继任计划流程介绍

设想的具体变化 (例如：战略重点转移, 扩 建或外包某区域、汇报关系、职责）
变化的时间表？
岗位需求：现在和未来
1. 讨论某岗位现在和5年之后对关键领导力和专业 能力的要求
2. 识别要达到这些要求所必需的技巧和能力 3. 是被要成功承担此责任所需的重要工作经验
岗位需求：现在和未来
现在和未来岗位需求举例:
大局
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
7. 已经在合适岗位–业绩出色
– 在目前岗位上专业能力出色。扩展其他领域的 能力不是最佳方案。
– 显示出良好的领导力, 但不适合高一级别的岗位 – 在目前岗位上的沟通能力良好 – 能够自我激励，自我驱动, (但有时需要指导) – 在大多数情况下表现出非常好的判断力，并不
继任者计划流程
管理层回顾目前的组织结构， 制定未来变革的计划。
管理人员回顾 员工业绩和潜力
管理团队 人才回顾
管理人员和员工创建发展计 划并进行职业生涯讨论
管理人员和员工实施变动、 制定计划和时间表
管理人员实施，如果合适， 进入到下一层级
继任者计划和相关的HR工具
组织结构 – 分部/部门组织结构图
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
3. 高潜力 – 新到本岗位
– 正在培养专业能力 – 有能力具备; 需要时间 – 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领
导技巧。需要时间来培养和在不同类型的工作 中运用这些技巧。 – 表现出良好的沟通能力 – 还需要时间来加强 – 完全自我激励，自我驱动 – 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 – 乐于接受更高的挑战和机会
绩效和潜能评估 – 针对现在和未来职责的岗位要求 – 绩效评估 – 发展计划数据 – 绩效潜能指导原则 – 绩效潜能矩阵图（九盒图）
人才回顾 – 人才回顾指导原则 – 放入九盒图中合适的位置 – 员工情况数据表
回顾组织结构
现在的结构是什么? 现在的结构是否能够成功支持你们的业务
流程？
是继任者计划？
是一种能够为各业务领域空缺职位提供足够的优质 候选人的管理流程。
– 它是一个“管理流程”而不是一个HR方案。 它是由各业 务部门管理人员使用以便更好地经营管理他们的业务。
– 它能够帮助管理者决定员工数量、应该留任本岗或变更 到其他岗位的人员，而不仅仅是识别后备者
是总能识别大局 – 自我职业发展规划不太清晰 – 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
5. 中等潜力 – 业绩良好
– 在目前岗位上专业能力良好, 具备一些扩展潜力。 超出一级的提升尚不能确定。
– 表现出领导力 – 还需要时间和发展机会进一步 在此领域扩展。
– 表现出基本的良好的沟通能力。 – 有能力自我激励，自我驱动, 但不能一直保持 – 在大多数情况下表现出良好的判断力，并不是
– 财务 – 计划和分析 – 国际 – 谈判技巧 – 项目管理 – 管理能力/领导力 – 专业知识 – 人际和沟通技巧 – 讲演/表达能力
绩效/潜力矩阵
业绩出色/ 现已准备就绪
绩效/准备就绪程度
业绩良好/ 尚需1-2年
新到岗位/ 尚需3年以上
高潜能
潜
能
1
2
3
的
中等潜能
4
5
6
适合目前 岗位
7
8
9
绩效/潜力矩阵
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
4. 中等潜力 – 业绩出色
– 在目前岗位上专业能力出色，具备一些扩展潜 力。具备提升一级的潜力，再进一步尚不能确 定。
– 表现出一定的领导力 – 还需要机会在此领域 进一步发展。
– 表现出良好的沟通能力。需要时间进一步发展。 – 有能力自我激励，自我驱动 – 在大多数情况下表现出非常好的判断力，并不
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
2. 高潜力–业绩良好
– 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的 其它方面
– 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导 技巧。还需要这些技巧和行为表现的进一步完善。
– 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次 沟通的经验。
– 完全自我激励，自我驱动 – 表现出很好的判断力，还需要进一步完善
适合目前岗位 业绩良好
需要岗位变化
7
8
9
绩效/潜能矩阵指导原则
1. 高潜力–业绩出色
– 在目前岗位上专业能力出色 – 已经证明在新 的领域的学习能力
– 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领 导技巧。行为表现职业化.
– 表现出与各层次人员出色的沟通能力 – 能够 有效地与高管层次沟通。
– 完全自我激励，自我驱动 – 一直表现出很出色的判断力
高潜能
潜 能 的
中等潜能
适合目前 岗位
业绩出色/ 现已准备就绪
高潜能 已经准备就绪
绩效/准备就绪程度
业绩良好/ 尚需1-2年
新到岗位/ 尚需3年以上
高潜能 尚需1-2年
高潜能 新到本岗位
1
2
3
业绩出色 中等潜能 尚未具备进一步提升 的所有要求
4
业绩良好 中等潜能
新到本岗位 中等潜能
5
6
适合目前岗位 业绩出色
是总能识别大局 – 满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
8. 已经在合适岗位–业绩良好
– 在目前岗位上专业能力良好。扩展能力有限。 – 具备有效的领导技巧, 但不能一直保持 – 有效的沟通能力是个问题 – 不能够自我激励，自我驱动, (需要指导) – 不是总能够有良好的判断或识大局 – 满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配 – 教育背景不完整，或不能够满足更高岗位的需
– 如果应用得当，此流程可以帮助建立起一个更有生产力、 更具提升力和多元化的员工队伍
继任者计划流程的目标
有准备好的人才一旦需要，就可以担当领导职责 重点关注关键岗位、业绩出色员工和多样化 建立高潜能人才库，为未来需求不断提升能力 发展和保留业绩出色的人员 改善或变动业绩不佳的人员
总能保持或总能识大局
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
6. 中等潜力 – 新到本岗位
– 尚在学习本岗位专业能力，进一步发展的能力 尚未证实或不太确定。
– 尚在学习本岗位所需的领导能力, 需要时间来证 明，长期的发展潜力尚未证实或不太确定。
– 尚在学习沟通能力, 需要时间来发展和证明相关 能力
– 显示出具备自我激励，自我驱动的能力 – 显示出具备良好判断力的能力，还不是总能识