和君创业《战略性人力资源的系统整合与管理》
和君创业《战略性人力资源的系统整合与管理》119页121页PPT
战略性人力资源的 系统整合与管理
中国人民大学劳动人事学院教授 和君创业研究咨询有限公司总裁
彭剑锋
问题的提出
1、基于战略的“郁闷”
●人力资源与人力资本的理念在天上飘，但人力资 源管理的机制与体制在地上爬，人力资源理念与 战略难以落地，人力资源的政策缺乏执行力。员 工执行力不足的郁闷
●企业人力资源管理不仅仅是人事部门的责任，更 是全体管理者乃至全体员工的责任，但管理者和 员工将人力资源的业务管理看成是一种负担
一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企 业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、 没有文化的企业是不可能持续发展的。
使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什
么样的企业。 核心价值观就是确定处理与股东、客户、社会、员
工关系的基本准则与是非标准。
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务
价值评价
3．分层分类的员工素质模型设计
4．员工素质模型库建设 1．根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力
资源盘点 2．编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规
●人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争力？ 不知从何入手，不知从何发力？
2、基于系统效率的困惑
●企业人员不断投入，但业绩并未相应提高。员工 创业激情衰竭，人均效率递减，人力资源系 统效源自低●问题导向与系统构建的矛盾
●人力资源管理头痛医头、脚痛医脚，改革多 动症
●人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？ 人力资源业务如何与企业其他的业务模块整 合？
第二单元：企业核心能力与人力资源
和君创业-战略性人力资源的系统整合与管理119页
职类 职种 资格 级别
行 政 管 理
管 理 工 程
财 经
人 力 资 源
IT 技 术
采 购
事 务
产 品 销 售
营 销 策 划
研 发
检 验
工 艺 技 术
工 程 技 术
维 修 技 工
操作 技工
通 用 技 工
辅 助 工
5级 4级 3级
2级
1级
第二单元：企业核心能力与人力资源
企业核心能力与人力资源的系统整合
文化管理
要点1： 人力资源开发与管理系统四大支柱
制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核 心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的 业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核 心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用 人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
人力资源管理的四大机制
四、竞争与淘汰机制
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动 员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘 汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织 之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现 对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末 位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、 人员分流制度)
企业生存与发展的 核心命题 ——可持续发展的依据—— 理念依据 使命追求 核心价值观 客观依据 市场与客户
战略性人力资源的系统整合和管理
战略性人力资源的系统整合和管理战略性人力资源的系统整合和管理在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源的战略性整合和管理对于企业的发展至关重要。
一个高效的人力资源管理系统可以确保企业吸引、培养和保留高素质的人才，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
本文将探讨战略性人力资源的系统整合和管理的重要性，并提供一些实际的步骤和策略以实现这一目标。
首先，战略性人力资源的系统整合和管理可以确保公司吸引到最佳的人才。
一个完善的人力资源管理系统应该包括人才招聘、选拔和培训等环节。
公司应根据自身的战略目标和需求来制定人才招聘的策略，并使用多种渠道来吸引有能力的人才加入。
人才选拔是另一个重要的环节，应通过面试、测试和背景调查等手段来确保招聘到适合岗位的人才。
培训是战略性人力资源管理的关键环节之一，它可以帮助员工提升技能和知识，适应公司的变革和发展。
其次，战略性人力资源的系统整合和管理可以帮助企业进行绩效管理和激励机制的优化。
一个高效的绩效管理系统可以帮助企业清楚地了解员工的工作表现，从而采取相应的激励和奖励措施。
绩效管理应该是一个全过程的活动，包括目标设定、反馈和改进。
同时，激励机制也是战略性人力资源管理的重要组成部分。
