延长石油靖边采油厂人力资源规划方案设计
2023年石油公司促进员工岗位成才实施方案
2023年石油公司促进员工岗位成才实施方案一、背景分析石油公司作为能源行业的重要组成部分，拥有庞大的员工队伍和复杂的岗位需求。
为了培养员工的专业素养和提高工作能力，公司需要制定一套科学有效的岗位成才实施方案。
本方案旨在促进员工的个人成长和职业发展，提升公司整体素质和核心竞争力。
二、目标设定1. 培养专业技能：通过不断学习和实践，提升员工的专业素养和技术能力，为公司提供优质的服务和创新的解决方案。
2. 提升管理能力：加强员工的管理知识和技能培养，培养出一批具有高级管理水平的人才，为公司的战略决策和组织管理提供支持。
3. 鼓励创新思维：培养员工的创新意识和创新能力，推动公司在技术研发、产品设计和市场营销等方面实现突破和创新。
三、实施措施1. 岗位培训计划制定岗位培训计划，根据不同岗位的要求和技能需求，为员工提供相应的培训机会。
培训内容包括专业知识学习、技术培训、管理技能培养等。
通过开展内部培训、外部培训和在线学习等多种形式，提高员工的学习兴趣和参与度。
2. 岗位轮岗实践组织员工进行岗位轮岗实践，使其深入了解不同岗位的工作内容和流程。
通过轮岗实践，员工能够更全面地认识公司的业务和运营，提升综合素质和工作能力。
同时，轮岗实践还有助于员工之间的沟通协作和团队合作能力的提升。
3. 项目驱动通过项目驱动的方式，组织员工参与公司的重要项目，提升员工的实际操作能力和项目管理能力。
项目驱动可以让员工亲身参与到公司的实际项目中，通过解决实际问题和面对挑战，提升员工的应变能力和解决问题的能力。
4. 奖励激励机制建立完善的员工奖励激励机制，通过岗位晋升、薪酬激励、荣誉表彰等方式，激发员工的学习积极性和进取精神。
同时，建立员工岗位成才评估体系，定期对员工进行绩效评估和能力测评，为员工的职业发展提供参考和支持。
5. 导师制度建立导师制度，由公司资深员工担任导师，为新入职员工提供工作指导和职业规划的支持。
导师制度可以帮助新员工更快地适应公司的工作和文化，提升其工作效率和综合素质，同时也为老员工提供了分享经验和帮助他人的机会。
石油人才引培机制建设实施方案
石油人才引培机制建设实施方案一、背景随着石油行业的发展，人才引培机制建设对于确保企业在激烈的市场竞争中具备持续的竞争优势至关重要。
目前，我国石油行业正面临着人才供给短缺、结构性人才匮乏等问题，亟需建立完善的人才引培机制，以解决人才储备不足的问题。
二、目标1. 建立健全的石油人才引培机制，确保企业人才需求得到满足。
2. 提高企业对于石油人才的吸引力和竞争力，促进人才流动和发展。
3. 培养和储备一批高素质的石油人才，为行业的可持续发展提供有力支持。
三、实施方案1. 加强人才需求预测与规划- 建立科学的人才需求预测模型，提前了解并预测石油行业的人才需求。
- 制定人才规划，根据企业发展战略和市场需求，确立人才引培的数量和质量要求。
2. 拓宽人才选拔渠道- 建立多元化的人才选拔渠道，包括招聘网站、校园宣讲会、合作高校等。
- 创新选拔方式，如面试、笔试、综合评估等，全面评估应聘者的综合素质。
3. 定制化培训计划- 根据不同岗位需求，制定个性化的培训计划，包括技术培训、管理培训等。
- 强调实践能力的培养，通过项目实践等方式提升员工的实际操作能力。
4. 提供良好的培训环境和机会- 建立完善的培训机构和设施，提供先进的培训设备和技术支持。
- 定期举办专题讲座、研讨会等，为员工提供学习和交流的平台。
5. 建立绩效评估和激励机制- 建立科学的绩效评估体系，对员工的绩效进行客观评价。
- 设立奖励机制，对于成绩优秀的员工给予相应的薪酬和晋升机会。
6. 加强与高校的合作- 建立长期稳定的合作关系，与高校共同开展人才引培项目。
- 鼓励高校教师到企业实践，并提供实践经验和技术支持。
7. 引进国外优秀人才- 开展国际化招聘，吸引国外优秀人才加入石油行业。
