金融证券人员绩效考核
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着中国证券市场的不断发展壮大，证券公司的经营管理也越来越复杂，人员队伍的素质和绩效水平成为了公司发展的重要保障。
因此，证券公司对人员的绩效考核显得尤为重要。
本文将从绩效考核的意义、方法、指标和实施过程等方面进行探讨，以期为证券公司人员绩效考核提供一些参考。
一、绩效考核的意义绩效考核是指对员工在一定时期内所完成的工作任务和取得的业绩进行评价的一种管理手段。
对于证券公司来说，绩效考核的意义在于：（一）激励员工积极性。
通过对员工的绩效考核，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩水平。
（二）优化人员结构。
对员工的绩效进行评价，可以发现不合格员工，及时进行调整和优化人员结构，保证公司的正常运转。
（三）促进公司发展。
通过对员工的绩效考核，可以发现优秀员工，为公司发展提供更多的动力和支持。
（四）提高公司竞争力。
通过对员工的绩效考核，可以发现公司的优势和劣势，及时进行调整和优化，提高公司的竞争力和市场占有率。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法有很多种，常见的有以下几种：（一）定量方法。
定量方法是通过数据和指标来进行绩效考核的方法，一般采用评分卡、KPI等方式进行评估。
这种方法的优点是客观、公正，缺点是不能全面反映员工的工作情况。
（二）定性方法。
定性方法是通过对员工的工作表现和素质进行评估的方法，一般采用360度评估、行为事件采访等方式进行评估。
这种方法的优点是全面、细致，缺点是主观性较强。
（三）综合方法。
综合方法是将定量和定性方法相结合，综合考虑员工的工作业绩和素质进行评估，一般采用绩效平衡卡等方式进行评估。
这种方法的优点是综合、客观，缺点是评估过程较为复杂。
三、绩效考核的指标绩效考核的指标是衡量员工工作业绩和素质的重要依据，一般分为硬性指标和软性指标两种。
（一）硬性指标。
硬性指标是指可以量化的指标，如业绩、销售额、收益率等。
这些指标可以客观地反映员工的工作成果和业绩水平。
（二）软性指标。
证券部关键绩效考核指标
证券部关键绩效考核指标在证券部门的绩效考核中，有一些指标可以用于评估该部门的工作效率和绩效。
以下是一些关键的指标，可以作为证券部门绩效考核的参考。
1.交易量和交易额证券部门的首要职责是进行证券交易，因此交易量和交易额是衡量其工作效率和绩效的重要指标。
交易量可以反映该部门的工作负荷，交易额可以反映该部门的业务规模和贡献。
2.收益和利润率证券部门的主要目标之一是实现盈利。
因此，该部门的收益和利润率可以用作评估其绩效的指标。
收益和利润率可以反映证券部门的投资和交易决策的准确性和有效性。
3.客户满意度证券部门的另一个重要目标是通过满足客户的需求和提供优质的服务来提高客户满意度。
因此，客户满意度是一个关键的指标，可以衡量证券部门在满足客户需求方面的表现。
4.业务扩展和市场份额证券部门也应该关注业务的扩展和增长。
因此，业务扩展和市场份额可以作为衡量证券部门绩效的指标。
业务扩展可以包括开拓新客户群体、增加交易品种和提供新的金融产品等。
5.风险控制和合规性证券部门在进行交易和投资活动时需要严格遵守监管规定和内部控制要求。
因此，风险控制和合规性可以作为评估证券部门绩效的指标。
风险控制指标可以包括审慎性投资、规避风险和减少损失等。
合规性指标可以包括合规培训、合规报告和内部审核等。
6.人员培训和发展证券部门的员工培训和发展也是一个重要的方面。
因此，人员培训和发展可以作为衡量证券部门绩效的指标。
员工培训和发展指标可以包括培训计划、个人发展计划和晋升机会等。
7.创新能力和科技应用证券业是一个不断发展和变化的行业，因此创新能力和科技应用是证券部门取得成功的重要因素。
创新能力和科技应用可以作为评估证券部门绩效的指标。
创新能力指标可以包括产品创新、业务模式创新和市场创新等。
科技应用指标可以包括系统升级、数字化转型和技术创新等。
综上所述，以上列举了一些可以作为证券部门绩效考核指标的关键指标。
这些指标可以帮助评估证券部门的工作效率和绩效，从而为改进和提升证券部门的工作水平提供参考和指导。
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着证券市场的发展，证券公司在市场中占据着越来越重要的地位。
