电力企业人力资源管理探析
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其人力资源管理一直是企业发展中不可忽视的重要因素。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，电力企业人力资源管理的现状面临着一系列挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出相应的解决对策。
1. 人才短缺：随着电力企业的快速发展，对高端人才和技术人才的需求不断增加，人才短缺已成为制约电力企业发展的重要问题。
特别是在新能源、智能化电网等领域，急需具备相关专业知识和技能的人才。
2. 管理体系不完善：部分电力企业的人力资源管理体系相对滞后，未能及时跟上企业发展的步伐，导致人力资源管理存在管理混乱、效率低下等问题。
3. 薪酬福利不合理：一些电力企业的薪酬福利体系落后于市场水平，难以留住优秀人才，也影响了企业的稳定发展。
4. 员工培训不足：由于技术更新换代较快，部分电力企业的员工技能与知识跟不上市场需求，缺乏相关的培训机会和平台。
1. 加强人才引进和培养：电力企业应加大人才引进力度，通过多种途径吸引各类优秀人才加入企业，并建立完善的培训体系，提升现有员工的专业技能和知识水平。
2. 完善管理体系：建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、转岗、绩效评估等方面，以提高管理效率和工作效能，同时减少管理成本。
3. 合理薪酬福利体系：建立科学合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4 .加强员工培训：针对企业发展的战略需求和员工的发展需要，制定个性化、多元化的培训计划，为员工提供广阔的发展空间和平台。
三、结语电力企业人力资源管理的现状和问题是当前企业发展中亟待解决的重要课题。
只有不断完善人力资源管理体系，加强人才引进和培养，建立合理薪酬福利体系，加强员工培训，才能更好地适应市场的变化和企业发展所需。
相信通过电力企业人力资源管理的改善，将有助于提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用电力行业人才管理: 探索人力资源对电力公司的关键作用人力资源是企业的核心资源之一，对于电力行业而言，也是至关重要的。
电力行业的发展需要人才的支持和管理。
本文将探讨人力资源在电力公司中的关键作用，并探索人才管理的相关问题。
一、人力资源的重要性电力行业作为国家基础产业，对人力资源的需求量大、专业性强。
人力资源的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才的选拔和引进：电力行业需要各类专业人才，包括电力工程师、电气工程师、研发人员等。
人力资源部门需要负责制定人才招聘计划，通过选拔和引进合适的人才，满足企业发展需要。
2. 人才的培养和提升：人力资源部门需要制定培训计划，提供员工技能培训和专业培训，提升员工素质和能力，使其适应电力行业的发展需求。
3. 绩效管理和激励机制：通过建立科学的绩效评价体系，电力公司可以对员工的表现进行评估和奖惩，激励员工积极工作，提高工作效率。
4. 员工关系管理：人力资源部门需要处理员工关系问题，保持公司的稳定发展。
处理员工的投诉和纠纷，建立和谐的劳动关系。
二、人才管理的策略和方法1. 人才招聘与选拔电力公司应该根据企业的发展战略和业务需求，通过多元化的渠道招聘和吸引优秀的人才。
人力资源部门可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式寻找合适的人才，并进行面试和选拔。
同时，应该建立科学的选拔标准和程序，确保招聘的员工能够胜任工作，适应公司的发展需求。
2. 人才培养与发展人力资源部门应该制定合理的培训计划，为员工提供专业知识、技能和管理能力的培训。