- 提供适宜的薪酬待遇和发展机会，促使国外优秀人才留在我国从事石油行业。
8. 建立健全的人才储备和流动机制- 建立人才储备库，定期评估与培养储备人才。
- 鼓励人才流动，通过内部岗位轮岗、岗位交流等方式提高员工的综合素质。
采油厂个人工作计划
采油厂个人工作计划一、引言采油厂作为石油工业重要的生产环节之一，负责从油田中采集原油，并将其加工成为可用的能源产品。
作为采油厂的一名工作人员，我将以提高工作效率、优化生产过程以及确保安全生产为目标，制定个人工作计划。
二、学习和培训1. 深入学习油田地质学知识，了解油藏分布特点，以提高油井选址和开采效率。
2. 学习生产经济学知识，了解油价趋势以及市场需求，以制定合理的生产计划。
3. 参加相关培训课程，如安全生产管理、采油工艺优化等，以提高工作技能和知识。
三、生产计划和优化1. 分析生产数据，制定每日、每周和每月的生产计划，确保产量和质量达到预期。
2. 优化生产过程，提高能源利用率，减少能源浪费和排放，降低生产成本。
3. 安排巡检工作，定期检查设备和管道的运行状况，确保生产设备的正常运行。
4. 制定应急预案，提前做好危机处理准备，如设备故障、事故等情况，以保障生产安全和生产持续性。
四、团队管理和沟通1. 做好团队管理工作，制定明确的工作目标，合理分配工作任务，提高团队的整体效率。
2. 加强团队沟通，定期召开工作会议，及时交流工作进展和问题，寻找解决方案。
3. 培养团队成员的技能和能力，提供必要的培训和学习机会，提高整个团队的工作水平。
五、安全生产管理1. 坚持以人为本，确保员工的人身安全和身体健康。
2. 定期组织安全培训和演练，提高员工的安全意识和紧急处理能力。
3. 审查和完善安全生产制度，建立健全的安全管理机制，确保生产过程的安全可控。
4. 加强现场巡查和监控，发现安全隐患及时处理，同时报告上级，并进行整改。
六、个人能力提升1. 提高解决问题的能力，学习运用各种分析工具和方法，分析和解决生产过程中遇到的问题。
2. 学习和掌握操作和维护生产设备的技能，提高设备运行的稳定性和可靠性。
3. 学习并了解新技术、新工艺，关注行业发展动态，不断提高自己的专业素养。
七、总结和展望作为采油厂的一名员工，我将以提高工作效率、优化生产过程以及确保安全生产为目标，通过学习和培训、生产计划和优化、团队管理和沟通、安全生产管理以及个人能力提升等方面不断提高自己的综合素质和能力。
石油公司促进员工岗位成才实施方案
石油公司促进员工岗位成才实施方案第一篇：石油公司促进员工岗位成才实施方案石油公司促进员工岗位成才实施方案石油公司促进员工岗位成才实施方案为公司新一轮快速发展提供充足的人才储备，建设一支高素质的人才队伍，根据江苏公司二季度党群会议要求，结合公司人员管理实际情况，制定本方案。
一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,以科学发展观为统领，深入贯彻落实江苏公司二季度党群工作会议精神，按照公司人才培养的总体要求，建设一支政治坚定、能力突出、技术过硬、奋发有为的人才队伍，为公司的长远发展提供充足的人力资源。
二、目标：建立一支高素质的人才队伍，为公司发展提供政治修养高、业务能力强的人才队伍。
三、对象：公司内部所有从业人员和管理人员。
四、方式：根据员工个人条件，找准适合本人的岗位，分为专业技术岗位、管理岗位。
五、领导小组成员组长：副组长：成员：六．实施方案1．建立岗位人才培养体系，从招聘——上岗——培训——晋升，都按严格的标准实施人才培养计划。
招聘方法：根据公司发展目标建立人才需求标准，途径：内部招聘：通过对内部基层工作人员的工作观察和相关主管人员的推荐，采取自荐和推荐两种方式参与到适合岗位的竞聘与考核中。
外部招聘：由组织人事科负责通过高校招聘会，社会招聘会，校企用人洽谈会等多个方式，搜集适合公司各个岗位的优秀人才，加以考核录用。
