035HR工作者的心理素质完全手册
hr工作者的心理素质完全手册.doc
HR工作者的心理素质完全手册一、人事管理者的心理障碍人事管理者的心理障碍,在工作中经常发生,它影响人事工作的科学性,有必要对人事管理者的心理障碍进行分析。
1．嫉妒心理嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。
在人事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。
二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。
总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。
战国时期，"孙庞斗法"的故事是妒能的典型事例。
孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。
庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。
历史的画面应作为今人的教训。
2．信谗心理在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。
使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。
造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良莠不分。
对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。
二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。
三、损害决策者威信。
由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小，正派的人敬鬼神而远之。
某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。
3．近亲心理近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。
人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。
工作者心理素质培训手册
工作者的心理素质完全手册一、人事管理者的心理障碍人事管理者的心理障碍,在工作中经常发生,它影响人事工作的科学性,有必要对人事管理者的心理障碍进行分析。
1．嫉妒心理嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。
在人事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。
二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。
总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。
战国时期，"孙庞斗法"的故事是妒能的典型事例。
孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。
庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。
历史的画面应作为今人的教训。
2．信谗心理在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。
使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。
造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良莠不分。
对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。
二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。
三、损害决策者威信。
由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小，正派的人敬鬼神而远之。
某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。
3．近亲心理近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。
人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。
HR工作者的心理素质完全手册
HR工作者的心理素质完全手册HR（Human Resources，人力资源）工作者是一个充满挑战的职业，他们负责招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等人力资源相关工作。
为了在这个职位上表现出色，HR工作者需要具备一定的心理素质。
本文将详细介绍一本完整的HR工作者心理素质手册。
第一章：自我认知和情绪管理1.1 自我认知：HR工作者需要了解自己的优点和不足，做到自我反省和不断学习成长。
1.2 情绪管理：要具备良好的情绪管理能力，能够冷静应对工作中的压力和困难。
第二章：人际关系管理2.1 沟通技巧：HR工作者需要具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰明确地表达自己的意见和要求。
2.2 合作精神：要能够与各个部门和员工有效合作，共同完成工作目标。
2.3 解决冲突：HR工作者需要掌握解决冲突的技巧，能够公正处理不同意见和矛盾。
第三章：灵活性和适应性3.1 灵活性：要能够适应工作中的变化和不确定性，随时调整自己的计划和方式。
3.2 适应性：要能够适应不同的工作环境和文化背景，与不同类型的人进行合作和交流。
第四章：职业倦怠和压力管理4.1 管理职业倦怠：HR工作者要认识到职业倦怠的存在，并主动采取措施预防和减轻职业压力。
4.2 压力管理：要学会有效管理工作中的压力，保持良好的心态和积极的情绪。
第五章：决策能力和问题解决5.1 决策能力：HR工作者需要具备良好的决策能力，能够快速准确地做出决策并承担相应责任。
5.2 问题解决：要具备解决问题的能力，能够快速分析问题的原因并找到解决方案。
第六章：职业道德和责任感6.1 职业道德：HR工作者需要遵守职业道德规范，保护员工和公司的合法权益。
6.2 责任感：要有强烈的责任感，对工作负责，并能够承担起自己的角色和职责。
第七章：学习能力和持续发展7.1 学习意愿：HR工作者需要保持学习的积极性，不断学习新知识和技能。
7.2 持续发展：要有持续发展的观念，通过培训和学习提升自己的专业素养和能力。
HR工作者的心理素质完全手册
HR工作者的心理素质完全手册引言在现代社会，人力资源（HR）工作者扮演着重要角色，他们负责招聘、培训、员工关系和绩效管理等工作。
然而，HR工作者的工作压力较大，需要具备良好的心理素质才能应对各种挑战。
本手册旨在帮助HR工作者提升心理素质，增强应对工作压力的能力。