而在证券公司中，人力资源是最重要的资产之一。
为了更好地发挥人力资源的作用，提高公司的竞争力，证券公司需要对人员进行绩效考核。
本文将从以下几个方面探讨证券公司人员绩效考核的重要性、目的、方法和实施。
一、重要性证券公司人员绩效考核的重要性不言而喻。
首先，它能够激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量。
其次，它能够识别出公司中的优秀员工和不足之处，为公司的人力资源管理提供科学依据。
最后，它能够促进公司与员工之间的沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高公司的整体绩效。
二、目的证券公司人员绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现和能力，为公司的战略目标和业务发展提供支持和保障。
具体来说，它的目的包括以下几个方面：1.评估员工的绩效表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，为公司的人力资源管理提供参考。
2.识别出公司中的优秀员工和不足之处，为公司的人才选拔和激励提供科学依据。
3.促进公司与员工之间的沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高公司的整体绩效。
4.为公司的战略目标和业务发展提供支持和保障，为公司的长期发展提供人力资源保障。
三、方法证券公司人员绩效考核的方法可以分为定量和定性两种。
1.定量方法定量方法是通过量化指标来评估员工的绩效表现。
常用的定量指标包括：（1）业绩指标：如销售额、交易量、客户数量等。
（2）质量指标：如错误率、违规率、客户投诉率等。
（3）效率指标：如工作量、工作效率、工作时间等。
（4）成本指标：如成本控制、费用率等。
通过对这些指标进行量化和评估，可以客观地评估员工的工作表现和能力。
同时，定量方法也可以为公司的人才选拔和激励提供科学依据。
2.定性方法定性方法是通过主观评价来评估员工的绩效表现。
常用的定性方法包括：（1）360度评估：通过对员工的上下级、同事、客户等多方面的评价，来评估员工的工作表现和能力。
证券从业者的绩效考核与薪酬体系
证券从业者的绩效考核与薪酬体系在金融行业中，证券从业者发挥着极为重要的角色，他们的工作与绩效直接影响到公司和投资者的利益。
为了激励从业者不断提升自身素质和工作能力，各家券商和金融机构都建立了相应的绩效考核与薪酬体系。
本文将探讨证券从业者的绩效考核与薪酬体系，并分析其对从业者能力提升和行业发展的积极影响。
一、绩效考核的指标体系证券从业者的绩效考核需要建立科学合理的指标体系，以客观评估其业绩和能力。
这一指标体系通常包括以下几个方面：1. 业务成绩：评估从业者在投资顾问、交易员等各自岗位上的表现，考察其投资收益、交易业绩、客户服务等方面的绩效。
这可以通过考核利润、投资回报率等指标来衡量。
2. 客户满意度：衡量客户对从业者服务的满意程度，通过客户调查、反馈信息等方式评估。
这可以直接反映从业者的职业素养和服务态度。
3. 专业知识与技能：评估从业者在金融市场和证券业务方面的知识水平和技能掌握程度，包括参与培训的情况、专业认证等。
这可以通过考核专业能力、学历背景及资格认证来评估。
4. 团队合作与沟通：衡量从业者在团队合作、沟通协调方面的能力。
这可以通过考核项目合作、业务交流等来评估。
二、薪酬体系的设计原则薪酬体系的设计应该考虑以下几个原则，以确保其公正合理和激励机制的有效性：1. 公平性：确保薪酬的分配公平合理，避免存在不合理的差距。
应根据绩效考核结果和个人贡献程度来确定薪酬水平。
2. 激励性：薪酬应该与绩效挂钩，通过设立绩效奖金、股权激励等方式，激励从业者努力工作、提升能力，实现个人及公司利益的双赢。
3. 可行性：薪酬体系应该符合公司财务状况和行业竞争环境，不能过度压缩成本。
同时，还应灵活适应市场变化，能够根据行情波动和公司业绩进行调整。
4. 发展导向：薪酬体系应该与个人发展目标相匹配，通过设立培训奖励、职位晋升等机制，激励从业者不断提升自身素质和能力。
三、绩效考核与薪酬体系的积极影响1. 激励从业者提升能力：通过制定科学的绩效考核与薪酬体系，激励从业者主动学习和提升自身的投资能力和专业知识。
证券部绩效考核指标
证券部绩效考核指标1.客户数量和规模：该指标主要衡量证券部门的客户开发和维护能力。
