教你如何挖高管
应聘高管职位自我介绍
应聘高管职位自我介绍【自我鉴定】想要面试企业的高管，除了需要一定的经验还需要相关的技术能力，那么在进行自我介绍时应该如何展现自己的能力呢？以下是整理的应聘高管职位自我介绍，欢迎阅读！应聘高管职位自我介绍篇一尊敬的各位领导、各位评委、同事们：大家好！首先非常感谢各位领导、同事们给了我这次竞聘项目四部副职的机会，凭借几年来的工作经验和对建筑行业的热爱以及对自己能力的自信，让我信心满满的走上了竞聘项目副职这个舞台上，接受大家的考验。
无论竞聘结果如何，我认为能够参与竞聘的整个过程，其本身就意义重大，并希望能通过这次的竞聘锻炼，使自己的工作能力和综合素质得到提高，我将十分珍惜这次提高自己、锻炼自己的机会。
接下来，简单介绍一下我个人的情况，以便大家对我有进一步的了解。
我叫___，籍贯陕西，__年出生，本科毕业，党员，专业工民建，现于项目三部任职，参加工作工龄6年，从毕业到现在一直从事项目现场管理工作，目前担任职教园二职校建设项目现场代表。
首先我谈谈对项目部门及岗位职责的认识：项目四部未来主要的任务是房屋建设和道路支路建设，主要的工作是从工程项目招投标后的开工建设一直到保修期结束，其中涉及到成本、进度、质量、安全、合同、信息资料等管理与周边关系及政府部门沟通协调等工作。
在项目进行中，能否圆满完成各部分工作任务，关键在于人员，而能否准时、优质的完成全部工作，关键在于项目团队的，作为项目部副职在工作中发挥承上启下的作用，找准自己的位置，忠于职责，重在执行，全力以赴。
对项目进行计划、组织和控制，为整个项目团队提供决策，激励团队，完成任务。
做一名好的项目负责人要有相当的协调能力，执行力更有责任心，要有一种吃苦耐劳和基本的专业知识。
项目部副职是一份富于挑战性的职业，我个人喜欢挑战性的工作，因为年轻，有干劲，有冲劲，能吃苦耐劳，责任心强，所以我决定以坚定的意志，执着的追求去挖掘人生的价值。
相信这次竞聘是我人生中一个重大的转折。
财务BP：500强高管的实践之道
在书中，作者也详细介绍了如何成为一名优秀的财务BP。这需要具备多方面的 素质和能力，如沟通能力、分析能力、决策能力等。同时，还需要有丰富的经 验和知识，能够处理各种复杂的业务场景和问题。通过书中的案例和实践经验， 读者可以更好地了解如何提升自己的能力和素质，成为一名优秀的财务BP。
书中还提到了财务BP在组织转型中的重要作用。随着经济的发展和市场的变化， 企业需要不断地进行组织转型和升级。在这个过程中，财务BP扮演着非常重要 的角色。他们需要能够为组织转型提供财务方面的支持和建议，帮助企业顺利 地完成转型和升级。
在这个过程中，财务BP需要积极参与，帮助企业理解变革的成本和收益，制定合适的财务策略， 并监控实施过程。 《财务BP：500强高管的实践之道》一书为读者提供了一个全面而深入的视角，了解财务BP的角 色、职责和价值。这本书不仅可以帮助那些已经在财务BP岗位上的人提升他们的技能和影响力， 也可以激发那些对这一职业感兴趣的人的热情和动力。无论大家是一名即将步入职场的毕业生， 还是一名已经在职场中打拼的资深人士，都可以从这本书中获得宝贵的启示和指导。
精彩摘录
《财务BP：500强高管的实践之道》是一本深入浅出地探讨财务BP（Business Partner）在企业中实践之道的书籍。这本书汇集了众多世界500强企业高管 的智慧和实践经验，为读者揭示了财务BP在企业运营中的重要性以及他们如何 发挥自己的价值。
“财务BP不仅仅是数字的管理者，更是企业战略的合作伙伴。”——这是书中 一位500强企业高管对财务BP角色的深刻见解。随着现代企业的发展，财务BP 的角色已经从单纯的数据处理和分析，扩展到了更广阔的战略规划和决策支持。 他们需要理解企业的业务，深入挖掘数据背后的信息，为企业的决策提供有力 支持。
大股东与高管合谋下的掏空方式与过程分析
