开发人员质量考核办法
开发人员考核标准
开发人员考核标准开发人员考核标准开发人员是一个组织中非常重要的角色，他们负责编写和维护软件程序，为组织的发展和运营提供技术支持。
为了确保开发人员的工作质量和效率，需要制定一套科学且全面的考核标准。
下面是一些评估开发人员工作的关键要点。
1. 代码质量：开发人员编写的代码应该具有良好的结构和可读性，遵循编码规范，并且易于被其他开发人员理解和修改。
代码中应该避免重复代码，保持高内聚低耦合的设计原则。
2. 完成工作的质量：开发人员应该按时完成分配的任务，并确保交付的软件程序功能完备、稳定、可靠。
开发人员需要进行细致的测试和调试工作，确保软件没有任何明显的错误和漏洞。
3. 解决问题的能力：开发人员需要具备独立解决问题的能力。
当遇到技术难题或者程序bug时，能够分析问题，定位原因并提供解决方案。
开发人员还应该在解决问题时注重解决根本问题，避免出现表面性的解决方案。
4. 学习和适应能力：开发人员需要具备不断学习和适应新技术的能力。
软件开发行业变化很快，开发人员需要持续关注行业趋势，并及时学习和应用新的技术和工具。
5. 团队合作能力：开发人员需要在团队中具备良好的沟通和合作能力。
他们应该积极参与团队讨论和项目会议，与其他成员协作解决问题，并适应团队中的工作流程和规范。
6. 项目管理能力：开发人员需要具备一定的项目管理能力。
他们应该能够根据项目需求制定适当的工作计划和排期，并能够按时交付项目成果。
7. 创新意识：开发人员应该有创新精神，能够提出改进软件功能或者提高工作效率的建议。
他们应该能够主动研究和应用新技术，提高软件的竞争力和用户体验。
以上是评估开发人员工作的主要标准。
当然，考核标准还应该根据组织的具体情况和需求进行调整和补充。
同时，评估开发人员工作应该是一个系统的过程，包括定期的绩效考核、项目评估和技能培训等。
只有通过科学的评估和培训，才能进一步提升开发人员的工作能力和水平。
开发人员绩效考核方案
开发人员绩效考核方案一、考核目的。
1. 为了让开发小伙伴们清楚知道自己的工作表现，就像照镜子一样，看到自己的优点和不足，这样才能不断进步嘛。
2. 激励大家更积极地投入工作，多写点好代码，少出点bug，让整个项目像火箭一样快速又稳定地推进。
3. 合理地分配奖励，让那些真正努力、能力强的小伙伴得到应有的回报，就像游戏里升级打怪拿装备一样爽。
二、考核周期。
1. 我们每个月来一次小考核，就像每个月的小测验一样，及时发现问题并调整。
2. 每半年再来一次大考核，这就相当于期中考试和期末考试啦，看看这半年大家的整体表现。
三、考核指标。
# （一）工作成果（60%）1. 项目完成情况（30%）如果能按时、高质量地完成项目任务，那就是超级棒啦，就像厨师按照菜单准时做出美味佳肴一样，可以拿到30分里的25 30分哦。
要是稍微有点延迟，但最终结果还不错，就像跑步比赛稍微慢了一点但还是跑到终点了，那能拿到15 24分。
如果项目完成得很糟糕，或者严重延迟，就像盖房子结果墙歪了还没按时完工，那就只能拿到0 14分喽。
2. 代码质量（20%）代码简洁、高效、易读，就像一篇条理清晰的好文章，没有多余的废话，而且很少有bug，这样的代码可以得到16 20分。
代码能运行，但是有点乱，就像房间虽然能住人但是东西堆得乱七八糟，可能就只能拿到10 15分。
如果代码到处都是问题，就像破了很多洞的渔网，那只能在0 9分里徘徊了。
3. 技术创新（10%）在项目里能提出新的技术方案，或者使用新的技术手段解决了难题，就像发明了新的交通工具一样厉害，8 10分妥妥的。
对现有的技术做了一些小改进，就像给汽车换了个更省油的发动机，能拿到4 7分。
如果一直守着老一套，没有任何创新想法，那可能就只能拿0 3分啦。
# （二）工作态度（25%）1. 责任心（10%）对自己负责的模块非常上心，主动发现问题并解决，就像自己的孩子一样精心照顾，8 10分没跑了。
能完成自己的工作，但需要别人提醒才去处理一些问题，就像小朋友需要大人督促才做作业，大概能拿4 7分。
开发、设计人员绩效考核方案+一般员工绩效考核方案