第一章：了解心理素质在开始讨论如何提升心理素质之前，首先需要了解心理素质的概念和作用。
心理素质是指个体在面对压力和挑战时所表现出来的心理状态和能力。
良好的心理素质可以帮助HR工作者更好地解决问题、应对挑战，维持工作的稳定性和效率。
第二章：培养积极心态积极心态对于提升心理素质至关重要。
本章将介绍一些培养积极心态的方法，包括正面思考、设定目标、自我激励和寻找乐趣等。
这些方法可以帮助HR工作者保持良好的心情，增强应对困难的勇气和耐心。
第三章：压力管理HR工作者常常面临巨大的工作压力，因此学会有效管理压力至关重要。
本章将介绍一些有效的压力管理策略，包括时间管理、放松技巧、运动和支持系统的建立等。
这些策略可以帮助HR工作者提高工作效率，减轻心理压力。
第四章：情绪管理情绪管理对于维护良好的员工关系和工作效果非常重要。
本章将介绍一些情绪管理技巧，包括情绪识别、情绪调节和冷静思考等。
这些技巧可以帮助HR工作者更好地应对挑战和处理与员工之间的冲突。
第五章：人际沟通良好的人际沟通是HR工作者必备的能力之一，也是提升心理素质的关键。
本章将介绍一些有效的人际沟通技巧，包括倾听技巧、表达技巧和冲突解决技巧等。
这些技巧可以帮助HR工作者更好地与员工、同事和上级进行沟通，提高工作效率和协作能力。
第六章：自我反思与成长不断地反思和成长是提升心理素质的重要环节。
本章将介绍一些自我反思和自我成长的方法，包括定期评估和反思工作表现、寻找学习和成长的机会等。
这些方法可以帮助HR工作者不断提高自身的能力和水平。
结论良好的心理素质是HR工作者成功的关键。
本手册介绍了提升心理素质的各个方面，包括培养积极心态、压力管理、情绪管理、人际沟通以及自我反思与成长等。
HR改革心理攻略完全手册
HR改革心理攻略完全手册HR改革心理攻略完全手册第一人事改革的心理障碍及矫治一、人事改革消极心理产生的原因？1．守旧心理人事制度改革中，新、旧管理体制的矛盾和转折，是产生改革心理障碍的重要原因。
我国现在进行的改革正处于新、旧体制转换的阶段，旧体制正逐步退出历史舞台，新体制尚未完全建立，而旧体制还起一定作用，特别是在人的思想观念上，从某种意义说仍起着主导作用。
人们一方面不满意旧体制的束缚，另一方面对新体制期望值过高，加之对新体制建立过程中难免出现的一些失误，产生抱怨、不蒲情绪，这样，在心理上形成了一种不得不受制于旧体制、旧办法，留恋旧中国体制的守旧心理。
2．抵触心理改革是一场利益机制的再分配和再调整，这是产生心理障碍的直接原因。
改革的目的是要提高生产率和社会管理效率，创造出更多的社会财富，满足广大人民群众日益增长的物质、文化的需要。
从长远看，改革会给人们带来巨大的利益，但从当前来看，从某一个局部，某一个阶段，某一个单位来看，难以使得每个单位、部门和个人同时得益，更难以保证人们得益均等，甚至还需要部分人牺牲个人利益。
关于改革的宣传是使人人得益，已深入人心。
人们希望通过改革得到更多"实惠"的心情十分迫切，而对改革要作出的牺牲，则多数人思想准备不足，想"得"却"失"的人便会产生抵触心理。
3．习惯心理在人事制度改革中，传统观念受到冲击，但旧观念至今仍然残留在人们的头脑中，这是主生消极心理的思想根源。
随着改革的力度逐渐加大，人们的心理随能力也在不断增强，但是几千年来形成并作用于人们的传统观念、习惯势力仍在无时无刻地影响着人们的思维习惯与方法，并凭藉其惯性向前运动着，如"论资排辈"思想，"利益均等"观念，"求稳怕乱"心态不但存在，且作用不小，直接影响了改革的深入发展。
4．舆论宣传的误导在改革中，片面的宣传和一些不恰当的做法是产生消极心理客观诱因。
HR工作者的心理素质完全手册
HR工作者的心理素质完全手册一、引言作为HR工作者，不仅需要具备优秀的专业知识和技能，还需要具备良好的心理素质来应对各种挑战和压力。
本文将探讨HR工作者需要具备的心理素质，以及如何培养和提升这些素质。
二、沟通能力良好的沟通能力是HR工作者必备的素质之一。
HR工作者需要与员工、管理层和外部合作伙伴进行有效沟通，建立良好的人际关系。
在沟通过程中，HR工作者需要倾听他人的意见，表达清晰的想法，并能够有效地解决沟通中的问题。
三、情绪管理HR工作者通常需要处理各种复杂的人际关系和工作场景，因此良好的情绪管理能力至关重要。
HR工作者需要学会如何处理压力和挫折，保持冷静和理性，避免情绪波动对工作产生负面影响。
四、决策能力作为HR工作者，经常需要面对各种决策，涉及员工招聘、绩效评估、薪酬福利等方面。
因此，良好的决策能力是必不可少的。
HR工作者需要学会分析问题、权衡利弊，并做出明智的决策。
五、团队合作HR工作者通常需要与团队成员和其他部门紧密合作，共同实现组织的目标。
因此，团队合作能力也是HR工作者必备的素质之一。
HR工作者需要尊重他人、支持团队成员，共同协调工作。
六、独立思考能力在工作中，HR工作者经常需要面对各种挑战和问题，需要有较强的独立思考能力。
HR工作者需要学会主动思考、寻找解决问题的方法，而不是依赖他人的指导。
七、持续学习HR领域的知识和技能在不断发展和变化，因此HR工作者需要具备持续学习的意识和能力。
HR工作者应不断学习新知识，提升自己的专业水平，以适应不断变化的工作环境。
八、自我管理良好的自我管理能力对于HR工作者来说尤为重要。
HR工作者需要学会有效地管理时间和工作任务，避免拖延和混乱。
同时，HR工作者还需要关注自己的身心健康，保持良好的工作状态。
九、适应能力HR工作者经常需要面对各种变化和挑战，因此良好的适应能力是必需的。
HR 工作者需要能够灵活应对变化，适时调整工作策略，应对不断变化的工作环境。
HR人事管理者的健康心理完全手册
HR人事管理者的健康心理完全手册第一部分：身心健康的重要性在人事管理领域，HR人事管理者往往承载着重要的责任和压力。
身心健康是他们能够有效履行职责的基石，因此在这个领域，健康心理尤为重要。
身心健康的管理者能够更好地应对挑战，同时也能提升团队整体的工作效率和员工幸福感。
本手册旨在帮助HR人事管理者实现健康心理状态。
第二部分：保持身心健康的方法1.定期运动：运动可以释放压力、增强体质，建议每周至少进行三次有氧运动。
2.良好的睡眠：保持规律的作息时间，确保每晚7-9小时的高质量睡眠。
3.饮食均衡：合理搭配膳食，多摄入蔬果、高纤维食物，避免过多油腻食物。
4.心理疏导：定期与心理医生或心理健康专家进行沟通，寻求心理支持。
5.维护社交关系：保持与家人、朋友和同事的互动，建立良好的社交支持网。
第三部分：应对工作压力的策略1.时间管理：制定优先级清单，合理分配时间，避免拖延。
2.寻求支持：与领导或同事沟通，寻求帮助和建议。
3.学会放松：学习冥想、放松练习，让自己得到彻底的休息。
4.工作生活平衡：确保工作与生活的平衡，适时放慢工作节奏，给自己充足的休息时间。
第四部分：建立健康心理的团队文化1.关注员工心理健康：定期组织心理健康培训，提供心理健康支持。
2.倡导团队合作：建立团队合作意识，加强团队凝聚力，共同面对挑战。
3.激励员工成长：制定员工个人发展计划，支持员工的职业发展，增强员工的自信心和幸福感。
4.提倡开放沟通：建立开放的沟通渠道，鼓励员工表达情感，有效解决问题。
第五部分：总结与展望本文档旨在为HR人事管理者提供健康心理管理的指导，通过身心健康的管理，实现个人和团队的发展和进步。
