薪资调整管理办法

调薪管理暂行办法

1目的：

1.1 将月度调薪变更为年度调薪，对工资结构和调薪办法略作规范；

1.2 希望通过本办法的实施，能够合理地控制公司工资水平增长及各部门的工资调整

幅度和比例；

1.3 通过薪酬领导小组的建立和开展工作，能公平、公正地调整各级员工的薪酬。

1.4 给表现优良、长时间未有调薪的管理人员一个调整的空间。

2执行时间：每年元月和七月。

3 调薪范围：管理人员、助理、科员和技术类员工。

4 调薪原则和规定（下属人员代打卡多少次，主管人员不给予调薪）：

4.1 以下人员原则上不予调薪：科员和技术类人员一年内已调薪二级以上者（含二级）；

主管类人员在一年内已调升一级以上者；定薪未超过六个月者；未签订劳动合同的人员；工作态度较差的人员；本年度有代人打卡和委托他人打卡行为的人员；本年度迟到、早退达到五次以上者；本年度事假超过十天者；经常出现工作失误者；工作消极不服从管理者；本年度受过二次以上警告处分者；本年度受过一次记过以上处分者；

4.2 以下人员建议给予优先调薪：薪酬水平相比同等岗位、相似岗位较低的人员；工

作积极性较高的人员；有较突出贡献的人员；表现优良而又长时间未有调升工资的人员。

4.3 薪酬调整的幅度为工资上调一级；月薪类人员调薪幅度挂靠同类别的人员（比如

某打样员的月工资为2000元/月，则挂靠现8级人员的工资，上调的幅度为250元/月）；

4.4 业务副总、研发副总、生产副总、各厂厂长、总经理助理、财务总监、人力资源

部经理、监察部经理、管理部经理等公司中、高级管理人员调薪不属本范围；由董事会确定适当的时间，组织以上人员进行述职后确定是否给予调整工资；

4.5 各厂、部门上报的调薪名单中如有下列人员和情况出现，需由本人写出工作报告，

经部门主管签署意见后，上报薪酬领导小组讨论；工作报告要详细描述具体工作业绩及通过本人努力所带来的经济效益或产生的效果；如未按以上规定操作，一律不予调薪；（1）、主管以上管理人员（包含部门主管、保安科长、车间主管、厂长助理等）；（2）、“原则不予调薪”（4.1规定）的人员；（3）、一次调薪二级以上（含二级）的人员；

5调薪的操作程序和步骤：

5.1在调薪前召开薪酬领导小组会议，先由薪酬领导小组依据公司本年度的效益确定

本次的幅度，再确定各厂、部门的调薪比例和具体调薪人数；

5.2人力资源部通报各厂、各部门的总人数（调薪范围内的人员）和该厂、部门上年

度的调薪情况；

5.3薪酬领导小组依据本次公司调薪的幅度和该部门的工作业绩，采用无记名投票的

方式来确定各厂、部门的调薪比例；

5.4薪酬领导小组成员在填写各厂或部门调薪比例时，要以公司本次调薪的幅度为参

照，上下的浮动的比例不能超过50%，（比如：经薪酬领导小组研究确定公司本次的调薪幅度为20%，薪酬领导小组成员在填写各厂、部门的调薪比例时，最低不得低于10%，最高不得超过30%，否则视作无效）；

5.5部门的调薪比例确定后，由人力资源部根据比例确定各部门具体调薪的人数，人

数的确定采用四舍五入的计算方法；.

5.6人力资源部依据薪酬领导小组决定，通报的各厂、部门的调薪名额和上报时间；

5.7各部门经理和各厂厂长要依据本部门的调薪名额、调薪原则和本部门人员的表现、

能力、薪酬水平等，确定调薪人员；也可以将本厂和本部门的调薪名额划分到各车间和各单位，由各车间和各单位的主管来确定具体调薪的人员，具体操作办法由各厂和各部门根据本单位的实际情况来把握；但各厂、部门要注意把握各车间或各单

位之间的平衡，注意把握管理人员、科员、技术员工的调薪比例；

5.8接到各厂、部门上报的调薪名单后，将再次召集薪酬领导小组会议，审批各厂、

部门的调薪名单；具体规定和操作办法如下：

5.8.1 本次薪酬领导小组会议审核的重点是：各厂、部门上报的调薪名单是否超过规

定的名额；是否有“不符合调薪原则”的人员调薪；是否有一次调薪二级以上的人员；是否有主管以上的管理人员调薪等情况出现；如无以上情况出现，薪酬领导小组将原则上给予通过。

