(完整版)餐饮业关键绩效考核制度
餐饮业绩效考核方案份
餐饮业绩效考核方案(5)份餐饮业绩效考核方案 1为提升宾馆的管理水*，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水*，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实*生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自__年1月1日起施行餐饮业绩效考核方案 2一、考核对象餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长二、考核内容与标准1、问题发生率（月）（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的*均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
(完整版)餐饮业关键绩效考核制度
湖南XXX餐饮物资管理有限公司绩效考核管理体系时间：2013年1月10日目录第一部分公司管理背景分析第二部分绩效考核KPI设计第三部分绩效考核实施方案第四部分绩效考核制度第五部分关键岗位绩效考核表第六部分绩效管理课程设计心得体会第一部分湖南XXXX餐饮物资有限公司绩效管理背景分析一公司简介：湖南XXXX餐饮物资有限公司是经长沙市工商注册、专业投资经营企事业单位和高校食堂为主业，辅以加工、贮运、配送等相关餐饮服务的团膳服务商，是省内本土最具专业性的著名餐饮品牌。
注册资本为201万人民币。
公司始终坚持“顾客至上、诚信守诺、精益求精、质量第一”的经营思想，坚持“以诚为本，以技领先，以质优价廉”的发展战略。
在以ISO9001：2000国际质量体系为标准的前提下，以连锁投资经营院校、企事业单位食堂为主业，辅以加工、贮运、配送及其他餐饮服务公司注册资本为201万人民币，并建立了一支由30余名高级厨师为骨干的专业技术队伍。
公司现拥有XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX二经营战略：以诚为主以技领先以质优价廉三经营思想：顾客至上诚信守诺精益求精质量第一四绩效现状：在公司发展的过程中根据公司实际情况，自己开发了部分十分简单的绩效考核方法，并在公司内部已经实行了五年之久，虽然考核方法随着公司的发展和外部环境的变化，作了调整，但从总体来看，还是基本维护原有的方法；如果从现代完整的考核体系标准来判断，该企业根本没有一个完整考核体系。
该企业准确的说是没有考核计划可言的，但笔者总结出该公司的考核的目的是为了了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，考核的结果将用于确定员工未来的晋升、奖惩和各种利益的分配。
事实上公司的考核唯一目的是为了管理干部季度和年度奖金的分配。
公司的绩效考核对象包括除公司董事会成员外所有运营部门及运营部门各层员工。
餐饮业绩效考核方案
第2篇
餐饮业绩效考核方案
一、引言
为提升餐饮企业的运营效率与服务质量，激励员工积极性与创造性，确保企业战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。本方案旨在建立一套科学、合理、具有操作性的绩效评估体系，以促进企业持续健康发展。
-任务完成情况：考核工作任务按时完成率及完成质量。
3.团队协作（权重20%）：
-沟通协作：考核员工与同事间的沟通能力及协作精神。
-团队贡献：考核员工对团队整体业绩的贡献程度。
4.业务技能（权重15%）：
-专业知识：考核员工对餐饮行业相关知识的掌握程度。
-技能操作：考核员工在岗位技能操作方面的熟练程度。
5.营销能力：包括销售业绩、客户拓展、营销活动策划等方面。
四、考核流程
1.制定考核计划：每年末，由人力资源部牵头，各部门负责人参与，共同制定下一年度的考核计划。
2.下发考核通知：考核开始前，人力资源部向全体员工下发考核通知，明确考核时间、内容、标准等。
3.自我评价：员工根据考核指标，对自己的工作进行自我评价。
六、考核结果应用
