人才就是竞争力
人才竞争力研究报告
人才竞争力研究报告一、引言人才竞争力是指个体或组织在一个特定领域中竞争的能力。
随着全球化趋势的发展和经济的高速增长，人才的竞争也日益激烈。
本文将从教育背景、技能、创新能力、团队合作能力等角度，探讨如何提升人才竞争力。
二、教育背景对人才竞争力的影响教育背景是人才竞争力的重要组成部分。
教育能够培养人的知识水平和专业能力，提供必要的学习环境和资源。
一个良好的教育背景能够为个体提供更广阔的就业机会和晋升空间，从而提升其竞争力。
三、技能对人才竞争力的影响除了教育背景外，技能也是人才竞争力的重要组成部分。
技能包括专业技能和实践经验。
专业技能是指在特定领域中掌握的知识和技能，实践经验是指在实际工作中积累的经验和成果。
具备丰富的技能可以更好地适应工作环境，提高工作效率和质量，增强个体的竞争力。
四、创新能力对人才竞争力的影响创新能力是指个体在解决问题时的创造性思维和能力。
创新是经济和社会发展的源泉，具备创新能力的个体能够提供具有竞争力的解决方案，推动企业和社会的进步。
因此，提升创新能力对于增强个体的人才竞争力具有重要意义。
五、团队合作能力对人才竞争力的影响团队合作能力是指个体在团队中与他人合作并取得良好成果的能力。
在现代社会中，团队合作已经成为大多数工作的基础。
一个具备良好团队合作能力的个体能够更好地协调和合作，提高工作效率，并在团队中发挥自己的优势。
因此，团队合作能力对于个体竞争力的提升具有重要作用。
六、跨文化沟通能力对人才竞争力的影响跨文化沟通能力是指个体在不同文化背景下进行有效沟通的能力。
随着全球化的发展，个体或组织在国际交流中面临着不同的文化背景和沟通需求。
具备跨文化沟通能力的个体能够更好地理解和应对不同文化之间的差异，提高交流效果，增强竞争力。
七、领导能力对人才竞争力的影响领导能力是指个体在组织或团队中担任领导角色时所展现出的能力。
一个具备优秀领导能力的个体能够有效地管理和激励团队成员，推动团队实现目标。
人才战略就是核心竞争力
一个国家的繁荣需要有核心竞争力；一个城市的发展需要有核心竞争力；一个单位的向上需要有核心竞争力；人才工作的发展也需要有核心竞争力;核心竞争力是在一定范围内有着明显优势的事物;通俗讲就是“我比你强”;张瑞敏说过：“就海尔而言,核心竞争力就是获取客户和用户资源的超常能力;”用深圳华为老总任正非的话说,“选择我而没有选择你就是核心竞争力”;核心竞争力属于自己有、别人没有,能带来很大价值的独特技能;它具有难模仿、不可替代、稀缺、有价值的特点;什么是战略通俗地讲,战略包含四个基本问题：第一,“我是谁”;这个问题对任何一个企业的生存与发展都是性命攸关的;老子说,“知人者智,自知者明”;“我是谁”的问题首先是一个自我定位的问题;第二,“我知道什么”;着重解决2个问题：一是“我从哪里来”,我的成长历史是什么；二是“我现在在哪里”,我目前的真实状况是什么;第三,“我可以做什么”;立足现在,从自己的实际出发,去踏踏实实地做些事情,并力求有所成就;第四,“我能够希望什么”;着眼未来,对企业的发展方向、目标进行设计,把自己的梦想和期望展现出来;从一定意义上说,战略决定企业的生存和发展;正如古语所说：“事不欲不立”；“运筹帷幄之中,决胜千里之外”；“不谋全局,不足以谋一域；不谋长远,不足以谋一时”;这都是讲战略的重要性;现在的时代变了,从人才角度讲,一个突出的变化是从人才争夺到人才战略,我们与国外比较,我们要争夺人才,一是到市场；二是到一些大学去;可是美国的比尔盖茨不这样考虑了,他要求一要提前时间；二要扩大空间;从小学、中学开始争夺,对看准的小学生、中学生进行投入;如果愿意将来到微软工作