中国移动10086职业发展与绩效考核
中国移动分公司的绩效管理
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2.4 绩效结果应用
为适度拉开奖金差距，破除大锅饭，实现奖优罚劣，将员工绩效结 果与月度奖金、年度奖金挂钩。
中国移动全资拥有中国移动（香港）集 团有限公司，由其控股的中国移动有限公司 在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特 别行政区设立全资子公司，并在香港和纽约 上市。主要经营移动语音、数据、宽带、IP 电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国 际联网单位经营权和国际出入口经营权。
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02绩效管理
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2.1绩效管理组织机构和权责分工
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2.3 绩效评价
绩效评价按照从上到下的顺序进行，首先进行公司领导对二级经理的评 价，然后是二级经理对三级经理的评价，最后是三级经理对员工的评价。 绩效评价分为年度绩效评价和月度绩效评价： （1）月度绩效评价：每月 5 日前，员工就上月度的工作业绩进行自我评 价，详细填写完成情况，并按照百分制评分。直接上级根据实际情况对 员工工作业绩进行评价并打分。 直接上级与员工就员工的工作任务完成情况和分数进行沟通，取得一致 后确定员工月度绩效得分。将员工的绩效得分排序，根据排名确定评价 结果等级。评价结果等级在部门内进行强制正态分布排序。
月度/年度奖金=奖金基数×岗位系数×绩效系数
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03评价分析
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1、绩效指标设置不合理
主要体现在三个方面：一是绩效指标从上至下层层分解的过程中，绩效指标 的设置与公司战略的关联度不断降低：公司绩效指标 战略关联度。 二是绩效指标结构不合理。在绩效指标分解的过程中， 主要是公司经营指标的分解。经营指标分解到员工后， 缺乏对员工个人行为、工作态度和工作能力指标的设 置，经营指标的实现缺乏必要的手段。 三是绩效指标数量不合理。在指标层层分解的过程中， 指标层层加码，分解到一线岗位的时候，往往是十几 个甚至数十个指标，员工往往无所适从，顾此失彼。
移动公司转正自我鉴定范文（三篇）
移动公司转正自我鉴定范文自我鉴定范本尊敬的领导：您好！感谢您给予我成为公司一员的机会，我是某某，于xx年xx月加入公司，并在xx部门工作至今。
在这段时间里，我深感自己的成长与进步，我希望通过此次自我鉴定，向您展示我在工作中的表现和收获，并表达对将来工作的期望和规划。
一、工作表现及成绩在这段时间里，我认真履行工作职责，努力提升自己的专业能力和工作效率，取得了以下成绩：1. 在担任某某岗位期间，我积极参与团队合作，与同事共同完成了一系列重要的项目，充分发挥了自己的专业知识和技能，为公司的发展做出了积极贡献。
2. 我在工作中注重细节和品质，勤奋努力，保证工作质量。
对待工作认真负责，从不推卸责任，严格要求自己，不断追求进步。
3. 在工作中，我善于学习借鉴他人的经验，注重与同事的交流与合作，通过与团队成员的有效沟通和协作，共同完成了一系列复杂的任务，使项目顺利推进。
4. 我注重提升自己的专业能力，通过积极参加培训和学习，不断更新和拓展自己的知识结构，提高自己在工作中的竞争力。
二、自我总结与思考在这段时间里，通过对自己的观察和反思，我认识到了自身的不足和需要改进的地方，主要包括以下几个方面：1. 沟通能力方面：我在与同事沟通时，有时候表达不清晰，导致信息传递不准确。
未来我将加强沟通技巧的学习，并在工作中提高自己的表达能力。
2. 时间管理方面：在繁忙的工作环境中，我有时会出现时间管理不当的情况，导致一些任务的进度受到影响。
为了更好地掌控时间，我将学习先后顺序和优先级的确定，提高自己的时间管理能力。
3. 抗压能力方面：在工作中，难免会遇到一些压力和困难，我需要进一步提高自己的抗压能力，保持积极乐观的心态，克服困难，寻求解决问题的最佳方案。