公司应该根据员工的贡献和表现来制定合理且具有竞争性的激励方案，以激发员工的工作动力和积极性。
战略性人力资源的系统整合和管理还包括员工关系的管理。
建立积极的员工关系可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而减少员工流失和提高生产力。
公司应该建立一个有效的沟通机制，使员工能够表达自己的意见和建议，并及时解决员工的问题和困难。
此外，公司还应该建立一个公平和公正的制度，确保员工的权益得到保障。
要实现战略性人力资源的系统整合和管理，公司需要采取一些策略和步骤。
首先，公司需要制定明确的人力资源战略和目标，以指导整个人力资源管理的运作。
其次，公司需要建立一个有效的信息系统，以便及时收集和分析员工的信息和数据，为决策提供有力的支持。
人民大学——战略性人力资源的系统整合与管理(PPT 119页)
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
文化管理
要点1： 人力资源开发与管理系统四大支柱
制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核
心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的
业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核 心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用 人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
组织变 革与员 工关系
2、裁员与员工心理调适 3、危机管理与人力资源应急方案 4、组织变革与文化整合
5、企业冲突管理
人力资源职能管理的功能模块
培训开发
培训开 发规划
培训开 发组织 实施
管理者 能力开 发和评
价
变革与 职业生 涯规划
1．目标体系设计、分层分类的培训体系设计 2．规划草案、预算 1．教学方案、教材、师资 2．培训开发基地建设管理 3．培训效果评估 1．管理继承人计划 2．管理者任职资格设计考察 3．管理者能力评价、潜能开发 4．管理者培训开发组织实施 1．组织变革与员工适应性调查 2．组织变革计划制定（企业并购重组中人力资源解决方案） 3．员工职业生涯设计指导
中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋-战略性人力资源的系统整合与管理培训
组织变 革与员 工关系
2、裁员与员工心理调适 3、危机管理与人力资源应急方案 4、组织变革与文化整合
5、企业冲突管理
人力资源职能管理的功能模块
培训开发
培训开 发规划
培训开 发组织 实施
管理者 能力开 发和评
价
变革与 职业生 涯规划
1．目标体系设计、分层分类的培训体系设计 2．规划草案、预算 1．教学方案、教材、师资 2．培训开发基地建设管理 3．培训效果评估 1．管理继承人计划 2．管理者任职资格设计考察 3．管理者能力评价、潜能开发 4．管理者培训开发组织实施 1．组织变革与员工适应性调查 2．组织变革计划制定（企业并购重组中人力资源解决方案） 3．员工职业生涯设计指导
2、基于战略的企业人力资源运行系统
牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、 基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系 统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开 发系统
机制、制度、流程、技术
价值评价与价值分配（考核与薪酬）
人力资源管理的四大机制
二、激励机制：
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某 件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。 因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需 求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上 的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与 授权系统。
“我们必须拥有 什么样的人力资 源管理实践？”
“我们如何吸引 、开发、激励与 保有信奉组织价 值观的员工？”
人力资源职能管理的功能模块
人民大学——战略性人力资源的系统整合与管理(PPT119页)
要点4： 人力资源管理的最高境界是文化管理
他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契 约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业 与员工的心理契约.
文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工 的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业 同步成长。
1、为员工提供多种职业发展通道
行政晋升通道 高层管理者
研发晋升通道 高级技术专家
营销晋升通道 高级营销专家
中层管理者
技术专家
营销专家
一线主管
高级技术员
客户经理
合格员工
初做者
分层分类的人力资源管理实施
2、职类、职种的划分
管
理
管理支持类
类
营销类
技术类
作业类
职类
职种 资格 级别
行 政
管 理
管 理 工 程
战略
核心能力
“我们如何展 开竞争？”“ 我们能为顾客 提供哪些竞争 对手所不能提 供的产品与服 务？”
