激励过程、因素与强化方法
激励与强化
激励与强化激励和强化是在课堂管理中调动学生学习积极性的管理手段的总称。
激励,即激发和鼓励。
它是指思想政治教育必须科学地运用各种激励手段,使它们有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性,鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。
强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会对之后这种行为的发生产生影响，那些能产生积极或令人满意的结果的行为，以后会经常得到强化。
反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。
从某种意义上讲，强化也是人的行为激励的重要手段。
（一）激励的基本原则1．激励的时机从某种角度来看,激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。
人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。
应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,以有效地发挥激励的作用。
激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。
2．激励的频率激励频率是指在一定时间进行激励的次数。
激励频率与激励效果之间并不一定正相关，在某些特殊条件下，两者还可能成负相关。
因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。
激励频率选择受到多种客观因素的制约,包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质、工作学习状况及人际关系等。
一般来说,如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。
对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高，反之，则相反。
3．激励的程度激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。
所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。
能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用。
激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，有会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。
激励——强化
激励——强化
强化的具体方式有四种：
1、正强化。
就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。
2、惩罚。
当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。
惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。
3、负强化，负强化强调的是一种事前的规避。
俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。
对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。
4、忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。
激励因素与激励方法
激励因素与激励方法激励因素是指引起个体积极行为和努力的因素，激励方法是促使个体产生积极行为和努力的方式。
激励因素和激励方法是相互关联、相互作用的，对于个体的工作动机和绩效有重要的影响。
本文将从四个方面介绍激励因素和激励方法，包括物质激励、感知激励、社交激励和发展激励。
物质激励是通过提供经济回报和物质福利来激励个体，主要包括薪资、奖金、津贴等，以及其他实际物质资源和福利。
物质激励对于满足个体的基本生活需求、改善物质条件和提高生活质量有重要作用，可以激励个体为了获取物质回报而付出努力。
然而，物质激励并非是唯一的激励因素，个体对于工作的满足感和幸福感还包括其他方面。
因此，在使用物质激励的同时，还需要注重其他激励因素的运用。
感知激励是通过创造积极的工作环境、提供有意义的工作和尊重个体的价值感来激励个体。
感知激励可以提高个体的工作满意度和工作投入程度，促使个体愿意付出更多的努力和时间。
感知激励的实施需要从以下方面考虑：首先，提供清晰的目标和工作任务，帮助个体了解自己的工作职责和期望；其次，提供适当的自主权和决策权，让个体在工作中体现自己的能力和创造性；再次，提供有意义的工作，让个体能够体验到工作的成就感和自身价值；最后，给予充分的反馈和认可，让个体感受到自己的付出得到肯定和回报。
社交激励是通过合理利用组织内部的人际关系和社交网络来激励个体，包括认同感、归属感和竞争激励等。
社交激励的实施需要从以下方面考虑：首先，建立良好的团队氛围和沟通渠道，鼓励团队合作和互助精神；其次，认同个体的贡献和成就，发挥个体的优势和特长；再次，鼓励个体参与和分享，增强个体的归属感和责任感；最后，适当引入竞争机制，激发个体的竞争意识和积极性。
发展激励是通过提供个体发展机会和职业发展规划来激励个体，包括培训、晋升、岗位轮换等。
发展激励可以满足个体的成长需求和自我实现需求，提高个体的工作动力和绩效水平。
发展激励的实施需要从以下方面考虑：首先，根据个体的业绩和潜力，制定个性化的发展计划和晋升通道；其次，提供必要的培训和学习机会，提升个体的能力和知识水平；再次，鼓励个体的自我管理和职业规划，让个体感受到自身成长和发展的价值；最后，建立正向的反馈机制，及时评价和奖励个体的成长成果。
激励因素与激励方法
强化原则
• 要设立一个目标体系； • 要及时反馈和及时强化； • 要使奖酬成为真正的强化因素； • 要多用不定期奖励； • 奖惩结合,以奖为主； • 因人制宜采取不同的强化模式.
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没有不满意 没有满意
不满意
需要层次理论
双因素理论
自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
激励因素 保健因素
马斯洛与赫茨伯格的激励理论的比较
2.4激励需要理论
• 权力的需要 • 归属的需要 • 成就的需要 • 成就需要高的人要比那些不高的人上进
得更快些. • 归属需要高的管理人员对协调个人活动
和与人共事方面很重要。
3.5期望理论
• 努力—绩效预期； • 绩效—结果预期； • 效价
努 力
绩 个效人 努关力 系
绩效-结果关系 吸引力
个人 绩效
组织 奖赏
个人 目标
期望模型
期望模式
• 弗鲁姆将上述关系简化为下列公式： M=E×ΣIV
• 在上式中,M代表激励，E代表期望，I代 表关联性，V代表效价.