客户数量和规模的增长代表证券部门的市场拓展能力和竞争力的提升。
分析该指标时，可以考虑客户的类别、市场份额、持股规模等。
2.交易量和交易额：交易量和交易额是衡量证券经纪服务质量的重要指标。
交易量和交易额的增长代表着证券部门的交易活跃度和业务发展能力。
在评估该指标时，可以考虑交易品种、交易频率、交易占比等。
3.客户满意度：客户满意度指标反映了证券部门的服务质量和客户关系管理能力。
通过客户满意度调查和反馈，可以了解到客户对证券部门的评价和需求。
客户满意度可以通过客户投诉率、客户流失率、客户续费率等指标来衡量。
4.业绩增长率：证券部绩效考核的关键指标之一是业绩增长率。
业绩增长率可以通过比较不同时间段的收入和利润来衡量。
业绩增长率的提升代表着证券部门的商业发展能力和市场份额的提升。
5.资产管理绩效：资产管理绩效主要反映证券部门对投资组合的管理能力。
该指标可以通过投资组合的回报率、风险调整后的回报率、夏普比率等来衡量。
较高的资产管理绩效表示证券部门能够有效管理投资组合，为客户获取较高的收益而承担较低的风险。
6.风险控制能力：风险控制能力是评估证券部门绩效的重要指标之一、这包括了投资风险的分析、风险控制策略的制定和实施情况、风险预警和风险控制手段的有效性等。
评估风险控制能力可以通过风险管理报告、风险事件处理记录、风险指标控制等来衡量。
7.团队合作能力：团队合作能力是评估证券部门绩效的重要因素之一、团队合作的指标可以包括团队成员的互动情况、团队协作项目的完成情况、团队的协作效率等。
通过评估团队合作能力，可以了解到团队的凝聚力和工作效率。
8.公司声誉和品牌价值：公司声誉和品牌价值是评估证券部门绩效的综合指标。
公司声誉和品牌价值可以通过客户满意度调查、市场调研、媒体评价等来评估。
较高的公司声誉和品牌价值代表着证券部门在市场上的美誉度和竞争力。
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着证券市场的不断发展，证券公司作为市场的重要组成部分，其人员绩效考核也越来越受到重视。
证券公司人员绩效考核是指对证券公司员工在工作中所取得的业绩、贡献、素质等方面进行评估和考核，以便于公司对员工的管理和培养，同时也是激励员工的一种手段。
一、证券公司人员绩效考核的意义证券公司人员绩效考核是证券公司管理的重要环节，它的意义主要体现在以下几个方面：1、促进公司业绩的提升证券公司人员绩效考核是对公司员工工作表现的评估和考核，通过考核结果的反馈和分析，可以及时发现员工的工作不足和问题，并采取相应的措施加以改进和提高，从而促进公司业绩的提升。
2、激发员工的工作积极性通过对员工的绩效考核，可以及时发现优秀员工的工作表现，及时给予表扬和奖励，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率。
3、优化公司人员结构通过对员工的绩效考核，可以及时发现员工的能力和潜力，为公司优化人员结构提供依据，使公司人员队伍更加合理和稳定。
二、证券公司人员绩效考核的方法证券公司人员绩效考核的方法有很多种，主要有以下几种：1、定量考核法定量考核法是利用数据、数字等客观指标来评估员工的绩效，如销售额、客户数量、业绩增长率等，这种方法的优点是客观明确、易于比较，但也存在着数据不全面、不够全面等缺点。
2、定性考核法定性考核法是通过对员工的工作态度、工作能力、沟通协调能力等方面进行综合评估，这种方法的优点是能够全面地反映员工的工作表现，但也存在着主观性强、评价标准不明确等缺点。
3、360度考核法360度考核法是以员工为中心，通过多个角度来评价员工的工作表现，包括员工自评、直接上司评价、同事评价、下属评价等，这种方法的优点是能够全面地反映员工的工作表现和人际关系，但也存在着评价标准不一致、评价结果难以处理等缺点。
三、证券公司人员绩效考核的要素证券公司人员绩效考核的要素主要包括以下几个方面：1、工作业绩工作业绩是证券公司人员绩效考核的核心要素，主要包括销售业绩、客户数量、业务拓展、服务质量等方面，这些指标反映了员工在工作中所取得的成绩和贡献。
金融证券人员绩效考核