,就签协议,给你工资,让你带薪学习;这叫争夺人才幼苗;在日本也是这样;不久前,我国电器工业的一位企业家赴日本访问,参观完日本诸多先进企业后的一个偶然机会,这位企业家见到了日本电器行业协会的一份对市场占有的企划报告,上面赫然写着：“现在中日电器的水平有差距,但20年后将基本处于一个并驾齐驱的阶段,那时谁的无形资产大,谁的牌子亮,谁就是胜者;用儿童做广告,就是为了叫中国的孩子从会听的第一天起就开始收听日本广告;等他长到20岁时,正好是我们日本电器的消费者;”看到这份日本电器行业协会的底牌,这位企业家当时就产生了毛骨悚然的感觉;他们不仅在争夺自己的人才幼苗,还在争夺国外的人才幼苗;有争夺就有战争,有战争就要有谋略,不能乱打仗,必须搞人才战略;现在我们很多企业只知道说人才重要,但没有怎么争夺的想法,怎么引呢像日本着名企业家松下幸之助先生,在年轻时代就搞了一个松下250年发展战略,立志艰苦奋斗10代人,使松下成为世界知名的公司;结果,没用10代人就实现了目标;战略所追求的是正确地做事,而不同于管理是做正确的事;战略思考是以捕捉重大的机遇、谋求超常规的跳跃式发展为标志的;落后的企业追求政策,强大的企业追求战略;在激烈的市场竞争中,战略上胜人一筹往往是捷足先登的关键;正是在这种背景下,战略研究、战略思考、战略部署已不再是军事家独领风骚的禁区,开始向各个领域延伸和泛化,人才战略也不例外;一、战略要有明确的方向一粒种子的方向是冲出土壤,寻找阳光；一条根的方向是伸向土层,汲取更多的水分和养料；人生如是,正确的方向引领我们踏入成功之门,而错误的方向会让我们误入歧途；战略也如此;爱默生说过：“一心向着自己目标前进的人,整个世界都给他让路;”我们之所以害怕失败,就是因为我们很少想过自己也可以成功,也可以站在万人注目的成功舞台上;有人打过这样一个比如：一个单位就像一艘航行在海洋中的巨轮,需要一个相对稳定的速度和航向;航行中,巨轮的两旁,总有一些漂浮在水面上的财富,一个急功近利的舵手可以随意改变巨轮的航向去拾取这些财富,但也往往在不经意间迷失了方向,失去了远航的动力;这就是方向的重要性;看风使舵稳,顺风行舟轻;不会辨别方向的水手永远找不到顺风的路;知道最终是什么,才易明白现在干什么;研究战略就是研究未来;研究未来有两种方式：一种是推测最有可能出现的未来；一种是研究最值得期望的未来;最有可能出现的,往往并非是最值得期望的;这里有主动与被动的区别;有人为中国21世纪成为经济巨人描绘了一个21世纪经济发展的战略目标：①到2021年建党100周年时,中国成为世界经济第三大国；②到2049年,建国100周年时,中国成为世界经济第二大国；③到21世纪末,中国成为世界经济第一大国;我们不知这是最有可能出现的未来,还是最值得期望的未来;我们经常讲建立人才高地的问题,可是,人才高地的标志是什么上海曾提出了五个标志：①人才分布的高密度；②人才素质的高水准；③人才结构的高对应；④人才流动的高活力；⑤人才管理的高效率;人才高地就是优秀的中青年人才向往和积聚的地方;人才高地应该是一湖好水,一湖活水;一湖好水是一个标准,一湖活水是一个前提,不解决进和出的合理流动问题,那么它既不是活水,更不是好水;战略上的明确方向,就是要有超前意识;今天如果不生活在未来,那么明天你将生活在过去;美好的前景,总是美好显示的延续;欲知所兴,须见当废；能明已去,可识将来;方向之一：十分清楚缺什么人才作为人才战略的一部分,我们必须明确到底缺什么人才,尤其是紧缺什么人才;从某一个角度来说,人才分为“师才”、“帅才”、“匠才”;师才要承担传道、授业、解惑之责,自己必定先要悟道、精业和无惑,因此师必是修炼非凡之人;师才是领导人,其领导地位更多