岗位培训：根据岗位要求所应具备的知识、技能为在岗员工安排培训活动。
①.授课培训培训人：公司优秀的管理人员，知名的企业培训师培训内容：公司文化，沟通技巧，岗位职责的作用，管理知识适合对象：公司中层管理人员，优秀基层工作人员②．工作轮换培训培训方式：参加培训人员在一定时期内变换不同岗位，使本人能够获得更多的工作经验，快速融入公司。
适合对象：基层新进员工③．一对一指导培训培训方式：由一位有经验的技术能手带领一位或数位员工，传授工作技巧。
适合对象：基层工作人员，特别是从事技术层次的工作人员。
员工压力管理与石油企业人力资源制度改革——以延长股份有限公司靖边采油厂为例
摘 要：石沾企业员工压力状况直接影响企业的安全生产和员工的身心健康 ，因此， 本论文
制度方 面提 出进行 改革 的思路。
关键 词 ：石油企 业；人 力资源 ；压 力管理
１ 压力管理相关理论及方法 ． 西方市场经济 已经经历 了几 百年的历 史 ，他们把压 力管理作为人力 资源 管理的 重要方面进行 了系统的研究 ，无 论在理论 方面 ，还是实 践方面均获得 了丰 富的经验 和 成 果 ，主 要 的研 究 集 中在 ： １ １ 压力 及 压 力 诱 因 ． 压力是普遍存 在和经常 出现 的，对个 体和 组 织 引起 问题 的 压 力就 是 过 度 压 力 。 Ｄ． ａ ｌ ｌｒ ｃｔ 指 出： “ 力是 人 ｒ Ｃｒ Ａｂ ｅ ｈ 压 类本 能 的一 种 自然 部分 ，我们 必 须学 会分 辨 出在 一 个合 理压 力 和过 渡 压力 间 的差 别 …… 个 零 压力 是不 可 能 的 。”压 力 可 由于组 织
根据靖边采油厂 的组织机构情况和相 于胜 任 工 作 需 要 有 针 对 性 的 培 训 ； 其 次 是 统 ； （ ）当你 的工作任 务达 到再 不能承 关领 导的建议 ，调 查对 象的选择涉及五个 经济压力和考核 目标 ；在 此时来 自于经常 ２ 担 任 何 任 务 时 说 不 ； （ ） 与 你 的 上 级 建 层 面 ： 管 理 者 调 查 、采 油 大 队 调 查 、采 油 加 班 和 睡 眠 不 好 。这 些 因 素对 安 全 工 作 有 ３ 立 一 种 特 别 有 效 的 支 持 系 统 ； （ ）镇 小队调查、采油工调查 。 ４ 定 的影 响 ， 管理 者 应 该 予 以关 注 。 静 地 面对 你 的上 级 或任 何 有 矛盾 的人 ： ２ ２ 调 查 内容 的选 定 ． （ ）每天为超然和放松寻找时问。 ５ 课题 组根据文献检索和 靖边采油厂 的
石油公司人力资源战略规划
石油公司人力资源战略规划石油公司作为一个规模庞大的企业，其人力资源战略规划对于公司的发展至关重要。
在这篇文章中，我们将探讨石油公司人力资源战略规划的重要性、目标和方法，并且介绍一些成功案例来加强论述。
一、人力资源战略规划的重要性人力资源战略规划对于石油公司的发展至关重要。
首先，它能够确保公司的员工数量和质量能够满足业务需求。
随着公司不断扩大规模，合理规划人力资源将使公司在人才招聘和员工培养方面更具优势。
其次，人力资源战略规划可以帮助公司建立良好的员工激励机制，提高员工士气和工作积极性。
最后，人力资源战略规划还能够预测和应对未来人力资源需求的变动，为公司的可持续发展提供保障。
二、人力资源战略规划的目标针对石油公司的人力资源战略规划，我们可以设立以下几个目标：1. 吸引和留住高素质人才。
由于石油行业的特殊性，需要具备专业知识和技能的员工。
通过制定有效的招聘和人才培养计划，吸引和留住高素质人才，提高公司的竞争力。
2. 建立完善的绩效评估体系。
通过建立科学、公平、激励的绩效评估机制，能够激发员工的工作动力，提高整体工作效率。
3. 建立健全的培训和发展计划。
通过持续的培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力，为公司的长期发展提供有力支持。
