企业对员工的职业生涯规划华为为例
员工激励——以华为公司为例
企业如何进行有效员工激励——以华为技术有限公司为例一．员工激励的重要性激励作为现代企业管理的一个重要内容,就是增强企业内部凝聚力,提升企业综合竞争能力的一个重要途径。
适当合理的激励对于员工自身与企业的发展都起着不可忽视的作用。
首先,可以促进员工充分发挥其才能与智慧。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神与主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。
其次,有助于企业吸引留住优秀人才。
科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。
有效的激励机制在调动员工的积极性同时,增加了人才的跳槽成本,对人才的流动有一定抑制作用。
再次,有助于提升企业的综合竞争能力。
适当合理的激励使有能力的骨干员工得到相应的奖励,在企业内部形成一个良性的竞争环境,员工们在自己的岗位上努力的同时,通过展示特长或者开拓创新获得奖励的机会,“人尽其才”,提升员工的工作满意度,使其工作目标与组织目标一致,从而增强凝聚力与企业的综合竞争能力。
另外,也有助于创建与谐稳定的社会环境。
当激励措施的实施取得让员工满意的效果以后,员工的认识或者更深层次认识到自我的存在价值,其自我实现的需求也进一步的凸显出来,贡献与奉献意识更加强烈,希望得到别人乃至社会的认同。
当这种意识传播开来,整个社会处于一种自我价值与社会价值共同成长的过程与状态之中,有利于社会的与谐与稳定。
二．华为公司简介华为技术有限公司就是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司。
主要营业范围就是交换,传输,无线与数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备,服务与解决方案。
华为在印度,美国,瑞典,俄罗斯以及中国的北京,上海与南京等地设立了多个研究所。
在全球建立了１０0多个分支机构,营销及服务网络遍及全球,能够为客户提供快速,优质的服务。
十著名企业培训体系建设及案例
十著名企业培训体系建设及案例一、内容概括今天我们要聊的是关于十家著名企业的培训体系建设以及他们的成功案例。
这些企业是如何通过培训让员工变得更优秀，从而推动企业发展的呢？让我们一起来看看吧。
首先我们要了解这些企业的培训体系是如何构建的，它们是基于怎样的理念和策略，怎样结合公司文化和业务需求，设计出一套适合自己的培训体系。
接下来我们将通过具体的案例来深入了解，这些案例中，有成功的新员工培训项目，也有针对管理层的专业技能培训。
我们会看到这些企业如何通过培训帮助员工提升技能、改变态度，进而提高工作效率和团队凝聚力。
此外我们还会探讨这些企业在培训过程中遇到的挑战，以及他们是如何应对的。
他们的经验对我们有什么启示，我们可以从中学到什么。
1. 企业培训体系建设的重要性在当今这个快速变化的时代，企业的发展离不开人才的培养和建设。
就像高楼大厦需要坚实的基础一样，企业的成长也需要强大的培训体系作为支撑。
为什么企业培训体系建设如此重要呢？因为培训不仅仅是提升员工技能的途径，更是企业持续发展的动力源泉。
一个好的培训体系，能够让新员工快速融入团队，让老员工不断提升，适应新的工作环境和需求。
想象一下如果一个企业没有培训，员工们就像是孤岛上的旅人，各自为战无法形成合力。
而通过培训，企业可以将员工紧密连接起来，共同学习共同成长。
这种团队的力量，是任何企业都无法忽视的。
再者有效的培训能够帮助企业解决很多问题，比如新员工不熟悉工作流程，通过培训可以快速上手；老员工面临技能瓶颈，培训可以帮他们突破自我，再攀高峰。
更重要的是，一个完善的培训体系能够提升员工的工作满意度和归属感。
员工会感受到企业对自己的重视和投入，从而更加珍惜工作机会，更愿意为企业的发展贡献自己的力量。
所以说啊企业培训体系建设就像是一把钥匙，能够打开企业持续发展的大门。
这不仅仅是一种投资，更是一种智慧和远见。
让我们一同走进这个充满机遇和挑战的世界，探索更多的可能性吧！2. 著名企业培训体系建设的背景与意义在当今这个竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开人才的培养和积累。
华为人才的差异化管理
华为人才的差异化管理华为是一家以研发创新驱动的企业，为了支持其持续发展，华为对人才的管理十分重视。
华为的人才管理以差异化为基础，在不同职级、岗位和阶段采用不同的管理方式，以激发每一位员工的潜能，促进其成长和发展，不断提高企业的创新和竞争力。
一、人才保障华为注重招聘时的选拔和培养，利用各种渠道、方式、手段广泛地发掘人才，坚持因材施教，注重挖掘员工的个人优势和潜力，为企业未来的技术创新和经营管理储备人才。
同时，华为会针对不同的工作需求和员工特征，制定相应的员工福利，保障其物质条件和生活质量，吸引和留住优秀人才。
华为还注重对员工的职业发展规划和管理，提供多元的职业晋升机会，并鼓励员工积极创新和尝试，帮助他们实现职业理想。
二、差异化的激励和薪酬机制华为采用不同的激励和薪酬机制，激励员工发挥潜力，提高员工的工作积极性和责任感。
具体来说，华为根据员工的职级、表现和贡献等因素，区分激励方式和薪酬标准，鼓励员工在各自的职业领域中取得成功。
对于高潜能的员工，华为还设置了股权激励机制，以股份分红、期权等方式激励员工对企业的创新和发展做出贡献。
三、全员的培训和发展机制华为充分发挥内部培训和发展机制的作用，为员工提供全面和专业的培训和发展课程，以满足员工的职业需求和公司的战略需求。
