素质能力测评原理与测评方法

素质能力测评原理与测评方法在对素质能力测评进行讲解前，我们先来了解一下素质能力及素质能力模型在企业中的应用，这可以便于我们理解为什么要做素质能力测评？测评又为什么会有分类？等等。

从素质能力管理模型中我们可以看到，作为一个组织它往往拥有自身的业务特征、文化环境、组织架构等整体的环境特性，而这个环境特性对个人的影响意味着你可以在这个企业做什么？也就是什么样的行为是这个企业欢迎的，什么样的素质能力是这个企业需要的。

这是组织环境这个圆所代表的含义。

接下来我们来看岗位要求，不同的岗位因其职责、职责履行方式的不同，对任职者提出来的要求也不同，这个要求就是岗位期望你做些什么？最后来看个人素质，每个人都有自己的特质，有自己的长短处，这些决定了你能做什么？你可以做什么？期望你做什么？你能做什么？这三个问题的答案中重合的部分，也就是这三个圆之间的交集部分就是企业需要去建立的素质能力模型。

这个交集部分越大，个人对岗位职责的履行就越充分，对企业的价值也就越大。

因此企业需要对员工的素质能力进行建模、测评、开发与管理。

另外素质能力模型在企业中如何应用也对素质能力的测评内容和方式产生一定的影响，因此我们有必要先了解一下它的应用。

在企业中，素质能力模型可以作为企业对岗位任职资格进行界定和管理的内容之一，它在招聘选拔、培训开发、绩效薪酬、职业规划、后备梯队建设等方面都有应用。

首先来看招聘选拔，素质能力模型是招聘选拔的考察要素之一。

企业在进行招聘选拔时，往往是从岗位的适用性角度出发，为了达成人岗匹配的目的而选择适合从事该岗位工作的人，而什么样的人适合该岗位，就来源于素质能力模型对其的界定。

其次在培训开发方面，素质能力模型是培训开发的需求来源之一。

企业在开展培训时，首先要进行培训需求调研，调研范围为组织战略、文化，岗位工作及员工实际的能力水平，而素质能力模型就在一定程度上反映了这些信息，素质能力的测评就能够有效的区分出员工的水平高低。

在绩效管理方面，对素质能力的测评一直都是绩效管理的一个重要方面。

同时通过素质能力的测评也能反映出员工绩效不佳的原因，对影响绩效表现的弱势素质能力进行培训与开发，可以有效的提升业绩表现。

在薪酬管理方面，虽然能力工资的应用存在着较多的问题，但在薪酬的决定因素中，员工的个人素质能力是不得不考虑的一个因素。

在能绩导向和宽带薪酬的思路下，为每个员工定位其个人基本工资标准的因素，一方面是岗位价值，一方面是历史业绩，一方面就是其素质能力现状及发展潜力。

在职业规划和后备梯队建设方面，素质能力都是一个必须要考虑的重要因素。

那么，什么是素质能力测评？素质能力指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质能力测评目标体系做出量值或价值的判断过程。

或者直接从表征信息中引发与推断某些素质能力特征的过程。

这其中测包括“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。

而评即评论、评价、评定。

素质能力测评包括哪些主要类型？根据分类标准的不同，素质能力测评可以有很多不同的类型界定：1、按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、开发性测评与考核性测评。

2、按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。

3、按测评时间划分：日常测评、期末测评。

4、按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评。

5、按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。

6、按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。

7、按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。

8、按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。

这些不同的分类便于指导我们具体的应用。

举例来说，按测评结果划分的分数测评、评语测评、等级测评，不同表现形式的测评结果适宜应用于不同的测评目的，分数的测评因为可以在不同被测者之间进行比较，因此在选拔性测评、考核性测评中更加适用。

如按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。

不同的测评对象其测评内容和方式都有很大的差异，领导干部的测评更关注思维、观念、影响力等方面的测评，可以采用成本偏高的测评手段。

而员工的测评更关注于动机、态度、执行力等方面的测评，通常由于群体较大，而采用工作量小、成本小的测评手段。

对于素质能力测评的介绍，我们以测评的目的而展开，因为这是企业开展素质能力测评的源头。

首先我们来看选拔性测评：选拔性测评的定义：一种以选拔优秀人员为目的的测评。

从这个定义我们可以看出，选拔性测评强调的是在一群人员中挑选出优秀人员，因此选拔性测评具有区分性，是一种相对性的测评。

但选拔性测评不能简单的理解为戳子里头拔将军，它还是必须要有严格的标准的，如必须达到80分以上才能算是优秀，79分就是不行。

选拔性测评强调的是客观性，因此通常采用数量化的测评结果表现形式。

在测评过程中对测评的内容也有所选择，通常是选择关键性的指标进行测评。

那么在选拔性测评中，什么是关键测评指标呢？在一群被测者中，每个人都有自己的特质，但是一群人中肯定有一部分特质是相同的，这些相同的特质才可以被用来比较，这是其一。

在这些特质中，有些是有区分度的，有些是区分度很低的，因此要选择能够将不同的人加以区分的特质，这是其二。

另外还要考虑的因素就是测评的难度和成本。

选拔性的测评在招聘的环节有可能被应用，尤其是企业在开展大规模人才招聘时，这个时候有可能就是以大批量引进优秀人才为目的，而不是明确的以某个岗位为目标进行招聘，就可以开展选拔性的测评，如校园招聘。