大股东或高管利用其控制地位，未经适当审批程序，为公司 或关联方提供担保，一旦发生违约情况，公司将承担担保责 任，导致财务损失。
操纵财务报表
总结词
操纵财务报表是大股东与高管合谋掏空的隐蔽手段，通过虚假编制财务报表，误 导投资者和债权人对公司的真实经营状况。
详细描述
大股东或高管为了达到特定目的，通过虚增收入、隐瞒成本费用、调整存货价值 等方式，编制虚假的财务报表，使报表使用者难以发现公司真实的经营状况和财 务状况。
展望四
鼓励学术界和实务界加强合作，共同探讨如何构建有效的 防范机制和政策措施，以保护中小投资者的利益和维护资 本市场的健康发展。
THANKS
感谢观看
资金链路的作用
资金链路分析有助于发现隐蔽的资金流动，防止不法分子 利用资金链路进行洗钱、恐怖主义资金等不法活动，维护 金融安全和社会稳定。
资金链路的实施方式
资金链路的实施需要收集企业的银行账户信息、交易对手 方信息、交易目的等信息，通过数据挖掘和关联分析等技 术手段，发现潜在的资金流动和掏空行为。
控制链路分析
通过制定严格的内部控制制度，规范 公司治理结构，明确股东、董事会、 监事会和高管层的职责权限，防止权 力滥用。
强化内部审计职能
内部审计部门应保持独立性，定期对 公司的财务报告、内部控制和风险管 理进行审计，及时发现和纠正存在的 问题。
完善信息披露制度
提高信息披露的透明度
建立健全信息披露制度，要求公司及时、准确、完整地披露财务状况、经营成果、关联交易等信息，防止大股东 和高管利用信息优势进行利益输送。
大股东与高管合谋下的掏 空方式与过程分析
• 引言 • 大股东与高管合谋掏空的常见方式 • 大股东与高管合谋掏空的过程分析 • 案例研究 • 防范大股东与高管合谋掏空的建议 • 结论与展望
企业高薪引进高管人员的问题和对策
企业高薪引进高管人员的问题和对策摘要：如今，企业高薪引进高管人员已成为越来越普遍的趋势。
然而，这种做法也面临着一系列问题。
本文主要分析了企业高薪引进高管人员的问题，如何减少员工流失率、如何处理员工冲突等。
最后，提出了一些相应的对策，如改善薪酬制度、加强公司文化建设等，以帮助企业更好地引进和留住优秀的高管人才。
关键词：高管人员，企业，流失率，薪酬制度，文化建设正文：近年来，企业面临的竞争变得越来越激烈，因此，招聘和留住优秀的高管人才尤为重要。
在这一背景下，企业高薪引进高管人才成为了普遍的选项。
然而，这种做法也带来了一些问题。
首先，高薪引进，人员流失率高。
员工流失率过高会对企业的发展造成不利影响，不仅需要重新招聘，还可能导致公司核心竞争力的损失。
如何减少员工流失率成为企业需要处理的问题之一。
其次，企业高薪引进后，往往容易出现员工冲突。
这种情况，很可能对企业的其他方面工作带来负面影响，如员工的工作积极性和公司的生产效率等。
该如何处理员工冲突同样需要解决。
那么，应该采取哪些措施来解决这些问题呢？一方面，可以适度改善薪酬制度，提高员工的福利待遇。
这样，员工才有更多的原因留在公司，并感受到企业对他们的重视。
另一方面，加强公司文化建设是必要的。
通过加强对员工的关心和对员工的工作帮助，可以让员工觉得企业是一个更加温暖的家。
这将有助于员工真正感受到企业的核心价值观，并为企业的发展贡献更多的力量。
最后，企业高薪引进高管人员并不是解决问题的唯一手段。
通过培养和提拔内部人才，使他们不断成长和发展，也将会为企业发展注入新的活力。
总之，在进行企业高薪引进高管人员时应注意到它可能带来的问题，并作出适当的处理。
优秀的高管人才必然是企业成功的关键，但这并不意味着需要一味地高价引进，而是需要将所有因素进行综合考量。
除了改善薪酬制度和加强公司文化建设，企业还可以考虑在招聘高管人才时增加对其背景和工作经验的严格评估，以确保他们的专业素养和管理实力。
老板对公司高管的公司的感谢语
老板对公司高管的公司的感谢语1. 各位高管啊，咱公司就像一艘大船，你们就是那经验老到的舵手。