1.奖金发放：根据考核结果，合理确定员工的年终奖金发放标准。
2.晋升选拔：考核结果作为员工晋升的主要依据。
3.培训发展：针对考核中暴露出的不足，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
4.优化人力资源配置：根据考核结果，合理调整人力资源配置，提高团队整体效能。
七、附则
1.本方案自发布之日起实施。
二、考核目的
1.明确员工工作目标，提高工作效率。
2.激发员工潜能，提升工作积极性。
3.优化人力资源配置，促进团队协作。
餐饮绩效考核管理制度
餐饮绩效考核管理制度一、引言在当今竞争激烈的餐饮市场中，提高服务质量、控制成本、优化运营效率是餐饮企业取得成功的关键。
为了实现这些目标，建立一套科学、合理、有效的绩效考核管理制度至关重要。
本制度旨在明确绩效考核的标准、方法和流程，激励员工积极工作，提升餐饮企业的整体绩效。
二、考核目的1、激励员工提高工作绩效，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、发现员工工作中的不足之处，为培训和发展提供方向。
3、促进团队合作，提高餐饮企业的整体运营效率。
4、确保餐饮服务质量符合标准，提升顾客满意度。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
2、定量与定性相结合原则：以量化指标为主，结合定性评价，全面评估员工绩效。
3、及时性原则：定期进行考核，及时反馈考核结果，以便员工改进工作。
4、客观性原则：考核依据客观事实，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
四、考核对象本制度适用于餐饮企业的所有员工，包括管理人员、服务人员、厨师、后勤人员等。
五、考核内容1、工作业绩服务人员：顾客满意度、服务效率、销售额等。
厨师：菜品质量、出菜速度、成本控制等。
后勤人员：物资采购质量、库存管理、设备维护等。
2、工作态度责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。
积极性：主动工作的热情和努力程度。
团队合作：与同事协作配合的能力和表现。
3、工作能力专业技能：与岗位相关的专业知识和技能水平。
沟通能力：与同事、顾客沟通交流的效果。
应变能力：处理突发情况和问题的能力。
4、遵守规章制度遵守企业的各项规章制度，如考勤制度、卫生制度、安全制度等。
六、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工的工作业绩和工作态度。
2、季度考核：每季度进行一次，综合考核员工的工作业绩、工作态度和工作能力。
3、年度考核：每年进行一次，全面考核员工的工作表现，作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
七、考核方法1、上级评价：由员工的直接上级根据考核内容对员工进行评价。
餐饮行业绩效考核制度
餐饮行业绩效考核制度月度考核为提高服务质量，提升厨房管理品质，有效促进餐饮经营服务安全性运行，更好地为师生服务，公司每月特设"菜肴质量重点奖”、"班组管理品质奖”两个集体奖和"星级员工”、"星级管理者”两个个人奖。
"菜肴质量重点奖”评选条件1、每周按菜系高中低（3：4：3）比例、结构科学出具菜单。
2、生产实际品种是否达到40余种。
0.6元一1.00元低价位品种达到6只以上。
3、当月师生未对菜肴口味、色泽等质量问题口头投诉。
4、每日推出一只创新菜和特价菜。
5、保证节假日和双休日菜肴正常供应，菜肴品种不少于20只品种，保证每餐供应末尾有荤素菜品种的选择。
6、工作区域干净整洁，未发生违反食品加工卫生管理细则和生产安全细则7、当月每日班后检查未发生安全隐患。
员工未发生违纪违规现象。
"班组管理品质奖”评选条件1、严格按食品加工流程操作，未发生违食品卫生管理和生产安全管理细则，遵纪守法的。
2、工作区域动态和静态达到卫生、干净、整洁。
3、文明礼貌、服务周到。
未与师生发生争吵、未发生服务质量投诉。
4、团结协作，积极完成上级交给的任务。
5、当月以科学发展观为指导，开展工作创新和服务创新研讨，有新的举措产生。