华为建立了系统的职业发展规划体系，帮助员工制定个人职业目标，并为其提供多元化的学习和发展机会，推动员工在职业生涯中不断成长和提升。
此外，华为还鼓励知识共享和学习交流，建立了知识管理平台和实践机制，促进员工之间的反哺和学习，为企业的创新和发展提供有力保障。
四、多元化的文化和工作方式华为致力于创造多元化的工作文化和方式，为员工提供自主、灵活和平衡的工作环境和条件，鼓励员工表达和实践自己的想法和观点，崇尚创新和创造，让员工在工作中得到自我实现和成长。
华为注重员工的健康和平衡，通过开展体育运动、教育培训、文化活动等丰富多彩的活动，为员工提供身心的放松和恢复。
华为公司是怎样培养研发人员的
结果反馈 即 使不担任
评 审
颁
管 理职位，
证 也可以享 受
公司副总 裁
任职资格以职位管理为基础，以任职能 力为核心，按照任职资格标准，通过规范的程 序，对员工的任职能力进行客观公正的认证。 任职资格为职位晋升、薪酬确定等人力资源 管理提供重要依 。
级的薪酬与职业地位，企业得以充分保留一 批具有丰富经验的技术人才。
(NVQ)”的基础上修订和建立华为公司的秘
书任职资格标准，并建立一套自己的任职资
格考评体系。考评过程中采用观察法、成果
法、提问及回答法等取证方式。
第三，成立资格认证部，将引进试点工作
与公司人力资源部本身的在职培训、业绩考
核、薪资和招聘等主要工作融为一体。
对于任职资格认证，公司秘书任职资格
认证要求所有秘书必须通过一级标准。其过 程以部门为单位，单位内所有秘书必须按一 次考评一个单元的方式，把标准内九个单元 全部考评完毕。接下来，采用主动报名、分批 认证的方式开展二级标准认证工作。具体的 任职资格管理程序可参见下图1：
设。目前，在“华为”6.1万名员工中，有近半数 从事研发工作。对于研发人员，华为非常注 重选拔、招聘创新性人才，并以最优厚待遇 吸引优秀的研发技术人才加盟。“华为”招聘 员工，主要采取社会招聘和校园招聘两种方 式。高校招聘非常专业，并形成自己的模式。 每年11~12月份，“华为”都会在全国比较知名 高校，特别是通信院校，举办声势浩大的“华 为推介会”，力争在第一时间进驻各大名牌高 校，并把最优秀的人才、特别是通信技术人才 网络至华为的旗下，这些仅仅是华为研发人 员培养过程的第一步。
双向晋升通道，与岗位需求相结合，使有 管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理 者，同时也使潜心钻研技术、有技术特长的 员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业
企业对员工的职业生涯规划(华为为例)
华为有限公司职业生涯规划课程：职业生涯规划班级：姓名:学号：S目录引言: 公司介绍第一章职业生涯职级系统介绍第二章新员工入职第三章员工发展规划第四章成为优秀的员工第五章以责任谋求共进第六章部分附录引言华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,于1987年正式注册成立，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地.华为是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商,专注于ICT领域,坚持稳健经营、持续创新、开放合作,在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于实现未来信息社会、构建更美好的全联接世界。
公司的发展与员工的努力是分不开的，华为希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。
本篇文章简述华为技术有限公司在职业生涯规划方面的方案！①适用范围：本管理办法适用于华为技术有限公司全体员工。
②目的：为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展,并使组织效能最大化。
③原则：员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
一）具体性原则:针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程三)动态性原则:根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。
第一章职业生涯职级系统介绍华为的职级系统是华为职业发展规划的重要基础，它根据岗位性质的不同，把岗位进行分类并设定对应的发展等级序列，同时针对具体岗位设定了等级发展区间。
1。
1岗位分类华为的职业发展规划将所有岗位分成六类:管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类。
1)管理类岗位指公司总部具有行政管理职责的各级岗位，包括总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各部门经理、办公室主任、部门副经理、部门经理助理。
2020年员工手册华为员工职业发展手册完整版
（员工手册）华为员工职业发展手册海量免费资料尽于此通威集团XX公司员工职业发展手册新华信管理咨询制作2002年8月22日目录前言3第壹章职级系统介绍41.1 岗位分类41.2 发展序列分类4第二章熟悉中成长—入职篇82.1新员工入职培训82.2 试用期管理8第三章成长线路设计—发展篇103.1 纵向发展103.2 横向发展113.3 发展和培训计划的制订133.4 个人职业发展流程14第四章做最优秀的实践者—成就篇154.1 绩效激励制度154.2 经理人培训计划174.3 技术专家培训计划18第五章以责任谋求共进20第六章附录216.1 批准权和修订权216.2 附件21前言欢迎加盟通威集团XX公司！您将于这里开始壹段全新的职业经历。