未来，希望更多的人事管理者可以关注个人心理健康，营造一个积极向上的工作环境，共同实现个人和组织的目标。
分析hr工作者的心理素质
分析HR工作者的心理素质1.嫉妒心理嫉妒是一种变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。
在人事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。
二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。
总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意;揽功推过，只用奴才，不用人才。
战国时期，孙庞斗法的故事是妒能的典型事例。
孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。
庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。
历史的画面应作为今人的教训。
为了克服嫉妒心理，我们不妨采用这些方法：1)《自我认识法》即通过自我认识，调整自己的意识和行为，从而自觉地控制自己的动机和感情。
生活中，当我们不知不觉地产生某些嫉妒心理时，我们可以冷静地分析一下嫉妒的不良作用，同时正确评价自己，从而找出一定的差距，亦即人们所说的自知之明。
2)《自我转换法》嫉妒可以使一个人萎靡不振，但是如果合理地自我转换，不把时间浪费在抱怨外在环境，就能变为发奋图强。
作家爱德蒙德威尔逊在看到同行写的《伟大的盖茨比》时，非常嫉妒其对戏剧场面的营造。
但他马上将嫉妒转换成发奋，写出了许多充满激情、技巧高超的作品。
3)《相互接近法》嫉妒常常产生于相互缺乏了解，彼此又缺乏浓厚感情的人中间。
因此双方相互主动接近，多加帮助和协作，增近双方感情，也会逐渐消除嫉妒。
通过以上的几种方法，以及我们心胸和视野的不断开阔，能逐步克服嫉妒心理。
嫉妒是种什么情绪嫉妒是一种普遍的社会心理现象。
嫉妒是一种负性情绪，是指自己的才能、名誉、地位或境遇被他人超越，或彼此距离缩短时，所产生的一种由羞愧愤怒，怨恨等组成的情绪体验。
它是有明显的敌意甚至会产生攻击诋毁行为，不但危害他人，给人际关系造成极大的障碍，最终还会损伤自身。
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人事管理者的心理障碍,在工作中经常 发生,它影响人事工作的科学性,有必要对人 事管理者的心理障碍进行分析.
1．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想
破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是一种难 于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人事决策 中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已者，或 升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、 诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他人超过 自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀有嫉妒 心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用 奴才，不用人才。战国时期，"孙庞斗法"的故事是妒能的典 型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。庞涓 感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织 罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画面应作为 今人的教训。
1．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家人事、
劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思列宁主义、毛泽 东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的社会主 义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不健康的心理。 实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习树立 科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔胸怀， 不计较个人荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才踏着自己 的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论，做好伯乐， 以发现、搜集人才，推荐人才为已任，为组织源源不断输送 各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的实现。
4．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事：武大郎
开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风雨。头 几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只能是三 流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下级。坚 决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听 话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有才能， 不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢更笨的 人。
6．论资排辈心理
邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈 的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个公平竞 争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们 克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事业的发 展。
7．唯文凭是举心理 "文凭"是记载人才所受过的学历教育的历史文件凭证反
二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各类领导