可以组织内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，提高员工的综合素质和水平。
培养员工的创新能力和团队合作精神，促进他们在工作中的个人成长和发展。
3. 绩效管理与激励机制电力公司应该建立科学的绩效评价体系，通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估和激励。
绩效管理可以帮助公司了解员工的成绩和不足之处，为员工提供合理的反馈和改进机会。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，人力资源管理是其发展中不可忽视的重要问题。
在日常运营中，电力企业人力资源管理存在一系列问题，如招聘难度大、员工培训难度大、员工稳定性低，本文将就电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 招聘难度大电力企业对人才的需求量大，但是由于行业特殊性以及专业技术性要求高，导致招聘难度大。
尤其是对于具有高级技术技能和专业知识的人才，更是难以招聘到合适的人选。
2. 员工培训难度大因为电力企业的技术要求比较高，而且行业内技术水平不断更新换代，所以员工培训是一个持续的过程。
但是由于技术的复杂性和变化性，员工培训难度大，而且成本较高。
3. 员工稳定性低由于电力企业是一个高度专业化和技术密集型的行业，因此员工对技术的要求很高。
在这种情况下，员工的技能和知识对其个人发展和职业前途至关重要。
由于竞争激烈和机会众多，员工的稳定性较低，经常会出现人才流失的情况。
二、对策建议1. 加强招聘渠道的多样化针对招聘难度大的问题，电力企业可以通过拓展招聘渠道、加强校园招聘、提高薪资待遇、注重员工福利等方式来吸引更多的人才。
可以与高校建立长期合作关系，开展校园宣讲会、参加校园招聘会等方式，吸引毕业生加入。
2. 建立完善的培训制度为了解决员工培训难度大的问题，电力企业可以建立完善的培训制度，通过内部培训、外部培训、专业技能认证等方式来提升员工的技能水平。
还可以借助现代科技手段，如网络教育、远程培训等，降低培训成本，提高培训效果。
3. 提高员工福利，增加员工满意度为了提高员工的稳定性，可以通过提高员工福利待遇，如加薪调薪、提供更好的职业发展机会、搭建员工交流平台等措施，增加员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
4. 发挥人力资源管理的战略作用电力企业可以把人力资源管理提升为战略性的管理活动，与企业发展战略相结合，充分发挥人力资源在企业发展中的战略作用。
电力企业人力资源管理和开发中存在的问题及对策探析
电力企业人力资源管理和开发 中存在 的问题 及对策探析
姚燕 珠
（ 田 电业 局 莆 福建莆 田 ３ １０ ） ５ １０
【 摘
要】 本文立足于我 国电力企业人力资源管理和开发 的现状 ， 对当前存在 问题 的原因进行 了分析 ， 并提 出了对策： 改革企业人 力资源管理模式 ； 开发 对策
积极建立竞争有序 的绩效考核制度； 精神激励 与物质激励 并重； 听企业 员工 呼声和合理需求 ； 倾 加强教育培训 ， 推进人力 资源 开发。
【 关键词】 人力资的现状 不 断提 高 人 力 资 源 管 理 和 开 发 的 水 平 ， 电力 企 业 长 期 兴 旺 发 达 的 重 是 要保证 。 随着 我国电力体制改革 的不断深入 ， 投资主体多元化、 供求关系市 场化 、 管理模式国际化、 技术进 步更加迫切 、 行业竞争更加剧 烈 以及文 化、 制度 、 市场 等都在加速改变 ， 使得 电力企业 更加注重人力 资源管理和 开发 所产 生的长远优势 ， 以此来进一步提 升企业竞 争力 。目前， 我国电力企业人 力 资源 管 理 和 开 发 ， 比 过 去 ， 步 很大 ， 还 有 不 少 值 得 重 视 的 问题 。 相 进 但 １人力资源管理与开发体制 改革不够 彻底 ， 换汤不换药 ” 、 “ 。