做好校园招聘必须考虑的3方面
制定招聘策略所需考虑的7个要素
制定招聘策略所需考虑的7个要素招聘是任何组织的重要环节之一，成功的招聘策略能够帮助企业吸引并留住高质量的人才，进而提升组织的绩效和竞争力。
然而，为了确保招聘策略的有效性，我们需要考虑以下七个要素：1. 目标设定和人才需求分析：在制定招聘策略之前，企业需要明确所需职位的业务需求和目标。
这包括职位的具体责任和要求，以及员工的背景和技能。
通过准确分析企业的人才需求，可以确保招聘策略与组织目标相一致。
2. 市场调研和竞争分析：在制定招聘策略之前，了解人才市场的情况至关重要。
通过市场调研和竞争分析，企业可以了解竞争对手的招聘策略和优势，以及市场上的就业趋势和薪酬水平。
这些信息对于制定具有吸引力且有竞争力的招聘策略至关重要。
3. 品牌和公司文化的建立：吸引优秀的人才需要一个具有吸引力的品牌和积极向上的公司文化。
企业需要建立一个有吸引力的品牌形象，使求职者能够了解企业的价值观和文化，并在招聘过程中积极传达这些信息。
这有助于吸引那些与企业价值观和文化相匹配的候选人。
4. 多渠道招聘策略：采用多样化的招聘渠道可以扩大招聘范围，吸引更多的有才华的候选人。
企业可以利用在线招聘平台、社交媒体、校园招聘和专业组织等各种渠道来推广职位。
同时，定期与合作伙伴和员工进行人才推荐也是一个有效的招聘策略。
5. 面试和评估过程的设计：面试和评估过程是招聘策略中至关重要的环节。
企业需要设计科学、系统和公正的面试和评估流程，以确保选择最适合职位的候选人。
这包括编制详细的面试问题、设计实践考核和参考调查等。
6. 薪酬和福利体系的设计：薪酬和福利是吸引和留住人才的关键因素之一。
企业需要制定合理的薪酬政策，并提供具有竞争力的福利待遇，以吸引优秀的候选人。
企业还可以提供发展机会和培训计划，以激励员工的成长和发展。
7. 反馈和持续改进：定期的反馈和持续改进是招聘策略成功的关键。
企业需要定期对招聘策略的效果进行评估，并收集候选人和雇佣员工的反馈。
这可以帮助企业了解哪些方面需要改进，并及时采取措施，以提高招聘策略的效果。
企业如何做好校园招聘工作
企业如何做好校园招聘工作对于大多数企业来说，校园招聘是每年的重头戏，也是人才储备的主要渠道之一、因此，校园招聘在企业管理中具有重要意义，在人员管理、新员工培训、团队建设等方面都起着重要的作用。
校园招聘对于企业来说是一件大事，如果不重视，很可能会错过一个人才的补充渠道。
而做好校园招聘工作，需要有充足的准备工作和高效的执行能力，这对企业来说是一项巨大的挑战。
那么企业应该如何做好校园招聘工作呢？做好前期准备工作校园招聘工作的准备工作包括对招聘对象的分析、对企业形象和文化的宣传、对校园环境的考察、校园招聘政策的制定、招聘流程的设计、宣传资料和简历的制作等。
企业要充分做好准备工作，才能在校园招聘过程中游刃有余，为企业带来更多的经济效益。
完善招聘流程校园招聘工作需要制定清晰的招聘计划，并在实际工作中不断完善和调整。
1.制定明确的招聘目标：在企业发展过程中，企业需要在确定招聘目标时考虑各种因素，包括对未来发展的要求、市场竞争力和员工素质等，结合企业实际情况制定。
2.发布招聘信息必须完整、准确、及时，必须包含明确的职位描述、职位要求、工作地点等信息。
此外，还应在相关平台上发布公告，让学生们了解企业的相关信息。
3.筛选简历：在校园招聘过程中，可以通过多种渠道筛选简历，如通过学校网站、企业官网和社交媒体等平台发布公告。
4.面试：面试过程中需要注意态度，面试官要有礼貌、认真、谦虚。
同时也要注意面试官的专业水平和经验。
5.录用和入职：在校园招聘中，企业需要制定详细的入职计划，包括入职时间、工作地点等信息。
注重面试结果校招过程中，企业应该注意面试结果，因为校招不是简单的面试，而是需要综合考虑整个招聘过程中的工作。
通过校园招聘，可以帮助企业更好地选拔优秀人才，并根据实际情况进行调整。
另外，对于应聘者来说，这也是一个锻炼的机会。
通过与面试官和应聘者的交流，可以帮助企业更好地了解他们的特点。
企业应该积极与应聘者沟通，听取他们对公司、职位、薪资等方面的意见和建议。
2022校园招聘要注意的几个环节
2022校园招聘要注意的几个环节2022校园招聘要注意的几个环节人力资源的四个核心环节是“选用育留”。