要不是你们稳稳把着方向，这船指不定漂哪去了。
就像上次那个大项目，竞争对手来势汹汹，是你们冷静应对，规划策略，才让咱们突出重围。
真的，太感谢你们了。
2. 我得好好谢谢你们这些高管啊。
公司就好比是一个大家庭，你们就是那些能撑起半边天的顶梁柱。
像咱们要开拓新市场的时候，困难重重，你们呢，一个个就像勇士一样冲在前头，找人脉，做调研，没你们可不行啊。
3. 高管们呐，我心里对你们满是感激。
咱们公司像一个大机器，你们就是那些关键的齿轮，少了谁都转不动。
记得有次资金周转困难，你们主动削减自己的福利，和公司共渡难关，这事儿我一直记在心里呢，真的很感谢。
4. 你们这些公司的高管啊，可太让我感动了。
公司像是一场大戏，你们就是那主角，要是没你们在台上精彩的演绎，这戏就没看头了。
就说每次和客户谈判，你们凭借着自己的智慧和口才，拿下一个又一个订单，我打心底里感谢。
5. 真的特别感谢你们，公司的高管们。
公司像一个大花园，你们就是那辛勤的园丁，精心照料着每一株花草。
像处理内部员工矛盾的时候，你们耐心调解，让公司又恢复了和谐的氛围，这都是你们的功劳啊。
6. 我要感谢你们，高管们。
公司如同一场漫长的马拉松比赛，你们就是领跑者。
每次遇到业务瓶颈，你们就加快速度，寻找新的突破点，带领大家向前冲。
像推出新的产品线的时候，你们投入了多少精力，我都看在眼里。
7. 高管们，我对你们充满感恩之情。
公司就像一座大厦，你们是那坚实的地基和框架。
前阵子女员工权益问题闹得沸沸扬扬，你们快速制定公平合理的制度，稳定了人心，就像给大厦加固了一样，太感谢了。
8. 公司的高管哟，你们真是帮了大忙了。
咱公司好比是一辆高速行驶的汽车，你们就是那技术精湛的驾驶员。
上次面对突发的行业危机，你们及时调整方向，踩下或松开油门，才让汽车没有翻车，感激不尽啊。
9. 我得好好跟你们说声谢谢，高管们。
管理者应如何选择人才
管理者应如何选择人才管理者应如何选择人才21 世纪公司管理经营的人才选择看潜力长期以来，公司管理经营在选聘和选拔人才时，一直强调能力和经验。
但在今天，环境变化如此迅速、技术发展日新月异，我们根本不知道 3-5 年后公司管理经营和市场会需要什么能力。
所谓能力高强、经验丰富的人在几年后很可能没有用武之地，成为明日黄花。
出路在哪里？作为老板的你，面对漂亮的履历表，是否应该更关心如何找到一个可以帮助公司管理经营的人员。
长期以来，公司管理经营在选聘和选拔人才时，一直强调能力和经验。
但在今天，环境变化如此迅速、技术发展日新月异，我们根本不知道 3-5 年后公司管理经营和市场会需要什么能力。
所谓能力高强、经验丰富的人在几年后很可能没有用武之地，成为明日黄花。
出路在哪里？面对复杂多变的环境，现在的关键不是员工是否拥有能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。
没错！公司管理经营应以候选人的潜力为重，潜力是具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的力量，它比智力、经验和能力都重要。
领导者必须以五大关键指标衡量候选人是否具有潜力：正确动机、好奇心、洞见、参与和决心。
数年前，某电子产品零售业的家族公司管理经营为规范管理和扩展业务需要招聘一位 CEO ，我受邀参与猎头工作。
我与即将离职的 CEO 以及董事会共同确定岗位描述，然后开始搜寻和评估候选人。
最后找到的候选人符合我们提出的所有条件：毕业于顶级院校，有业内几家顶尖公司管理经营的工作经历，担任过一家有国际声望大公司管理经营的区域经理。
更重要的是，在我们制定的每一项“能力”得分上，他都达标。
但事实证明上述这一切都无效，他无法适应当时技术、竞争和法规方面出现的巨变。
任期内表现平平，公司管理经营不得不在 3年后劝退他。
为什么这位看似合适的 CEO 人选，却在实战中败北？原因在于潜力，即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力。