经过十年的拼搏，通威集团XX公司已经取得了巨大的成功，而且正于向多元化、国际化的方向迈进。
公司的发展和员工的努力是分不开的，通威希望能够为员工提供壹个良好的平台，和员工共同发展。
无论对员工，仍是对公司而言，职业发展管理均至关重要。
个人的职业发展很大部分和员工个人的努力息息关联，员工个人应该承担50%之上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能于公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间且给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。
广大通威员工的积极进取、不懈拼搏造就了通威集团XX公司当下的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。
本《员工职业发展手册》正是为了明确于员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持和尊重。
因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训和发展的机会。
于这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，且得到关联培训的支持。
于这里您将接受、融入且推广积极、健康的生活理念，于发展事业的同时发展您的人生！于此刻，让我们共同牢记通威集团XX公司的宗旨和运营理念：宗旨追求卓越奉献社会运营理念诚，“诚”字当头，以诚相待信，信用，信义为本正，正当合法运营一，事事争创壹流第一章职级系统介绍首先，您需要了解通威公司的职级系统。
企业员工职业发展通道设计研究(整理版)
企业员工职业发展通道设计研究宋锦洲，阮柏荣华东师范大学公共管理学院，上海职业发展通道指：组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。
职业发展既像是在登山，又像是在走迷宫。
从企业自身实际特点出发，推行科学有效的员工职业发展通道设计与管理，是企业人力资源管理的一项重要内容。
一、企业员工职业发展通道的研究现状㈠国外研究现状国外关于员工职业生涯管理的研究，始于20 世纪50 年代。
美欧等国的学者认为，建立员工职业发展通道，可保证员工的稳定性，激发员工的工作潜力，实现企业和员工的共同可持续发展。
施恩(Edgar Scheilnm) 在1978 年提出了著名的职业锚理论，认为不同的员工具有不同的职业锚，不同的职业锚所对应的职业发展方向也是不同的。
施恩的研究还发现，许多员工具有两种甚至两种以上的职业锚。
施恩的研究，为实行双通道或者多通道的职业发展通道模式奠定了理论基础。
Peiped和Baeuch(1997)认为，组织不再具有固定的职业路径；S、Q和P (1997)认为职业发展方面的有效工具是评估中心，并将评估中心应用于员工的职业发展；H和M( 1998)指出员工职业发展，不应该太依赖组织的职业管理，强调个人自己的责任。
但是，他们同时也指出：组织的管理应该采取一些措施，尽量满足员工个人的发展需求，帮助员工进行科学的职业发展规划，以增加员工的组织承诺度。
最早的职业生涯管理模式，只设有行政管理职位的序列，即单一的职业发展通道模式。
这种单通道职业发展模式，由于自身的局限性只能在一些性质比较单一的组织中实行。
为了消除单通道的相关缺陷，许多国外的企业开始为员工进行设计双通道的职业发展路线，即：管理通道和专业技术通道。
目前，这种双通道的职业发展模式(双轨制)己经成为较流行的职业生涯管理模式。
例如：贝尔阿尔卡特通信有限公司就分别设置了“管理职位发展通道”和“专业技术职位发展通道”，并且两条通道之间也是互通的。
人力资源论文——华为技术有限公司激励机制
东北财经大学自学考试本科毕业论文华为技术有限公司激励问题研究作者________ ____________专业________ ________总考号__________________指导教师______ _________答辩日期________________成绩____________________内容提要激励机制是提高企业核心竞争力的一个重要方面。
企业需要切实采取有效激励机制，进一步提高管理水平和创新能力。
企业实行激励机制的最根本目的是正确的引导员工的工作动机，使他们实现组织目标的同时实现自我财富的需求，增加人才满意度，从而使他们的积极性、创造性、创新性继续保持和发扬下去。
由此可以说明激励制度的运用好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个非常重要的原因。
华为技术有限公司成立于1988年，经过20多年的发展，华为已成为跻身全球第二大设备商，产品远销全球一百多个国家和地区，用户超过10亿，取得巨大成就。
归其原因，除了领导人的远见卓识、全体奋斗的意识，其激励文化业发挥着重要作用。
本文的基本思路是通过对华为公司激励机制的研究，分析其激励机制运用的成功之处与不足的地方，并对以后发展提出可行性的建议。
