薪酬制定方案(数据、表格详细讲解)
薪酬体系表
薪酬体系表
薪酬体系表是公司管理中的重要工具之一，它是用来规范公司内部员工薪资体系的文件。
薪酬体系表通常包括以下内容：
1. 薪酬等级：根据职位不同，将员工划分为不同的薪酬等级。
每个薪酬等级都对应着一定的薪资范围。
2. 职位描述：详细描述每个职位的职责和要求，以便员工了解自己的工作职责，以及公司内部职位的等级和差异。
3. 薪资结构：说明公司的薪资结构和薪资政策，包括底薪、奖金、津贴、福利等。
4. 绩效评估：说明公司的绩效评估标准以及奖惩机制，以便员工了解如何获得更高的薪资和奖金。
5. 福利待遇：列出公司的各种福利待遇，如医疗保险、退休金、带薪年假等。
通过薪酬体系表，员工可以清楚地了解自己的工作职责和薪资等级，公司也可以更加公正地制定薪资政策和绩效评估标准，提高员工的工作积极性和满意度，实现公司和员工的双赢。
- 1 -。
薪酬制度及表格
A公司薪酬制度
第一章 总 则
第一条 本规则所指的 薪酬，是指定期发放的 工资、福利及每年年终 奖金。 第二条 薪酬的分配遵 循按劳分配、效率优先 、兼顾公平及可持续发 展的基本原则。 第三条 制定薪酬制度 的目的在于使员工能够 与公司一同分享公司发 展所带来的收益，把短 期收益、中期收益与长 期收益有效结合起来。 第四条 薪酬分配的依 据是：贡献、能力、态 度和责任。 第五条 实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定 在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献； 员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核 平来确定最终岗位工资收入。 第六条 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度 资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第六十一条 根据考核
的制度，各类人员的考
核结果均分为五级，即
优、良、中、基本合格
、不合格。
第六十二条 个人季度
考核结果所对应的季度
考核系数如下：
表14-42
个人季度考核结果等级 个人季度考核系数
优
1.5
良
1.2
中
1
第十三章 福利制度 第十四章 考核系数的确定方法
基本合格
0.8
不合格
0.6
第六十三条 个人年度
第十二章 技术人员的奖励制度
第五十条 公司为鼓励 科研，对技术人员实行 科研奖励制度。
第五十一条 申请立项奖励制度。公司员工承揽到新产品开发项目，或者公司员工就某项新产品开发向公司提出立项申 术管理委员会的评审后，决定立项。那么，该项目发起人或者发起项目小组，即可得到金额在2000元——10000元之 的奖励金额由技术管理委员会根据该项目的实际情况确定。
薪资制度表格.格式
薪资制度目的（PURPOSE）:建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资如下图所示：年终双薪（年终分红）薪资奖金月薪岗位工资（30%）标准工资福利津贴（30%）基本工资（40%）标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。
计算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）12（个月）年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
2．奖金奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：1）职级越高，奖金份数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。
公司员工薪酬管理制度模板(含表格)
员工薪酬管理制度一、原则为体现按劳分配、多劳多得的原则，激发职员的工作积极性、创造性，实现经营人才的人力资源管理目标，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬设计原则薪酬设计遵循以下原则：（一）对内公平性与对外竞争性兼顾；（二）有效的激励性与严格的约束性并存；（三）体系的科学性与操作的便利性并重。
三、适用范围本制度适用于XXXXXXXXXXXX有限公司。
四、薪酬结构职员年收入构成＝（1）基本工资＋（2）补贴收入＋（3）工作质量奖｛或（4）绩效奖金｝＋（5）项目奖金通过年度考核评定，将职员薪酬分为A1——A4共四级，相应的收入构成如下：A1=（1）+（2）+（3）+（5）A2=（1）+（2）+（3）A3=（1）+（2）+（4）A4=（1）+（2）五、基本工资标准（一）行政类月基本工资行政类基本工资共设51个等级，各等级的基本工资标准详见“附件1：行政类级别基本工资等级表”。
行政类职员分为高层管理序列、行政职能序列，各序列所对应的职位情况如下：1、高层管理序列：指公司总经理助理以上级别的高层管理人员，按职位高低划分为“公司董事长、公司总经理、公司副总经理、公司总经理助理”四个级别，基本工资标准见“附件2：高层管理序列基本工资标准”。
2、行政职能序列：指公司行政、财务、发展等类别的职位，按职务级别及岗位类别划分为“经理级、副经理级、主管级、副主管级、专业技术A类、专业技术B类、非专业技术类”七个类别，工资标准详见“附件4：行政职能序列基本工资标准”。
（二）工程序列月基本工资工程序列主要指工程、预算、合约、技术等部门相应岗位，共分为职务级别与技术级别两大类，其中职务级别是管理工作岗位，专业级别是专业技术的工作岗位。