第 1章金融证券人员绩效核查投资部要点绩效核查指标序号KPI 指标核查周期指标定义 / 公式资料本源1 投资估量编制及时率季 / 年度规准时间内完成估量编制的次数×100% 投资部估量编制的总次数2 投资计划完成率季 / 年度本质投资额投资部×100%计划投资额3 投资估量控制率季 / 年度当期本质发生投资花销额×100% 财务部投资花销估量额投资回报阶段回报目标实现数4 季 / 年度×100% 投资部目标总数目标完成率项目研究报项目评审过程中发现项目研究报告的出5 季 / 年度投资部告的正确性错次数投资项目运行监控规准时间内提交报告的次数×100%6 季 / 年度投资部报告提交及时率报告提交的总次数7 投资方案经过率季 / 年度方案经过数量×100% 投资部方案拟定总数证券部要点绩效核查指标序号KPI 指标核查周期指标定义 / 公式资料本源1 信息显露及时率季/ 年度信息显露及时的次数证券部×100%信息显露的总次数因对外信息显露的相关资料、上报证管办证券部各种资料2 季/ 年度及政府主管部门资料不吻合相关规定而董事会制作合规性被退回的次数监事会季报、半年报、规准时间内完成编制的次数×100%3 季/ 年度证券部年报编制的及时率需完成编制的总次数4股东大会季/年度与会股东对股东大会筹备的满意度议论证券部筹备满意度的算术平均值配股、分红等方案经过数量5 证券部季/ 年度×100%方案的经过率方案拟定总数投资咨询答复及时的次数6 ×100% 证券部季/ 年度需答复的咨询总数答复及时率融资部要点绩效核查指标序号KPI 指标核查周期1 融资总数季/ 年度2 融资计划完成率季/ 年度渠道拓展3 季/ 年度计划完成率4 融资成本降低率季/ 年度5 融资周期季/ 年度6 融资报告经过率季/ 年度融资解析报告7 季/ 年度提交及时率指标定义 / 公式企业运用各种方式向机构或个人筹集资金的总数本质融资额×100%计划融资额新拓展渠道数×100%原有渠道数估量成本－本质成本估量成本×100%完成某项融资项目所需要的时间报告经过数量报告拟定总数×100%报告提交及时的次数×100%报告提交的总次数资料本源财务部融资部融资部财务部融资部融资部融资部营业部经理绩效核查指标量表被核查人姓名核查人姓名职位职位营业部经理总经理部门部门营业部序号KPI 指标权重绩效目标值核查得分1 佣金收入20% 核查期内佣金收入达到元以上部门工作2 15% 核查期内部门工作计划完成率在% 以上计划完成率3 经营成本降低率15% 核查期内经营成本降低率达%4 客户财富规模15% 核查期内客户财富规模达到到元以上5 员工持证率10% 核查期内员工持证率达%6 客户投诉解决率5% 核查期内客户投诉解决率达100%7 新增客户数量5% 核查期内新增客户数量达到到户8 有效客户数量5% 核查期内有效客户数量在户以上9 客户满意度5% 核查期内客户满意度评分在分以上核查期内部门员工绩效核查平均得分在分10 员工管理5%以上本次核查总得分1.客户投诉解决率解决的投诉数客户投诉解决率＝×100%投诉总数2.有效客户数量指在营业部开户且在一准时期内有交易记录的客户数量核查指标说明被核查人核查人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：客户经理绩效核查指标量表被核查人姓名核查人姓名职位职位客户经理营业部经理部门部门营业部营业部序号KPI 指标权重绩效目标值核查得分1 存量客户财富20% 核查期内存量客户财富达到元以上2 新增客户财富15% 核查期内新增客户财富达到元以上3 客户资本周转率15% 核查期内客户资本周转率达%4 客户财富流失率15% 核查期内客户财富流失率低于%5 客户财富增值率10% 核查期内客户财富增值率在% 以上6 投诉解决率5% 核查期内客户投诉解决率达到00%7 客户满意度10% 核查期内客户满意度评分在分以上协作部门核查期内协作部门员工满意度评分在分以8 5%员工满意度上9 领导满意度5% 核查期内领导满意度评分达到分以上本次核查总得分核查 1. 客户资本周转率指标客户资本周转率 = 成交量（核查期）×100%（期末总财富＋期初总财富）/ 2 说明 2. 客户财富流失率流失客户托管市值客户资本流失率 = 所管理客户托管市值合计×100% 3. 客户财富增值率客户财富增值率 = 期末财富总值－期初资产总值×100% 期初财富总值4. 投诉解决率解决的投诉数投诉解决率 =×100%投诉总数签字：被核查人日期：签字：核查人日期：签字：复核人日期：营业部绩效核查方案受控状态方案名称营业部绩效核查方案编号一、目的① 为提升客户服务水平，激励客户经理开发新客户，提升营业部员工的积极性。
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则为了确保证券营业部的经营效益和员工绩效的有效管理，制定了以下证券营业部绩效考核实施细则。