4. 建立良好的员工关系。
通过建立和谐的员工关系，提高员工满意度和忠诚度，减少员工离职率。
三、人力资源战略规划的方法1. 招聘和选拔策略。
制定招聘计划，明确所需岗位和人才需求，采用多种招聘渠道寻找合适的候选人，确保招聘过程公正透明。
2. 培训和发展策略。
根据员工的发展需求和公司的战略目标，制定培训和发展计划。
包括内部培训、外部培训和职业发展规划等。
3. 绩效管理策略。
建立科学有效的绩效评估体系，包括设定明确的目标、制定评估标准和提供有竞争力的激励措施，以促进员工的积极性和整体绩效的提升。
4. 薪酬和福利策略。
设计有竞争力的薪酬和福利制度，能够满足员工的合理需求，提高员工的福利满意度和工作动力。
石油公司促进员工岗位成才实施方案
石油公司促进员工岗位成才实施方案一、背景介绍随着石油行业的发展，石油公司面临着日益激烈的市场竞争和技术变革的挑战。
为了适应新的发展需求，提高员工的专业素养和综合能力，石油公司需要实施促进员工岗位成才的方案。
二、目标设置1.提升员工的专业技术能力，提高工作质量和效率。
2.培养员工的创新意识和团队合作能力，促进公司的创新发展。
3.激发员工的学习热情和自主学习能力，形成学习型组织。
4.建立健全的员工培训体系，为公司的长期发展提供人才支持。
三、实施方案1.制定职业发展规划根据员工的专业背景、兴趣爱好和公司的需要，制定个性化的职业发展规划。
规划内容包括目标设定、培训计划和晋升途径等，激励员工积极主动地学习和成长。
2.建立员工导师制度为新员工提供更好的成长和发展机会，公司建立员工导师制度。
通过为新员工配备经验丰富的导师，帮助他们熟悉工作环境和业务流程，提供实践机会和指导，促进他们快速成长。
3.开展内部培训公司组织丰富多样的内部培训，包括技术培训、管理培训和职业素养培养等。
培训形式灵活多样，包括讲座、研讨会、案例分析和实地考察等，提高员工的专业技能和管理能力。
4.鼓励员工自主学习为鼓励员工自主学习和提高自我，公司提供学习资源和学习平台，包括图书馆、在线学习平台和知识管理系统等。
同时，公司建立学习奖励制度，对参与学习和取得成绩的员工给予奖励和荣誉。
5.推进项目实践公司鼓励员工积极参与各类项目实践，包括技术研发、工程施工和市场推广等。
通过项目实践，员工可以拓宽视野、提升技能，并在实践中解决问题和积累经验。
6.开展外部培训和交流公司鼓励员工参加各类外部培训和学术会议，提升他们的国际视野和专业素养。
同时，公司还积极推动员工之间的交流和合作，组织行业论坛、研讨会和技术交流活动，促进知识共享和经验传承。
7.建立评价体系为了对员工的成才情况进行评价和激励，公司建立完善的评价体系。
评价内容包括专业技能、工作质量、团队合作和创新能力等，评价结果作为员工晋升和薪酬调整的参考依据。
陕西延长石油人事制度
陕西延长石油人事制度陕西延长石油人事制度设计旨在建立一个公平、公正、透明的人事管理体系，确保人力资源的合理配置和优化。
一、招聘与选拔制度招聘与选拔制度是人事制度体系的重要组成部分，它包括招聘岗位设立、招聘计划的制定、招聘方式、招聘流程等内容。
陕西延长石油公司秉承“公开、公平、公正”的原则，遵循公开竞争原则，公布招聘岗位、要求和流程，确保任职资格和招聘标准的透明性。
同时，公司还会根据个人的专业能力、岗位需求等因素，通过面试、测评等方式进行综合评估，选拔合适的人才。
二、薪酬制度陕西延长石油公司的薪酬制度设计旨在激励员工的工作积极性和创造力。
公司根据员工的职务、工作表现、贡献和行业平均薪资水平等因素，制定不同职位的薪酬标准，并通过绩效考核、岗位晋升等机制，确保薪酬的公平性和合理性。
此外，公司还提供多项福利待遇，如职工医疗保险、员工旅游、节日慰问等，使员工能够享受到全面的福利。
三、培训与发展制度陕西延长石油公司注重员工的培训和发展，通过制定培训计划，提供各种培训和学习机会，不断提升员工的业务素质和综合能力。