开发、设计人员绩效考核方案+一般员工绩效考核方案第一篇：开发、设计人员绩效考核方案+一般员工绩效考核方案开发、设计人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 1 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合计 100% 特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
技术开发部绩效考核方案
技术开发部绩效考核方案第一部分、考核对象技术部全体人员第二部分、工作职责一、执行总监二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员、系统分析员）三、测试人员第三部分、考核内容一、质量考核1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。
2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。
这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。
（4）开发人员缺陷率计算方法●根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
●缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)；●缺陷率计算公式为：V = Total / U；其中i=1,2,...n代表每个缺陷；U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数；C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。
K代表缺陷所在单元对应的权重系数，开发难度增加时程序单元相应递减为0.75,0.5…（也可用分数表示更直观），具体根据具体开发项目难易程度制定。
一般开发难度的单元，确定为：1。
F代表缺陷所对应的测试难易的权重系数，这里是指开发人员出现bug后，判定其发现的难易程度。
根据缺陷的发现难易度，将起划分为三个级别,具体可根据开发项目难易程度另行制定。
（5）测试人员缺陷率计算方法●首先根据软件维护记录表中的缺陷统计的缺陷率，然后依据度量指标计分标准表来打分。
开发部程序员绩效考核办法
开发部程序员绩效考核办法第一篇：开发部程序员绩效考核办法开发部程序员绩效考核办法1、绩效目的对软件开发的过程所产生的软件项的质量和过程进行定量的评价，用评价的结果指导软件的开发过程，不断地提高软件开发质量水平，并依据度量记录来考核软件开发人员的工作绩效。
2、工作内容市场调研需求分析成本预算技术合同概要设计测试文档详细设计编写代码技术文档说明书3、完成质量3.1 完成情况根据需求功能列表50分3.1.1 完成功能例表中所表述的功能。
3.1.1.1(完成功能数列表中功能数)*303.1.2 代码可读性，注释3.1.2.1 变量命名方式不统一，没有规律。
3.1.2.2 代码没有缩进不整齐，有注释了的但并没有用代码-13.1.2.3 代码无注释（函数必须注释）3.1.3 程序的强健性。
3.1.3.1 没有对非法输入进行处理。
3.1.3.2 对用户的非正确顺序操作，产生的错误没做处理。
-23.1.3.3 对数据库中NULL值的未做处理。
3.1.4 操作界面3.1.4.1 界面不整齐：按钮、输入框、大小不统一。
3.1.4.2 能缩放的窗体未做缩放处理。
3.1.4.3 书写不准确，有错别字。
-1 3.2 是否及时v=（实用工时-计划工时）计划工时v>=0.1v=0.2v>=0.300 3.3 程序成熟度以软件项检查、评审、测试的结果为评价基准，评分标准如下：<1>5分：一次检查、评审、测试通过，无须调整；<2>4分：一次检查、评审、测试通过，略有调整，或第二次检查、评审、测试通过无须调整；<3>3分：二次检查、评审、测试通过。
<4>2分：三次检查、评审、测试通过。