三、职业规划和发展基于我对公司的热爱和对自己职业发展的追求，我制定了以下职业规划和发展目标：1. 继续提升专业能力：通过积极参加培训、学习和实践，不断提高自己在所在岗位的专业素养和技能，努力成为岗位的佼佼者。
中国移动10086职业发展与绩效考核
具潜力员工
– 具潜力员工具备充分的技能和知识，但因其与现有岗位的匹配度不高， 未能创造优秀的绩效成果，所以应为其进行较为长远的职业规划，设 计合适的职业发展计划，如轮岗等
待发展员工
– 待发展员工无法满足中心对其提出的要求，应针对其所欠缺的技能和 知识，全面对其进行培训和辅导，若培训和辅导无法达到预期的效果， 可考虑将其淘汰，鼓励其在客服中心之外寻求个人职业发展
培训 学习与成长 岗位技能培 训
固定薪酬
员工福利
加班制度 无薪休假
现有制度
新增制度
需优化制度
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3
职业生涯发展获得的支持
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职业生涯发展获得的支持（1）—— 以职业发展通道为依据
为不同类别的人才设计具有针对性的职业发展、学习与成长激励方案 职业发展 晋升 员工晋升管理 专家人才 职业通道转 换 社会化员工转聘 专业与管理通道转换 技能发展 学历教育奖励 综合技能培训 弹性薪酬 短期激励 绩效考核 个人绩效奖励 团队绩效奖励 业务量 创新 基础保障 弹性工作制 服务年限奖 家属体验计划 EAP计划 服务质量 学习进步 综合绩效 团队协作 带薪年假 员工积分计划 班组长激励 横向轮岗 参与管理 高岗体验 非薪酬激励 总经理基金 卓越员工评选 骏马计划 岗位竞聘 跨区域中心调动
“增强员工的归属感，建立持续学习、稳定和谐、富有活力的服务团队”
6
2
职业生涯发展的通道
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职业生涯发展的通道（1） ——以职级划分为纬度
职级 能力角色 标准时间 卓越员工
3级 在他人指导下 工作
4级 遵循制度和规 范工作 1－2年
5级 独立工作，并 可指导他人 2－3年 1－2年
6级 骨干人员或小 团队管理人员 3 – 4年 2－3年
中国移动KPI考核办法
中国移动KPI考核办法中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010 年版）为了充分贯彻公司整体发展战略，引导企业适应新形势的发展，协同公司发展目标，创造良好的经济效益，实现企业可持续发展，为股东创造更大的回报和价值，结合企业实际情况，特制定本考核办法。
一、考核范围本办法适用于中国移动31 个省、自治区、直辖市公司（以下简称各省公司）。
二、考核指标体系第 1 页共14 页三、考核指标计分方法和标准（一）上市公司整体业绩考核指标整体业绩考核是指对上市公司整体经营业绩状况的考核。
1、净利润（30 分）本指标主要考核公司整体净利润完成情况，按照目标法进行考核计分。
整体净利润目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。
当整体净利润实际完成值不低于目标值时，得30 分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0 分；当实际完成值处于目标值的60%-100% 之间时，线性得分。
2、营运收入（20 分）本指标主要考核公司营运收入完成情况，按照目标法进行考核计分。
整体运营收入目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。
当整体营运收入实际完成值不低于目标值时，得20 分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0 分；当实际完成值处于目标值的60%-100% 之间时，线性得分。
3、总资产报酬率（ROA，30 分）本指标主要考核公司总资产创利能力，按照目标法进行考核计分。
整体ROA 目标值由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。
当整体ROA 实际完成值不低于目标值时，得30 分；当实际完成值低第 2 页共14 页于目标值3 个百分点（含）以上时，得0 分；当实际完成值处于低于目标值3 个百分点至目标值区间内，线性得分。