6、当月努力挖潜，降低能耗和易耗品费用成绩突出的。
"星级服务员”评选条件1、团结协作，服从上司指挥，积极完成上级交给的任务。
2、业务能力强，或操作能力进步较快的。
3、熟知食品卫生知识和本岗任应知应会知识的。
4、关心集体、有公司的荣誉感和岗位责任感。
5、工作或服务中、受到顾客和同事表扬的。
6、卫生包干和个人卫生、寝室卫生达标的。
7、为经营服务提出有价值建议的。
"星级管理者”评选条件1、能吃苦耐劳，带领员工完成生产指标的。
2、本组食品卫生和生产安全达标的。
3、动态和静态监控检查中，成绩突出的。
4、未发生一次质量和服务投诉意见的。
5、品种创新，工作创新突出的。
餐饮绩效考核管理制度
餐饮绩效考核管理制度一、引言在餐饮业中，绩效考核是一项重要的管理工作。
为了确保餐厅的高效运营和员工的工作质量，制定一套科学合理的绩效考核管理制度势在必行。
本文将介绍餐饮绩效考核管理制度的设计与实施，以提高餐饮业绩效管理的效果和落地质量。
二、制度目标餐饮绩效考核管理制度的目标是全面评估餐厅员工的工作表现，激励员工积极进取，提高工作效率和服务质量，进而提升餐厅整体运营绩效。
主要包括以下几个方面：1. 评估员工的岗位职责履行情况，确保工作任务的完成；2. 识别和培养优秀员工，激励员工的自我发展；3. 建立健全的激励机制，吸引和留住优秀的员工；4. 提供数据支持和参考，优化餐饮业务流程。
三、考核要素餐饮绩效考核管理制度的考核要素应根据餐厅的实际情况进行合理选择，并且要与员工的工作职责相匹配。
常见的餐饮绩效考核要素包括但不限于：1. 服务质量：客户满意度、投诉处理能力、服务态度和沟通能力等；2. 业务能力：工作效率、任务完成情况、销售额和业绩等；3. 团队合作：与同事的合作能力、分享精神和团队责任感等；4. 创新和改进：产品创新、工作流程优化和问题解决能力等；5. 行为规范：遵守餐饮业的相关法律法规，严格执行公司制度和行业规范等。
四、考核周期餐饮绩效考核管理制度的考核周期应根据餐厅的实际情况来确定。
一般而言，考核周期可以分为季度考核、半年度考核和年度考核。
不同考核周期的设置需要根据餐厅的业务流程和员工的职责特点进行合理安排。
考核周期的确定要充分考虑工作特点和周期性，确保考核结果的客观性和准确性。
五、考核方法餐饮绩效考核管理制度的考核方法需要根据考核要素的不同特点进行灵活设计。
常见的考核方法包括但不限于：1. 个人面谈：定期与员工进行面谈，了解员工的工作情况和发展需求；2. 绩效评估表：建立绩效评估表，客观评价员工的工作表现；3. 360度评估：邀请员工的同事、上级和下属参与评估，全方位了解员工的工作表现；4. 实际业绩：根据员工的实际业绩，如销售额、客户评价等进行评估；5. 培训和考试：通过培训和考试的方式评估员工的专业知识和技能。
餐饮业关键绩效考核制度
餐饮业关键绩效考核制度餐饮业是一个竞争激烈的行业，随着消费者对品质和服务的越来越高的要求，餐饮企业也不得不加强管理，除了完善营销策略以外，建立一套科学的绩效考核制度也变得非常重要。
餐饮业的绩效考核制度应当限定与行业特性相关的核心绩效指标，以科学的方法来对所有方面进行评估，为餐饮企业提供持续改进的动力和方向。
1. 餐饮业绩效评价的重要性餐饮业的绩效评价是企业的管理体系中非常重要的一个环节。
一个好的绩效评价制度可以对企业的运营管理进行全方位的监督和统计，并通过科学的方法对企业的问题点进行指导和协调。
同时，绩效考核可以激发员工的潜力，提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展并为企业制定科学的发展战略提供支持。
2. 餐饮业关键绩效指标的评价餐饮业的绩效评价必须限定于行业特性相关的核心绩效考核指标。
这些指标通常包括产品质量，服务质量，效率和财务表现等。
此外，还应考虑企业的营销策略、市场份额、品牌影响力等因素。
（1）产品质量评价：产品质量对于一家餐饮企业来说是至关重要的。
企业应满足消费者的口味偏好和营养需求，并能够满足健康饮食的相关标准和要求。
因此，餐饮企业必须对产品的质量进行监控，确保高质量的产品可以稳定提供给消费者。
（2）服务质量评价：餐饮企业的服务质量对于消费者的满意度和口碑影响非常大。