5.8.2 各厂、部门上报的调薪名单如有超过规定的数量，薪酬领导小组有权将其名单

退回，责令其部门重新申报，直至调薪名额符合规定的数量，否则，该部门的调薪名额全部作废；

5.8.3 各厂、部门上报的调薪名单中“如有不符合调薪原则”、一次调薪二级以上的情

况出现，先由申报部门的主管向薪酬领导小组报告原因（宣读调薪者的工作报告）；

再由薪酬管理小组用无记名投票的方式来表决是否通过，如小组成员有50%以上同意，则准予通过；反之，就不准予通过；如“不符合调薪原则”的人员未有通过，本调薪名额作废，不得另行调换；如一次调薪二级以上的人员未有通过，则准予调薪一级

5.8.4 各厂、部门上报的调薪名单中，如有主管以上管理人员调薪，先由调薪者本人

向薪酬领导小组宣读工作报告；再由薪酬领导小组用无记名投票的方式来表决是否通过，如小组成员有50%以上同意，则准予通过；反之，就不予通过，本调薪名额作废，不得另行调换；

5.9 薪酬小组审核结果出来后，由人力资源部制作“调薪人员审批表”，上报总经理批

准后生效。

6当有员工对本次调薪结果提出申诉和设诉的时候，薪酬管理小组将再次招开会议，对投诉和申诉问题进行调查、取证和处理。

7为了给各类人员的工资有一个上升的空间，公司对薪酬结构略作变动，详见“永强工艺管理人员工资等级表”。

人力资源部

2009-2-16

员工年度调薪考核管理办法

员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。 1.2本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。 1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年度综合考核结果占权重的50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 1.4充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。

2.2公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 2.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 2.4年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。 3.2直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%；超越要求（B）约占20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占10%。

公司薪资管理制度暂行

薪资管理制度（暂行）第一章总则第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。第五条本制度经公司董事会批准后执行。第二章薪资构成及标准第六条薪资构成岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。（一）基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。（二）岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。（三）绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。第七条薪资标准（一）公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。（二）公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》（附表1）。（三）公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》（附表2）。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管（A类）、中初级主管（B类）。（四）公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》（附表3）。技工、服务类员工分为高级技工（A类）、中级技工（B类）及初级技工（C类）。（五）试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。（六）特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》（附表4～6）。第三章薪资确定与审批第八条公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。第九条新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。第十条公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。第十一条公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、

员工薪资管理办法

广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波职员薪资治理方法第一章总则第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。第二章薪资结构、标准及构成第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：

●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。直接工资计发——与产量或产值挂钩。年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

调薪制度度薪酬调整管理办法

年度薪酬调整管理办法为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1“入职时间”指标：入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标：考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；

薪酬管理办法(修订)

薪酬管理办法(初稿) 总则适用范围 NB公司（以下简称NB公司)所有在职员工.领导班子成员参照ＮB投资有限公司(以下简称NB公司）相关制度执行。目得吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源，提高公司得竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来得收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标得实现。原则依据公平性原则.薪酬水平应与员工承担得岗位责任以及工作业绩相匹配. 市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位得工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其她企业,合理确定薪酬水平，提高公司薪酬得市场竞争力,保留与吸引所需要得人才。激励性原则。根据岗位责任大小与业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入得比例关系,激发员工得工作积极性。合法性原则.严格遵守国家法律法规与政府企业主管部门有关薪酬制度得政策规定薪酬体系根据不同岗位工作特点与价值创造方式，实行岗位绩效工资制、协议工资制.薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。

第一节薪酬总额第一条薪酬总额指公司在一定时期内直接支付给全体员工得劳动报酬总额，包括岗位工资总额、岗位(技能）绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其她薪酬支出总额得合计. 第二条薪酬预算按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》得有关要求编制薪酬总额(领导班子成员除外）预算。薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后，报送NB公司董事会审批。每年一月份，公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度得投资计划,提出公司员工得岗位工资调整系数（详见第十条),报薪酬与考核委员会审核与公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况,做出公司年度各项薪酬预算(参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》）. 第三条应提薪酬总额得清算应提薪酬总额得清算根据国家工效挂钩文件得有关规定执行，由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。第四条为了加强对薪酬预算执行情况得过程控制,公司办公室与财务部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导，并报薪酬与考核委员会存档. 第二节薪酬构成第五条薪酬构成员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金与福利津贴五部分构成。其中，岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入；绩效工资为浮动收入，根据员工所在职系不同区分,绩效

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。三、薪酬框架（一）宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。（二）薪酬模式及结构根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族，实行年薪制的方

式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。四、薪酬动态管理（一）员工定薪 1.当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。 2.新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：（1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。（2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持

