含婚、丧、产假及函授学习，, 2, 当月旷工累计3天及以上的职工, 3?停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工， 4?借调到外单位工作的职工, 5.脱产学习的职工。三.绩效工资基数及资金来源按照每人每月300元的标准?作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源山衬*筹措。四、考核时限衬*机关绩效工资实行月考核兑现制?每月月底山各科室

完成对本科室工作人员的绩效考核工作。五、绩效考核内容及分值绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值山两部分组成: 工作纪律占50分?工作成绩占50分，附表一，。 ,一,工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现W况?包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等?该项占50%。 ,二，工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况?包括完成工作所具备的工作能力.工作完成的效率.结果、成绩等?该项占 ,三，考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项?考核成绩在70分，含70 分，以上者?为合格等次?70分以下为不合格等次。六、绩效考核步骤及绩效工资计算 ,一,绩效考核步骤 1?各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作?督促本科室工作人员逐日签到?工作人员请假、旷工.公差外出及公休节假日必须在考勤签到表，附表二，上标注清楚。 2.各科室工作人员山所在科室主要负责人按办法进行逐项考核?形成本科室工作人员绩效考核表，附表一,?连同本部门工作人员考勤签到表,附表二，一并上报分管领导进行审核。 3. 各科室在规定考核时限内?将经分管领导签字的工作人员绩效考核表.工作人员考勤签到表于次月1日前交衬*行政办公室汇总。 4?水衬行政办将水衬机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科?由劳资科根据此办法计算绩效工资?并山财务负责兑现落实。科按月 5. ***机关工作人员月绩效考核资料III***行政办公室审核后交劳资科负责保存。，二，绩效工资i|?算

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围：本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

部门员工绩效考核实施方案.doc

XX部门员工绩效考核实施方案1 XX部门员工绩效考核实施方案（试行）为建设严格规范、富有效率、充满活力的基层部门，进一步提高员工的综合素质，激发员工的工作积极性、主动性、创造性，不断增强服务能力，提升管理水平，建立有效的奖惩机制，特制定本方案。一、指导思想遵循行业用工分配制度改革的总体要求，突出企业发展与员工发展的内在需求，通过对员工的工作业绩、日常管理、安全管理、工作创新等纬度进行综合考评，以激励和约束有效结合，将绩效考核结果与奖金分配、评优评先、岗位竞聘等有效结合，进一步优化工作激励机制，营造“比、学、赶、帮、超”的工作热潮。二、绩效考核（一）考核层级考核分为二级考核：一是班组考核，由部门主任直接考核各班组；二是员工考核，由各班组长考核一线员工。（二）考核重点 1、班组考核：围绕重点、突出过程

（1）日常管理：XX下达的班组建设要求是否认真执行。（2）过程考核：标准与流程是否得到有效执行，对本班组各岗位人员工作过程监督是否到位；（3）工作有创新的经中心领导审定酌情加分。 2、员工考核：围绕过程、突出细节（1）量化指标：工作主要指标完成情况；（2）过程考核：各业务流程主要标准和日常工作规范是否得到有效执行；（3）工作有创新的经中心领导审定酌情加分。（三）考核方法以本方案为总体指导原则，绩效考核指标为具体操作依据。从工作业绩、客户服务、内部管理、安全管理等4个方面制定工作及行为标准，根据遵守情况进行考核。违反某一小项的，扣除该项相应的分值，多次违反的或者违反多项的，实行累计扣分。（四）指标设置按照考核层级，考核指标分为班组建设指标、岗位绩效指标、常规指标。（具体附后）（五）考核周期

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。第二章考核内容和标准第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、

社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。第十条确定为优秀等次须具备下列条件：（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学

事业单位绩效考核管理办法范本

工作行为规范系列事业单位绩效考核管理办法（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-39960事业单位绩效考核管理办法Administrative Measures for Performance Evaluation of Public Institutions 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。事业单位绩效考核管理办法篇【1】为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20**年绩效工资考核特制定本办法。一、指导思想以党的17大精神和科学发展观为指导，以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。二、绩效工资构成

在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核; 部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。三、部门分类 1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。 2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。四、考核内容 (一)宣传部门考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)

...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门

之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量

表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。

单位内部绩效考核方案【新版】

单位内部绩效考核方案一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰; 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被

考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核; 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。 (一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价; 2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定; 3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括: 1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核: 七、考核形式

事业单位绩效考核管理办法

事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法篇为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20**年绩效工资考核特制定本办法。一、指导思想以党的17大精神和科学发展观为指导，以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。二、绩效工资构成在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核; 部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。三、部门分类

1、按职责分类：宣传部门;技术部门;管理部门。 2、按经费形式分类：承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。四、考核内容 (一)宣传部门考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。 3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。 (二)技术部门考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。 3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

集团公司总部部门及其员工绩效考核办法

公司总部部门及员工绩效考核办法第一章总则第一条考核目的为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。第二条部门考核原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。（二）客观原则：以事实为依据客观评价。（三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。（四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。第三条绩效考核用途（一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。（二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。（三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。

第二章考核组织及职责第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3职级员工。考核主体为公司绩效考核小组成员。部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。考核主体为分管领导和部门负责人。

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

职能部门员工绩效考核方案一、考核目的为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围公司各职能部门管理人员及员工。另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上、兼职、特约人员三、考核原则、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序考核的一般操作程序：、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。五、考评依据部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）

每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。、考核等级比例控制：八、考评结果应用、薪酬计算方法被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

######公司中层员工绩效考核方案

######公司中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案目的：一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。考核原则：一、统一管理，层层负责；二、战略落地，强化绩效；

三、结合实际，易于操作；四、公开公正，科学合理；五、注重结果，兼顾过程；六、奖罚分明，注重实绩。考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工）领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下：组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门考核办法：一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。

事业单位绩效考核实施方案

事业单位绩效考核实施方案篇一：事业单位绩效考核管理办法 XX绩效考核管理办法（讨论稿）一、考核范围 XX全体职工。二、考核分值绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。三、考核流程 1、根据年度工作安排制定考核指标。 2、各股室长于每季度结束一周内向考核领导小组办公室提供本股室工作任务完成情况相关资料。 2、考核领导小组于每季度结束两周内依据考核细则及各股室提供相关资料对各股室进行考评并结出个人考核得分。 3、主任办务会议审核考核结果，并对各股室及个人考核分数进行等级确定。 4、全体职工大会开展民主评议，公开考核结果。 5、公示考核结果。四、考核结果等级标准五、考核兑现

考核结束后，依据考核结果兑现绩效工资。 1、绩效优秀者：列入评优范围，全额发放绩效工资，并额外奖励绩效工资。 2、绩效合格者：全额发放绩效工资。 1 3、绩效不合格者：取消当年评优资格，根据考核分数，按比例发放绩效工资。（79分：绩效工资发全额工资的79%、78分：绩效工资发全额工资的78%，依次类推）六、考核指标和结果的修正考核指标半年进行一次调整，年终进行考评。因客观原因需调整工作计划、绩效考核标准及细则时，经职工大会表决同意后，可以进行调整和修正。七、组织机构及权责 1、成立绩效考核领导小组：组长：XXX（负责对考核全过程的监督、指导；考核结果的审定和评分定级；分管股室考核细则的制定。）副组长：XXX（负责考核的具体实施；分管股室考核细则的制定。）成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX 2、下设绩效考核办公室：综合办公室（负责考核办法的制定；对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明；组