的是通过非职位权力的影响力和权威体现;应该具备的特征是：①眼里看到的不是事,是道,因此能够发现全局和系统,而不是一枝一叶;也就是说,他重点是考虑战略和大局的问题;②他教授的是方法,是隐藏在诸现象之后的道;重要的不是他本人是否会做,而是能不能教会别人做;③师才开创的是从无到有的事业,即从0到1;为0之时,一片空白,无任何轨迹可循,无任何经验方法可用,只有依靠创造;因此,为“师”需要的是宏大的战略思维能力——是在深刻体验与深厚积累上的“灵光一闪”；需要的是艰难的探索与实践——是在千百次失败后的“猛然顿悟”；需要的是不断的自省与超越——是在无数次否定自我之后的“会心一笑”;师才需要特别重视的是“三个必须”：必须抓大事；必须寻求改革；必须注重人才资源的开发和利用;帅才是能够领兵打仗的,与师才相比,帅少了一横;因此更多的是领悟师道,然后组织兵马,克敌制胜;再具体一点说,帅才就是管理者,他所具备的特征是：①能深刻理解师的意图并坚决贯彻执行;体现的是战略理解和执行能力问题；②能迅速组织各色人等,形成战斗力;体现的是组织与协调能力问题；③能分析自己和对方,判断情势,而后决断战术;体现的是策略制定能力；④帅才成就的是从小到大的事业,即从1到10;有了1,就有了基础和方法,就可以知道如何才能达到10;帅才需要有强大的战略实施能力,是对战略的透彻理解和内化,是对资源的有效配置和利用,是对情势的正确分析和判断;所谓匠才,是指能将某一领域工作做到尽善尽美,要求的更多是技能和手艺上的高超;匠才能够充分发挥自身长处,达成组织设定的小目标;他所贡献的是从到,只是小数点后面数字的增加,一般是达不到11的;就“师才”与“帅才”来说,也就是我们常说的领导者和管理者;二者的区别：1、领导者是选择对的事情来做的人；管理者是把事情做对的人;2、领导者确定经营方向；管理者确定计划、预算过程3、领导者联合群众；管理者注重企业组织和人员的配备;4、领导者激励和鼓舞；管理者控制和解决问题;5、领导者的工作是“带”；管理者的工作是“管”;真正的领导者,往往是那些用自己的头脑思考,用别人的双脚走路的人;还有观点说：思想混乱是最严重的混乱,信仰危机是最深刻的危机；杰出领导人应该是价值观的塑造者；能理事者理法,善治人者治心；使人伟大的不是权力,也不是金钱,利用你的优势和影响所做的伟大的事,才是伟大的真正标志;这也是指领导者的责任和作用;通用电气首席执行官杰夫伊梅尔特有个观点：一个公司的首席执行官或者领导人必须同时成为道德领袖,也就是必须在公司树立起诚信标准和典范;无论你有多少法律法规,它们都无法避免贪婪;你必须每天在公司讲诚信、诚实;领导者的组织意识必须异常强烈;在他的班子中如鱼得水,他善于检查人们形成的网络秩序,使每一个人处于他应有的等级位置上;领导者就是服务;尽管他处于指挥的位置上,但是他不应忘记他的作用是提供一种服务、一种产品和一种思想;服务是他全方位的工作; 拿破仑说过一句话：“一只狮子率领一群绵羊的队伍,可以打败由一只绵羊带领一群狮子的队伍;”可见,领导人物是何等重要;一个事业的发展,既需要师才,也需要帅才,还需要匠才;对于领导者来说,识才用才是一所大学,那些明白人才有什么长处的是学士；再清楚人才有什么短处的是硕士；还清楚人才有什么潜能的,就是博士了; 新加坡总理吴作栋说：“让新加坡成为最好的人才家园;”新加坡的哲学理念是：“最大限度地发挥每一个新加坡人的潜力;”领导者还是要着眼于思考和制定战略的“大师”以及理解和执行战略的“将帅”;方向之二：目标要十分清晰我们都应该清楚这样一个道理：掌握趋势比掌握资讯更重要；掌握趋势不如掌握最大的趋势;趋势,有利于我们有的放矢去追逐和确立目标;据说球王贝利踢球不是追着球跑,而是先看球会到哪里,跑过去等着;一个企业也一样,先看准趋势,然后赶紧往那个方向发展,把技术准备好,再等市场爆发点;这该是战略的一部分;人的认识和客观世界之间总有差别,人的认识不可能比客观世界更准确;但我们可以把它简化,在操作过程中,首先是目标先行;这就逼着你从错综复杂的现象中找到问题的本质;目标先行带来观念先行; 