有效的服务质量需要包括快速响应、热情友好、认真耐心等多方面的要素。
企业必须监测客户对服务质量的感受，并汇总、分析相关数据，不断完善服务质量。
（3）效率评价: 效率是衡量企业运营是否成功的重要标准之一。
为了提高餐饮企业的效率，需要实现高效的流程和人员管理。
企业应该对餐厅运营的各个阶段进行监控，如订单处理、窗口接待、厨房作业等，最大化厨房设备与人力资源的使用效率。
（4）财务表现评价: 财务表现评价是公司管理的基本清晰度，是衡量企业成长的标准之一。
包括：营业额，净利润，毛利率等，经常性的财务数据分析可以有效监控企业整体健康状况。
餐饮店绩效考核制度
餐饮店绩效考核制度
一、总则
1.1 为了提高餐饮店员工的工作效率和服务质量，确保餐饮店目标的实现，制定本制度。
1.2 本制度适用于餐饮店所有员工，包括但不限于厨师、服务员、收银员等。
1.3 餐饮店应根据本制度，对员工进行绩效考核，公平、公正、公开地评估员工的工作表现。
二、绩效考核指标
2.1 绩效考核指标应包括工作质量、工作效率、服务态度、团队协作等方面。
2.2 绩效考核指标应具有可量化、可衡量、公平公正的特点。
2.3 餐饮店可根据实际情况，调整和完善绩效考核指标。
三、绩效考核流程
3.1 餐饮店应制定绩效考核周期，如每月、每季度或每年进行一次绩效考核。
3.2 绩效考核前，餐饮店应向员工说明考核指标和考核流程。
3.3 绩效考核过程中，餐饮店应采取适当的方式收集相
关信息，如顾客满意度调查、同事评价等。
3.4 绩效考核结果应由餐饮店负责人进行审核，确保考核结果的准确性和公正性。
3.5 绩效考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等方面相结合，激励员工提高工作质量和效率。
四、绩效考核反馈
4.1 餐饮店应向员工反馈绩效考核结果，帮助员工了解自己的优点和不足，提高工作水平。
4.2 餐饮店应鼓励员工参与绩效考核的反馈和改进，提高员工对绩效考核的认同感和满意度。
五、附则
5.1 本制度自发布之日起实施。
5.2 本制度解释权归餐饮店所有。
5.3 餐饮店应根据国家法律法规的变化，适时修订本制度。
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注册资本为201万人民币。
公司始终坚持“顾客至上、诚信守诺、精益求精、质量第一”的经营思想，坚持“以诚为本，以技领先，以质优价廉”的发展战略。
在以ISO9001：2000国际质量体系为标准的前提下，以连锁投资经营院校、企事业单位食堂为主业，辅以加工、贮运、配送及其他餐饮服务公司注册资本为201万人民币，并建立了一支由30余名高级厨师为骨干的专业技术队伍。
公司现拥有XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 二经营战略：以诚为主以技领先以质优价廉三经营思想：顾客至上诚信守诺精益求精质量第一四绩效现状：在公司发展的过程中根据公司实际情况，自己开发了部分十分简单的绩效考核方法，并在公司内部已经实行了五年之久，虽然考核方法随着公司的发展和外部环境的变化，作了调整，但从总体来看，还是基本维护原有的方法；如果从现代完整的考核体系标准来判断，该企业根本没有一个完整考核体系。
该企业准确的说是没有考核计划可言的，但笔者总结出该公司的考核的目的是为了了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，考核的结果将用于确定员工未来的晋升、奖惩和各种利益的分配。
事实上公司的考核唯一目的是为了管理干部季度和年度奖金的分配。
公司的绩效考核对象包括除公司董事会成员外所有运营部门及运营部门各层员工。
现有考核内容总的来说十分简单，其一，对高层管理者考核公司的经营管理情况，主要是经营目标的实现的方面；其二，对基层员工考核主要为考勤指标和专业技能掌握情况，考核的结果直接与基层员工的工资晋级和年终奖金挂钩。
所以现有的考核内容没有和公司的发展有效的结合起来，也没有建立一个有效的考核内容体系。