30 年来，我一直评估和跟踪高管业绩。
基于实战经验和深入研究，我确认：潜力是能够预测各级职位人选能否成功的最重要因素，不论初级、 C 级管理者还是董事会成员都是如此。
银行高管培训心得体会（通用8篇）
银行高管培训心得体会银行高管培训心得体会一、什么是心得体会心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。
语言类读书心得同数学札记相近；体会是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，近似于经验总结。
二、银行高管培训心得体会（通用8篇）当我们积累了新的体会时，可用写心得体会的方式将其记录下来，这样我们可以养成良好的总结方法。
到底应如何写心得体会呢？以下是小编为大家收集的银行高管培训心得体会（通用8篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
银行高管培训心得体会1今年我有幸参加了高管培训班，先后聆听了几位专家学者讲授的课程，受益匪浅，提高了自己对学习重要性的认识。
下面我就这次学习谈几点体会：一、学习是最好的投资。
“玉不琢不成器，人不学不知道”。
十多年的学业投资，已在二十多年的工作经历、个人成长中得到了回报。
在这个知识日新月异、竞争日益加剧的时代，一个团队及其管理者，如果不主动学习，团队就不可能有战斗力，个人也不可能有感召力。
短短的几天学习与交流，赋予了我新的视野、新的认知和新的思维。
这一难得的经历，必将对我今后的学习、工作产生积极而深远的影响。
在今后的日子里，我将加强学习，勤于思考，勇于实践。
二、热爱是不竭的动力。
一个人热爱生活、热爱自己所从事的事业，就会有工作激情，而这种激情的形成与人才培养机制是密不可分的。
正如专家所言：“对员工好，员工才会对企业好”。
作为经营企业，要建立完善的人力资源管理机制，来培养员工对企业的热爱;要重视员工职业生涯的谋划，为员工搭建施展才华、展现自我的平台。
如果不重视人才培养，那么再高素质的人招进来，时间久了，也会变成“庸才”。
这几年，我们对新聘用的研究生、本科生，实行多岗锻炼、跟踪培养和城乡交流，就是试图开辟一条让人才快速成长的通道，让员工品味从事金融事业的快乐。
三、理论是行动的指南。
管理者要用所学的理论来总结过去，指导现在和将来。
在学习中查找失败原因，提高改正错误的能力;在学习中积累成功经验，增强做好工作的信心;在学习中制定工作目标，谋求发展新思路。
猎头寻访各职位CC技巧
猎头寻访各职位CC技巧找制造部经理的coldcall理由，找行政经理CC的理由，找人事部经理CC理由，如何CC高管，找行政经理CC的理由，如何CC银行支行行长，IT技术类人员寻找，怎样打工厂生产经理的CC，工程经理的Coldcall理由。
找制造部经理的coldcall理由：了解行业了解目标企业，打CC个人感觉没有固定的好方法，也没有肯定的好结果。
关键是对信息的了解准确性。
一般的有：1、直接严厉的打前台要制造经理或生产经理；2、先找其他部门，如采购部（这个CC好打），等转到采购部后反问是制造经理吗！让其转制造经理；3、什么培训机构、政府机构等的借口；4、同行的制造经理找他；5、未完待续批注：个人意见。
不代表任何单位或部门意见！挖过半导体的研发人员。
从工程师到经理到总工。
结果还好，相关的技术负责人的名单和总工名单都拿到了。
我当时用的方法是先很彻底的了解清楚该公司，同时需要通过一些渠道先了解了1-2名工程师员工。
这是一个借口的突破口。
另外，我还找到了行业内做这个最好的几家公司的总工的名字，以同行名字的借口去攻也有收获。
第三，我用一个无线不可查询的移动手机号码打了过去，借口是浙江大学半导体研究所（好象是这么叫的，现在忘了），找他们的相关人。