每一个单位和地区,都应该有一个人才工程的金字塔;塔尖——体现一个“精”字,培养、引进、造就一批国际化的经营管理人才；塔身——体现一个“强”字,培养一支精干的技术、管理骨干队伍；塔基——体现一个“实”字,通过不断培训,建设一支素质好、技能精、作风过硬的人才基本队伍;上海的人才资源开发目标分为三个阶段：第一阶段到2005年,上海要率先建成全国的人才高地,人才规模、人才层次、人才结构、人才活力、人才效益指标在国内领先；第二阶段到2010年,上海要初步形成世界人才高地的基本框架,基本实现人才资源开发的法制化、市场化、国际化、信息化,使人才的总量、素质和结构等主要指标接近现代化国际大都市水平；第三步到2015年,初步建成与国际经济、金融、贸易中心的战略目标相适应的人才高地,基本建成世界人才高地之一,成为国内、国际优秀人才集聚中心;在改革开放中先声夺人的广东,响亮地提出这样的口号：“我们不提供舞台,舞台太小,我们提供的是千里马驰骋的疆场；我们不提供港口,港口太窄,我们提供的是远洋巨轮出航的港湾;这是不是战略目标的一部分呢一位美国的教授在给学生上课时,先问了一个小问题：“你们说,开车的人进了加油站最想什么”学生们超过一半的回答是“加油”;还有说“歇会儿”、“买吃的”、“上厕所”等等;老师给出的答案是：“开车人进了加油站,最想早一点离开加油站,继续他的旅程;”这个案例所教给人们的是：每个人做事都会有具体目的,比如加油、比如休息、比如买东西,而这一个个具体目的又应该是从属于一个远大目标——即沿着他既定的旅程继续前进;美国耶鲁大学进行过一次跨度20年的跟踪调查;原来,这个大学的研究人员对参加调查的学生们提了一个问题：“你们有目标吗”10%的学生回答说有;研究人员又问：“如果你们有了目标,是否把它写下来了呢这时,只有4%的学生回答说写下来了;20年后的结果发现,那些有目标并且用白纸黑字写下来的学生,无论是事业发展还是生活水平,都远远超过了另外的96%,而且其财富也超过了96%学生的总和;可见,目标还是作出来、写下来管用;在研究目标的时候,我们还得注意一个问题,那就是：目标和目的不是一回事;像海尔的张瑞敏说的：进入世界500强是我们的一个目标,但不是一个目的;我们的目的是要提高我们企业的国际竞争力;那么,只要有了这个国际竞争力,我们迟早会进去,而且进去之后,还能够保持500强的地位;看来,弄清“目标”和“目的”的问题也很重要;。
人才,企业发展的核心竞争力
人才:企业发展的核心竞争力一流企业需要一流人才，一流待遇吸引一流人才;人才，企业发展的核心竞争力.宋代张载说：“贤才出，国将昌。
”中旭股份高层多次指出，“一流人才”是中旭股份得以持续、高速发展的一张王牌。
的确，人才在一国家，一个企业，一个单位起着顶梁柱的用。
经济的竞争，发展的竞争，归根到底是人才的竞争，这早已成为大家的共识。
人才是一种无价的资源。
怎样吸引人才，怎样培养人才，怎样用好人才，这是一个重要的课题。
4A执行文化项目教你怎么创设一个人尽其才，才尽其用的环境。
100%帮助企业成为发展型企业。
人才的流动是正常的，给人才围上栅栏决不是对人才的保护，而是对人才的遏制。
4A执行文化项目里就有说到“人才的离去，不能责怪其见异思迁，而应该从用人者身上找原因。
