绩效考核周期表

绩效考核周期表篇一：不同的考核周期在公司绩效考核中存在的问题不同的考核周期在公司绩效考核中存在的问题绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取相对科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

现而今，绩效考核被广泛的应用于各类企业的生产管理活动中，并对企业战略的最终实现作出了良好的贡献。

一套基本的绩效管理体系一般需要包括以下五个部分：绩效管理的组织及职责；绩效考核关系；绩效考核周期；绩效考核内容；绩效考核结果的应用；绩效沟通、申诉和反馈相关。

这其中，绩效考核的周期常常需要根据企业的具体情况作出调整。

符合行业和企业实际情况的考核周期可以更好的起到员工及时激励、企业及时纠偏、过程及时控制的作用；反之，没有结合企业行业实际情况而机械搬运的考核周期，则常常使得绩效考核不能很好的发挥适时纠偏、过程管理和及时激励的作用。

绩效考核周期一般而言可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。

另外，根据企业行业的不同，某些特殊的情况下还会出现按旬考核、按周考核和按项目结点考核。

月度考核一般适用于企业的基层员工。

在考核的同时，配合绩效工资的发放，可以在短期内充分的调动员工的积极性，起到对员工及时激励、对企业及时纠偏的良好效果。

然而，这样频繁的考核在实际运作中也存在着一定的问题：首先，对基层员工的月度考核过于频繁会加重部门经理、人力资源部等相关考核统计人员和部门的工作量；其次，月度考核之后所对应月度绩效工资的发放，将对企业的短期现金流提出相对较高的要求；另外，对于普通员工而言，月度绩效考核将使员工更加自己的重视短期行为，而忽视自身的长期成长和发展。

季度考核一般适用于基层员工和基层管理者。

是对被考核者一段时期内工作的督导和评价。

对于大部分职能部门来讲，以季度为考核周期既可以避免月度考核工作量大的问题，又可以相对有效及时的反映出各个岗位在这段时间内的工作成效。

然而对于业务类、营销类的基层岗位而言，三个月的统计周期就显得有些长，不能很好的起到响应市场的作用。

半年度考核一般适用于企业的中高层管理人员，是对管理人员一段时间内工作的考量。

考虑到中高层管理者既要对公司整体的战略负责，又要对公司的整体经营目标负责，所以对其考核的很多指标都只适合在中长期进行，所以采用半年度的考核对这类管理者很适合。

不过以半年为单位进行考核也会存在一定的问题。

主要问题自然是半年度考核的周期相对较长，不利于对被考核者的日常行为态度进行监控。

年度考核一般适用于公司全体员工，对所有的员工而言，年度考核是对一年工作的检查和校验。

这其中不仅包含了对所有员工经营业绩完成情况的考核，还经常包含有对员工一年的工作能力态度的考核。

所以对员工而言，年度考核一般是一个相对综合相对全面的考核。

这样的考核配合日常的月考、季考，从过程到结果都可以起到比较完善的监控。

当然，年度考核也会存在一些问题，比如考核的工作量问题，年度考核经常会和最后一个月的月度考核、第四季度的季度考核在同一时间段进行，不少员工都发现有大量的大同小异的表要填，这几乎一定会影响到工作的进度。

综上所述，不同的考核周期在企业日常绩效考核中有着不同的作用，同时也带来不一样的问题。

在企业日常绩效管理中，针对不一样的职能序列，不一样的职务，采用不一样的考核周期，将问题最小化，价值最大化，这才是有效处理考核周期问题的最好办法。

篇二：绩效考核方式与周期绩效考核管理制度第一节总则第一条实施目的为了更好地实现公司战略经营目标，进一步提高员工工作积极性与工作效率，特制定本制度。

本制度以工作绩效的提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与价值创造为导向的绩效考核评估体系，对各岗位的月度与年度工作情况来进行综合评定。

第二条实施原则客观公平性——绩效考核指标以目标分解与计划实施的完成情况等客观性考核为主，尽量减少主观评价，上级主观评价权重分值控制在10%以内。

简单实用性——以实际工作需要为基本出发点，不盲目追求考核的复杂和完备，同时保证考核内容与考核指标简单清晰，第三条绩效考核结果主要应用于被考核人员的工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务升迁调整与年终评定等方面。

第四条本制度适用于公司所有岗位的工作绩效管理与考核。

第二节绩效考核方式与周期第五条公司将根据目标与计划管理制度，以目标与计划管理为主要内容，以关键绩效指标为主要考核手段进行绩效考核管理。

第六条绩效考核层次根据组织架构与管理层级，将绩效考核体系分为主管级（含）以上管理人员绩效考核与主管级以下普通员工绩效考核两部分，并分别制定相应的《绩效考核表》（见附表）第七条绩效考核周期根据管理特点，绩效考核体系目前设定两类考核周期——月度绩效考核与年度绩效考核。