职务级别主要考察管理能力与综合协调能力，专业级别主要考察专业能力，考核的方式通过专业评估体系来测试。
职务级别主要包括副主管到经理四个级别，基本工资从行政的25级到42级（对应的基本工资从5270－13000元）。
标准版薪酬方案（含各种考核数据及表格）
标准版薪酬方案（含各种考核数据及表格）公司组织结构图一．公司战略经过多年的发展，公司已经进入了成长期的发展阶段，公司现阶段的发展战略主要包括两个方面，公司的外部战略是进一步提高市场占有率和销售量，提高公司的知名度和产品研发能力使其跻身于一流企业; 公司的内部战略是对组织结构进行重新的设计以适应公司的未来发展，提高公司的内部稳定性和公平性，留住和吸引优秀人才。
二．薪酬制度设计第1章：总则第1条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
第2条：制订原则（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围本企业所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第三章高层管理人员薪酬标准的确定第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。
第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
薪酬管理制度(含表格)
薪酬管理制度(含表格)1.引言2.薪酬管理制度的重要性3.薪酬管理制度的设计4.薪酬管理制度的实施5.薪酬管理制度的评估6.结论引言：薪酬管理制度是企业管理中的一个重要组成部分，它对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将从薪酬管理制度的重要性、设计、实施和评估四个方面进行探讨。
薪酬管理制度的重要性：薪酬管理制度是企业管理中的重要组成部分，它对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
首先，薪酬管理制度可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工。
其次，薪酬管理制度可以帮助企业提高员工的工作动力和工作效率。
最后，薪酬管理制度可以帮助企业实现人力资源的优化配置，提高企业的竞争力。
薪酬管理制度的设计：薪酬管理制度的设计应该根据企业的特点和员工的需求来进行。
首先，应该根据员工的工作量、工作质量、工作效率等因素来确定薪酬的基本构成。
其次，应该根据员工的职位和工作经验来确定薪酬的差异化。
最后，应该制定合理的绩效考核机制，将绩效考核与薪酬挂钩，以激励员工的工作动力和工作效率。
薪酬管理制度的实施：薪酬管理制度的实施应该注重以下几点。
首先，应该制定明确的薪酬管理制度和流程，确保薪酬的公正、透明和可操作性。
其次，应该注重员工的参与和沟通，让员工理解薪酬管理制度的意义和目的。
最后，应该建立健全的薪酬管理制度的监督和评估机制，及时发现和解决问题。
薪酬管理制度的评估：薪酬管理制度的评估应该注重以下几点。
首先，应该根据薪酬管理制度的目标和指标来进行评估，及时发现和解决问题。
其次，应该注重员工的反馈和意见，了解员工对薪酬管理制度的满意度和不满意度。
最后，应该建立健全的薪酬管理制度的改进机制，不断完善和优化薪酬管理制度。
结论：薪酬管理制度是企业管理中的重要组成部分，它对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
因此，企业应该注重薪酬管理制度的设计、实施和评估，不断完善和优化薪酬管理制度，以提高企业的竞争力和员工的工作动力和工作效率。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
薪酬设计方案
薪酬结构设计 –薪酬定位
薪酬结构设计 – 薪酬定位政策线 中值 2200 3900 6500 9500 17000 26000
A
D
C
E
B
A 计划体制下国企、传统行业线 B 标准薪酬曲线 C 给薪水平增长逐渐递减 的薪酬曲线 D 阶梯式薪酬曲线 E 整体给薪水平偏高但给 付平均的薪酬曲线
a
g
c
b
d
eห้องสมุดไป่ตู้
f
薪酬政策线
薪酬等级
岗位价值
企业的薪酬政策线基本确定后,为了员工的激励与发展和人工成本控制,企业必须进行合理的薪酬结构设计.
调整后工资-福利≧现行工资-福利 调整后工资固定工资比例≧现行工资 调整后工资≧现行工资/固定工资比例 固定工资比例： 总经理 50% 作业级工资根据北京市最低工资标准为参考 常务副总 60% 副总 70% 经理 80% 主管 85% 员工 90% 作业 95%
确定薪酬档级 层级越高越大,则每档间薪酬差距越大 确定薪资表
4
薪酬区间划分
薪酬档级划分
确定薪酬等级
进行岗位评价
进行岗位分析
1
2
3
5
6
宽带薪酬设计流程
薪酬水平确定
4
薪酬区间划分
薪酬档级划分
确定薪酬等级
进行岗位评价
进行岗位分析
1
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3
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6
薪酬结构设计 –岗位评估
岗位评估应明确的前提： 此评估是一种横向的评估,将各部门所有岗位统一放在全公司的高度进行评估； 此评估是在岗位工作刚好做到位的情况下,对岗位价值进行的评估.