随着企业 改革 的进 一 步 深 入 ，为 了 适应 电力 市场 发展 和 建 立 现 代 企 业 制 度 的 需 要 ， 有相 当 多的 电力 企 业 将 沿 用 多年 的“ 劳动 人 事 部 ” 牌 子 纷 纷 换 成 了“ 力 的 人 资源部 ”还有的将 原来的劳资科和教育科撤 并组建为“ ， 人力资源部 ”而相 ， 应 的原科长或部长也变成 了现在 的人力 资源 部主任或经理， 这一名称 的改 变并没有给管 理思想 带来变化 ， 管理 内容到方 式、 从 方法 、 段， 手 仍然停 留 在 传 统 的劳 动 人 事 管 理 上 ，特 别 是 在 管 理 中还 时 时 处 处 体 现 出 以事 为 中 心、 以物 为 中 心 ， 般 将 员 工 看 成 一 种 管 理 对 象 ， 要 采 取 制 度 控 制 和 物 质 一 主 刺激手段来管理， 没有 真 正实 现 现 代 人 力 资 源 管理 和 开 发 注 重“以人 为 本 ” 的思 想 转 变 。 ２ 用 人机 制不 够 灵 活 ， 员 流 动 性 较 差 。 、 人 由于 企 业 实行 垂 直 管 理 ， 别 特 是 在 用 人 的 选 择 权 方 面 ， 本 上 以 省 公 司 的 决 定 为 主 ， 加 上 电 力 行 业 相 基 再 对 于 其 他 行 业 来说 还 带 有 某 些 垄 断 色 彩 ， 企 业 效 益 的 影 响 表 现 不 是 很 明 对 显， 因此， 在人 力资源管理 中存在较严重的“ 能进不能 出， 能上 不能下 ” 的现 象， 企业 员工 的分配基本上采用行政指令性调配 ， 因其 管理 体制机 制、 还 经 营 目标和管理对象 的特 点， 人员配置 中因人设事 、 因人设 岗的现象 依然存 在， 从而 导致 了企业管理机构不断扩大， 人力资源 成本不断攀升 。 ３ 绩效考核不够规范， 、 没有形成强大动力和 有效 制约。 近几年， 随着 电 力企业改革的逐步深 化，强化员工 的绩 效考核是每个 企业都在关注 的 问 题。 由于缺乏科 学的方法和手段 ， 但 使绩效考核常常陷入 困境， 甚至有的还 产生 了一 定 的 负 面 影 响 ， 主 要表 现 在 对 员 工 的 考 核 评 价 依 赖 于 两 个 方 面 ， 即领 导 的看 法 和 民 主 评 议 结 果 ， 在 不少 弊 端 。比如 ， 导 的 看 法 具 有 一 定 存 领 的主观性 ， 与客观存在不一定相 同， 易造 成不真实的结果 ， 容 使企业 员工努 力朝着讨好上级而不是努力工作 的方 向发展 。又比如， 民主评议 的片面性 和评议人的不负责任容 易使结果 出现大 的偏差 ， 严重挫伤优秀员工 的积极 性， 且使企业员工之间的矛盾加大 ， 易产生不必要 的内耗 。 容 二、 提高电力企业人力 资源管理和开发水平 的对策 １ 改 革企 业 人 力 资源 管 理 模 式 、 根 据 企业 员 工 岗位 特 点 ， 岗位 按 业 务 性 质 、 作 周 期 、 场 供 需 等 因 将 工 市 素， 对岗位进行分类 ， 中精力优先 弓进 电力企业 的关键管理 岗位 和一线 集 １ 技术人 员， 随后再配置一般 岗位人员。 在企业 内部 ， 逐步建立健全企业员工 岗位“ 动态管理 ” 的制度机制 。按照 岗能匹配 、 业绩考核和竞 争上岗等原则 建立能上能下的岗位聘任制 ， 引入市场竞 争机制 ， 到企业关键 岗位 人员 做
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国民经济的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展有着重要影响。
然而，目前电力企业人力资源管理存在不少问题，如用人单位需求与人才供给不匹配、员工流动率高等。
本文将从电力企业人力资源管理的现状入手，探讨其存在的问题，提出相应的解决对策。