4、客户满意度（20 分）本指标主要考核公司在客户满意度方面相对竞争对手所保持的领先程度。
客户满意度由各省公司整体综合满意度加权平均得到。
竞争对手客户满意度以中国电信移动客户和中国联通移动客户中综合满意度表现较高者确定。
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
10086话务员年终个人工作总结8篇
10086话务员年终个人工作总结8篇篇1在过去的一年里，我有幸能够加入中国移动10086大家庭，成为一名话务员。
回顾这一年，我从一名新手逐渐成长为一名成熟的话务员，不仅在业务上取得了长足的进步，也深刻体会到了工作的乐趣和成就感。
首先，我想简单介绍一下10086话务员的工作性质。
我们的话务员工作是面向广大移动用户的，通过电话为我们解决各种问题，提供帮助和咨询。
因此，我们的工作要求细致、耐心、热情，同时还需要具备丰富的业务知识和良好的沟通能力。
在这一年里，我通过不断学习和实践，逐渐掌握了话务员工作的基本要求和技能。
我深入了解了移动通信的基本知识，学会了如何为用户解答各种问题，如何处理各种复杂的情况。
同时，我也逐渐培养了细致、耐心、热情的工作态度，为用户提供优质的服务。
在工作中，我遇到了一些困难和挑战。
有时候，用户的问题非常复杂，需要我花费很多时间和精力去解决；有时候，用户的情绪非常激动，需要我耐心地安抚和沟通。
但是，我始终坚信“办法总比困难多”的原则，积极寻找解决问题的方法，最终都能够成功完成任务。
在这一年里，我也取得了一些显著的成果和亮点。
我成功处理了许多复杂的问题，得到了用户的高度评价和认可；我积极参与团队活动，为团队的发展贡献了自己的力量；我不断学习和提升自己的能力，为未来的工作奠定了坚实的基础。
然而，我也意识到自己在学习和工作中存在一些不足之处。
有时候，我对于某些业务知识还不够熟悉，需要进一步加强学习；有时候，我在处理问题时还不够果断，需要提高自己的决策能力。
针对这些不足之处，我会在未来的工作中更加努力地学习和提升自己的能力。
展望未来，我充满了信心和期待。
我相信，在中国移动10086这个大家庭中，我会继续努力学习和提升自己的能力，为用户提供更加优质的服务。
同时，我也希望能够参与到更多的团队活动中来，与同事们共同成长和进步。
最后，我想再次感谢中国移动10086给我提供了一个展示自己、锻炼自己的平台。
移动员工绩效管理办法
移动员工绩效管理办法移动员工绩效管理办法为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。
②工作职责的履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
中国移动10086职业发展与绩效考核(ppt文档)
员工编码
员工姓名 考核分数 考核级别
奖金等级
奖金系数
•室绩效管理员每月11日前 完成本室上月《室绩效考 核汇总表》，并上交人力 资源室，由人力资源室最 后核定。如遇节假日，时 间顺延。
如出现以下情况，不参加本月考核： •考核月内擅离职守一次，取消月考核资格； •考核月内迟到早退累计5次及5次以上的员工，取消月考核资格； •考核月内请事假超过10天的员工，取消考核资格； •考核月内请病假超过15天（含公休日），取消考核资格； •考核月内请公假超过10天的员工，不参加本月考核； •考核月内休产假、计划生育假超过10天的员工，不参加本月考核；
员工职业生涯发展和绩效考核 （10086线条）
广东移动客服（广州）中心人力资源室
目录
第一章 员工职业生涯发展 第二章 绩效考核 第三章 总结
2
目录
第一章 员工职业生涯发展
1、职业生涯发展的定义 2、职业生涯发展的通道 3、职业生涯发展获得的支持
3
1 职业生涯发展的定义
4
职业生涯发展的定义
职
业
为D
对公司业务运作、工 作效果或公司形象造 成较大影响，后果严 重的行为
25
（4） 绩效考程、不参加考核人员界定
流程
不参加考核人 员的界定
•《客户服务（广州）中心
室绩效考核汇总表
1008６线条月度绩效考核 科室：
人数： 填表人：
管理办法》于2008年2月 21日新的考核期开始执行。
*
绩效考核
能力评价
基本薪酬
福利
通过职业规划， 识别培训与技能 发展的重点
结合绩效与能 力评价进行人 才分类与职业 规划
绩效考核能为员工的职业生涯发展提供最真实有效的考察依据！
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加班制度 无薪休假