相比“用”、“留”和内部培养，选材更困扰现阶段的成长型企业。
小企业一般都是社会招聘为主，而当企业达到一定规模后，越来越多的领导意识到，必须培养“子弟兵”才能为企业长远发展提供优秀人才储备，于是校园招聘就逐步成为其主要选材手段。
那么，校园招聘中让企业感到困惑的地方有哪些呢?第一，学生对企业不感兴趣。
每年的九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间。
一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。
残酷PK 的结果是，银行等国有垄断企业或知名企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲会现场门庭冷落。
第二，招到人却留不住人。
不少企业发现，辛辛苦苦招了几十个应届毕业生，半年不到，就走了一半甚至更多。
原因是什么，老总们百思不得其解。
校园招聘不是一个技术含量很高的活，最重要的一点是“细节决定成败”。
要做好校园招聘，有几个环节需要注意。
一、宣讲前的宣传什么叫“巧妇难为无米之炊”?就是当浩浩荡荡的校招工作小组踌躇满志地杀到宣讲现场，却发现诺大的宣讲课室来的同学还没有工作人员的是不是很尴尬、瞬间崩溃?之前精心准备的课件和诱人的待遇要说给谁听?反之，当看到教室里人头攒动，过道里门口窗外都挤满了进不来的同学，甚至连前排地上都坐满了同学，工作人员是不是变得士气高昂手脚麻利，宣讲嘉宾状态也大受鼓舞，表达的内容因此也更有感染力?因此我们说，好的宣传是校招成功的一大半!宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区(包括附近其他学校)张贴海报;与学校就业办联系，在学校网站上发布招聘信息;在学校 BBS 上发帖子并安排人每天顶帖子;在专业网站上发布信息;在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景......考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。
在这里，有几个细节需要特别注意。
校园招聘存在的主要问题
校园招聘存在的主要问题校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。
本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。
校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。
校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。
校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。
大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。
校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。
本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。
校园招聘存在的问题1.校园招聘计划问题随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。
一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。
有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。
对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。
校园招聘实施方案细则
校园招聘实施方案细则一、前期准备。
在进行校园招聘之前，公司需要进行充分的前期准备工作。
首先，需要确定招聘的岗位和人数，明确招聘的目标和需求。
其次，要制定招聘计划和时间表，包括招聘的时间、地点、招聘流程等。
同时，还需要确定招聘的预算和招聘宣传方案，确保招聘活动的顺利进行。