一、现状分析1、用人单位需求与人才供给不匹配电力企业人才缺口严重，用人单位需求与人才供给不匹配。
随着电力行业快速发展，各类电力技术人才及管理人才的需求量越来越大，而供给量却远远不足，特别是高层次人才更为稀缺。
这种供需矛盾严重制约了电力企业的发展。
2、企业对人才发展重视不够由于电力企业对人才发展重视不够，缺乏有效的激励机制，导致人才流失率高。
这不仅浪费了企业的人力资源，还会降低企业的核心竞争力。
3、人才结构单一电力企业人才结构单一，以工程技术人员为主，缺乏市场营销、财务、人力资源等非技术性人才，限制了企业跨足新领域、转型升级的能力。
4、培训和发展机制不健全电力企业的培训和发展机制不健全，缺乏系统的培训计划和长期的职业发展规划，导致员工的职业发展空间被严重限制。
二、对策建议1、拓宽人才渠道，加大人才引进力度电力企业应加大对外招聘力度，通过多种形式（人才市场、人才交流会、网络招聘等）吸引更多优秀的人才加入企业。
同时，可以扩大高校毕业生招聘比例，与重点高校建立长期稳定的人才合作关系，进一步扩大人才渠道。
2、建立完善的激励机制，提高员工满意度电力企业应建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、培训发展等方面。
通过提高员工的福利待遇、职业发展空间等措施，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工的流失率。
3、加强非技术性人才引进和培养电力企业应重视非技术性人才的引进和培养，特别是市场营销、财务、人力资源等领域的人才。
这不仅可以充实企业人才结构，还可以为企业提供更全面的服务能力，帮助企业实现可持续发展。
4、建立健全的职业发展规划和培训计划电力企业应加强员工职业发展规划和培训计划的制定，通过多种途径（内部培训、外部培训等）为员工提供必要的培训和岗位技能提升，为员工的职业发展提供支持，同时也能提高员工的业务素质和竞争力。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策随着社会的不断发展，电力企业在国民经济中的地位日益重要，其作用不言而喻。
与此电力企业在人力资源管理方面也面临着一系列的挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些解决对策。
1. 人才短缺：电力企业人才需求量大，但高素质的电力专业人才却供不应求。
导致电力企业在人才竞争中处于弱势地位。
2. 人才流失：由于电力企业的特殊性，工作环境复杂，工作强度大，很多员工面临着较高的工作压力，导致员工流失率较高。
3. 职业发展不畅：电力企业在人才的职业发展方面做得不够充分，导致员工对企业的归属感不强，进而影响了企业的发展。
4. 岗位匹配不足：电力企业在岗位匹配上存在一定的问题，有些员工的工作与所学专业不符合，导致效率低下。
5. 人才管理不合理：部分电力企业人才管理方法陈旧，未能及时调整，导致人才浪费现象较为严重。
二、解决对策1. 加强人才培养：电力企业应重视对人才的培养，提供更多的学习机会和职业发展空间，鼓励员工不断提升自己的专业技能。
2. 完善激励机制：建立激励机制，激励员工的工作积极性，提高员工的归属感，降低员工流失率。
3. 加强员工关怀：电力企业应关注员工的生活质量和工作环境，提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
4. 合理分配岗位：电力企业应根据员工的专业背景和能力，合理分配岗位，提高员工的工作效率。
5. 创新人才管理模式：电力企业应大力推行创新的人才管理模式，提高人才的使用效率，减少人才的浪费现象。
三、结语电力企业人力资源管理的现状困难重重，但也并非没有解决的办法。
只要电力企业认识到问题的存在，并采取有效的措施加以解决，相信人力资源管理的困境将会迎刃而解。