关键词：激励机制人力资源华为公司创造性AbstractWith the development of economy, talent has an important position and role in the enterprise. Therefore the enterprise incentive mechanism in human resource management plays a considerable role, incentive mechanism is an important part of human resource management, but also an important part of enterprise management. The incentive mechanism is an important aspect of improving the core competitiveness of enterprises. Enterprises need to adopt effective incentive mechanism, improve the management level and innovation ability. The fundamental goal of the incentive mechanism of the enterprise implements the correct induction employees work motivation, is at the same time they achieve organizational goals ego wealth demand, increase personnel satisfaction, thus make their enthusiasm, creativity, innovation, continue to maintain and carry forward. This could explain the incentive system using quality is a very important reason decides the enterprise prosperity and decline to a certain extent. Huawei Technologies Co., Ltd. was founded in 1988, after 20 years of development, Huawei has become one of the world's top second manufacturers, products are exported to the world more than 100 countries and regions, more than 1000000000 users, has made great achievements. The reason, in addition to leaders have farsightedness, all the sense of struggle, plays an important role in the cultural industry. The basic idea of this paper is through the study of Huawei company incentive mechanism, the incentive mechanism based on analysis of the successes and deficiencies, and puts forward the feasible suggestions for future development.Key words:Huawei Company creative incentive mechanism of human resourc es目录一、华为公司简介 (4)（一）、公司简介 (4)1．公司基本介绍 (4)2．公司组织结构 (5)（二）公司员工激励现状 (6)1.物质激励 (6)1.2股权激励 (7)2.文化激励 (7)3.绩效考核 (7)二．华为公司在员工激励中的成功之处 (8)（一）成功因素分析 (8)1．总裁的个性激励。
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华为有限公司职业生涯规划课程:职业生涯规划班级:姓名:学号:目录引言: 公司介绍第一章职业生涯职级系统介绍第二章新员工入职第三章员工发展规划第四章成为优秀的员工第五章以责任谋求共进第六章部分附录引言华为技术有限公司就是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,于1987年正式注册成立,总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。
华为就是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商,专注于ICT领域,坚持稳健经营、持续创新、开放合作,在电信运营商、企业、终端与云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势,为运营商客户、企业客户与消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品与服务,并致力于实现未来信息社会、构建更美好的全联接世界。
公司的发展与员工的努力就是分不开的,华为希望能够为员工提供一个良好的平台,与员工共同发展。