二、招聘宣传。
招聘宣传是校园招聘的重要环节。
在进行招聘宣传时，公司可以通过多种渠道进行，如校园宣讲会、校园招聘网站、校园招聘平台等。
同时，可以利用社交媒体、校园海报、校园广播等多种方式进行宣传，吸引更多的优秀应届毕业生参与到招聘活动中来。
三、招聘流程。
在进行校园招聘时，公司需要建立完善的招聘流程，确保招聘活动的顺利进行。
招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、体检等环节，公司需要根据实际情况制定相应的流程和标准，确保每个环节都能够顺利进行。
同时，要注重与应聘者的沟通和交流，提高应聘者的参与度和满意度。
四、招聘标准。
在进行校园招聘时，公司需要制定明确的招聘标准，包括应聘者的学历、专业、技能要求等。
同时，还需要注重应聘者的综合素质和潜力，综合考量应聘者的能力、学识、个性等方面，确保招聘的公平、公正和公开。
五、后期跟进。
招聘活动结束后，公司需要进行后期跟进工作，包括发送录用通知、签订劳动合同、安排入职培训等。
同时，还需要建立健全的新员工培训和成长体系，确保新员工能够尽快融入公司，并发挥出他们的最大潜力。
六、总结反思。
招聘活动结束后，公司需要进行总结反思，分析招聘活动的效果和问题，及时调整和改进招聘方案，为下一次的校园招聘活动做好准备。
综上所述，校园招聘实施方案细则是公司进行校园招聘活动的重要指导，公司需要充分重视，并严格按照方案细则进行实施，确保招聘活动的顺利进行，为公司的发展壮大提供人才保障。
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作在企业发展中，招聘工作显得尤为重要。
优秀的员工是企业发展的关键因素，因此如何做好招聘工作就变得至关重要。
本文将从以下几个方面展开论述如何做好招聘工作。
一、制定合理的招聘计划招聘计划是招聘工作的核心内容，必须制定合理的招聘计划才能够确保招聘工作的顺利进行。
招聘计划需要包括以下几个方面：1.招聘岗位和招聘人数：需要明确招聘的岗位和人数，以便招聘人员对招聘重点和方向有明确的了解。
2.招聘渠道：需要确定招聘渠道，比如说网络招聘、校园招聘、社会招聘等等。
3.招聘时间：需要确定招聘的时间，以充分利用时间资源，提高招聘的效率。
制定好合理的招聘计划，可以在招聘过程中避免浪费时间和资源，提高招聘效率。
二、发扬企业文化，提升企业品牌招聘不仅是寻找优秀的员工，还承载着一定的企业宣传作用。
企业需要建立自己的品牌，让更多的人了解企业，并为企业发展加油打气。
在招聘过程中，企业需要注意以下几个方面，来提升企业品牌：1.企业文化展示：积极展示企业文化，让求职者更好地了解企业。
2.诚信宣传：诚信宣传是树立企业品牌的基础，需要在招聘过程中注重诚信宣传，创造企业诚信的形象。
3.优待求职者：在待遇和招聘福利上给予求职者优待，赢得敬业和认可。
借助于招聘活动增强企业品牌，可以为企业后续的发展打下坚实基础。
三、科学的招聘流程科学的招聘流程是招聘工作顺利进行的前提，是保证招聘效率的重要保障。
科学的招聘流程需要考虑以下几个方面：1.简历筛选：对所有的简历进行筛选，找出符合岗位和条件的求职者。
2.面试环节：面试环节是确认求职者能力和专业技能的重要环节，需要在面试中准确把握求职者的能力和素质。
3.录用决策：根据企业的需求和面试评价，确定录用决策并告知求职者。
科学的招聘流程可以提高求职者和企业的互动效率，让招聘工作更加顺利和有效。
四、合理的薪资待遇一个优秀的员工不仅仅是招聘回来就可以留住的，更需要企业合理的薪资待遇。
合理的薪资待遇需要根据不同的招聘岗位和求职者情况进行考虑。
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作招聘是每个企业都要面对的一项重要工作。
招聘工作不仅关系到企业的发展和壮大，也直接影响到企业的形象和声誉。
做好招聘工作既需要有一定的经验和技巧，也需要有一颗懂得关爱人才的心。
本文将介绍如何做好招聘工作，以期对有需要的读者有所帮助。
一、招聘前的准备1.明确岗位职责和任职要求。
在招聘前，企业需要明确招聘的岗位职责和任职要求。
这些标准是根据该职位所需技能、工作经验以及教育背景等方面进行评估，必须确保招聘到的人才能够胜任该职位，避免招聘错误造成的后果。