配置性测评：配置性测评的定义：以人事合理配置为目的的一种测评。

配置性测评追求的是使人事匹配，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。

它具有如下特点：针对性：以所配置的职位要求为依据客观性：标准要客观严格性：不能降格以求，也不可拔高使用与选拔性测评不同，配置性测评的目的性很强，什么样的岗位要求就需要配备什么样的人才，就需要测评什么要素。

岗位不同对测评内容的界定也会有非常大的差异，举例来说：对于销售员岗位，我们要考察其市场规划能力、对市场信息的敏感性、承受压力的坚韧性、对细节的注意力、诚实的品质、口头交流能力；对于生产工人来讲，我们要考察的就是其技术熟练程度、检修故障的能力、工作高标准严要求的自觉性、主动性、安全工作的意识和是否服从安排；而行政助理岗位更多的要考察是否具有书面交流能力、合作精神、事务管理能力、记忆能力、学习能力、工作高标准、外界信息的敏感性和工作上的主动性。

不同的岗位，素质能力要求也不同，但是同一类型的岗位就有可能在素质能力要素上有较大的重合度，因此企业往往是按照岗位序列建立素质能力模型，便于开展统一的管理。

诊断性测评：诊断性测评是以服务于了解素质能力现状为目的的素质测评，它与开发性测评仅在目的上有所区别，应用方面很类似，因此对开发性测评不做单独介绍。

开发性测评的目的在于激励与促进素质的提高，诊断性测评的目的在于发现有待于开发的方向，二者没有本质区别。

诊断性测评对人力资源状态带有调查性质，它具有如下特点：全面精细：否则找不到问题寻根究底：否则找不准问题结果不公开：仅供参考系统性：发现问题、分析原因、提出对策诊断性测评是对企业、对员工个人来讲都非常有价值、有意义的测评，通过对素质能力的诊断，企业可以判断该员工是否适合该岗位的工作，可以决定对该员工采取什么样的开发策略。

而员工则可以通过诊断性的测评来更加客观的了解自己，发现自己的不足，制定个人的能力提升计划，促进个人的快速成长。

考核性测评：考核性测评以鉴定与验证某种素质能力是否具备或者具备程度大小为目的。

因此它具有鉴定性：是对考核人的素质能力状况的证明现时性：表明考核人的现有素质能力价值与功用概括性：是对素质能力的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度因此考核性测评通常采用的都是360度评价，从多个维度进行评判，以得出具有信服力的测评结果。

上面我们介绍了素质能力测评的基本知识，下面就来看素质能力测评的方法。

常用的素质能力测评方法包括：一、笔试二、面试三、心理测验四、情景模拟五、评定这些方法大家应该都非常熟悉，因为在招聘测评中，采用的基本上就是这几类方法，他们不仅适用于对应聘者的测评，也适用于对任职者的测评。

首先来看笔试：笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。

其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。

那么笔试在测评应用中，对应聘者和企业现有任职者的区别在哪里呢？对应聘者的笔试应该将知识的考察作为一个重要的方面，同时采用行为特征法的原理，关注其对知识的运用。

而对企业现有任职者则更关注于能力的考察。

可以采用案例分析、方案设计等实战性很强的题目。

我们下面举个案例分析题的例子：年末时，上级让小李组织一个跨部门的协调会，协调解决客户投诉问题，但此会议已被延期了三次，第一次是技术部经理出差，第二次是跟年终总结会冲突，第三次是一重要客户来访。

现在上级催着要督办结果。

①请问对上述现象进行原因分析?②如果你是当事人，你将如何解决这个问题?③如果你是上级主管，你将如何做？类似于这样的题目如果被测者没有一定的理论基础和实战经验，是很难做出回答的，因此这是今后企业开展笔试测试的方向，但是这类题目对企业的施测人员提出了更高的要求，因为答案不是标准化的，是可以有多个答题方向的。

为了避免人为因素对测评结果的影响，还是要尽量给出答题要点，例如上题： 第一问的答题要点：1、属协调不利 1分2、计划存在问题 1分3、组织者重视程度不够 0.5分4、参与者重视程度不够 0.5分5、公司制度问题 0.5分6、本次协调会规则问题 0.5分第二问的答题要点：1、做好计划（时间上要协调好） 1分2、制定备选方案 1分3、沟通、协调各参与人 0.5分4、跟催、提醒各参与人 0.5分5、强调重要性 1分6、策略争取领导对工作的支持 1分第三问的答题要点：1、提供支持、给予帮助，尽快完成 1分2、反省自己、加强过程监督与指导 1分3、指出不足 0.5分4、培训指导 0.5分5、制定预防措施 1分面试法：在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然面试主要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈沟通得比较深入，对测评对象的性格、爱好、专业知识与技能等也能有较准确的把握。