希望电力企业能够加强人力资源管理，不断提升企业的综合竞争力，为国民经济的发展做出更大的贡献。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策电力行业的特殊性质要求企业在人力资源管理方面具备灵活性和创新性。
有效的人力资源管理对于电力企业的可持续发展和竞争力至关重要。
然而，目前存在着一些问题，如人才引进与培养的匮乏、人员流动性的增加、员工激励机制的不完善等。
电力企业必须正视存在的问题，并积极寻求有效的对策。
针对这些问题，电力企业需要采取相应的对策来改善人力资源管理。
通过深入剖析将更好地了解当前电力企业人力资源管理的困境，并为解决这些问题提供可行的建议。
只有通过改进人力资源管理，电力企业才能有效吸引、培养和激励人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而为电力行业的可持续发展做出积极贡献。
一、电力企业人力资源管理的重要意义随着社会的发展和电力行业的迅猛发展，电力企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源是电力企业最宝贵的资本和核心竞争力之一，合理高效的人力资源管理对于电力企业的可持续发展和成功运营至关重要。
有效的人力资源管理不仅有助于吸引、培养和留住优秀的人才，还能够提高企业的竞争力、提升绩效，并推动企业可持续发展[1]。
第一，确保企业高效运营。
人力资源管理涉及员工招聘、培训与发展、绩效管理等方面，这些都直接关系到企业的运营效率和质量。
通过科学合理的招聘策略，电力企业能够吸引并选拔具有专业技能和适应能力的人才，从而保证企业人员结构的合理性。
此外，通过为员工提供必要的培训与发展机会，电力企业可以提升员工的专业技能和素质，使其能够更好地胜任工作。
绩效管理的有效实施可以增强员工的积极性和工作动力，使他们更加专注于工作任务的完成。
这些因素的综合作用将提高企业的运营效率，实现工作任务的高效完成。
第二，推动组织发展和变革。
随着电力行业的快速发展和技术进步，电力企业需要适应新的市场需求和业务模式的变化。
人力资源管理在这个过程中起到了重要的推动作用。
它能够通过人员配置和培训发展等措施，调动员工的积极性和创造力，适应企业发展的新要求。
电力人力资源管理现状分析及措施策略
电力人力资源管理现状分析及措施策略电力是国家经济发展的基础，而人力资源是电力企业能否持续发展的关键。
电力人力资源管理的现状分析对于推动电力企业的可持续发展，提高竞争力非常重要。
本文将从人员数量、人员素质、培训与发展、激励机制等方面进行分析，并提出相应的策略措施。
一、人员数量方面目前，电力企业的人员数量层次结构不够合理。
一方面，一些电力企业存在过剩人员现象，人员分布不均，造成人力资源的浪费。
一些新能源领域的电力企业人员短缺，尤其是技术人才短缺。
针对这一问题，电力企业应该建立人力资源规划制度，合理配置人力资源。
对于过剩人员，可以通过优化组织结构、提高工作效率等途径进行调整。
对于新能源领域的电力企业，应该加大人才引进和培训力度，提高人员的专业素质，缓解人员短缺问题。
二、人员素质方面目前，电力企业的人员技术水平相对较低，特别是一些基层员工的技能水平不足，影响了企业的发展。
企业管理者的管理水平也需要提高，能力素质不足、缺乏创新意识成为制约企业发展的瓶颈。
为提高人员素质，电力企业应该加强人才选拔和培训工作。
对于基层员工，可以组织技能培训，提高技能水平。
对于管理者，应该加强管理培训，提高管理水平。
建立激励机制，对提高企业业绩和个人贡献突出的人员进行激励，推动人员素质的提高。
三、培训与发展方面目前，电力企业的培训和发展机制不够完善。
一方面，培训资源有限，缺乏针对性的培训计划。
电力企业缺乏完善的职业发展通道，员工的发展空间较小。
为改善这一现状，电力企业可以建立完善的培训体系，制定针对不同岗位的培训计划，提高员工的专业素质。
建立健全的职业发展通道，为员工提供晋升和发展的机会，增强员工的归属感和发展动力。
四、激励机制方面目前，电力企业的激励机制存在不足。