2.确定招聘方式和渠道。
企业可以采用多种招聘方式和渠道来招聘人才，如在人才网站上发布职位信息、在社交媒体上宣传招聘消息、在校园组织招聘会等。
不同的招聘方式和渠道都有其优缺点，企业需要根据实际情况选择最适合的方式和渠道。
3.建立岗位分析和评估标准。
招聘前，企业可以进行岗位分析和评估，了解该职位所需技能和特点，并以此为基础来确定招聘标准和要求。
这不仅可以提高招聘效率，还可以减少招聘成本和招聘错误的概率。
4.建立职位描述和岗位说明书。
为了更好地吸引和选择人才，企业需要建立职位描述和岗位说明书。
职位描述可以详细介绍该职位的职责、工作内容、技能要求等信息，而岗位说明书则可以介绍公司文化、福利待遇、晋升机制等信息，提高求职者对企业的了解和信任度。
二、招聘中的关键环节1.招聘宣传和吸引。
招聘宣传是招聘工作中的重要环节。
企业可以通过宣传吸引更多的人才。
能够吸引求职者的因素有很多，比如招聘会现场、正规渠道发布的招聘信息以及公司的品牌等。
企业需要通过积极的宣传和营销手段，让求职者了解到企业的特色和亮点。
2.筛选和面试。
招聘工作的第二个重要环节就是筛选和面试人才。
企业可以通过简历、笔试等方式筛选符合招聘标准的人才，并进行面试、技能测试等环节，评估其能力和素质。
面试过程中需要注意一些细节，如管理面试问题、准确评估候选人能力和适应性等。
3.入职培训和适应。
招聘到人才后，企业需要为其提供入职培训和适应期，帮助新员工快速适应企业文化和工作环境。
怎么做好校招
课时1校招有哪些阶段？分别要做好哪些工作？1主题描述说校招好做，的确它流程不难；说校招不好做，这也是情理之中，招聘还不得看结果吗？尤其是中小型企业，从接收简历阶段的“打印不花钱似得”到最终录用到岗的“惨不忍睹”，梦一场。
这的确是值得讨论的好话题。
文中提到两个方面，一个是计划方案，一个是校招流程。
为了方便大家学习交流，欢迎加入HR专业知识学习交流群，群号：375605051，加群时请注明三茅学号+昵称。
老师讲解45校招有哪些阶段？分别要做好哪些工作？说校招好做，的确它流程不难；说校招不好做，这也是情理之中，招聘还不得看结果吗？尤其是中小型企业，从接收简历阶段的"打印不花钱似得"到最终录用到岗的"惨不忍睹"，梦一场。
这的确是值得讨论的好话题。
文中提到两个方面，一个是计划方案，一个是校招流程。
一、关于计划方案没有做过计划，那就多看看其他公司的计划、方案，再结合自己公司、岗位的实际，进行匹配的定位，形成自己的计划方案。
当然，需要注意的是，校园招聘是个系统工作，不是人力资源独揽的工作。
这与其他招聘形式无异，需要其他部门、人员参与的，依然需要保持紧密的沟通与建立协作关系。
二、关于校招流程大家首先来看看下面这张图，对比一下自己企业的校招实际，是否就是这样的？我相信很多企业都是这样的，最后的结果是什么？就是被大部分学生放了鸽子。
这不能怪小同学们，现在的孩子想法很多，有理想、懂比较，何况"择优"本身就是非傻子的表现。
其实上面的流程架构是没问题的，但是它缺失关键步骤，丢了灵魂的东西，也正是因为没有灵魂，所以无法拴住别人的心。
说点看似不靠谱但是也实际存在的门道，招聘本如相亲，一对一，只要不犯错，你还能有所自信，因为别人可能由于信息不对称而迫于压力不得不选你；而多对多，你要不有点出众的把戏，人家不待见你也正常。
正儿八经说说流程该如何丰富。
大家请先看图，图看清楚了，不看文字也可。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
“史上最难就业季”这个新名词伴随一连串信息，如“全国高校毕业生共计699万”、“用人单位岗位供给总量下降约15%”、“北京地区截至5月1日高校毕业生签约率仅为33.6%”等，成为上半年以来媒体最热话题之一，同时也牵动着毕业生、学生家长、高校教育工作者、政府官员等相关各方的神经。
事实上，“最难就业季”现象的背后是诸多复杂因素作用的结果：大环境上，2012年我国宏观经济增速7.8%，2013年宏观经济增速继续下行，二季度已经下滑至7.5%，经济增速缓慢，产业结构面临调整，第三产业吸纳劳动力能力不高共同导致部分企业缩减招聘规模；一方面，持续多年的高校扩招，以及大部分高校专业设置与社会市场需求不对接，造就了大学生就业群体的数量化、结构化矛盾；用人观念上，大部分企业方基于短期效益，不愿投入培养成本，降低招收应届生热情；择业观念上，新生代毕业生期望找到稳定安逸体面的工作，进一步缩小了本已严峻的就业选择面。