通过这三个方面，我顺利拿到了我需要的人才资料！仅参考！找行政经理CC的理由1、绕过前台，拨打分机。
如果打到了其他部门就说前台帮忙转错了，请帮我转或者告诉分机号码，一般公司是四位或者三位，不要按太特殊的号码，如果不肯帮忙，就再重新拨其他分机，总会有人告诉你。
2、找人事部经理（1、你就说你是招聘网站的，之前他们公司人事部有些资料无法上传，打电话来投诉，想找人事部经理确定一下情况。
2、51job,中华英才网问：您好，我是xx网站负责招聘的，我们现在在对客户进行回访，请帮我转一下人事经理。
3、高校辅导员问：您好，我是xx学校xx专业负责毕业办的老师，请帮我转一下人事总监，我想咨询一下贵公司应届生需求情况；4、猎头公司问：您好，我是xx猎头公司，前段时间贵公司人事负责人有相关职位委托给我公司，当时我不在，我想和他进一步接洽。
我学习长松组织系统培训班的笔记(非常全面详细)
●所有的高管都得考核
●一个员工真正被激活，工资高低并非最主要，最主要的是是否在公司有安全感
●挖高管时不要轻易谈分红
一、与高管谈判的七项准备
1、拿出企业的前景和个人的前景(要有文字化的陈述)
2、拿出企业的晋升渠道和考核标准
3、拿出详细的薪酬标准
4、拿出考核的标准
我学习长松组织系统培训班的笔记(非常全面详细)
第一章财富法则
一、财富定律
1、股票是由散户向庄家转移的过程
2、消费者的钱是向企业转移的
3、居民的钱是向国家转移的
二、财富定律十大法则
1、大众法则(客户群体越多，收入越多—中国挪移、中国石化)
2、身体记忆(站到消费者立场，形成身体记忆—肯德基，心理学家调试口味，形成记忆)
●董事长对总经理进行考核
●忌讳总公司与分公司老总公分股权，否则形成各自为政，政令不通。
三、组织架构图的分步骤操作第一步：
四、组织机构图的三个导向
1、营销导向
2、技术导向
3、生产导向
五、员工职能的五级
1、பைடு நூலகம்管级(总经理级)
2、总监级(副总级)
3、部门经理级
4、主管级
5、职员级
第三章战区图
●分公司的老总一定是自己培养的
3、复利原则(重复消费，转介绍客户)
4、空间优化(提升空间档次——在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别)
5、类金融(借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账)
6、系统复制(好的系统可避免内耗、股东之间的分歧)
7、风险转移(让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单)
8、资源控制(形成在一定领域的资源控制，资源独享)
高管培训心得7篇
高管培训心得7篇高管培训心得【篇1】“在参与中学习，在学习中感悟；在过程中锻炼，在锻炼中成长；在互动中交流，在交流中显差距；在项目中启迪，在启迪中碰撞思想。
”这是我从本次培训结束带来的深刻体会。
我行于本月初组织培训中高层管理人员培训班，要在全行范围内推行全员营销，精细管理、从高层做起，主动合规，合规创造价值等的合规文化氛围，这次学习是一次很好的一次机会。
通过本次学习，我对客户营销、合规管理，尤其是风险防范有了更加深刻的认识。
本次学习培训内容涉及广泛，培训请到了金融专家、学者和高校教授，他们经验丰富、理论精辟、循循善诱、幽默风趣，使我的专业素养得到了很大提高，视野、思路、理念得到了拓展和定位。
培训内容主要分三大部分：一是银行客户营销策略与技巧；二是农信社风险管理；三是银行精细化管理。
在培训过程中，让我映像最深刻也是最重要的一点是让我我进一步认识到风险管理工作对我行经营管理的重要性和紧迫性，深刻认识到违规经营，案件高发的危害性，依法合规经营、做好风险防控工作是现代商业银行经营管理的基本原则，也是坚持正确的经营方向的保证，更是金融企业自我发展自我保护几防范金融风险的根本所在。