执行
规划
组织
业务流 程
我们必须 在哪些方 面做的更 优秀？
核心人才
人力资源
核心专长与
技能
的关键要
素
顾客在哪些方 面与员工有接 核心人才 触？
的素质模 “员工的行为 方式是否正确 型 ？”
人力资源
实践
价值评价
3．分层分类的员工素质模型设计
4．员工素质模型库建设 1．根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力
资源盘点 2．编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规
划
3．基于企业战略的人力资源策略性规划的制定
4．人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划
战略性人力资源管理系统的整合与管理
战略性人力资源管理系统的整合与管理战略性人力资源管理系统的整合与管理随着现代企业竞争的加剧和全球化的发展，人力资源管理变得愈发重要。
战略性人力资源管理系统的整合与管理成为企业提高竞争力和保持可持续发展的关键所在。
本文将探讨战略性人力资源管理系统的整合与管理，从整合的意义、管理的重点以及系统的运作机制等方面进行探讨。
战略性人力资源管理系统的整合意义在于实现资源的最大化利用和效率的提高。
传统的人力资源管理大多是单一部门独立运作，由于信息的不对称和数据的孤立性，导致无法全面了解人力资源情况和作出科学决策。
而战略性人力资源管理系统的整合意味着各个部门之间信息的共享和数据的集中管理，使企业能够及时了解人力资源的供给与需求，从而科学合理的安排人力资源，提高资源的利用效率。
战略性人力资源管理系统的管理重点在于人力资源规划、招聘与选用、培养与管理以及绩效管理等方面。
首先，人力资源规划是战略性人力资源管理的基础。
通过对企业发展战略和业务需求的了解，制定人力资源规划，合理安排人力资源的供给与需求，实现人力资源与业务目标的有效对齐。
其次，招聘与选用是战略性人力资源管理的重要环节。
通过科学的招聘流程和严格的选用标准，从众多求职者中筛选出与岗位要求相匹配的人才，提高招聘效率和人才质量。
再次，培养与管理是战略性人力资源管理的核心。
通过制定全面的培养计划和管理制度，培养和提升员工的能力，使其与企业发展的需求相匹配。
最后，绩效管理是战略性人力资源管理的关键。
通过制定科学的绩效评估指标和激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高整体绩效水平。
战略性人力资源管理系统的运作机制主要包括信息共享、数据管理和业务流程优化。
首先，信息共享是战略性人力资源管理的前提。
各个部门之间通过系统共享信息，及时了解人力资源的供给与需求，共同制定科学的人力资源管理策略。
其次，数据管理是战略性人力资源管理的基础。
通过系统集中管理和分析数据，实现对人力资源的全面掌握和数据的准确性，为决策提供准确的数据支持。
战略性人力资源的系统整合与管理
战略性人力资源的系统整合与管理战略性人力资源的系统整合与管理战略性人力资源的系统整合与管理是指企业运用战略性人力资源管理理念和方法，通过整合各类人力资源系统来达到有效管理和激励员工，促进企业发展的目标。
在现代企业竞争的激烈环境下，战略性人力资源的系统整合与管理对企业的成功至关重要。
本文将从系统整合和管理两方面来探讨战略性人力资源的重要性以及具体实施方法。
首先，战略性人力资源的系统整合是指企业将各类人力资源管理系统进行整合，形成一个有机的整体，以达到共同的目标。
这其中包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的整合。
通过整合的人力资源管理系统，企业可以更加有效地管理和调动员工，提高员工的工作积极性和创造力，进而推动企业的发展。
例如，招聘时可以根据岗位的需求和企业战略的发展方向，精准地确定招聘标准；培训时可以根据员工的实际需要和岗位要求，制定个性化的培训计划；绩效管理时可以通过绩效考核和激励机制，激发员工的工作动力等。
其次，战略性人力资源的管理是指企业在整合各类人力资源管理系统的基础上，通过科学的管理方法和有效的措施，对人力资源进行综合性和战略性的管理。
战略性人力资源管理的核心在于将人力资源视为企业最重要的资源，与其他资源同等对待。
企业应该根据战略目标和未来发展需求，制定相应的人力资源管理策略，并将其与企业整体战略相结合。
例如，企业可以通过员工满意度调查，了解员工的意见和建议，以便进一步改进工作环境和激励机制；可以设立员工发展计划，帮助员工规划职业发展和提升能力；可以制定多元化的人力资源管理政策，提高员工的工作积极性和归属感等。
战略性人力资源的系统整合与管理需具备以下几个重要特点：1. 综合性：战略性人力资源的系统整合与管理要综合考虑招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的因素，以形成一个统一的整体。
2. 协同性：不同人力资源管理系统之间需要协同工作，相互支持和促进，以达到整体效益的最大化。
3. 灵活性：战略性人力资源的系统整合与管理需要根据企业的实际情况和发展需求，灵活地调整管理策略和措施。
战略性人力资源的系统整合与管理(彭剑峰031107)共120页
2、基于战略的企业人力资源运行系统
牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、 基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系 统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开 发系统
机制、制度、流程、技术
价值评价与价值分配（考核与薪酬）
2、基于系统效率的困惑
●企业人员不断投入，但业绩并未相应提高。员 工创业激情衰竭，人均效率递减，人力资源 系统效率低