班子中，是党性原则比较强、比较正派且自 我控制能力较强的人之一。但是，由于现实 生活的反差，由于市场经济的冲击，人事管 理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工 作中，难免会出现心态不平衡。关键的总理 是对出现失衡后，能否主动、适时进行心理 矫治，使之恢复正常的心理状态。人事管理 者心理矫治可从下列方面进行：
映了一个人的文化水平和专业知识水平，是衡量一个人知识 化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的人知识面 宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也就相应高一些。 凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制未能获得高 层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不能说他不是 一个人才。不少人在实践中学习，结合不高的文化，掌握了 某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才，要不要用？ 显然若用了，可以满足人才的心理需要推进事业的发展。所 以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适应的岗位上 去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓宽寻觅人才 的视野，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学，量实际能力， 有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有真才实学的， 照样重用。
2．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为
达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰决 策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心 理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良莠不分。 对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤害； 对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。 二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪气上升、是 非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相 庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。三、损 害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小， 正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理 和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才大量流失， 信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。
错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又使组织的事
业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明 地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才，有争议的"能 人"，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助他们健康成长。
6．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为
主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反映人们 的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力 划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经常可以 发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。 然而，现在他仅是一"布衣"之徒，要他挑起更高级的重担， 必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一个时效问 题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程， 从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管理 工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄；技术工作的年龄曲线曲 线在45岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰 值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念，抓隹各类人 才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。
3．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组
织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标准，压 抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、 管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。典型的 例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人的正大 集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的竞争中 立于不败之;倘要所
有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的人"。所 谓"样样都是必然是"一无是处"。才能越强的人，其缺点也 往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能是事事全能。 邓小平同志也指出："选拔人才眼光放得远一点，不能苛求， 要相容。"人事管理者应该把握隹这一用人的基本原则，不 能对人才求全责备，对有争议的人才总是处于犹豫傍徨之中，