薪酬水平
职位等级或工作资历
薪酬结构设计 –薪酬定位
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薪酬制定方案（数据、表格详细讲解）一、目的1．建立较为科学的、符合公司发展实际状况的工资分配模式与工资等级序列。
2．建立员工工资与员工收入与员工工作业绩之间的科学关系。
3．实现管理员工工资分配与管理的制度化、规范化。
二、适用范围：适用于欧雅典公司所有员工（除计件外）。
三、职责：1．总经理：负责支持人力资源部召集会议，讨论本制度修正原则与本公司收入分配的原则方案。
2．人力资源部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度执行监督以及本制度规定人员工资的计算及工资总表的编制。
3．财务部：负责本制度操作以及本制度规定人员工资的计算、审核和发放。
四、工资系列1．本公司工资系列分为：管理工资系列、技术工资系列、营销工资系列、操作工资系列、行政事务工资系列。
2．管理工资系列适用范围：总经理、副总经理、总监、经理、厂长、副厂长、主管、总工、工程师。
3．技术工资系列适用于范围：（1）从事技术研发、产品设计、工艺技术人员（2）财务部从事会计人员（3）人力资源部从事电脑技术人员（4）质量部从事质量管理技术人员5．操作工工资系列适用范围：各厂、车间的生产工6．行政事务工资系列适用范围：除上述人员以外五、薪酬构成员工薪酬=标准工资+工龄工资+各种津贴+加班费+各种奖金其中：标准工资=职务工资+考核工资1．标准工资：（1）标准工资由每人的“薪层”、“薪等”、“薪级”确定。
（2）“薪层”及“薪等”是公司以每人岗位相对价值为基准得出的，细分为一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每个岗位对应的层等详见《岗位薪等表》。
（3）每个人的工“薪级”是按本程序第六条进行定薪后得出的。
薪级细分为16个级别，详见《工资薪级表》。
标准工资=职务工资+考核工资（其中考核工资占工资比例如下）：工资系列层一层二层三层四层五层六层管理系列营销70% 60% 55% 50% 0% 0%生产45% 40% 35% 30% 25% 0%行政40% 35% 30% 25% 0% 0% 技术系列50% 45% 40% 35% 30% 25% 行政系列0% 0% 30% 25% 20% 15% 操作系列0% 0% 0%0 30% 25% 20%考核得分120≥X≥110 110＞X≥100 100＞X≥90 90＞X≥80 ＜80考核等级A级B级C级D级E级工资浮动150% 120% 100% 80% 60%（1）工龄工资标准：20元/年。
（2）计算方法：从进公司转正之日开始计算，每满一年计一年工龄工资，满一年未满两年按一年计算，满二年未潢三年按二年计算，以此类推。
（3）调整时间：从每年的1月份和7月份的工资中开始调整。
（1） 职务津贴 单位：元 （2） 技术津贴 单位：元 技术级别 初级技术员中级技术员高级技术员 助理工程师工程师 高级工程师津贴50100150200300（3） 夜班津贴员工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津贴，以作为夜餐费。
（4）安全津贴本公司货车司机、小车司机全年安全行车可享受1000元的安全津贴，此津贴在下年1月发放。
（5） 站岗巡逻津贴凡站岗的保安可享受2元/小时的站岗津贴。
（6） 通讯：交通补助、伙食补贴。
（待确认） 4．加班费（1） 加班定义：员工在完成规定的工作任务后，由公司安排的在标准工作时间以外工作的工时。
加班时数须由部门负责人及人力资源部考勤员确认。
（2） 加班费计算方法：A ． 平时加班=［职务工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8小时］×加班时数×1.5倍B ． 星期天加班=［职务工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8小时］×加班时数×2倍C ． 法定假日加班=［职务工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8小时］×加班时数×3倍（3） 本公司的销售业务员和主管级以上人员不计算加班工资。
5．年终奖金（1） 年终奖金金额标准：对全年平均考核等级在D 级（含D 级）以上人员，用月工职务 班长 主管 厂长、经理总监、副总总经理 津贴501503005001000（2）年终奖金绩效等级系数平均分数120≥X≥110 110＞X≥100 100＞X≥90 90＞X≥80 ＜80 对应等级A级B级C级D级E级绩效系数2．0 1．5 1 0．5 0A．当年有重大责任事故的员工B．未满试用期的员工。