●问题导向与系统构建的矛盾
●人力资源管理头痛医头、脚痛医脚，改革多 动症
●人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？ 人力资源业务如何与企业其他的业务模块整 合？
第一单元：企业可持续发展与人力资源
要点2：人力资源管理的四大机制
约束机制 控制力
拉力 牵引机制
激励机制 推动力
压力 竞争淘汰机制
人力资源管理的四大机制
一、牵引机制:
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能 够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努 力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能 力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表 达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引 机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的 文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、 KPI指标体系 、培训开发体系 。
经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增值） 人才价值本位与人性化设计(白沙人性化案例) 人力资源是一项营销工作（知识营销），人力资
源管理者是工程师+销售员（客户经理） 人力资源职能部门的专业化与人力资源外包 人才的分层分类与核心人才的管理（人才的分层
战略性人力资源的系统整合及管理
战略性人力资源的系统整合及管理战略性人力资源的系统整合及管理随着全球经济的快速发展和竞争的日益加剧，企业越来越意识到人力资源的重要性。
战略性人力资源管理将人力资源视为企业最重要的资产之一，并将人力资源管理与企业战略目标紧密结合，以实现企业长期发展的目标。
在这一背景下，系统整合和管理战略性人力资源变得尤为重要。
首先，战略性人力资源的系统整合要求企业将所有与人力资源相关的活动整合到一个统一的体系中。
这涉及到HR信息系统的建立和使用。
通过建立一个全面的HR信息系统，企业可以更好地管理员工的招聘、培训、绩效评估和福利待遇等人力资源管理活动。
通过系统整合，企业可以更高效地获取、分析和利用员工数据，从而更准确地制定和调整人力资源战略。
其次，战略性人力资源的系统整合还要求企业建立一个全面的人力资源管理框架。
这个框架应该包括企业的人力资源战略、人力资源政策和人力资源流程。
企业需要明确制定人力资源战略，即明确人力资源在企业发展中的定位和作用。
人力资源政策应该包括招聘、培训、绩效评估、薪酬激励和福利待遇等方面的政策，以确保企业能够招募、培训和留住最优秀的人才。
人力资源流程包括招聘、培训、绩效评估和离职等人力资源管理活动，这些流程应该是有条理、清晰和高效的。
此外，战略性人力资源的系统整合还需要建立一个有效的绩效管理系统。
绩效管理是对员工工作绩效和贡献的全面评估和管理。
通过建立一个绩效管理系统，企业可以更好地识别和奖励高绩效员工，同时也可以针对低绩效员工提供必要的培训和辅导。
绩效管理系统不仅可以提高员工的工作动力和满意度，还可以为企业挖掘和培养潜在的高绩效人才。
最后，战略性人力资源的系统整合还要求企业建立一个有效的员工发展计划。
员工发展是指在岗位上提高员工职业技能和能力的过程。
通过建立员工发展计划，企业可以为员工提供必要的培训和发展机会，使他们能够适应和应对不断变化的工作环境。
员工发展计划应该与企业战略目标相一致，并与绩效评估和激励机制相结合，以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效。
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• 人才价值本位与人性化设计(白沙人性化案例) • 人力资源是一项营销工作（知识营销），人力资
源管理者是工程师+销售员（客户经理） • 人力资源职能部门的专业化与人力资源外包 • 人才的分层分类与核心人才的管理（人才的分层
分类管理模式）
分层分类的人力资源管理实
人力资源职能管理的功能模块
绩效 管理
薪资 管理 福利 管理
绩效与报酬管理
1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列
3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标
4．监督协助各层主管实施绩效考核 5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6．绩效考核面谈 7．绩效考核的应用 8．考勤管理 1．市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整 2．利润分享、员工持股计划 3．激励、奖励计划 1．国家有关法律 2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3．福利体系与后勤服务体系
价值评价 3．分层分类的员工素质模型设计
4．员工素质模型库建设 1．根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力
资源盘点 2．编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规
划 3．基于企业战略的人力资源策略性规划的制定