”记得李子彬说过一句话：“核心竞争力归根到底是人才的竞争，企业在经营管理上的差距主要是人才的差距，企业的成功主要是用人的成功。
“那我们怎么获得人才呢？1、培养人才“青年职工是青年的重要组成部分，更是一个企业赖以生存和发展的支柱。
青年职工战斗在生产建设第一线，是推动企业改革发展的一支生力军。
如果把青年职工的创新热情调动起来，创新的潜能挖掘出来，就会汇聚成推动创新的洪流。
”为此，制定以下对策。
一、强化宣传，营造重视尊重青年技术人才的浓厚氛围。
要充分利用报纸、刊物、广播、电视等宣传手段，鼓励和引导青工钻研技术，强调对学技术、练技能重要性的认识，形成比、学、赶、帮、超，刻苦学习技术的浓厚氛围。
要广泛开展“技术比武”等活动，比武的成绩直接和奖金、住房积分挂勾。
要大力表彰优秀青年技术人员，对技术人才的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术青工的荣誉感、自豪感和责任感，树立“技术工人也是人才”的观念。
二、合理配置，建立健全青年技术人才的技能鉴定组织。
要按行业的要求，制定出各工种技术等级标准和技术评定标准，建立有理论实际教学经验和考核鉴定职业技能的权威机构，量化考核内容，定期对技术青工进行等级考核和评聘，使技术人才得到合理配置，减少技术人才资源浪费，让青工走立足岗位成才的道路。
人才重要性
人才重要性1. 引言在当前经济社会的发展趋势下，人才对于各个行业和组织来说都显得至关重要。
人才不仅仅是一种资源，更是一种核心竞争力，对于组织的发展和竞争能力具有决定性影响。
本文将探讨人才的重要性，以及如何招聘和留住优秀的人才。
2. 人才的定义人才是指在专业领域具有卓越才能和成就的人。
人才不仅具备专业知识和技能，还具备创新能力、领导能力、团队合作能力等综合素质。
人才不仅仅是个体，也可以是一支具有协同作用的团队。
3. 人才对组织的重要性3.1. 促进创新优秀的人才往往能够带来创新的思维和创造力，推动组织不断发展和进步。
他们能够研发出新产品、提出创新的解决方案，为组织带来竞争优势。
3.2. 提升组织竞争力人才是组织的核心竞争力。
拥有高素质的人才可以带来更高的工作效率和质量，提升组织的竞争力和市场占有率。
优秀的人才还能够带来更多的商机和合作机会，推动组织与外部环境的良性互动。
3.3. 推动组织发展人才是组织发展的驱动力。
优秀的人才能够主动学习和不断进步，为组织提供先进的管理和运营理念，推动组织持续发展和成长。
3.4. 塑造组织文化优秀的人才往往具有良好的价值观和行为规范，他们能够为组织树立良好的形象，并传承和发扬组织的文化价值观念。
4. 如何招聘和留住优秀的人才4.1. 精准招聘招聘过程中需要明确岗位职责和要求，结合组织的发展目标和人才需求，制定招聘策略。
通过多渠道发布招聘信息，吸引人才的关注和申请。
在招聘过程中，对候选人进行全面的面试和评估，确保招聘到适合的人才。
4.2. 提供良好的发展机会优秀的人才渴望在工作中得到成长和发展。
组织应该提供良好的培训计划、晋升机会和项目任务，激发人才的潜力，实现个人价值和组织价值的有机融合。
4.3. 薪酬福利激励合理的薪酬体系和福利待遇是留住人才的重要因素。
组织应该根据员工的贡献和价值，制定合理的薪酬政策，提供有竞争力的薪资水平和福利待遇，激励人才的积极性和创造性。
4.4. 营造良好的工作环境良好的工作环境可以提高员工的归属感和满意度。
人才是企业的核心竞争力
人才是企业的核心竞争力传统的竞争优势理论认为，企业的竞争优势来自成本节约和产品质量与特色，凭此两点企业就可以在市场上站稳脚跟。
但是这两项的优势都是人所创造出来的，所以给企业带来竞争优势的关键并不是产品成本和质量特色,而是人才，人才才是企业最重要的资源。