由于没有建立一个完整的目标体系，考核方法也就无从谈起，现有的管理干部采取财务提供经营数据，按照计划指标对比的考核方式，由公司行政人事部按照奖金分配方法提交具体的分配方案，报请董事会批准，由于没有建立多纬度考核体系也没有考核小组，其实最终奖金的发放是由董事会按照自己对管理干部表现的印象，将奖金总额进行分配。
基层员工的考核方式为，由行政人事部按照员工考勤情况，通过简单的算法（年底奖金二出勤天数X 1或者2）得出其年底奖金；每季度安排一次工资级别升级考试，考试的主要内容以其岗位必须专业技能和专业知识，考试合格者下季度则升迁岗位工资。
整体上讲没有正规的考核方式和和考核程序。
对公司管理层考核完成后，公司领导会在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管管理这里的管理者知道也需要将考核与人事升迁、薪酬升降等方面挂钩，但由于考核者素质和考核数据的收集等诸多因素导致最后的结果总是不了了之，一般没有任何下文。
对于一般员工的考核则由行政人事部门自己掌握，公司会将业务人员的考核情况（通常是将经营指标考核情况通报给本人，作为奖金分配的依据）反馈给个人。
公司考核中层（主管）以上，即采用一个季度一次考核的方式，但是由于没有一个科学的考核标准和体系，最终季度奖往往是按照平均主义分配了事。
当然，最后会有一个年度总结，但基本上是由董事会的人按照印象给各位干部一个红包。
基层员工的考核就更加简单，由于流动率居高不下，采用了每年考核一次从方式，就是用出勤率代替考核。
由于没有完整意义上的考核，考核工具就是董事会按照对管理干部的印象确定权重来分配奖金，和按照出勤表考核基层员工。
五绩效考核问题：绩效考核目标不合适：真到位公司现在处于高速发展时期，但是公司并没有很完整的绩效考核制度，从高层管理人员和基层管理人员都没有一个很好的考核，不能对他们的能力和业绩进行准确的评定，同样现在的考核目标与公司现在发展阶段不同，现在的考核目标不能以过去简单的奖金分配做视角，而应该以企业发展战略为核心，着眼于开发员工的潜能开发，设定相应的绩效考核目标。
考核信息来源缺乏：在公司过去的考核中，考核绩效信息来源大部分从管理人员的主观判断没有具体的制度化的绩效收集制度。
考核主体合适：（1）考核者不能正确认识考核的重要性。
大湘南公司没有做过真正意义上的绩效考核，很对管理者都还认为绩效考核是老板和人力资源部门的事情，和自己一点关系也没有。
甚至有些人还认为绩效考核就是和自己过不去，就是想方设法扣自己的钱。
这些想法都是无知和片面的，如果考核者不能将观念改变过来，考核制度在实施的过程中就会遇到人为的阻力。
（2）缺乏考核所需的人力资源基础知识。
公司没有推行过基础人力资源管理制度，从而所有的管理者缺乏考核相关的人力资源基础知识，也不知道如何通过考核来提升自己和员工的绩效，更不知道如何通过目标和标准的设置来提升公司业绩。
这样在各部门绩效考核目标和指标设置的讨论过程客户服务 市场领先㈡|人力资源品牌效应技术支持 利润与增长 优秀餐饮公司3客户服务人力资源 1、 员工满意度 品牌效应2、、媒体正面报道确疋、上级主管部门'关键绩效指标的补充'技术支持 优秀餐饮公的改进〔3、资产术的改进 指标 内容 ----------------- 1 ----------------------- 1制度建设落实公司制度 改进公司制度中，管理者就无法表达自己的意见，出现让部门绩效考核目标和指标由公司高层管理者单方面设置 的情况，这样也就无法保证其科学有效。
六绩效问题出现原因： 总体来说是观念上和体制上的原因，第一，管理层对绩效考核的理解偏差，管理层甚至在中国来说, 所有的管理制度都是为了创造更大的利润，所以大部分管理人员都是从创造利润的角度来推行绩效 管理的。
第二，体制上来说绩效考核制度不适合公司的战略，绩效考核主体选择仅为人力资源部。
第三，我们从公司的组织结构上可以发现， 人力资源部架构不完整，人力资源的六大板块只有招聘 和薪酬福利还在进行，人力资源专业员工缺乏。
七绩效体系设计目的(1) 将公司的发展战略融入日常管理 (2) 与其他人力资源管理工作 (3) 衡量评价员工工作完成情况情况 (4) 指导员工开展工作(5) 开发员工潜能 八组织结构：真到位组织结构图第二部分绩效考核KPI 指标设计一确定关键成功领域关键绩效指标体系通常采用基于战略管理的成功关键因素分析法来建立。