<5>1分以下：三次检查、评审、测试未通过。
3.4 改善效率<1>5分：改善效率良好，软件项的修改无须增加工作量，不影响阶段的继续进行和项目计划的总体完成，或无须修改；<2>4分：改善效率一般，软件项的修改或完善影响阶段的继续进行，增加工作量在原计划的20%（此阀值可根据具体项目而定）以内；<3>3分以下：改善效率较差，软件项的修改或完善过程使项目延期，或增加的工作量超过20%（此阀值可根据具体项目而定）。
开发人员绩效考核
开发人员绩效考核在软件开发领域，绩效考核是评估开发人员工作表现和贡献的重要手段。
通过对开发人员的绩效进行科学合理的评估，可以提高团队整体的工作效率和质量，促进个人的成长和发展。
本文将探讨开发人员绩效考核的内容、方法和注意事项。
一、绩效考核内容1. 项目质量：评估开发人员在项目中交付的软件质量。
这包括代码质量、Bug修复情况、产品稳定性等方面。
2. 项目进度：考察开发人员在项目中的目标完成情况和时间管理能力。
3. 协作能力：评估开发人员的团队合作意识、与他人沟通协调能力以及在团队中的角色发挥等。
4. 技术能力：考核开发人员在项目开发过程中所应用的技术能力和解决问题的能力。
5. 创新能力：评价开发人员在工作中提出新想法、实现新功能或解决挑战的能力。
二、绩效考核方法1. 定期评估：可以设定每季度或每半年进行一次绩效评估。
评估可以通过团队负责人和同事的多方反馈进行，也可以结合开发人员自我评估的结果。
2. 任务目标评估：根据项目的任务目标设定绩效考核指标，并通过开发人员在项目中的实际表现来评估。
可使用现有的绩效评估模型，如KPI（关键绩效指标）等。
3. 360度评估：采用多维度的评估方法，包括自评、同事评、上级评、下级评等，形成全方位的评估结果。
4. 反馈和辅导：及时给予开发人员反馈和辅导，帮助他们改进不足之处并提高工作表现。
5. 建立奖惩机制：对于绩效优秀的开发人员给予奖励和晋升机会，对于绩效不佳的开发人员进行培训和改进要求。
三、绩效考核的注意事项1. 公平公正：评估过程应公平公正，避免主观偏见和个人情感的干扰。
评估标准和方法应明确清晰，避免模糊抽象的描述。
2. 量化指标：尽可能使用量化的指标评估绩效，如代码质量评分、完成任务的时间、同事对其合作评价等。
避免主观性过强的评估。
3. 鼓励发展：评估结果应当给予开发人员正面的鼓励和积极的引导，促进其自我发展和进步。
4. 持续改进：绩效考核应被视为一个持续改进的过程，通过评估结果的及时反馈和分析，不断完善和优化绩效考核体系。
软件开发度量及考核方法
软件开发度量及考核方法一、引言如果要提高软件开发人员的开发质量，必须有相应的考核制度，有了制度后才能推动开发人员想方设法改善自已的开发质量。
虽然目前很多公司有这方面的绩效考核，但是由于软件开发行业的特殊性，大多数公司没有对软件开发的过程进行细粒度的度量，所以不能依据有效的度量数据来考核开发人员的工作绩效，大部份只是凭考核人主观意志来考核，不能形成对被考核人有效的说服力。
所以根据以前经验和相关的资料编写了适用于本部门的度量和考核方法。
该考核方法是技术支持部软件开发人员和测试人员的试行版本。
二、目的对软件开发的过程所产生的软件项的质量和过程进行定量的评价，用评价的结果指导软件的开发过程，不断地提高软件开发质量水平，并依据度量记录来考核软件开发人员的工作绩效。
三、考核实施办法1、定义1.1 、软件项包括1）、技术文档："软件工程产品集"所确定的配置项。
主要包括：用户需求文档、需求分析文档、概要设计文档、详细设计文档、开发计划、测试文档、用户手册、总结报告等。
2）、计算机程序。
1.2 、度量数据的来源1）、项目计划：过程度量中及时度考核数据的主要依据。
2）、测试文档：计算机程序质量考核数据主要依据。
3）、软件维护记录：主要是指软件产品投入用户使用后产生的软件维护记录。
2、质量度量2.1度量指标主要根据各类软件项检查表的检查指标来确定。
例如，详细设计说明书检查表有10个检查指标，则根据具体项目检查侧重点不同，可从中选择相应的检查指标作为度量指标。