抛开无法回避的大环境问题，笔者作为国有企业人力资源工作者，更想从企业用人角度提出一些积极的想法。
对于能够创造就业机会的企业而言，通过校园招聘吸纳一部分符合企业要求的应届生，一方面既有利于企业人才储备，另一方面也是缓解目前严峻就业形势最直接最有效的途径，具体可从以下三个方面来考虑。
一、相比其他招聘方式，校园招聘优势多多
“争天下必先争人，取市场必先取人”，相信这是当前很多企业管理者对人才的共识。
但在现实中，企业却发现在成熟劳动力市场中寻找合适人才的难度与日剧增，特别是遇到紧急突发业务，需要大量目标人才的时候，供求矛盾尤为突出：一种情况是，劳动力市场存量有限且资源较为分散，企业面临数量供给不足、提高渠道挖掘成本的风险；另一种情况是，现有劳动力市场无法提供符合最新生产力要求的人才。
要预防这种情况，显然校园招聘是一个不错的选择。
从时间上来看，校园招聘也具有集中时间优势。
我国高校学生毕业季多集中在每年6、7月，而根据国家教育部相关规定，企业可在每年11月份进入校园招收次年应届毕业生。
校园招聘集中有规律的时间特点，不仅便于企业根据自身经营战略提前做好人力资源规划，更有助于企业在集中的时间点批量储备人才，进一步降低招聘管理成本，防范企业突发用人风险。
据人保部公开资料显示，“未来五年高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位”，这些新鲜血液在综合素养、知识理念、学习能力方面相较于其他劳动力群体具有明显的优势，企业也更易筛选到自身所需要的后备人才。
当前，已有越来越多的企业认识到这一点。
据FESCOSurvey2012年12月份进行的企业校园招聘调查结果显示，在“史上最难就业季”的严峻形势下，截至调查时间，已有23.1%的企业完成或参与了校园招聘活动，45.5%的企业正在校园招聘过程中，21.6%的企业正在准备开始校园招聘活动。
这三部分的企业比例
之和占到90%以上，调查中只有7%的企业明确表示没有校园招聘计划。
由此可见，校园招聘这一从外部补充大量新兴人才的方式已经受到了众多企业的认同。
具体从补充新技术人才、调整人才结构的效果上，优秀应届毕业生的引入无疑也是效率较高的一种方式。
当市场越来越倾向选择具有创新能力的企业时，及时对自身人才结构做出调整成为各企业发展的迫切需求。
企业要么培训培养内部人才，要么在市场上挖掘现成的创新人才，但现实情况是，企业通常很难在市场上找到这样的人才。
优秀应届毕业生的引入将有助于打破这样的困境，主要原因在于以下三个方面：一是当前以85后、90后为主体的高校毕业生，他们最大的特点就是学习能力强，容易接受新鲜事务，个性独立，思想开放，直接对应届毕业生进行新技术培训，可以提升技术升级的效率；二是应届毕业生也可以填补因老员工技术升级空缺的岗位，为未来新技术体系搭建储备后备人才；三是企业基于培训性价比考虑，通常优先选择对企业忠诚度高的员工作为培训对象，而这部分员工中尤以往年应届毕业生身份进入企业的占多数。
以笔者所在企业为例，当前企业高级经营管理团队中有50%的管理者来源于校园招聘，成为企业高管团队成员的第一大来源渠道。
实践证明，应届毕业生在企业基层中锻炼成长，更易认同企业价值观，工作稳定性更强，工作成绩更明显。
以笔者所在IT行业为例，近些年云计算、物联网、大数据成为各企业争相发力的焦点，但当从市场寻找既有人才成为瓶颈后，以阿里巴巴、腾讯、百度为代表的互联网龙头企业便着重自己培养数据挖掘、云平台搭建等新兴岗位人才，有力保障了新技术后备人才队伍建设。
去年ChinaHRKEY发布的《2011中国企业校园招聘现状调研报告》显示，2011年企业普遍重视校园招聘环节，尤其以互联网与高科技行业对应届毕业生的需求最为旺盛。
此外，招聘应届毕业生对企业文化传承具有深远的意义。
企业管理实践中，我们会发现社会招聘的员工在技能业务表现上良好，但常常因为文化价值理念的不同而给企业带来管理上的难题，甚至影响团队合作和企业利益。
然而，应届毕业生带有鲜明的“璞玉”特质，更容易接受其所在企业的文化价值观。