公司还鼓励员工参加各类职业资格考试和专业培训，通过内外部的培训机制，实现员工的长期发展。
四、绩效考核制度陕西延长石油公司建立了一套完善的绩效考核制度，旨在客观评估员工的工作表现和业绩，为员工的晋升、薪酬调整等方面提供依据。
公司根据业务情况和员工的实际工作，制定任务目标，并通过定期的业绩评估和目标达成情况的考核，对员工进行评价和奖惩，激励员工全力以赴。
五、职称晋升制度陕西延长石油公司建立了职称晋升制度，旨在鼓励员工提升职业能力、提高专业素质。
根据员工的工作表现、职业资格等因素，公司设定不同的职业晋升标准和要求，通过评审，晋升合格员工的职称。
总而言之，陕西延长石油人事制度设计旨在建立一个科学、公平、公正的人事管理体系，使公司能够吸引、培养和激励人才，实现人力资源的有效配置和优化。
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延长石油靖边采油厂人力资源规划方案设计一：公司简介延长油田股份有限公司靖边采油厂前身为靖边石油钻采有限责任公司，成立于2003年5月，同年9月并入延长油矿管理局，2005年10月重组到陕西延长石油（集团）有限责任公司，成为延长油田股份有限公司的成员企业，并更名为“延长油田股份有限公司靖边采油厂”。
现内设机关职能科室19个、生产单位6个、辅助生产单位5个、党群部门4个、后勤服务单位1个、临设机构2个。
目前共有员工6206人，其中：正式员工2006人，男员工1601人，女员工400人，本科以上学历234人，大专722人，高中（中专）及以下学历1045人；派遣员工4084人，男员工3791人，女员工293人，本科以上学历45人，大专308人，高中（中专）及以下学历3731人；聘用员工116人，男员工116人，全部为高中及高中以下学历。
正式员工中，现有各类技术职称人员225人，其中，高级工程师3人、工程师19人、助理工程师79人、技术员59人，会计类14人、政工类23人、经济类18人、审计类2人、统计类8人。
靖边县地域面积5088km2，我厂控制资源面积2553 km2 ，长庆油田控制资源面积2319km2，延安石油控制20km2，待拓展资源面积196km2。
探明叠合含油面积425.8km2，探明地质储量18800×104t。
现有生产井3984口，注水井1029口。
抽油井日产液量1.4708万方，日产油量2780吨，综合含水率78.5%，2013年自然递减率10.2%，综合递减率7.2%，油井利用率96%。
现有规模注水站13个，撬装注水站74个，平均日注水量11222方，污水日回注量10431方。
2011年生产原油96万吨，实现销售收入23.48亿元，上缴税费10.33亿元。
2012年生产原油98万吨，实现销售收入23.48亿元，上缴税费10.33亿元。
2014年生产原油101万吨，实现销售收入21.945亿元，上缴税费12.9亿元。
经过多年努力奋斗，先后制订出台了60多项管理制度和办法，实现了管理的制度化、系统化、规范化。
先后荣获省级文明单位，油田公司先进单位，榆林市税利“百强企业”、重点项目建设“先进单位”、技改项目建设“先进单位”、“贡献财政总额百强企业”、五一劳动奖状，靖边县“先进企业”、“优秀企业”、“诚信纳税户”等荣誉称号，成功迈入延长石油百万吨大厂的行列。
二：延长石油靖边采油厂内外部环境分析1 外部环境分析1.1从技术角度来看：石油行业属于国家垄断企业，以中石油、中石化、中海油为行业三巨头。
陕西延长相对这些巨头来说，在技术方面差的不是一点半点，一些地方石油行业只能依靠三巨头来发展，集生产、销售于一体化，靖边采油厂成立于2003年5月，同年9月并入延长油矿管理局，2005年10月重组到陕西延长石油（集团）有限责任公司，成为延长油田股份有限公司的成员企业，从而把自己的身份定位于延长石油旗下，成为百万大油田的一员，但是其实际勘探以及开采技术，到后期成品油加工与行业三巨头有很大差距，技术落后，导致一些油矿由于技术等原因而开采失败，使国家能源造成损失。