C．年终考评前离职的员工。
（4）过试用期但工作时间不足一年的员工按照以下计算方式发放年终奖金：年终奖=月工资总额×〔实际工作月数÷12〕×绩效等级系数6．工资扣除项目：缺勤、个人所得税、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房租金及其它代扣事项。
（1）员工因特殊假（如婚假、产假、丧假、病假）而缺勤时，按公司《考勤管理制度》执行。
（2）员工因私事请假而缺勤时，按以下公式扣除：缺勤扣除额=［标准工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8］×请假时数7．补项：员工工资发放如有错漏，将在下月工资补项补发。
六、定薪1．新进员工（1）新员进厂后必须先经1-3个月试用期，试用期工资按六.1.（2）条，由所在部门负责人填写“新员工薪酬核定表”，经人力资源部审核，副总经理审核，总经理批准。
在试用期间，双方均有权利提出终止雇佣与被雇佣关系。
试用期过后一星期内，按上述程序核定工资，经批准后当月生效。
若过了试用期后的新进员工表现特佳或特差时，部门负责人可在半年后提出进行一次工资核定，按工资调整后的金额发放。
（2）试用期工资A应届毕业生学历高中/中专大专本科硕士/MBA 博士/博士后工资等级六五2-五1 五1-四3 三1-二3 二3以上根据《岗位说明书》符合任职资格并经择优录用后，按岗位对套相应的“薪层”、“薪等”、C．特别紧缺的人才试用期工资对于本公司来说非常稀缺的，但又十分需要的人才，但应聘者提出较高工资要求的，可根据市场价格破格定级，但需经过总经理特批。
D．对新进员工，其工资核定后7天内由人力资源部在《员工工资标准》中加入，并必须保留依据。
2．内部员工在本制度实施前已在本公司工作的员工，其工资按统一标准相应对套，得出《欧雅典员工工资标准》。
七、调薪1．不变岗位的调薪（1）调薪时机原则上一年进行一次，必要时对个别表现突出人员实行半年一次。
每年的3~4月份，人力资源部组织开展调薪工作，并于5月收取4月份的工资时开始实行新的薪酬。
（2）调薪标准及幅度A．计分标准考核成绩 A B C D E对应分数 5 3 2 0 -1 在考核年度新取得的学历及职称本科硕士中级职称高级职称/对应分数 2 5 2 5 /B．全年总分数对应的调薪幅度全年总分数调薪幅度全年有4个（含4个）E以上的下岗全年有3个E的薪级降2级或调岗全年有2个E的薪级降1级或调岗总分≤24分不调薪24＜总分≤36 薪级上调1级36＜总分≤45 薪级上调2级45＜总分≤52 薪级上调3级52＜总分＜60 薪级上调4级总分60 薪级上调5级凡发生岗位变化后按新岗位进行套“薪层、薪等”，由新部门负责人填写“调薪申请表”建议其“薪级”，交人力资源部审核，副总经理审核，总经理批准。
生效后的下月工资开始执行新岗位工资。
3．全公司普调（1）工资普调是指依据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司工资体系全部或部分内容进行调整，工资普调遵循“两个低于”的原则：即工资总额的增长幅度于实现利润的增长幅度；平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长率幅度。
（2）即使全年绩效考核特别优异，但当年受到记过以上行政处分者无资格享受工资普调。
八．工资的发放1．考勤周期：本月1---本月31日。
2．月工资发放日期：每月25日前发上月工资，如遇周末/节假日，则在放假前一天发放。
3．奖金发放日期：每年1月25日前与12月工资一同发放，如遇春节在1月25日前时，则在春节放假前一天发放。
4．计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律将其四舍五入。
5．因计算错误造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司要在下月发工资时直接扣除超额部分。
6．员工对工资产生疑问时，可以提出书现申请，由部门负责人签名后交人力资源部协调处理。
但必须在发放工资之日起30日内提出。
九、其它说明1．本制度规定之工资为税前工资。
2．本制度规定之工资已包括社会养老保险费用个人缴纳部分。
3．公司每年进行一次对比市场的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。
4．对于本制度未规定的事项，依人力资源有关制度办理。
5．本制度由人力资源部行使解释权。
十、支持性文件1．《岗位薪等表》2．《工资薪级表》3．《补助标准》5．《88888员工工资标准》十一、相关表格1．新员工薪酬核定表2．调薪申请表。