1.考核目标和指标(1)经营目标：根据公司年度经营计划确定营业部的经营目标，如完成业务规模、业绩收入等。
(2)绩效指标：根据经营目标制定相应的绩效指标，包括但不限于业务量、客户贡献度、风险控制、资产质量等。
2.考核周期和频次(1)考核周期：每年度为一个考核周期，根据公司制定的业绩考核周期进行考核。
(2)考核频次：根据公司要求，每季度、每月或每周进行绩效考核。
3.绩效考核方法和权重(1)绩效考核方法：综合运用定性和定量的方法进行绩效考核，定性指标可以包括员工业务能力、团队协作等评估；定量指标可以包括业务规模、业绩贡献、客户满意度等考核。
(2)绩效考核权重：根据证券营业部的具体情况，制定和调整各项绩效指标的权重，确保绩效考核的客观性和公正性。
4.绩效考核结果和奖惩措施(1)绩效考核结果：根据绩效考核指标的完成情况，对营业部进行排名和绩效评定，形成绩效考核结果。
(2)奖励措施：对绩效优秀的营业部和个人给予相应的奖励，包括但不限于奖金、晋升机会、培训机会等。
(3)惩罚措施：对绩效不佳的营业部和个人给予相应的惩罚，包括但不限于降职、罚款、限制晋升等。
5.绩效考核流程和责任分工(1)绩效考核流程：绩效考核由公司人力资源部门和证券营业部共同负责，具体流程包括目标设定、数据收集、绩效评定、奖惩措施等。
(2)责任分工：公司人力资源部门负责绩效考核制度的设计和执行，证券营业部负责绩效考核数据的提供和指标完成情况的反馈。
6.绩效考核结果的监督和激励机制(1)监督机制：公司设立专门的部门或岗位对绩效考核结果进行监督，确保绩效考核的公正性和准确性。
(2)激励机制：对绩效优秀并能取得成效的营业部和个人，提供特殊的奖励和激励机制，鼓励他们继续保持和提升绩效。
7.绩效考核制度的监督和改进(1)监督机制：公司内部设立监督机构或委员会，对绩效考核制度进行定期或不定期的监督，确保绩效考核制度的有效实施。
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营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员
按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
4.投诉解决率
投诉解决率= ×100%
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
1.6
方案名称
营业部绩效考核方案
受控状态
编 号
一、目的
①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。
五、考核内容
客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。
②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。
一级客户经理
6000
5000以上（含5000）
新增
二级客户经理
4200
3000~5000（含3000）
新增
三级客户经理
3000
1000~3000（含1000）
新增
四级客户经理
2000
4000以上（含4000）
新增＋存量
五级客户经理
1500
2500~4500（含2500）
新增＋存量
六级客户经理
1200
1500~2500（含1500）
新增＋存量
七级客户经理
1000
500~1500（含500）
新增＋存量
八级客户经理
880
500以下
新增＋存量
②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
×100%
融资部
1.4
被考核人姓名
职位
营业部经理
部门
营业部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
佣金收入
20%
考核期内佣金收入达到元以上
2
部门工作
计划完成率
15%
考核期内部门工作计划完成率在%以上
3
经营成本降低率
15%
考核期内经营成本降低率达%
4
客户资产规模
15%
考核期内客户资产规模达到到元以上
营业部客户满意度问卷调查表
序号
客户经理服务指标
您的满意程度
A
B
C
D
E
1
客户经理能积极主动与您保持联络
2
对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复
3