非正式的奖励,最受员工们欢迎
以下是不需花钱太多的奖励技巧： ➢ 员工表现杰出时,领导人马上亲自向他道贺. ➢ 领导人亲自写信称赞优秀的员工。 ➢ 以工作绩效做为升迁的重要标准。 ➢ 领导人要公开表扬优秀的员工，并进一步激励士气。 ➢ 把优秀员工的照片挂在名人墙上。
PS:人们对于鼓励与赞美的渴求，有时远超过金钱。
• 只有当预期的报酬与一个人现在的报酬 相比差距较大时，金钱才能成为一个强 有力的激励因素。
激励的过程及动因
激励的过程及动因激励是指通过其中一种方式促使人们产生积极的行动、提高工作效率和达成目标的过程。
激励的动因可以来自内在或外在的因素。
下面将详细介绍激励的过程及其动因。
1.设定目标：为了激励人们更加积极地工作，首先需要明确明确的目标，目标应该具体、可衡量、有挑战性。
只有明确的目标才能使人们明确自己的方向和努力的方向，同时也可以度量工作的进度和成果。
2.提供动力：为了激励人们的行动，需要提供相应的动力，动力可以来自内部或外部因素。
内部动力是指个人内在的欲望、自我价值感、追求目标的意愿等，这些动力往往是一种自我激励的力量。
例如，一个有追求自我成长的员工，他会因为自己能力的提升和职业发展的机会而感到满足和兴奋，从而更加积极地工作。
外部动力是指通过外界的奖励、认可或惩罚来促使人们行动的力量。
例如，提供丰厚的奖金或晋升机会可以激励员工更加努力工作，而对表现不佳的员工进行批评和惩罚可以促使其改进工作表现。
3.提供支持和资源：为了激励人们积极行动，组织应该提供必要的支持和资源，帮助员工完成工作任务。
这包括提供培训机会、技术和工具的支持、合作的机会等。
这样可以增加员工的工作能力和满意度，从而激励他们更加努力地工作。
4.提供反馈和奖励：为了激励人们持续地努力工作，需要提供良好的反馈和适当的奖励机制。
及时的反馈可以让员工了解自己的工作表现是否达到预期，从而调整工作方向和提高工作效率。
适当的奖励可以给予员工一种成就感和认可感，从而激励他们继续努力工作。
激励的动因可以来自内在或外在的因素：1.内在动因：内在动因是指个人内在的欲望和价值观，例如为了追求自我成长、发挥个人能力、实现梦想和追求成功等。
这些动因源于个人的兴趣、目标和自我欲望，是一个长期存在的激励因素。
内在动因可以使人们更加有动力和努力地工作，同时也可以提高工作的满意度和个人成就感。
2.外在动因：外在动因是指通过外部奖励或惩罚来激励人们产生积极的行动。
外在动因包括物质奖励（如薪水、奖金等）、社会认可（如晋升、荣誉等）、工作条件（如舒适的工作环境、灵活的工作时间等）等。
管理学原理 第十六章 激励
管理学原理第十六章激励名词解释：1、激励：是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并且引导行为指向目标的活动过程。
2、经济人：又称为“理性——经济人“，也称为实利人，它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，其工作动机是为了获取经济报酬。
3、强化：是心理学术语，指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。
4、积极强化：指积极行为发生以后，立即用物的或精神的鼓励来肯定这种行为。
在这种刺激作用下，个体感到对他有利，从而增强以后的行为反应频率，称为积极强化。
5、消极强化：当一个特定的强化能够防止产生个人所不希望的刺激，称为消极强化或逃避性学习。
6、惩罚：在消极行为发生之后，使实施者受到经济上或名誉上的损失，或取消某些为人所喜爱的东西。
从而减少这种行为，称为惩罚。
7、消失：是撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。
8、行为有因：是指从心理学角度来看，人的行为是由动机所支配的，，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。
简答题和论述题：1、简述激励理论的基本种类？P353-360答：①激励内容理论：需要层次理论、双因素理论、激励需求理论。
②激励过程理论：期望理论、波特——劳勒模式。
③行为改造理论：激励强化理论、归因论。
3、简述双因素理论？P354-355答：①双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。
②保健因素通常与工作条件和工作环境有关，诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，得到后则没有不满，得不到则产生不满；而激励因素与工作内容和工作本身有关，如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，得到则感到满意，得不到则没有不满。
③赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满的情绪；保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，并不会导致消极后果，职工知识处于一种既非满意，又非不满意的中心状态；激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
激励的过程及动因
激励的过程及动因激励是人们在面临困难、追求目标时所产生的内在动力，可以推动人们克服困难、超越自我。
而激励的过程就是通过一系列手段和方式，引发、激发人们内在的积极性和动力，从而达到激励的效果。
激励的动因则是激发人们积极性的原因和动力来源。
激励的过程是一个相互作用的过程，需要有激励者和被激励者之间的互动。
首先，激励者需要了解被激励者的需求、目标和动机，才能制定出相应的激励措施。
然后，激励者通过激励手段和方式，刺激被激励者内在的积极因素，引起其主动性和积极性。
最后，被激励者在受到激励的作用下，产生动力和决心，主动去克服困难，追求目标。
激励的动因可以分为内部动因和外部动因。
内部动因是指个体内在的需求、动机和价值观等因素，如对自我实现的追求、对成功的渴望等。
内部动因主要通过个体自身的思考和决策来产生。
外部动因则是指外界给予个体的激励，如奖励、赞扬、鼓励等。
外部动因主要通过外界的刺激和反馈来产生。
在激励的过程中，激励者需要根据被激励者的需求和动机，选择合适的激励手段和方式。
例如，对于内部动因较强的个体，激励者可以通过提供挑战性的任务、给予更多的自主权等方式来激发其内在的积极性和动力。
而对于外部动因较强的个体，激励者可以通过奖励、赞扬、鼓励等方式来激发其外在的积极性和动力。
在激励的过程中，激励者还需要注意激励的时机和方式。
激励的时机应选择在个体积极性和动力较高的时候，以提升激励的效果。
激励的方式应根据个体的特点和需求来选择，以增加激励的针对性和有效性。
同时，激励者还需要注意激励的适度性，避免过度激励或不足激励的问题。
激励的过程中，激励者还需要具备一定的能力和技巧。
首先，激励者需要具备良好的沟通能力和人际关系能力，以建立良好的互动关系。
其次，激励者需要具备分析和判断能力，以了解被激励者的需求和动机，制定出合适的激励措施。
最后，激励者还需要具备灵活性和创新性，以应对不同个体和不同情境下的激励需求。
激励是一个相互作用的过程，需要激励者和被激励者之间的互动。
第13章激励过程诸要素的研究
目标的性质
在组织环境中，目标既可以是对个体的物质 奖励或精神认可，也可以是团体的工作指标或 精神追求。其中，相对明确的单位集体发展目 标更能够促使大家努力把个人发展目标与集体 目标结合起来，激发动力，明确方向，引导行 动，消除因盲目所致的不必要的迷惘和疲惫， 从而凝聚人心，鼓舞士气，催人奋进。如果没 有目标，组织就会像一盘散沙，人心就不能凝 聚，正气就不能倡导，工作就难以开展，事业 就不能发展，领导没有抓头,队伍没有奔头。有 了目标，就会人人有事干，个个有奔头 。
第五篇 激励理论与应用
第十三章 激励过程诸要素的研究
第一节 第二节 第三节 第四节 行为 动机 需要和目标 激励
课题引入
按照心理学的解释，动机是引起某种行 为，维持该行为，并将该行为导向一定目标 的心理过程。 所谓目标就是期望达到的成就和结果，也 是行为的导向。 激励首先作为心理学的一个术语，是指心 理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为， 形成动力的意思，也就是说，通过某些内部 或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现 目标。
动机
动机这一概念包含以下内容： (1)动机是一种内部刺激，是个人行 为的直接原因； (2)动机为个人的行为提出目标； (3)动机为个人行为提供力量以达到 体内平衡； (4)动机使个人明确其行为的意义。
（二）动机的机能
动机的机能有哪些？ 按照心理学分析，动机有三种机能： 1） 始发机能：动机是人类行为的直接原因， 驱使人们产生某种行为。 2） 选择和导向机能：动机又是人们评价周围 事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应 的选择，从而使行为朝着特定的方向，预期的 目标进行。 3） 强化机能：行为的结果对动机具有反作用。 动机会由于良好的结果而加强，使该行为重复 出现；也会因坏的结果而削弱以至消失。
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2020/3/12
2020/3/12
奥德弗需要的分类与马斯洛需要理论 的比较：
（1）生存需要基本上与马斯洛的生理 和安全需要相一致；
（2）相互关系需要基本上与马斯洛的 归属需要相一致；
（3）成长需要则基本上与马斯洛的尊 重和自我实现需要相一致。
忍耐：“真是该死，不过我也只能得过且过。” 要求补偿：“我要去找老板，让他给我加薪。” 报复自己认为不公平的来源：“从现在起我要把