被誉为人力资源管理开创者的戴夫·乌尔里克认为，唯一有竞争力的武器就是组织，因为传统的竞争要素如成本、技术、分销、制造以及产品特性，它们或早或晚都能被复制，无法保证这个企业就是赢家。
只有组织才能为企业取得独一无二的竞争优势。
在组织之中，文化、理念和价值观是不可能在另一个环境中再建的无形资产。
在最为知名、最受推崇的企业中，有好几家坚持将人力资本看作自己最重要的主导价值，结果成为了行业领袖。
这跟基于资源的竞争战略观点是一致的：可持续的竞争优势，来自于不能被模仿或复制的东西。
这种不能被模仿或复制的东西是什么呢？那就是人才！人才的核心竞争优势可以从组织文化得到体现，企业文化是指在长期的生存和发展中形成的，为企业成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。
企业文化的核心是企业的价值观。
卓越的企业都有基于自身文化的价值观，这些价值观进一步被提升为企业的管理理念。
企业良好的组织文化通过尊重个人价值、承认个人价值、提供有利于个人发展的环境能够使组织成员形成认同感和归属感，使企业形成强大的内聚力量。
五局的“信•和”主流文化无疑感染着每个五局人，这是五局由困境到新生的发展过程中形成的文化，是指导五局从一个风雨飘摇，濒临破产的企业，发展成为中国最具成长性企业，全国优秀施工企业，全国重合同、守信用单位，全国五一劳动奖状获得企业的文化支撑。
在相对简单的文字表述背后，隐含着企业从困难到一步步走向成功所形成的一种独特的文化，企业文化这个复杂而完整的系统，涉及到企业的方方面面，它指引着公司的发展。
仰天湖项目公司承载的不仅仅是五局转型升级的使命，与此同时还肩负着社会赋予的历史责任。
人才打造企业核心竞争力
人才打造企业核心竞争力人才是企业的最重要资源，对于一个企业来说，拥有优秀的人才是打造核心竞争力的基础。
然而，现实中往往出现人才紧缺、人才流失等问题，给企业的发展带来困扰。
因此，企业必须重视人才的打造，提高人才素质，从而增强企业的核心竞争力。
首先，企业需要制定科学合理的人才选拔机制。
正确的人才选拔机制能够帮助企业筛选出适合岗位的人才，为企业发展注入新鲜血液。
企业可以通过面试、考核、评定等方式，全面了解候选人的能力、经验和素质，对于符合要求的人才，及时给予录用，从而解决人才匮乏的问题。
其次，企业需要注重人才培养和提升。
人才培养是企业提高核心竞争力的重要环节。
企业可以通过内部培训、外部培训等途径，帮助员工不断提升专业技能和综合素质。
同时，企业还可以鼓励员工参加行业交流、学术研究等活动，拓宽视野，提高专业水平。
只有不断培养和提升人才，才能保持企业在行业内的领先地位。
第三，企业需要创造良好的人才发展环境。
人才发展环境直接影响人才的积极性和创造力。
企业应注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和良好的晋升机制。
同时，企业还应创造和谐的人际关系和工作氛围，让员工感受到关爱和尊重。
通过这些措施，企业可以吸引更多的优秀人才加入并留在企业。
第四，企业需要建立有效的人才激励机制。
激励机制是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪酬、职位晋升、培训机会等方式，激励员工积极工作和创新。
此外，企业还可以提供丰富多样的福利待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
合理的激励机制可以激发员工的工作热情，提高工作效率和质量。
最后，企业需要重视人才引进和人才引进策略。