工资管理管理办法

工资管理管理办法工资管理管理办法公司工资管理管理办法一.总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章管理办法，特制定本管理办法。第二条本管理办法适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本管理办法所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二.工资构造第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。第七条员工工资总额由各部门经理、项目方案经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目方案经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条员工工资扣除项目方案包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷

款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三.工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目方案管理、生产、营销五类工资系列。第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条项目方案管理工资系列适用于各项目方案经理及项目方案部成员。第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目方案部销售人员可参照执行）。第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：表1工资系列适用范围工资系列适用范围管理层系列 1.总经理 2.副总经理职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

具有可操作性的薪酬调整管理办法

目的：为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，特制定本办法。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定按薪资管理与绩效考核相关规定执行。第一条适用范围本规定适用于员工工资的转正定级、特别调整和定期调整，月薪员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计时制及计件制员工按计时制与计件制工资的管理规定执行。 1.转正定级调薪：指试用期满（一般为一至三个月）经考核符合公司用人标准，予以转正并调薪；或试用期未满但表现特别突出并经公司各部门评审，需要提前转为正式员工并调薪。若试用期满经考核一般或不合格者，作延期试用或辞退处理。 2.特别调薪： 1）指转正后工作有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特别调整，升降不受时间限制。 2) 根据年终先进评选结果调整：如当年被评选为先进个人或先进集体的人员可在次年作特别调薪，薪级可酌情加一至五级。 3）职务/职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

4)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 3.定期调薪：于每年7月1日与12月1日定期对员工进行综合绩效考核，并根据考核成绩，统一作半年度薪资调整，重新确定所有职员的薪级，有升有降。对于工作不满半年的员工调薪时间可转入下半年进行。第二条审批权限建议权：各部门主管根据下属的实际表现向公司提出调薪建议。申报者：对调整对象的工作表现进行考核《新员工试用期间综合考评表》或《员工绩效考评表》后，填写《人事异动表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。批准者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。批准者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。注：当某级主管不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给行政管理部。第三条工资等级调整过程中，若调整前的工资等级与调整前所在岗位、职称相对应的初始等级有差距时，则该级差保留，在调整后的岗位、职称相对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第四条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。第五条薪资调整流程说明

调整薪酬福利分配办法的通知

中冶建工集发〔2017〕431号关于调整薪酬福利分配办法的通知各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部：根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整：一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。二、岗效人员绩效分配系数根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：

三、项目工资项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。（一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为：（二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：

工资薪酬管理办法

、工资薪酬管理办法为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。第一条薪资构成本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。第二条非常勤员工工资标准非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。

第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同：前台接待人员为基本工资的30%；驾驶员为基本工资的30%；内勤为基本工资的40%；出纳为基本工资的50%；专职会计为基本工资的60%；办公室主任为基本工资的70%；

未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%；已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%；取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%；授薪律师为基本工资的150%。第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下：员工上年度实际工作月数

公司年度薪酬调整管理办法

3.1“入职时间”指标：入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标：考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分； ◇每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分； ◇每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分； ◇每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分；页脚内容2

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工 1、薪酬与总经办根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；第二章薪酬结构

职工工资管理办法(精)

职工工资管理办法一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资

参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

调薪制度年度薪酬调整管理办法

为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1 “入职时间”指标：入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标：考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12 个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ?每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分；

?每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分; ?每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分； ?每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分; ?每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分; 3.3、“出勤情况”指标：考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。 ?无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加20分； ?事假超过两次（天），四次（天）以内，在本考核指标中减5分； ?事假超过四次（天），在本考核指标中减10分； ?旷工不超过两次（含两次），在本考核指标中减20分； ?旷工超过两次，在本考核指标中减40分； ?迟到累计不超过1小时（含1小时），在本考核指标中减5分； 3.4、“考核期间总结编写情况”指标：员工根据公司安排，编写的考核期间的总结的具体内容不同，可以判断该员工本年度工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。 ?考评分数为90-100分，在本考核指标中增加15分； ?考评分数为80-89分，在本考核指标中增加10分； ?考评分数为70-79分，在本考核指标中增加5分； ; 3.5、“突出工作成果”指标：被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响，包括获得政府支持、客户

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

小企业薪酬管理制度

江苏详详细细集团有限公司薪酬管理制度一、总则 1.目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责（1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部

负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。二、薪资的构成 1.薪资划分（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资