成功--今后积极性可能提高或降低 失败--可能会提高今后的积极性
2020/3/12
可控性分类
可控因素：努力
成功--有利于提高今后的积极性 失败--今后积极性可能提高或降低
不可控因素：难度、机遇
成功--今后的积极性可能提高或降低 失败--今后的积极性可能提高或降低
2020/3/12
不同的归因会直接影响人的行为和工 作绩效，行为者把失败归因于能力低 、任务太重等稳定因素，就会降低成 功的期望，其努力程度就低；若把失 败归因于自己不努力或粗心大意等不 稳定的因素，就会增加努力程度，争 取成功的机会
件论》《归因论》
2020/3/12
（三）过程型激励理论 研究侧重点：动机的形成和行为目标
的选择，及激励过程。 代表理论：《期望效价论》、《公平
论》与波特尔和劳勒的激励过程和综 合激励模式。 （四）综合激励模式理论
2020/3/12
回顾：（一）激励的内容理论
需要层次论 (需要层次理论)
2020/3/12
二、激励的作用
（一）激励在管理职能中的重大作用 1、竞争不断加剧，企业必须提高员工积极
性，挖掘其内在潜力。 2、员工表现各不相同，必须通过针对性地
激励，有效改善工作表现。 3、激励对象要求具有多样化特点，必须采
用多种激励方法。 管理者的任务就在于对不同的人采取适合
2020/3/12
（二）行为改造型激励理论
目标设定理论和激励的强化理论 目标设定理论认为：即对于具有一定难度
且具体的目标，一旦被接受，将会比容易 的目标更能激发高水平的工作绩效。目标 设定理论认为个体的目标引导其活动。 强化理论认为人的行为是由外部因素控制 的，控制行为的因素称为强化物。 强化可以分为正强化和负强化两大类型。
2020/3/12
内外因分类
内在因素：努力、能力 成功----感到满意和自豪 失败----产生无助感
外在因素：难度、机遇 成功---产生惊奇和感激之情 失败---产生气愤和敌意
2020/3/12
稳定性分类
稳定因素：能力、难度
成功--有利于提高今后的积极性 失败--降低今后的积极性
不稳定因素：努力、运气
因
有关的因素，所以保健因素
素
又称为“维持因素”。
激 励 因 素 2020/3/12
是指那些与人们的满意情绪 有关的因素。
保健因素只能消除或减少不满情绪，没有 激励人的作用。
激励因素是起调动积极性作用的，主要是 内部因素。
为保持员工原有的积极性，企业应该注意 保持或完善“保健因素”，为提高员工的积 极性，应该在“激励因素”方面多下功夫。“ 激励因素”与“保健因素”双管齐下，才能全 方位调动员工的劳动积极性。
2020/3/12
（三）过程型激励理论
激励的过程理论试 图说明员工面对激励 措施，如何选择行为 方式去满足他们的需 要，以及确定其行为 方式的选择是否成功 。
2020/3/12
公平理论
公平理论是美国社会心理学家亚当斯 (J·S·亚 当斯)在1965年首先提出，也称为社会比较理 论。它试图预测当人们发现自己处于“不公平 的关系”中时会如何反应。
2020/3/12
2020/3/12
自我实 现需要 尊重需要 社会需要
安全需要
生生理理需需要要
马斯洛需要层次论
2 双因素理论
双因素理论也叫“保健— 激 励理论”，是美国心理学家弗 雷德里克·赫兹伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世纪50年代后期 提出的。
2020/3/12
赫兹伯格认为，激励人们的事务所投合的是马斯 洛所讲的较高层次的需要，包括获得成功、赏识 、挑战性的工作、责任及提升的机会等等。然而 很多管理者却花费了大量的时间，试图以迎合人 们较低层次的需要来满足他们，如提供更舒适的 工作环境、更多的钱、看得见风景的办公室乃至 与上司的友好关系等。这些东西能够而且可能确 实会让员工满意。
其要求的激励因素和激励措施。
2020/3/12
（二）激励在组织目标中的重要作用
（二）激励在组织实现目标中的作用 1、有助于吸引人才 2 、激发职工的潜力和工作效率 威廉·詹姆士认为，按时计酬的职工
，仅能发挥其能力的 20%-30% ，而受 到充分激励的职工其能力可发挥至 80%-90%。
2020/3/12
2020/3/12
归因理论
归因理论是说明和推论人的行为因 果关系的理论，也称认知理论，即 通过改变人的自我感觉、自我认知 来达到改变人的行为目的。
2020/3/12
美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成 功与失败常作以下四种归因：
努力； 能力； 任务难度； 机遇。
激励过程、因素与强化 方法
什么是激励
一、激励的概念
1、激励的概念
激励是指能够激发行为、 引导行为的方向，并且使行 为持续发生的动力。即调动 积极性的过程。
2020/3/12
2 、激励的对象
激励的对象主要是人，激励既用 于自己，也用于让他人付出努力。
2020/3/12
3 激励的特点
激励的效果—工作动机或积极性是一种内 在变量，不能被直接观察到，而要从表现 的行为和工作绩效进行判断。