相比社招员工，企业能够利用较少的培训成本将应届毕业生培养成高度认同企业价值观且具备创新思维的新型员工，对企业发展形成良好的助力作用。
伴随着在公司年限的递增，这些成长起来的新员工在企业文化价值观潜移默化的影响下，工作中的行为方式已经趋于和谐统一，对企业的忠诚度也高于一般社招员工，稳定性更佳。
这为企业的文化传承奠定了坚实的基础。
二、走出校招误区，提升管理，预防风险
当然，并不是所有的企业都认同校园招聘的意义。
对校园招聘持保留态度的企业观点主要集中在以下两个方面：第一，认为应届毕业生没有工作经验，不能马上承担当前岗位任务，会对短期利润产生影响；第二，应届毕业生流失率高，培养毕业生成为企业的一项成本风险。
其实，这些问题企业可以通过优化内部管理方式来减少应届毕业生使用的影响。
从事一份新工作，任何人都需要有适应的过程。
相比有经验员工，应届毕业生的适应周期要长一些，需要从企业文化、岗位工作流程、工作要求等各个方面进行熟悉了解。
企业可以通过内部战略规划下的关键价值链梳理出不同岗位层级及任职要求，有目的性地招聘适合本企业文化价值观及能力导向的应届毕业生。
之后根据应届毕业生的特点安排合适的基础工作。
一方面，践行“人才要从基层锻炼培养”的理念，让大学生通过基层岗位熟悉企业文化，积累一线工作经验，锻炼能力，另一方面，通过对基础岗位工作的剥离，可以释放老员工一部分工作精力，使得企业有条件对老员工进行技术更新培训，安排更多挑战性工作。
任何人和事物在新的环境下都需要成长的过程，作为企业管理者，不能用过于严苛的眼光看待应届毕业生，将他们等同于有社会经验者，而是应该理性分析应届毕业生特点，取其所长避其所短，合理安排工作岗位，相信这个年轻的群体必将成为企业发展后劲的主力。
与此同时，企业对因毕业生较高流动率而引发的培训及管理成本风险的顾虑也是可以通过拟定人力资源规划、完善员工职业规划体系建设化解的。
根据麦可思研究院编写的《2012年就业蓝皮书》统计分析，“有近38%的2012届大学毕业生选择半年内离职，排在第一位的离职原因就是个人发展空间不够”。
除去毕业生自身浮躁、好高骛远的因素外，个人发展空间的问题很大程度上源于企业自身管理规范性、企业文化以及员工成长空间设计等因素。
是否具有完善的内部晋升机制、人才开发机制以及与之相匹配的薪酬福利激励机制，是企业降低新员工流失率、提升内部管理水平的空间所在。
以管理培训生项目而享誉行业的某世界500强企业，每年公司招聘主要任务就是校园招聘。
通过统一严格的标准筛选出的应届生初入公司并不会明确岗位，而是在管理、营销、品牌宣传等多个部门轮岗。
学生在轮岗中找到自己的定位，公司也通过轮岗发现和储备后备力量。
该公司坚持“内部提升”政策，各职业通道岗位管理人员主要通过内部选拔，这也为包括应届毕业生在内的广大员工提供了广阔的职业发展机会。
在人才培养与发展方面，该公司更提出了员工价值模型，即每年都为员工完善培训机制与不断学习发展的环境、提供有意义和具有挑战性的工作、建立良好的上下层关系、提供有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助于工作生活平衡的工作环境。
由此可以看出，当企业内形成良好的人才成长环境，逐步营造出一个以人为本的组织氛围，不仅仅应届毕业生，有多年工作经验员工的流失都将大大减少，最终为企业打造良好的雇主品牌，同时也可吸引更多的优秀人才加入，增强企业活力。
三、理性规划、合理应用校园招聘
不可否认，招聘任用应届生也需要一些条件。
比如在企业初创阶段，紧迫的生存状态让企业没有充分的时间对应届毕业生进行培训。
但当企业进入快速成长期及稳定发展阶段时，内部团队构建初步完成时，招聘应届毕业生便具有长远意
义。
他们具有鲜明的追求创新、变革和学习的特点，与企业在创新中寻求发展的成长轨迹高度吻合。
只要企业选好人，用好人，留好人，应届毕业生终究会成为企业发展中必不可少的核心人力资源竞争力。
综上所述，企业应看到校园招聘在人才集中度、补充新技术人才、调整人才结构以及文化认同感等方面的诸多优势，同时通过优化内部管理，管控应届毕业生高流动风险，结合企业的发展情况适时、合理地运用校园招聘，在有效解决企业内部人才供给的同时，也为解决“史上最难就业季”的就业难题贡献一份力量。