一方面，薪酬体系不够完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
缺乏激励和表彰制度，员工缺乏获得成就感和荣誉感。
为完善激励机制，电力企业可以建立科学合理的绩效考核和薪酬体系，将员工的个人贡献与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
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电力企业人力资源管理探析
摘要：电力企业是技术密集型国营企业，在当前知识经济的背景下对于职工的专业技能和综合素质的要求会更高，尤其是在改革电力体制以后，其中人力资源的管理和开发起着尤为重要的作用。
本文针对电力企业的职工素养和职业道德进行了分析和阐述。
关键词：电力企业；人力资源管理；职工教育培训
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）12-0090-01
在一个企业的生存和发展中，人力资源是不可或缺的，在现在复杂的环境中，电力企业对人力资源需求做出科学的预测，这是电力企业人力资源管理面临的较为重要的问题。
人事管理阶段是当前供电企业人力资源管理所处于的位置，人力资源管理工作一直以来就是行政事务的管理工作，没有很宽泛的活动范围，短期导向很少涉及企业高层战略决策。
一、推进企业文化建设，紧抓职业道德教育
企业全体员工经过很长时间的发展，所培养形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念以及行为规范的总和，就是企业文化。
站在电力企业的角度上分析，内部经营理念和企业价值观要在一定程度上进行创新，对于企业文化建设要加大力度，这样的话，企业在发展的空间中就会有更多的潜力和竞争优势。
具体来讲，人力资源管理就要改变传统的模式，将其改变为以企业发展作为重点的管理模式，在企业发展中要将人力资源作为重点，要
将企业价值统一于员工自身价值，在企业内部要有一个好的环境，这就需要我们努力去营造，鼓励员工将自己的聪明才智发挥出来，结合企业在人力资源和企业管理方面的实际情况，在保证企业追求利润与售电量的同时，重点抓好尊重员工、善待客户等方面的工作，用实际工作体现“人民电业为人民”的根本宗旨。
同时要紧抓职工的职业道德教育，通过先进份子的实例学习活动在职工中倡导爱岗敬业、诚实守信、服务社会、奉献光明的职业道德精神，树立电力企业职工的良好形象。
二、强化在岗人员的继续教育和培训，培养高素质人才
岗位培训一定要经常性的进行，一般情况下，要根据在现实中操作和技能进行，这样的培训内容一定要结合员工平时工作的需要，并且能够使员工所培训的知识在实际工作中使用，岗位培训对于一些生产技能人员来讲起着尤为重要的作用，同时在企业生产经营中也发挥着自身最大的优势。
现在的电力职工的技术要可以跟得上时代发展的脚步，在企业中的主要岗位，都应该对生产人员岗位资格准入培训考核工作进行推行，对于生产人员的职业技能标准化作用水平的培训和考核也要特别注重，而且还要规定在一个时间内进行。
同时对现有生产人员立足现场抓技能训练，实行拉网式轮训和考核，考核合格者持证上岗，享受相应待遇，考核不合格者实行待岗培训。
此外，要把培训看作是职工进步与企业发展的纽带，将培训与职工个人发展联系起来，有针对性的对不同岗位和不同阶段的特点组织培训，例如对中层管理人员，就应该强化他们对企业的经
营战略和现代化管理理念的学习，而对于新入职的职工则要强化其全方面、全过程的培训。
此外，对职工的考核要落到实处，要做到奖惩分明，一要科学制定考核机制。
要根据岗位、职责和能力要求，结合工作实际，制定出有一定的前瞻性和较强针对性与操作性的考核机制，减少考核上随意性和盲动性；要采取领导、业务和群众三结合的方式，民主议案和制定方案。
二要严格实施考核。
要按照考核要求，严格考核程序，严肃考核纪律，确保考核落到实处。
三要坚决兑现考核结果。