本篇文章简述华为技术有限公司在职业生涯规划方面的方案！①适用范围:本管理办法适用于华为技术有限公司全体员工。
②目的:为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源,特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展,并使组织效能最大化。
③原则:员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
一)具体性原则:针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
二)长期性原则:员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程与公司发展的全过程三)动态性原则:根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划与本办法进行相应的调整。
第一章职业生涯职级系统介绍华为的职级系统就是华为职业发展规划的重要基础,它根据岗位性质的不同,把岗位进行分类并设定对应的发展等级序列,同时针对具体岗位设定了等级发展区间。
1、1岗位分类华为的职业发展规划将所有岗位分成六类:管理类、通用类、营销类、技术类、生产类与研发类。
1)管理类岗位指公司总部具有行政管理职责的各级岗位,包括总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各部门经理、办公室主任、部门副经理、部门经理助理。
2)通用类岗位包括公司的人力资源、办公室、财务、CI、发展、广告、国际业务、监察、审计、证券、期货与对外贸易等部门的普通员工岗位,还包括其她部门的文员岗位。
具体又可分为三类:财务类:包括财务、审计;人事行政类:包括人力资源、办公室;业务发展类:包括CI、发展、广告、国际业务、监察、证券、期货与对外贸易部、其她部门的文员岗位等。
3)营销类岗位指市场部的营销代表与服务代表岗位4)技术类岗位指品管部门、原料部门与市场部的技术人员岗位5)生产类岗位指生产部门的生产人员岗位6)研发类岗位指研究所的研究人员岗位1、2发展序列分类华为职业发展规划设置了六个发展序列:管理、通用、营销、技术、生产与研发序列,分别对应管理类、通用类、营销类、技术类、生产类与研发类岗位。
每个发展序列都有相应的职级分布。
根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同,每个岗位所覆盖的职级不同。
（1）管理序列分为总裁级、高级管理者 (MA)、中级管理者(MB)、初级管理者(MC)四层,具体包括总裁级的8 个级别, MA、MB、MC各14 个级别。
总裁级,应具有极强的计划、组织与协调能力,具有很强的战略思考能力,开阔的国际视野,以及丰富的企业管理经验。
经理MA层, 应具有很强的计划、组织与协调能力,并且有十分丰富的管理工作经验,知识结构系统且知识面广阔。
经理MB层,应具有较强的计划、组织与协调能力,并且有较丰富的管理工作经验,知识结构比较全面。
经理MC层,应具有一定的计划、组织与协调能力,并且有一定的管理工作经验,知识结构以所在领域的专业知识为主。
（2）通用序列分为GA、GB、GC、GD、GE五层,其中每层包括10 个级别。
员工GA层,有相当丰富的相关工作经验,在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣,能够创造性地解决十分复杂的问题,业绩突出,能够给公司发展带来显著的贡献。
员工GB层,有较丰富的相关工作经验,专业知识与相关技能胜任本职工作,并且能够独立解决复杂的问题,具有良好的工作业绩表现。
员工GC层,有一定的相关工作经验,专业知识与相关技能满足工作需要, 需要较少的工作指导,能够独立解决较高难度的问题。
员工GD层,有较少的相关工作经验,基本具备岗位所需的专业知识与相关技能,能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
员工GE层,对相关业务较为陌生,基本没有相关工作经验,岗位所需的专业知识与相关技能仍有待考察,负责的就是日常的流程性工作。
（3）营销序列分为SA、SB、SC、SD、SE五层,其中每层包括10 个级别。
员工SA层,有相当丰富的营销工作经验,具有突出的市场开拓能力,能够创造性地解决十分复杂的问题,业绩突出,能够给公司发展带来显著的贡献。
员工SB 层,有较丰富的营销工作经验,专业知识与技能能够胜任本职工作,具有很强的市场开拓能力,并且能够独立解决复杂的问题,具有良好的工作业绩表现。
员工SC层,有一定的营销工作经验,专业知识与相关技能满足工作需要,需要较少的工作指导,能够独立地完成营销任务。
员工SD层,有较少的营销工作经验,基本具备岗位所需的专业知识与相关技能,能够在上级指导下完成有关营销任务。
员工SE层,对营销业务较为陌生,基本没有营销工作经验,岗位所需的专业知识与相关技能仍有待考察, 负责的就是日常的流程性工作。
（4）技术序列分为TA、TB、TC、TD、TE五层,其中每层包括10 个级别。
员工TA层,有相当丰富的技术工作经验,在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣,能够创造性地解决十分复杂的问题,业绩突出,能够给公司发展带来显著的贡献。
员工TB层,有较丰富的技术工作经验,专业技术知识与相关技能能够胜任本职工作,并且能够独立解决复杂的问题,具有良好的工作业绩表现。
员工TC层,有一定的技术工作经验,专业技术知识与相关技能满足工作需要,需要较少的工作指导,能够独立解决较高难度的问题。