月度绩效考核以自然月为单位，每月5号前月初填写《月度绩效考核表》，对上月的工作绩效情况进行评价考核，每月7号前在公司范围内对结果进行通报。

月度绩效考核结果主要应用于月度考核工资的兑现，以及作为年度绩效考核的依据之一。

年度绩效考核以自然年度为单位，每年1月份1月15-20号填写《年度绩效考核表》，对上一年度的工作绩效表现进行评价考核。

每年春节放假前在公司范围内对结果进行通报。

年度绩效考核结果主要应用于年度考核工资的兑现，以及作为年终岗位评价、工资调整、岗位调整等的依据。

绩效考核目标分解与计划制定第八条绩效考核目标从层次上分解为公司目标、部门目标、岗位目标三个层次，从时间周期上分解为年度目标、月度目标、周工作目标三类。

第九条自上而下目标分解公司目标——公司目标是决定公司发展方向与道路的战略性目标，年初公司依据公司年度发展规划与经营战略，制定整个公司的发展与经营目标体系。

公司目标体系经总经理办公会议讨论审核通过后，进行战略分解，形成公司财务管理目标、行政管理目标、人力资源管理目标、营销管理目标、产品研发管理目标等分解目标。

部门目标——各部门根据公司下发的分解目标，结合本部门的工作情况与部门职责，修改完善形成本部门的部门目标，部门目标不能低于公司分解目标的要求。

岗位目标——各部门员工根据部门目标，结合本岗位的工作内容和职责要求，制定个人工作目标。

第十条自下而上的计划制定各岗位人员根据各自的岗位工作目标，结合本岗位的工作内容和职责要求，制定相应的工作计划与实施方案、步骤等，工作计划以《工作周报表/月报表》的形式上报部门负责人。

各部门根据部门内上报的《工作周报表/月报表》，结合本部门的部门职责，汇总整理后形成部门的工作计划与实施纲要，以《工作周报表/月报表》的形式上报公司人力资源部。

公司人力资源部根据各部门上报的《工作周报表/月报表》，在公司例会上对各部门的部门目标与工作计划的吻合程度进行通报，并由公司总经理结合公司工作目标对各部门的工作计划进行审核点评。

第十一条每年1月份制定公司年度工作目标并在公司范围内公布，各部门根据公司年度目标形成各部门的年度工作目标，并在春节放假前上报公司行政人力资源部。

第十二条每月月例会后1个工作日内，人力资源部根据公司目标要求，将各部门的月度工作目标以《工作目标分解表》的形式下发到各部门，各部门据此制定相应的工作计划与实施纲要，并分解到部门内各个岗位。

第十三条每周周例会后1个工作日内，行政人力资源部根据各部门上报的工作计划，结合公司目标要求，将各部门的周工作目标以《工作目标分解表》的形式下发到各部门，各部门据此制定相应的工作计划与实施纲要，并分解到部门内各个岗位。

绩效考核组织与职责公司总经理为绩效考核的最高负责人。

部门主管级（含）以上管理人员，由公司人力资源部组织开展相应的绩效考核工作。

主管级以下人员,由各子公司或各部门负责人组织开展相应的绩效考核工作，公司人力资源部有指导义务与监督检查权利。

第十四条总经理的考核职责公司总经理是绩效考核的最高负责人，拥有绩效考核体系的审核权，绩效考核各项相关制度、实施方案等的审批权，以及绩效考核申诉的最终裁决权。

第十五条人力资源部的考核职责人力资源部是绩效考核的组织协调部门，在绩效考核中直接对总经理负责，其考核职责包括：1.负责制定绩效考核体系相关制度、办法、实施细则、表单等文件资料；2.负责公司绩效考核相关内容的培训、思想宣贯、解释、绩效面谈、通报等工作；3.负责组织开展公司主管级（含）以上管理人员的绩效考核工作，并对绩效考核结果负责；4.负责指导、监督、检查、审核主管级以下人员绩效考核的实施情况；5.负责组织开展绩效面谈，主持员工绩效申诉，建立员工绩效考核档案，绩效结果反馈，以及绩效提升改进等工作；6.必须保证绩效考核实施的公正、公开与合理性。

第十六条各部门负责人的考核职责各部门负责人是公司主管级以下人员绩效考核的组织者与实施者，其考核职责包括：1.负责组织开展本部门内主管级以下人员的绩效考核工作，并对绩效考核结果负责；2.自觉接受人力资源部绩效考核工作的指导、监督、检查与审核，积极参与或组织参与绩效考核相关培训、思想宣贯、引导等工作；3.必须保证绩效考核实施的公正、公开与合理性。

绩效考核实施流程与绩效面谈第十七条绩效考核实施流程第十八条绩效面谈绩效考核实施过程中，人力资源部应在绩效考核实施前、实施过程中、以及考核结果出来后，开展相应的绩效面谈工作。

实施前的绩效面谈以思想引导、宣贯、问题答疑为主要目的，可采取培训或者座谈的形式；实施过程中的绩效面谈以了解实施情况、纠偏调整、收集建议或意见为主要目的，可采取座谈、调研等形式；考核结果出来后的绩效面谈，以解释安抚、思想引导、申诉裁决为主要目的，可采取座谈、电子邮件、会议等形式。

第十九条绩效申诉篇三：绩效考核周期确定需考虑什么因素本汇宝官网：绩效考核周期确定需考虑什么因素绩效考核周期的设计对于企业的发展来说至关重要，合理的设计可以为企业节约成本，还能提升员工绩效。

其中，绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。

因此，在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。

深圳企业管理培训机构本汇宝表示，绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素：1、标准的性质。

在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。

2、职位的性质。

不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。

一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。