要建立党员业绩档案，根据考核结果反映出的成绩和问题，进行评比表彰，进行责任追查，做到奖惩分明，以增强考核的“公信力”和“权威性”。
三、紧跟教育培训趋势，开展远程网络培训
目前在电网运营中信息技术已经成为被广泛应用的对象，信息技术的不断泛化和特高压骨干网架建设在电力企业的技术、设备、人员水平中都起着尤为重要的作用。
电力企业现在面临着改革的问题，第一，对于一些新设备、新技术要进行引进，通过升级技术而将成本在一定程度上有所降低，利润也会随之有所增长；第二，要想在思想上跟进，就要能够很好地运用互联网，把教育培训作为重点，开展远程网络培训，积极与兄弟单位构建远程共享平台，最大程度的满足职工学习新知识、了解新技术的需要。
要使远程网络培训系统化、普及化，使网络真正起到传递知识、方便学习的桥梁的作用。
此外，网络培训的针对性一定要很强，培训的内容一定要能够结合工作中的问题，培训的内容还要能够将职工的薄弱环节相统一，这样的话，培训才能够在根本上解决企业员工所存在问题和疑惑，能够在实际工作中很好地运用，能够使企业得到更大的发展空间。
四、提倡以感情、待遇、事业留人
高素质的人才怎么才能留住，其中最主要的一点就是将“感情留人、待遇留人、事业留人”的环境营造出来。
使人才能够感受到留下的必要。
管理科学研究表明，物质待遇并不是员工认为最主要的东西，反而对于精神上的尊严和实现自我价值有更大的追求。
在工作中，管理者和员工的关系是工作伙伴，但是在生活中要能够体现出平等的朋友关系。
这样的话，管理者和员工之间就不再是命令和服从、管理和被管理的关系，而是一种相互合作，相互联系的关系，在员工想要追求自我价值的时候，工作岗位就能够提供更多的机会，企业中员工的外流现象也就会逐渐减少。
此外，针对在人才中出现的一些问题，要及时地进行解决，营造一个更好的生活和工作环境，这样以来，这些人才对于企业这个大家庭就会有留恋，不会轻易离开。
待遇留人和事业留人之间的关系是十分密切的。
面对不同层次的人才，针对人才所处级别的不同，在生活上也要给予适当的待遇，在工作中也要委以重任，为他们提供展示自己才能的舞台和广阔的发展空间。
五、打造学习型组织，让企业文化起来
在现代管理中学习型组织起着尤为重要的作用，对于电力企业的
人力资源也有着不可或缺的作用。
学习型组织构建的前提条件就是要有学习型的企业文化做基础。
学习中会带有文化，在企业每一位员工心中建立起来一种学习重要的观念，要使每一位员工都了解到个人和组织能力的提高，学习是必须要经历的，而且这种方式也是最为有效的，从而电力企业就有了更大的发展空间。
同时，在企业中学习的气氛一定要很好，学习的兴趣也很重要，这样的话，员工就会很自觉的接受知识，想要学习，有更多的求知欲。
通过将学习型组织建立起来，尖端技术人员就会对新技术有更多的敏感，从而在企业中会有一条新的发展道路。
在企业中的大部分员工中，企业文化是被认为是很重要的观念，它对于人的行为有一定的束缚力。
企业文化在电力企业中的作用越来越强大，因为企业文化的在企业中的重要性，企业高层已经有了深刻的认识和了解。
企业文化对于自己要做什么有很明确的认识，这样的话，在企业中就会起到指导性的作用。
企业文化作为一种思想意识能形成一种良好的精神激励。
企业文化能产生一种凝聚力，会大大加强企业的内部凝聚力。
在现代电力企业管理中，企业文化已经构成了企业人力资源开发的基石。
企业文化不仅可以吸引人、培育人、激励人，还可以为企业留住人。
如今的竞争形势一次次证明了电力企业只有“文化”起来，才能真正实现可持续发展，才会有持久的生命力。
六、结语
总而言之，站在电力企业的角度来讲，在当前知识经济的形式下，人力资源的开发和管理显得尤为重要。
所以，电力企业的人力资源
管理要以打造积极向上、学习互助的企业文化，强调职工价值与企业价值的辩证统一为理念，把人力资源的管理落到实处，把人力资源的建设放到企业发展的战略高度，为职工的进步打造开放的平台，为企业的发展积蓄更强的能力。
参考文献：
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