员工TD层,有较少的技术工作经验,基本具备岗位所需的专业技术知识与相关技能,能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
员工TE层,对相关业务较为陌生,基本没有相关工作经验,岗位所需的专业技术知识与相关技能仍有待考察, 负责的就是日常的流程性工作。
（5）生产序列分为PA、PB、PC、PD、PE五层,其中每层包括10 个级别。
员工PA层,有相当丰富的生产工作经验,在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣,能够创造性地解决十分复杂的问题,业绩突出,能够给公司发展带来显著的贡献。
员工PB层,有较丰富的生产工作经验,专业知识与相关技能能够胜任本职工作,并且能够独立解决复杂的问题,具有良好的工作业绩表现。
员工PC层,有一定的生产工作经验,专业知识与相关技能满足工作需要,需要较少的工作指导,能够独立解决较高难度的问题。
员工PD层,有较少的生产工作经验,基本具备岗位所需的专业知识与相关技能,能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
员工PE层,对生产业务较为陌生,基本没有生产工作经验,岗位所需的专业知识与相关技能仍有待考察,负责的就是日常的流程性工作。
（6）研究序列分为RA、RB、RC、RD、RE五层,其中每层包括10个级别。
员工RA层,在本研究领域及其相关领域都有较深的造诣,能很好的组织人员进行科研攻关,并给公司发展带来突出的贡献。
员工RB层,有丰富的科研工作经验,具备良好的从事科研的素质与专业知识,能独立地进行深入的科研工作。
员工RC层,有相当的科研工作经验,具备较好的科研素质与专业知识,能够较独立地进行科研工作。
员工RD层,有较少的科研工作经验,具备基本的科研素质与专业知识,能够在上级指导下从事辅助性的科研工作。
员工RE层,对科研业务较为陌生,基本没有相关工作经验,岗位所需的专业知识与相关技能仍有待考察,负责的就是日常的流程性工作。
第二章新员工入职从入职的第一天起,您就步入了华为公司的职业发展通道,您首先将接受到新员工入职培训并度过试用期。
2、1新员工入职培训新员工入职培训在员工到岗后的1周内进行,主要内容包括:（1）企业文化培训企业文化的精神层包括企业创始人介绍、企业发展历程、企业理念等。
其中,我们会突出介绍华为“诚、信、正、一”的企业文化。
员工将在几个小时内了解华为公司的企业精神,使自己尽快融入企业的工作环境。
企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构及与员工最直接关系的规章制度。
这些制度不就是为了约束员工的自由与创新,而就是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境。
企业文化的物质层主要讲解华为公司视觉识别所用标识的意义以及使用场合。
（2）工作职责培训新员工需要了解《员工手册》、《质量管理手册》中与岗位相关的文件及程序文件、公司产品、所担任的业务工作介绍等。
除了阅读相关文件,其直接管理上级在工作中也要进行口头沟通与辅导。
2、2试用期管理每位新入职员工在成为正式员工之前都要经历1-6 个月的试用期,普通员工岗位通常为2个月,管理岗位通常为3个月。
试用期实际上就是员工与公司相互熟悉的一段时间,公司希望一切适合华为的员工能珍视这段时间的锻炼机会,积极进取,克服不适感。
公司也会采用有效的手段帮助新员工成为合格的正式员工。
试用时人力资源部将向试用员工上级发出《新员工试用通知书》,详细介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现,提醒部门经理应在试用期内对员工重点考察的内容。
各试用员工上级在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用,在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求,并进行监督检查。
第三章员工发展规划尊重员工,尊重员工选择的发展方向,协助员工发展就是华为有限公司恪守的信条。
华为有限公司为员工设计了纵向发展、横向发展的职业发展道路(如图所示)。
在公司结构趋于扁平化的今天,员工的满足感将不仅仅来自传统的行政级别晋升,而且还来自职级的上升(伴随薪资的上调)、技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。
纵向发展员工职业发展示意图横向发展通过纵向与横向的发展,公司丰富了员工职业发展的通路,使员工获得了更多的发展机会,鼓励员工积极上进,努力工作,朝自己理想的职业目标发展。
3、1纵向发展在华为有限公司的职业发展体系里,纵向发展指的就是传统的晋升道路,即行政管理级别的晋升。
公司鼓励员工努力工作,在管理类岗位出现职位空缺的前提下,工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升与发展机会,公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
具体晋升条件如下:具备良好的职业道德;个人工作能力优秀,工作绩效显著;年度考核成绩处于公司整体的中上水平;对有关职务工作内容充分了解,并体现出职务兴趣;具备其它与职务要求相关的综合能力;已参加过拟晋升职务需接受的系列培训,成绩合格;达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。