4．人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划
人力资源职能管理的功能模 块
战略性人力资源的 系统整合与管理
中国人民大学劳动人事学院教授 彭剑锋
和君创业研究咨询有限公司总裁
问题的提出
1、基于战略的“郁闷”
●人力资源与人力资本的理念在天上飘，但人力资 源管理的机制与体制在地上爬，人力资源理念与 战略难以落地，人力资源的政策缺乏执行力。员 工执行力不足的郁闷
●企业人力资源管理不仅仅是人事部门的责任，更 是全体管理者乃至全体员工的责任，但管理者和 员工将人力资源的业务管理看成是一种负担
人力资源职能管理的功能模 块
员工 关系
员工沟 通与 参与
组织变 革与员 工关系
员工关系和沟通
1、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议
1、员工合理化建议与员工参与管理 2、人事申诉与员工基本权益保障 3、员工满意度、忠诚度、信任度调查 4、内部客户资源管理 5、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台建设 1、企业并购重组与人力资源整合方案 2、裁员与员工心理调适 3、危机管理与人力资源应急方案 4、组织变革与文化整合 5、企业冲突管理
●人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争力 ？不知从何入手，不知从何发力？
2、基于系统效率的困惑
●企业人员不断投入，但业绩并未相应提高。员工 创业激情衰竭，人均效率递减，人力资源系 统效率低
●问题导向与系统构建的矛盾
●人力资源管理头痛医头、脚痛医脚，改革多 动症
●人力资源各专业职能模块如何进行系统整合 ？人力资源业务如何与企业其他的业务模块 整合？
从《华为基本法》到《白沙文化发展纲要 》
• 《华为—基—本法中》国企业探索可持续发展的理念依据的进程
• 《华侨城宪章》 • 《迈普之道》 • 《新奥企业纲领》 • 《白沙文化发展纲要》 • 《中国电信文化》 • 《三星文化》
可持续发展的现实依据——市场与客户 企业经营价值链
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客忠诚
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人价 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
相关观点
• 视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力资源产 品与服务（个性化人力资源产品与服务）
战略 核心能力
“我们如何 展开竞争？ ”“我们能 为顾客提供 哪些竞争对 手所执不行能提 供的产品与
组织 业务流 程
我们必 须在哪 些方面 做的更 优秀？
核心人才
核心专长与 人力资源
技能
的关键要
素
顾客在哪 些方面与 员工有接 触？ “员工的 行为方式 是否正确 ？”
核心人 才的素 质模型
人力资源
实践
人员招聘录用与配置
甄选 录用
人员 配置
劳动 市场 研究
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘 5．人力资源管理信息系统 1．员工劳动契约管理与人员配置 2．员工适岗率调查、互补性团队建设 3．工作轮换、内部人才流动 4．员工调入和调出手续 1．外部劳动力市场供给分析 2．员工流动率、流动人员面谈 3．竞争性人才政策的制定 4．与人才中介机构的合作、人力资源外包
“我们必须拥有 什么样的人力资 源管理实践？”
“我们如何吸引 、开发、激励与 保有信奉组织价 值观的员工？”
人力资源职能管理的功能模 块
人员招聘录用与配置
工作分 析与
素质模 型
人力资 源规划
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务
施
• 1、为员工提供多种职业发展通道
行政晋升通道 高层管理者 中层管理者 一线主管
研发晋升通道 高级技术专家 技术专家 高级技术员 合格员工 初做者
营销晋升通道 高级营销专家 营销专家 客户经理
分层分类的人力资源管理实施
• 2、职类、职种的划分
管
理
管理支持类
类
营销类
技术类
作业类
职类
职种 资格 级别
第一单元：企业可持续发展与人力资 源
企业生存与发展的
核心命题
—理—念可依持据续发展的客依观据依—据—
使命追求 市场与客户
核心价值观
赢得战略与 竞争优势
客户忠诚
客户忠诚
形成组织的 核心能力
为客户创造 独特价值
可持续发展的理念依据与现实依据
理念依据
• 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追 求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 • 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 • 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 • 核心价值观就是确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准 。
行 政
管 理
管 理 工 程
财 经
Байду номын сангаас
人 力 资 源
IT 技 术
采 购
事 务
产 品 销 售
营 销 策 划
研 发
工工 检艺 程 验技 技
术术
维 修 技 工
操作 技工
通 用 技 工
辅 助 工
5级 4级 3级 2级 1级
第二单元：企业核心能力与人力资源
企业核心能力与人力资源的系统整合
规划
使命追求
核心价值 观
组织的 基本原 则与价 值取向 是什么 ？