带薪年假
现有制度
新增制度
需优化制度
中国移动10086职业发展与绩效考核
职业生涯发展获得的支持（2）—— 以不同类别的员工为依据
优秀员工
– 优秀员工的绩效水平和适岗程度都很高，应该加强对其进行认可，并 给予充分施展个人才能的和发展事业的机会，如晋升和转聘
一般员工
– 一般员工的技能和知识处于中等水平，建议设计充分全面的绩效和技 能提升计划，为其在客服中心的长远发展打下坚实基础
岗位竞聘 跨区域中心调动
培训 岗位技能培
训
绩效考核
学历教育奖励 综合技能培训
弹性薪酬
个人绩效奖励 团队绩效奖励
技能发展
班组长激励 横向轮岗
参与管理 高岗体验
骏马计划
员工积分计划
非薪酬激励 总经理基金
卓越员工评选
业务量 创新
服务质量 综合绩效 学习进步 团队协作
固定薪酬
员工福利
弹性工作制 服务年限奖
家属体验计划 EAP计划
中国移动10086职业发展与绩效考核
3 职业生涯发展获得的支持
中国移动10086职业发展与绩效考核
职业生涯发展获得的支持（1）—— 以职业发展通道为依据
职业发展 学习与成长 短期激励 基础保障
为不同类别的人才设计具有针对性的职业发展、学习与成长激励方案
晋升 员工晋升管理
专家人才
职业通道转 换
社会化员工转聘 专业与管理通道转换
• 客户满意度得分＝满意率得分*70%+人员完好服务率得分*30%
满意率得分
人员完好服务率 得分
中国移动10086职业发展与绩效考核
绩效考核的执行细则（3）—— 客服代表的绩效计算
客服代表的绩效成绩=客户满意度*50%+遵时度*20%+班长评议*30%
客户满意度
• 客户满意度得分由客服代表的满意率得分和人员完好服务率得分计算而来
1 职业生涯发展的定义
中国移动10086职业发展与绩效考核
职业生涯发展的定义
职
业
职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生
生
经历的所有职业发展的整个历程。 职业生涯发展是贯穿一
涯
个人一生职业历程的漫长过程。科学地将其划分为不同的
发
阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地 从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。
职业生涯发展的通道（1） ——以职级划分为纬度
职级
3级
4级
5级
6级
7级
能力角色
在他人指导下 遵循制度和规 独立工作，并 骨干人员或小
工作
范工作
可指导他人 团队管理人员
标准时间 卓越员工 一般员工 具潜力员工 待发展员工
不需要经验 不需要经验 不需要经验 不需要经验
1－2年 0.5年 1年 1年 2年
投诉量排名高等 --
--
对公司业务运作、工作 效果或公司形象造成较 大影响，后果严重的行 为
投诉量高，升级投诉 等；
如有中心违纪单（警 告以上）的则直接降
为D
对公司业务运作、工 作效果或公司形象造 成较大影响，后果严 重的行为
中国移动10086职业发展与绩效考核
（4） 绩效考核的执行细则
中国移动10086职业发展与绩效考核
6级
客服班长、
××班长
中级客服代表、 中级××
5级
初级客服代表/电话营销代表/综援员
高级质检班长、 高级××班长
高级质检班长、 高级××班长
高级质检班长、 高级××班长
高级质量管理、高级业 务管理、高级XX管理
质量管理、业务管理、 XX管理
高级质量管理助理、高 级业务管理助理、XX
质检班长、 ××班长
主观指标 量化指标 加分项 减分项 一票否决项
按考核对象分
客服代表：指10086线条一线话务 人员（含 普通客服班长助理 )
团队：指10086线条班组 班长：指各话务班组直接管理人员（含独立 带班助理）
中国移动10086职业发展与绩效考核
绩效考核的标准分类（2）—— 考核的细项内容
序号 量化指标
主观指标 加分项
《客户服务（广州）中心12580资讯服务室月度绩效考核 标准（V1.0）（试行）》
《广东移动客户服务中心员工绩效考核面谈管理办法（试 行）》
中国移动10086职业发展与绩效考核
3
《客户服务（广州）中心10086线条 月度绩效考核标准（V1.0）（修订版） 》
中国移动10086职业发展与绩效考核
《客户服务（广州）中心10086线条 月度绩效考核标准（V1.0）（修订版） 》
具潜力员工