岗位及薪酬调整制度教程文件

岗位及薪酬调整制度 1、总则 1.1目的：为促进公司稳定发展，充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的能力，为实现公司的战略目标提供人力资源支持，特制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。 1.2原则：本着客观公正的原则，以任职资格为标准，慎重地进行人事调整。 1.3本制度包括两部分内容，岗位调动是指员工从某岗位换到另一个岗位，包括岗位的晋升或降职；薪酬级别调整是指员工的薪酬级别定期或不定期调整。 1、岗位调整程序 2.1岗位调动是指部门由于工作需要，在征得员工同意后，将其调换到另外一个工作岗位的过程。 2.2岗位调动包括相同层级不同岗位调动，以及不同层级岗位调动；也包括岗位在部门内部升迁或下降。 2.3公司岗位调动程序如下： 2.3.1在公司范围内调换岗位的用人部门必须到人力资源部办理登记手续，由人力资源管理部统一发布岗位需求信息，安排供需双方见面。待聘人员不得私自向人力资源部提出岗位置换申请，用人部门也不得擅自进行招聘活动； 2.3.2要求岗位调换的部门必须填写《岗位调整申请表》，详述空缺岗位所需特长、专业要求、工作职责，同时提出希望调换的员工姓名，并将此表交人力资源部； 2.3.3人力资源部收集到《岗位调整申请表》后，将进入内部招聘管理流程，具体内容详见《内部招聘管理制度》； 2.3.4经用人部门考选录用的员工，应尽快办理工作移交和内部调动手续，并在规定的时间内到新部门报到，逾期不办理手续者视为弃权，此次招聘结果无效。 2.3.5人力资源部于每年年底，在尊重岗位调动员工和用人部门的前提下，统一安排推荐、招聘、竞聘等活动，为供求双方提供交流的机会。 2.4薪酬级别调整程序 2.4.1薪酬调整包括薪酬级别的上升或下降，各岗位对应的具体薪酬级别参见《薪酬管理制度》。 2.4.2薪酬级别调整的依据： 2.4.2.1员工所具备的知识、技能与岗位要求的差距；

薪酬管理办法

泉州市拓美石石业页码3/3 1发展有限公司一、目的: 1、为了规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 2、制定原则： 2.1、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 2.2、公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平合理。 2.3、竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。二、适用范围：本公司所有员工，承包组员工除外。三、具体内容： 1、薪酬构成: 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。 2、公司正式员工薪酬构成 2.1、员工薪酬=约定综合收入+额外加班费+提成奖励+奖金+补贴 2.2、约定综合收入=基本工资+离职补偿金+保密金+年均节假日工资+额外加班费2.3、基本工资=约定综合收入-离职补偿金-保密金-年均节假日工资(基本工资不得低于法定基本保障工资) 2.4、离职补偿金=约定综合收入×10%,“离职补偿金”简称离补，由于成本计算问题提前支取，公司每月支付到工资； 2.5、保密金=约定综合收入×10%; 2.6、年均节假日工资=约定综合收入÷30天×天;(年均节假日工资=年周六日 104天(52周)+年法定节假日11天+年假5天=120天，120天÷12个月=10天/月) 2.7、额外加班费=基本工资÷174H/月×1.5倍×加班费；(额外加班费是指当天

泉州市拓美石石业页码3/3 2/3 发展有限公司约定上班时间超出的额外时间) 2.8、当月休假天数里上班=约定综合收入÷30天×上班天数； 2.9、奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励； 2.10、补贴是指公司发放的各类如：话费补贴、工龄补贴等； 2.11、凡是有提成奖励或绩效工资的岗位无加班费，有关提成或绩效方案公司根据每年市场情况，于每年1月5日制定出台。 3、试用期员工薪酬构成公司一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的80%～90%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 4、带薪假期，详见《考勤管理制度》 5、转正定薪 5.1、一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工调薪单》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前分管副总签批后，交行政人事部审批。 5.2、行政人事部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定薪。 5.3、有员工的转正定薪工作，都必须依以上流程和要求由行政人事部统一上报，凡出现越级上报者，行政人事部将对责任主管罚款20元。 5.4、一般员工转正定薪，经分管副总签批后，行政人事部执行正式工资。 5.5、组长级(含)以上人员转正定薪必须经总经理签批后，方可执行正式工资。 5.6、一般员工指的是：一线操作员工如普工、清洁工、补胶工、质检、跟单等，组长级：各工序组长、质检跟单组长、各部门主管等。 6、工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期一般为2年调整一次，也可根据公司效益与公司发展情况由总经理召开会议讨论决定,个别调整根据员工个人平时表现、岗位变动决定，有关流程参照本办法第五点。

国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)

国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇) 薪酬管理制度(三篇)

篇一第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。薪酬管理制度(三篇) 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。薪酬管理制度(三篇) 基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500