提取关键绩效指标的第一步便是确定企业成功关键领域。
确定企业成功关键领域，明确三个方面的问题，这个企业取得 成功依靠什么？这个企业未来发展的障碍是什么？企业追求的目标是什么？根据讨论提取企业关 键成功要素。
员工满意度采购部重事会O O O O餐饮部厨房部财务部 人事部储运部指效 绩21 >3的 标 指 般绩效扌曰标3.2确定关键绩效指标图解：公司目标分解四绩效指标分配关键绩效指标权重在不同层级员工的分配（实例）第三部分绩效考核实施方案绩效计划和绩效监控1.绩效计划考核准备阶段1.1企业信息收集 收集企业管理制度，企业战略及目标 1.2部门信息收集绩效计划沟通沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
在这个阶段，管理者与员工经过充分交流, 次绩效期间的工作内容和标准等达成共识。
（1） 回顾收集阶段的信息 （2） 确定绩效指标和标准等事项 （3） 讨论主管人员提供的帮助 （4） 结束沟通2绩效计划的审定和确认 2.1检验双方是否达到共识2.2形成正式合约：表格式或描述式绩效目标协议书对员工在本绩效监控的沟通沟通方式非正式绩效沟通方法 确定绩效考核周期(1) 问卷调查法 (2) 个案研究法 (3) 面谈法 (4) 经验总结法 评价主体的的选择和培训 绩效评价主体的选择内部评价主体 评价主体高层(级执行经理、各中层 部评价本人容 绩效指标/职层同级卜级下级 同级权重70% 10%— 格 10% %下级全局意识 10 外部评价主体(各级主管) 10%权重70% 基客户(各类基层员工)培训绩效评价考核方式1. 绩效考核实行月度、季度、年度考核制，每月考核人根据《关键绩效指标考核表》的考核内容对被考核人进行考核，并在《考核日常记录表》上对不符合事项进行详细逐条记录，并由被考核人当日签字确认。
避免月底时凭主观影响、记忆、随意考评。
2•被考核人的被考核项目，根据考核项目的相关性，由指定的主管部门、指定的考核人进行对应考核。
并由考核人告知被考核人的考核内容、条款、考核人、考核方式等详细情况。
3. 次月5日前，指定考核人根据对照考核项目根据《考核日常记录表》进行汇总考评，得出上月的考评结果。
4. 主管部门统一将被考核人的《关键绩效指标考核表》和《考核日常记录表》一并缴至人事行政部汇总审核，并由被考核人的分管领导最终审核确认。
5. 人事行政部根据考核结果，作为被考核人当月度或季度、年度的绩效工资、奖金计算的依据。
6. 主管部门应根据被考核人的考核结果，与被考核人进行沟通，找出不足的原因，并制定纠正措施或针对性的培训，以提高工作绩效为考核的目的。
7. 人事行政部对被考核人的考核记录进行保存汇总，作为公司对员工的晋级、提薪、续签合同等的重要依据。
六、考核分值计算1. 绩效考核均采用表格、事实记录的形式，通过主管、下级、同级评、分管领导审核等方式最终得出被考核人的每月绩效考核结果。
2. 年终评价得分员工每月绩效考核得分，由人事行政部根据每月的考核结果转换成分数，进行全年汇总累计除以参加的考核月数（不满一年的按实际参加的考核月数计）计算出每个员工全年绩效考核平均得分形成年终评价得分（公式：年终评价得分=刀每月绩效考核得分宁参加的考核月数）。
七、年终评价年终评价得分从高到低依次分为“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五个等次,绩效结果的反馈和运用绩效评价结果1对各项考核内容评分一律0—10分(考核成绩优秀最高评为10分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为0分)，考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。
2绩效结果的反馈绩效反馈是使员工了解员工自身绩效水平的各种管理手段，绩效反馈是绩效有效沟通最主要的3、绩效结果的应用(1) 绩效诊断和绩效改进计划，通过绩效反馈，明确出现绩效问题的原因，协商改进计划。
(2) 记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。