人才引进是扩大企业人才资源的重要途径。
企业可以通过多种方式，如招聘、校园招聘、人才市场等，积极吸引优秀人才加入。
在引进人才时，企业需要根据企业的发展需要和岗位要求，制定科学合理的引进策略，避免人才的浪费和流失。
综上所述，人才打造是企业打造核心竞争力的基础和关键。
只有在适合岗位的人才支撑下，企业才能有效地运营和发展。
申论：人才引进与培养是国家竞争力的关键
在当今高度竞争的时代，人才引进与培养成为国家竞争力的关键。
随着全球化的发展和经济的国际化，各个国家都在积极引进和培养人才，以提升自身的竞争力。
本文将从人才引进和培养的重要性、实施策略和效果等方面展开讨论。
首先，人才引进与培养对于国家竞争力具有重要意义。
人才是国家发展的核心资源，他们的智慧、创新和专业知识对于推动科技进步和经济增长起到至关重要的作用。
通过引进优秀人才，国家可以迅速获得先进的技术和管理经验，帮助国家提升产业水平和竞争力。
而通过培养本土人才，国家可以培养更多适应国家发展需求的专业人才，减少对外界依赖，提高自主创新能力，从而在国际竞争中占据更有利的地位。
其次，实施人才引进与培养的策略是关键。
国家需要采取一系列政策和措施来吸引和培养人才。
一方面，对于外来人才的引进，国家可以提供优厚的待遇和福利条件，包括高薪酬、良好的工作环境、多样化的发展机会等，以吸引他们来国家工作和生活。
另一方面，对于本土人才的培养，国家需要加大教育投入，提高教育质量，加强与企业的合作，注重实践能力的培养，培养具备创新精神和国际视野的人才。
此外，人才引进与培养的效果也不容忽视。
首先，引进优秀人才可以带动产业发展和创新。
他们带来的先进技术和管理经验将为国家的产业升级提供重要推动力，并帮助国内企业在市场竞争中占据优势地位。
其次，培养本土人才可以提升国家的自主创新能力。
通过加强教育培训，培养创新思维和实践能力，国家可以培养出更多具备科研能力的专业人才，推动科技创新，取得更多重大突破。
最后，人才引进与培养也有助于改善人才结构和提升人才素质。
不断引进和培养高素质的人才，能够提高整个国家的人力资源水平，进一步提升国家竞争力。
然而，人才引进与培养也面临一些挑战。
一方面，国际上的人才竞争日趋激烈，各国都在争夺顶尖人才，因此，国家需要加大投入，提供更好的政策环境，吸引高端人才留在国内。
另一方面，人才培养需要长期投入和持续关注，这需要国家制定长远的发展战略，并加强与企业、高校等相关机构的合作，共同努力培养出更多适应时代需求的人才。
关于人才是未来核心竞争力名人名言
关于人才是未来核心竞争力名人名言
1、致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。
——胡瑗
2、治国经邦，人才为急。
——孙中山
3、人才者，求之者愈出，置之则愈匮。
——（清）魏源
4、人身之所重者元气;国家之所重者人才。
——《格言联璧》
5、人既尽其才，则百事俱举;百事举矣，则富强不足谋也。
——孙中山
6、一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。
——管仲
7、人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。
——孙中山
8、我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
----龚自珍《五言杂诗》
9、治国经邦，人才为急。
——孙中山
10、长才靡入用，大厦失巨楹。
——邵谒
11、人材者，求之则愈出，置之则愈匮。
——（清）魏源《默觚下·治篇》