在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情
4
客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训
5
客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）
季/年度
企业运用各种方式向机构或个人筹集资金的总额
财务部
2
融资计划完成率
季/年度
×100%
融资部
3
渠道拓展
计划达成率
季/年度
×100%
融资部
4
融资成本降低率
季/年度
×100%
财务部
5
融资周期
季/年度
完成某项融资项目所需要的时间
融资部
6
融资报告通过率
季/年度
×100%
融资部
7
融资分析报告
提交及时率
季/年度
6
投资项目运行监控
报告提交及时率
季/年度
×100%
投资部
7
投资方案通过率
季/年度
×100%
投资部
1.2
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
信息披露及时率
季/年度
×100%
证券部
2
各类材料
制作合规性
季/年度
因对外信息披露的相关材料、上报证管办及政府主管部门材料不符合相关规定而被退回的次数
证券部
董事会
监事会
3
季报、半年报、
年报编制的及时率
季/年度
×100%
证券部
4
股东大会
筹备满意度
季/年度
与会股东对股东大会筹备的满意度评价的算术平均值
证券部
5
配股、分红等
方案的通过率
季/年度
×100%
证券部
6Hale Waihona Puke 投资咨询答复及时率
季/年度
×100%
证券部
1.3
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
融资总额
六、考核细则
（一）指标构成及权重
考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。
营业部员工绩效考核表
指标类别
指标项目
权重
考核得分
指标得分
合计得分
定量
客户资金周转率
15%
客户资产流失率
30%
第1章
1.1
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
投资预算编制及时率
季/年度
×100%
投资部
2
投资计划完成率
季/年度
×100%
投资部
3
投资预算控制率
季/年度
×100%
财务部
4
投资回报阶段
目标达成率
季/年度
×100%
投资部
5
项目研究报
告的准确性
季/年度
项目评审过程中发现项目研究报告的出错次数
投资部
④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。
客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=分。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。
⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。
5
员工持证率
10%
考核期内员工持证率达%
6
客户投诉解决率
5%
考核期内客户投诉解决率达100%
7
新增客户数量
5%
考核期内新增客户数量达到到户
8
有效客户数量
5%
考核期内有效客户数量在户以上
9
客户满意度
5%
考核期内客户满意度评分在分以上
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
四、客户经理薪酬标准
①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）
客户经理基本工资标准
级别
月基本工资标准（元）
管理客户资产（万元）
资产标准
20%
考核期内存量客户资产达到元以上
2
新增客户资产
15%
考核期内新增客户资产达到元以上
3
客户资金周转率
15%
考核期内客户资金周转率达%
4
客户资产流失率
15%
考核期内客户资产流失率低于%
5
客户资产增值率
10%
考核期内客户资产增值率在%以上
6
投诉解决率
5%
考核期内客户投诉解决率达到00%
7
客户满意度
10%
③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。
首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。