（本文末尾附了各工作阶段的考核检查指标表）2.2质量等级1）软件项的质量等级的确定根据度量综合指标进行。
2）度量综合指标计算公式为：Total =刀QiMi。
3）其中i=1,2,...n 代表指标数量；4）Q代表度量的指标；5）M代表度量的指标Q在整个指标体系中所占的权重系数，对不同的开发项目可能不同，此系数根据开发的不同着重点给出。
2.3度量指标计算方法2.3.1、度量指标评分标准：根据软件项的各检查指标的缺陷率来确定，既为每232、缺陷率来源：主要是各软件项检查、评审、测试的过程所产生的缺陷跟踪表，缺陷跟踪表中的缺陷类别对应检查表中的检查指标。
开发人员绩效考核
开发人员绩效考核一、工作质量代码质量：评估代码的清晰度、可读性、可维护性以及编写规范。
功能实现：考核开发人员对功能实现的准确性和完整性。
缺陷率：评估开发人员在工作中产生的缺陷数量，以衡量其工作质量。
二、完成情况项目进度：考核开发人员是否按照预定计划及时完成项目任务。
工作量完成：评估开发人员在一定时间内完成的工作量，以衡量其工作效率。
三、合作与沟通团队协作：考核开发人员在项目中所展现的团队协作能力。
有效沟通：评估开发人员在项目过程中与团队成员、客户和其他利益相关者的沟通效果。
四、技术能力技术熟练度：评估开发人员在编程语言、开发框架和相关技术领域的熟练程度。
技术应用能力：考核开发人员在项目中运用技术的准确性和有效性。
五、创新能力问题解决能力：评估开发人员在面对问题时，能否提出创新性的解决方案。
产品优化能力：考核开发人员对产品的优化建议和创新能力。
六、学习能力学习能力：评估开发人员对新知识和技术的吸收和理解能力。
自我驱动：考核开发人员是否具有自我驱动和持续学习的态度。
七、解决问题的能力问题识别：评估开发人员对问题的敏感度和识别能力。
问题解决效率：考核开发人员在解决问题时的效率和效果。
八、项目管理能力项目计划：评估开发人员在项目规划和管理方面的能力。
项目执行控制：考核开发人员在项目过程中对进度的把控和应对变化的能力。
九、用户反馈用户满意度：通过用户反馈评估开发人员提供的产品和服务质量。
用户问题解决：考核开发人员在处理用户问题和投诉时的效率和效果。
十、流程遵守流程遵循度：评估开发人员在工作中对公司的流程和规定的遵守程度。
文档规范：考核开发人员在编写文档和记录中的规范性和准确性。
十一、个人成长与贡献个人技能提升：评估开发人员在个人技能和知识方面的提升程度。
创新贡献：考核开发人员在工作中做出的独特贡献和创新成果。
学习分享：评估开发人员在学习和分享新技术方面的主动性和效果。
十二、领导力1. 领导力展现：评估开发人员在带领团队和处理团队事务中的领导力表现。
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3
12. 易操作性 启动、备份、恢复过程的效率和自动 3 化程度如何？
13. 跨平台性 应用被设计、开发和支持被安装在多 3 个组织的多个安装点（不同的安装点 的软硬件平台环境不同）吗？
14. 可扩展性 应用被设计、开发以适应变化吗？ 3
默认为3，根据应用具体的情况进行相应调整：
通用特性得分表
通用特性
描述
得分
1. 数据通信 多少个通信设施在应用或系统之间辅 3 助传输和交换信息。
2. 分布数据处 分布的数据和过程函数如何处理？ 3 理
3. 性能
用户要求相应时间或者吞吐量吗？ 3
4. 硬件负荷 应用运行在的硬件平台工作强度如 3 何？
5. 事务频度 事务执行的频率(天、周、月)如何？ 3
1.3. 考核方式
1.3.1. 部门工作绩效考核
按照考核内容的项目绩效考核方法扣除相应绩效。
1.3.2. 项目绩效考核
项目结项时按照考核内容的项目绩效考核方法扣减相应比例
1.3.3. 年度考核
代码考核可以作为年度考核的依据。
每个开发人员在年度出现三次因代码质量问题（即三次因代码质量引 起扣除绩效）可以考虑降低人员的年底奖金，严重时解除合同。
代码质量考核办法
1. 开发人员代码考核办法
1.1. 目的
开发人员代码考核主要是针对在内部开发阶段代码质量进行考 核，目的是提升开发人员的质量意识，提高公司代码开发质量。