12、千军易得一将难求。
——马致远《汉宫秋》。
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人才就是竞争力
尊敬的各位领导，各位评委和各位同事：
大家好！今天很荣幸能够站在这里为大家演讲，也感谢在座的各位给了我这次展现自己的机会。
今天我们演讲的主题是节能增效。
一谈到节能增效，人们马上会想到节电、节水、节约各种资源。
固然，这些都是降低成本的措施，表面看人才与节能增效没有什么关系。
但我认为，要真正做到节能增效，首先应该从人抓起，通过人尽其才、才尽其用、合理配置，来提高人才使用效率才是最大的增效。
所以我今天演讲的题目是“人才就是竞争力”。
21世纪的竞争就是人才的竞争。
在世界环境逐步开放的背景下，优秀人才资源已成为我们酒店的战略性资源，酒店各级领导必须从全新的视角重新审视和打造组织的核心竞争力。
面对全球性金融危机所带给我们的巨大冲击，如何高效地培养人才、用好人才无疑应该成为我们酒店节能增效和整体战略中的一个重要的研究内容。
中国有句俗语叫“捡了芝麻，丢了西瓜”。
节能增效诸多环节比较而言，“节约资源”是“芝麻”，而“人尽其才”就是节能增效中的“西瓜”。
在日常工作中，谈到节约，我们往往只看到“节约资源”这颗芝麻，而忽略了“人力资源”这么一个“大西瓜”。
我们的酒店需要人才，我们服务更需要人才。
近几年我们酒店对外招聘了大量人员，最终能长久的留下的没有几人，即便留下了又为酒店做了多大贡献呢？由于受一些历史原因和客观因素的影响，我们企业内部人才资源配置不合理、各层次人员的能力与岗位不匹配等问题大量存在。
在很多时候，存在专业人才奇缺而又可遇不可求的现象，另一方面还存在因为内部人才资源挖掘不够而造成优秀人才大量流失闲置的现象。
这对于一个企业来说，无疑是巨大的人力浪费。
这在现代理念的企业中是完全不应该发生的。
当然人力资源是一门较烦杂的工程，不可能百分之百做
到人尽其才。
但是我们既然搞节能增效，总应在“西瓜”上动动脑筋才对。
这并不是说给他们一定的职务就能节能增效，就能解决问题，一定要切合各部门实际。
首先，我们酒店应通过人力挖潜，把员工的能力发挥到极致，实现人力增效人才增效。
其次，各部门只有通过不断加强员工培训、测试、考核，把学习力建设当作企业竞争力建设的主要着力点，不断提高员工的学习力、应用力、创新力，才能实现以人才的素质提高带动企业发展。
其次，要调动员工工作积极性，必须实现员工从“要我工作”到“我要工作”的转变，才能使企业更好的向前发展。
人力资源管理的核心在于公平公正。
如做不到起码的公正公平，后果是打击一大批优秀人才，使他们产生不利于工作的情绪，更严重的是抹杀了所有员工的积极性和进取心，破灭了他们对企业的希望。
这对一个企业来说，浪费是巨大的，长远的。
如在企业的某次竞争中，一批为企业兢兢业业工作并对企业作出巨大贡献的员工评审没有通过和调整，另外一批则因为其它原因得到调整和晋升。
这对整个企业的影响是深远的，且是无法弥补的。
这说明我们的监督机制还不够完善。
任何一项举措的施行都是从观念的改变开始的，有效使用现有人力资源的第一步是树立正确的人才观，合理使用人才。
实践证明，在人力资源方面进行管理创新，无疑是促进企业节能增效非常有效的途径。
降低人力成本，有效利用人力资源，对于我们来说是一项长期、艰巨的重任。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
只要我们酒店各个部门、每位员工都能够从自身做起，从细节入手，把节能增效的理念根植在心中，就一定能够帮助企业稳步走出困境，让整个酒店能够稳步向前迈进！
我的演讲完毕，谢谢大家！。