(1)的法律法规、规章制度的学习，加强思想教育，这是从源头上杜绝违规违章行为的重要手段。
(2)严格执行各项规章制度，加强内控管理，将内控管理当做风险防范前提条件。
(3)章制度的执行与监督防范案件意识，严格执行业务操作系统安全防范，抵制各种违规作业等等，做好相互制约，相互监督。
中央党校经济学教授、北京科技大学金融系主_____讲的《__________》是我体会最深的一部分。
让我深刻认知到在实践中锻炼出一个高效的营销队伍对企业来说是多么重要。
我个人认为我们要主抓管理团队建设、营销人员配备和营销规范等方面的机制建设。
要做好个人业务，机制建设必须先行。
所以我们要以市场为导向，以客户为中心，从客户需求出发，营销银行产品，为客户提供全方位的金融服务，实现客户价值最大化的同时实现银行自身效益的最大化的一种现代金融管理模式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
教你如何挖高管
顾名思义，高管是公司的高层管理人员，是业务运营的核心。
这些人才在行业中的流动将直接影响整个行业，以及该公司和部门未来的发展趋势。
高级管理人才对猎头公司非常重要，是大多数猎头公司的目标。
除了外资企业外，越来越多的私营公司将这些职位外包给招聘重点领域的猎头公司。
那么猎头挖高管的技巧有哪些？
1.沟通能力是基础
高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出个猎头要挖他跳槽，多数人会婉拒。
沟通能力是基础。
克服双方的距离感和陌生感，短时间内和高管建立深层信任关系。
具体做法见人见智了。
有些猎头喜欢和高管谈经营管理，有些喜欢谈行业佚事，以及圈内津津乐道的话题，有些是通过朋友引见，凭借已掌握的高层人脉赢得他人信任。
2.专业知识是利器
越是高职位，高年薪的人，跳槽的成本就越大。
你觉得高管会放心把自己的职业生涯交给不专业的猎头吗？因此，专业知识就成了猎头的利器。
深入了解行业，对职位和行业有深入认识。
如果猎头一问三不知，对职位哪里是机会，哪里是坑，KPI的权重都不了解，这样的猎头在高管眼里有多少价值？所以，猎头任何一个不专业的表现和行为，都有可能加深高端候选人的顾虑，从而拒绝跳槽。
3.尊重高管的想法
尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客户高管的角度考虑问题。
高管跳槽会考虑方方面面的因素，这些因素猎头了解吗，甚至试图了解吗？如果猎头不是眼睛只盯着猎头费和提成，对客户和候选人更负责任一些，高管往往会更愿意和这样的猎头接触。
4.学会适当保留
适当保留的技巧同样也重要，高管项目的特点就是突发状况特别多并且经常是那种不可控的事情，猎头顾问需要在不影响候选人判断的情况下，适当保留一些信息。
当然，这里说的信息是指属于锦上添花的那种，关键信息绝对不可隐瞒。
在突发状况出现的时候，这样你才不会发现自己手上连一点砝码都没有，同样的适当保留也对客户适用。
(PS：这里的“适当保留”绝对不能包含有损客户或候选人判断的信息）
5.推动项目进展的技巧
猎头也要有能够推动项目进展的技巧，猎头往往并不能直接影响项目，因此如何使用自己手上的资源去推动项目的进展就很重要了，高管项目的推进需要多方合力，并且还要注意循序渐进，不可一次抛出，除非破釜沉舟。
6.加深与候选人的粘性
碰到合适的候选人，只有对方不排斥，就一定要加对方微信，同时多点赞、多评论，互动，产生粘性！多与候选人见面交流，哪怕是喝杯咖啡、喝杯茶或吃顿饭，都会加深与候选人的粘性。
即使候选人目前不跳槽，他们也会介绍身边的朋友给你。
这是最好的候选人转介绍！
7.做好打持久战的准备
很多高管不是第一次和猎头接触就被挖走，一般来说这个周期比较长，有些专业的猎头和优质候选人保持长达3-5年的联系，最后成为很好的朋友的不在少数。
总之，除了以上几点，猎头真诚的服务态度也是必不可少的。