1.2. 考核内容
考核阶段主要是在公司内部的开发阶段（即在提交用户前），主 要考核的内容为：提交测试被打回、缺陷密度，BUG收敛率等方 面。在项目执行的每轮测试给出每个开发人员的缺陷密度、BUG收 敛率。在内部封版结束后质量保证部出每个开发人员BUG密度总 和，平均BUG收敛率。
6. 在线数据输 在线数据输入率是多少？
3
入
7. 终端用户效 应用程序设计考虑到终端用户的效率 3
率
吗？
8. 在线更新 多少ILF被在线事务所更新？
3
9
处理复杂度 应用有很多的逻辑或者数据处理吗 3
10. 重用性
被开发的应用要满足一个或者多个应 3 用需要吗？
11. 易安装性 升级或者安装的难度如何？
2. 功能点分析方法
本功能点分析方法参考 国际IFPUG方法，简化了部分步骤，可能存在 不足，需在具体执行过程中在补充。
2.1. 功能点分析
功能点由需求分析人员提供功能点列表，并由开发经理补充完 成，开发计划依据此制定
分析规则 ILF: Internal Logical File内部逻辑文件 EIF: External Interface File外部接口文件 EI: External Input外部输入 EO: External Output外部输出
积分扣减接口 积分查询接口 内部逻辑
日统计存储过程
2.2. 加权功能点计算
针对每个项目难易程度，需进行加权计算，应用难易一般分为数 据和事务处理的难易程度。
加权后的功能点数 ＝ 未调整的功能点数 × （0.65 + 0.01×TDI） TDI参考4附录
3. 考核延伸
质量保证人员测试质量考核：提交客户后BUG密度作为测试质量的 标准（CMM 3级标准：每功能点0.07个缺陷）
1.2.3. BUG收敛率
BUG收敛率=（前一轮bug数量—本轮bug数量）/前一轮bug数量 测试人员区分是开发修改引起的bug，还是测试未测试出来的bug。 前一轮未测出的bug不在统计范围。 考核标准
BUG收敛率<=X%(需试运行阶段采集) X%～XX% 奖励月绩效0.05，项目奖金绩效0.1(需讨论) X%～XX% 合格（平均水平） X%～XX% 扣除月绩效0.05，项目奖金绩效0.1(需讨论) X%～XX% 扣除月绩效0.1，项目奖金绩效0.2 (需讨论)
1.2.2. 缺陷密度
缺陷密度=缺陷总数/功能点总数 缺陷总数，需剔除原型类BUG、建议性BUG。
功能点数为加权平均后的功能点数，计算规则详见后面2计算规 则说明 考核标准
缺陷密度量化标准 (需试运行阶段采集，CMM 3级标准：每功能 点5个)
X～XX个 奖励月绩效0.05，项目奖金绩效0.1(需讨论) X～XX个 合格（平均水平） X～XX个 扣除月绩效0.05，项目奖金绩效0.1(需讨论) X～XX个 扣除月绩效0.1，项目奖金绩效0.2 (需讨论)
0 毫无影响 1 偶然影响 2 偏下影响 3 一般影响 4 重大
影响 5 强烈影响
数据分析在每轮测试完成和每项目封版结束及时给出，开发人员 3天内可以申述，针对有争议的地方进行讨论。
1.2.1. 提交测试被打回
提交测试因提交的版本有严重质量问题被打回，出现这种情况会 影响整体工作进度，并浪费开发和测试人员的时间。部署环境问题 导致问题不在此范围内。 考核标准
每次扣除月绩效0.1，项目奖金绩效0.1
页面策划及制作人员质量考核：页面原型出的测试BUG密度，后期 测试出现的原型BUG密度
需求人员质量考核：测试中提出的功能建议性BUG数量 工作效率：统计功能点工作效率（人日/功能点），得到各层次人员 的工作效率，并可以作为工作效率参考依据。 工作量评估：根据统计的工作效率，作为工作量评估的依据。
4. 附录
EQ: External Inquiry外部查询 需求分析人员 功能需求人员依据用例，聚焦人机交互类型（外部输入、外部输 出、外部查询）功能点，进行功能点分析。 商城功能点举例： 前台
添加购物车 提交订单 后台 查询订单 导出订单 开发经理 开发经理专注外部接口，内部逻辑，进行功能点补充。
商城功能点举例： 接口类