1.2从政治法律法规来看：我国是世界石油进口大国，从2003年起，我国原油进口已经位居第一，这使得我国越来越依赖外国石油，从而我国在2010年颁布了“新36条”鼓励民间资本参与石油建设，从而打破三大巨头的垄断，进入石油行业领域，这在一定程度上打破外国垄断，以及三巨头的垄断。
我国的原油领域在三大巨头的日益领导下已经树立了良好的品牌效应，外国石油企业很难进入，但是由于外资石油通过世界贸易组织开辟新通道进入我国，这在一定程度上也造成了本国民间资本的入驻。
1.3社会环境：世界石油行业在1998年后出现了以巨型石油公司整体合并为主要特点的兼并、重组和联合浪潮，油气资源集中度不断提高，世界石油大牌强强联合，掌握着2/3的石油制成品，以壳牌润滑油为例，我国市面上经常看到其产品，而壳牌来源于英国，为什么本国的润滑油没有英国的畅销？其主要原因在于石油大牌联合，技术领先。
使得我国的石油产业面临市场滞销的困境。
1.4经济环境：我国汽车产量遥遥领先，但人均不多，有很多人望车止步，很大原因在于高额的加油费，成品油价格逐年上涨，使得很多人望而却步。
进一步使得我国石油制品受到损害。
2内部环境分析2.1品牌认知力：近年来靖边采油厂逐步形成勘探采集以及半成品、成品为一体化得营销模式。
国家对环境保护工作高度重视,环境保护已经成为加快发展方式转变的重要手段,也是企业履行社会责任、提升形象的战略性工程。
石油石化行业环保及科技水准总体处于国内领先地位,但与国际先进水平相比还有相当大的差距，迎头赶上需要大量的人财物力的投入。
近年来在我国境内发生的一些石油石化行业安全环保事故，对企业发展造成了负面影响，也给当地环境造成了很大破坏。
原油泄露，倾倒污水，给当地人带来利润的同时，也带来了一系列的污染，水源破坏，土地植被破坏，这使得这些企业近年来创造的品牌影响力不断受到挑战。
2.2内部整合能力：我国企业在花巨资收购并购后，资源整合度、文化融合和有效管理力度不够，并购没有产生应有的效果；在信息化方面，世界一流企业整个业务流程都能做到信息化管理，甚至全球联网运行。
我国大多数企业还没有形成统一高效的信息管理系统，业务上线水平低，存在大量信息孤岛，不能发挥信息化在管理上的支撑作用；在国际经营化方面，大型跨国公司的跨国指数在50%以上，我国石油石化行业跨国指数相对较低，在全球布局、整合全球资源、打造全球产业链方面尚处于起步阶段。
基础管理方面，高效管控能力薄弱，流程不顺、标准不一。
2.3管理创新能力：在管理创新方面我国大多还处于学习能力，缺乏有效的创新力，缺乏科学的管理能力，基础管理差，造成人员冗杂，人岗不匹配。
三：延长油田股份有限公司靖边采油厂人力资源现状分析3.1 靖边采油厂前身为靖边钻采公司，在2003年加入陕西延长，其下属人员混杂，且各参差不齐，其人员技能单一，其缺乏科学的人力资源理论作为支撑，其次，员工没有经过科学的培训，一个国家，一个地区，一个单位的命运，归根结底取决于其工作人员素质的高低，一方面需要个人在工作中钻研和探索，另一方面，需要有计划有组织的培训。
靖边采油厂目前来说，人力资源规划欠缺，使得未来人力资源状况难以符合组织的战略需要，人岗不匹配、没有经过科学的培训。
定位和梳理各岗位工作说明书，作工作分析，制定编写工作说明书，进行科学而行之有效的培训。
四：靖边采油厂人力资源供给分析4.1人力资源供给分析是指对组织可以获得的人力资源的数量与质量状况进行的分析，第一，对现有人力资源的预算，即主要利用信息库的资料，分析、核查组织内部人员的基本情况，建立较为完善的信息库，使各类人员的数量、员工的部门分配情况、员工的技术知识水平、工种、年龄、受教育培训情况、职业发展计划、人员流动的基本数据等信息。
靖边采油厂近年来人员供给远远大于需求，但是却缺乏一些高等技工，使得一些岗位人满为患，而高级岗位无专业人员。