这种理论的基础在于，员工总是在进行比较 ，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有 影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进 行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们 以后付出的努力。
2020/3/12
横向比较 (代表某员工， B 代表参照对象)
觉察到的比率比较
员工的评价
< 所得一
付出一
所得 B 付出 B
行为矫正的方法主要有 4 种：正面强化、 反面强化、惩罚和消退。
行为矫正过程中，强化手段可以有不同的 时间组合模式。一是连续强化，又叫完全 强化。另一种叫间接强化或部分强化。
行为矫正在组织管理中的应用价值。
2020/3/12
组织行为矫正具体分为五个步骤
（ l ）识别与绩效有关的行为事件。 （ 2 ）测量有关行为。 （ 3 ）识别行为的权变或绩效结果。 （ 4 ）则拟订并执行一项策略性干预措施。 （5）评估绩效的情况。
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (亚 伯拉罕 Maslow) 提出来的，因而也称为马斯 洛需要层次论。
2020/3/12
需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为尚未得到满足的需要是些什
么内容?
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一、人是有需要的动物，其需要取决于它
已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未 满足的需要能够影响行为。 二、人的需要都有层次，某一层需要得到 满足后，另一层需要才出现。
2 负强化
负强化，就是惩罚那些不符合组织 目标的行为，以使这些行为削弱甚负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不 符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们 的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的 可能性。
2020/3/12
2020/3/12
2020/3/12
三、激励的理论
（一）内容型激励理论 研究侧重点：激励的原因及激励因素
的具体内容 代表理论：马斯洛的《需要层次论》，
奥德弗《E·R·G理论》，麦克利兰的 《成就需要理论》,赫茨伯格的《双因素 理论》等。
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（二）行为改造型激励理论 研究侧重点：改造行为和修正行为 代表理论：《挫折论》、《操作型条
组织行为矫正术
组织行为矫正（组 织的行为修正）又称 为“行为矫正”，是 强化理论在管理实践 中的应用，指的是采 用有规律的,循序渐进 的方式引导出所需要 的行为并使之固化的 过程。
2020/3/12
员工行为与管理者的 要求和目标相差很大 时，员工很难作出合 乎理想的行为。如果 只有满足标准才给予 奖励，则奖励本身太 渺茫，奖励很难奏效 。这种情况下，主动 地、循序地引导所需 要的行为，则可能成 功达到目的。
2020/3/12
正强化
正强化，就是奖励那些符合组织目标 的行为，以合这些行为得到进一步加强 ，从而有利于组织目标的实现。
正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者 根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量 实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。
2020/3/12
公平
工作满意
(O/I)A
(O/I)B
(O/I)A > (O/I)B
不公平
增加贡献 或减少报酬
(O/I)A
(O/I)B
在亚当斯的公平理论示意图中： 结果＝报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等） 输入＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度等）
2020/3/12
公平理论预言，个体认为受到不公平待遇时， 会以下列方式中的一种加以回应：
2020/3/12
4 奥德弗 E ·R ·G 理论
奥德弗赞同马斯洛关于个体需要具有层次性 的观点，他认为，个体具有三种基本需求， 分别是生存、相互关系与成长。
生存需要又称物质需要，须通过食物、空气 、水、工资、福利及工作条件等加以满足。
关系需要是指与同事、上司、下属、朋友、 家人建立与保持和谐的人际关系。