– 具潜力员工具备充分的技能和知识，但因其与现有岗位的匹配度不高， 未能创造优秀的绩效成果，所以应为其进行较为长远的职业规划，设 计合适的职业发展计划，如轮岗等
待发展员工
– 待发展员工无法满足中心对其提出的要求，应针对其所欠缺的技能和 知识，全面对其进行培训和辅导，若培训和辅导无法达到预期的效果， 可考虑将其淘汰，鼓励其在客服中心之外寻求个人职业发展
客户服务（广州）中心10086线条客服代表、班长助理、客服班 长、班组团队（室经理、话务支撑管理人员除外）的月度考核。
以员工、团队在被考核期间的工作表现与工作成果为考核依据。
中国移动10086职业发展与绩效考核
（2） 绩效考核的原则和方法
中国移动10086职业发展与绩效考核
绩效考核的原则和方法
考核原则
通过考核结果 与能力评价， 识别培训与培 训重点
晋升
职业通道转换
培训
技能发展
职业规划 进行人才分类
绩效考核
能力评价
基本薪酬
福利
通过职业规划， 识别培训与技能 发展的重点
结合绩效与能 力评价进行人 才分类与职业 规划
绩效考核能为员工的职业生涯发展提供最真实有效的考察依据！
中国移动10086职业发展与绩效考核
VIP
全球通
动感地带
神州行
客户满意度
3 （1）绩效考核的目的、范围和依据 （2）绩效考核的原则和方法 （3）绩效考核标准分类 （4）绩效考核的执行细则
中国移动10086职业发展与绩效考核
（1） 绩效考核的目的、范围和依据
中国移动10086职业发展与绩效考核
绩效考核的目的、范围和依据
目 的
范 围
依 据
１、加强10086线条客服代表对自身工作职责和工作目标的理解， 引导客服代表始终围绕客户满意开展工作，从而不断提高10086 线条的运营水平和服务质量。 ２、公正地评价客服代表的工作表现和工作成绩，鞭策和激励 他们，以充分利用和开发公司的人力资源。 ３、通过绩效考核，促进部门领导和客服代表之间的沟通，增 强公司的凝聚力。
展
职提供选择的工具，目的
展 通
在于帮助员工发展他们选择的职业路径，同时也 为我中心的业务发展培育未来的领导者和管理者。
道
“增强员工的归属感，建立持续学习、稳定和谐、富有活力的服务团队”
中国移动10086职业发展与绩效考核
2 职业生涯发展的通道
中国移动10086职业发展与绩效考核
绩效考核的执行细则（1）—— 流程、不参加考核人员界定
流程
不参加考核人 员的界定
•《客户服务（广州）中心 1008６线条月度绩效考核 管理办法》于2008年2月 21日新的考核期开始执行。
•室绩效管理员每月11日前 完成本室上月《室绩效考 核汇总表》，并上交人力 资源室，由人力资源室最 后核定。如遇节假日，时 间顺延。
• 客户满意度得分＝满意率得分*70%+人员完好服务率得分*30%
满意率得分
满意率考核数据来源于华为系统的挂机满意度数据统计，如上级有其他
规定，将按新规定进行定义；如有效调查次数不足30次者取技能组内 平均值计算。挑战值为上一月客服代表所在技能组前10%人员的满意率 最低值；基准值为该技能组涵盖品牌的实时满意度KPI考核值（如为混 合技能组则采取就低不就高的原则）。
人员完好服务率 得分
不满意率数据来源于华为系统的短信满意度数据统计；挑战线为上一月客服代 表所在技能组前10%人员的人员完好服务率最低值；基准值根据品牌不同而 设定不同的值，如为混合技能组则遵循就低不就高的原则。人员完好服务率 的基准值根据挂机满意度品牌KPI等比例调整来进行设定，具体值如下表：
满意度指标
中国移动10086职业发展 与绩效考核
2020/11/3
中国移动10086职业发展与绩效考核
目录
第一章 员工职业生涯发展 第二章 绩效考核 第三章 总结
中国移动10086职业发展与绩效考核
目录
第一章 员工职业生涯发展
1、职业生涯发展的定义 2、职业生涯发展的通道 3、职业生涯发展获得的支持
中国移动10086职业发展与绩效考核
公平公开原则 定量定性原则 “三位一体”原则 权责匹配原则
绩效考核的方法：“360○”反馈法、KPI指标分解法、排序 考评法、目标管理法、强制分布法等。
中国移动10086职业发展与绩效考核
（3） 绩效考核标准分类
中国移动10086职业发展与绩效考核
绩效考核的标准分类（1）——标准分类
按考核内容分
2－3年 1－2年 1－2年
2年
3 – 4年 2－3年 2－4年
所在领域专家或 小团队资深管理
人员
4 – 5年
3－5年
典型的职位 初级客服助理 中级客服助理 客服代表
客服班长
高级客服班长
管理目标 获得晋升的
标准
培训
技能发展、职 发展多样化技 培养其管理能
业规划