其主要人员供给来源于应届大学生以及总公司下派的技术员，靖边采油厂由于人员供给大于需求，从而在人才库的建立方面有所欠缺，使得为后来的人员备选造成一定的损害。
4.2对组织内人员流动的分析，通过分析组织内部员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动或及时替补。
组织内人员流动的情况表现为：平调或轮岗、晋升、降级、辞职、退休、伤残、死亡等。
就靖边采油厂来说，其人员流动频繁，流动单位一般为采油厂下属单位，为此采油厂人力资源流动性大，组织内人员流动主要以平调和轮岗为主，很少有辞职现象。
4.3事先掌握组织内员工晋升和内部调动的情况，保证工作和职务的需要，进行必要的前提控制管理。
4.4掌握组织员工的供给来源和渠道。
为此靖边采油厂每年都会有数次大型人才交流会，以及校园招聘会，校园招聘会主要以西安石油大学校园招聘会为主，每年西安石油大学都为陕西油矿业输送一大批专业人才。
其次，每年我县人力资源局也会为当地大型企业进行人才交流，解决了一大部分人就业问题。
五：人力资源需求分析企业人力资源需求分析是根据组织的外部环境、组织的发展前景、组织的能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对组织的未来所需员工的类型、质量及数量所做的分析和预测活动。
靖边采油厂其人力资源需求由于受当地长庆采油厂挤压，一直很难得到高端人才，不过，当地政府为保护当地企业，为其人员招聘提供便利，并且在各种政策上大开绿灯。
靖边采油厂所需的是高端技工人员和大量一线技工，为其羸弱的生产线增添一份力量。
靖边采油厂现有员工大约6000余人，其中：正式员工2006人，男员工1601人，女员工400人，本科以上学历234人，大专722人，高中（中专）及以下学历1045人；派遣员工4084人，男员工3791人，女员工293人，本科以上学历45人，大专308人，高中（中专）及以下学历3731人，由此我们可以看出，其本科以上所占比例为3%，这对于一个拥有6000余人的公司来说这是一个悲哀，没有高等学历人员，而派遣员工高达4084人，所占比例为67%！这数据很危险。
所以靖边采油厂当前对于人员需求，尤其是高等学历的人才更是迫在眉睫。
六：未来一年的招聘计划6.1招聘的原因目的确定所需的职位靖边采油厂其缺乏的是一线高等技工和高等学历的人才，对公司后继的发展相当不利，其后备储备人员不足，没有建立科学的人才储备库。
6.2招聘的渠道组织在不同发展阶段、不同文化下的招募渠道不同，招聘专业技术人员的途径依次是员工推介、广告和就业机构，招聘管理人员的最有效的途径是员工推介和猎头公司和广告。
对于中高层管理来说，最有效的是内部提拔，而高层需要引入新的人员。
有效性行政办公生产作业专业技术经理第一报纸招聘报纸招聘报纸招聘内部晋升第二内部晋升自我推荐内部晋升报纸招聘第三自我推荐内部晋升校园招聘私人机构第四员工推荐员工推荐员工推荐猎头公司6.3招聘的职位要求做好人力资源规划，确定工作分析的目标，确定工作分析的执行者，收集工作分析所需要的信息资料，编写工作说明书和工作规范。
6.4招聘广告做好招聘广告宣传，通过媒体报纸等大力宣传，吸引大量的高端人才，使得招聘会做大做强，真正招聘到合适的人才，为企业的未来铺平道路。
石油石化行业全球性趋势日益明显，国际大型石油公司是世界石油行业全球化的最主要力量。
我国的石油行业正逐步从纯粹的国家石油公司向全球化转型，其技术进步是推动世界石油行业的主要力量，其次其行业集中程度不断提高，技术和行业竞争的不断加剧，其集中程度就不断加剧，靖边采油厂在近年来不断开拓创新，其行业竞争力不断加强，在这个竞争十足的年代，一旦停下脚步立即就会被别人取代，一个公司想要做大做强，需要领导者有广阔的眼界以及科学的合适的运营模式，其中，合理的科学的模式中，公司面对的是下属的员工该怎么做和公司怎么对待员工，一个公司要是缺乏科学的人力资源开发培训等一系列活动，其人事就是一大空白。