第二章 讲稿以人为本的人力资源管理的基本观点
以人为本的人力资源管理
以人为本的人力资源管理如果我们对现代人力资源管理给出这样一个定位：人力资源管理的指导思想是以人为本，进行以人为中心的管理。
在人力资源管理中，隐含着哲学上的一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世界的最高价值，人本身就是目的。
而把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也是具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。
这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态：从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于、归属于自身，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。
另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。
如何解决这一矛盾？我们的思路是，在以人为本的基础上，把人作为目的和手段统一起来，统一的出发点在于，人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。
由此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标，还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长和发展等于人性相关的人文目标。
这些人文目标本身就具有独立的价值观和意义，而不是实现功利目标的手段。
美国管理学权威彼德．杜拉克曾说过“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造。
人力资源管理随着人的存在而产生，人力资源管理以开发和合理利用人力资源为基本内容，他通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合以使企业中的个体和团体发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用。
人力资源是当今世界上最宝贵的财富，它决定全面建设小康社会的进程与速度。
在新时期，坚持以人为本，加快人力资源开发是基于我国基本国情进行全面小康社会建设的必然抉择。
一、人性化管理现代人本管理理论认为，人都是有多种需求的个体，一个组织的有效管理是建立在对人性的了解和满足基础之上的。
以人为本的事业单位人力资源管理
以人为本的事业单位人力资源管理人力资源管理是一种以人为本的管理理念，旨在充分发挥员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
在事业单位中，人力资源管理更加重要，因为事业单位的目标是为人民服务，需要依靠优秀的人才来完成各项工作。
事业单位的人力资源管理需要注重员工的需求和发展，将员工发展和组织目标进行有机结合，以实现共同发展。
一、人力资源管理的特点1. 以人为本事业单位的人力资源管理是以人为本的，将员工视为最宝贵的资产。
在管理中，注重关怀员工、尊重员工、激励员工，使员工对组织产生认同感，尽职尽责地为组织的目标而努力。
以人为本的管理理念也要求管理者充分关注员工的发展和成长，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
2. 稳定性事业单位的人力资源管理具有稳定性，员工的稳定性和组织的稳定性是事业单位长期发展的重要基础。
人力资源管理要注重员工的稳定性，提供良好的福利待遇、职业发展通道和员工关系，吸引优秀的人才留在组织中，降低员工流失率，保持组织的稳定发展。
3. 公平性事业单位的人力资源管理要求公平公正，公正的评价制度和晋升机制是员工对组织的信任基础。
而且，公平的奖惩制度也是员工积极性的来源，能激发员工的工作热情和创造力。
4. 专业性事业单位的人力资源管理在选拔和培养人才上需要更高的专业性，因为事业单位的工作通常需要较高的专业技能和素质。
人力资源管理要注重对员工的专业素质的培养和提升，为组织输送更多的专业人才。
二、人力资源管理的原则1. 尊重人格，关怀员工尊重员工的人格和价值是人力资源管理的首要原则，要尊重员工的个人意愿和需求，关心员工的生活和工作，提供良好的工作环境和福利待遇，使员工感受到组织的温暖和关爱，从而更加积极地为组织工作。
3. 发展为本，激发员工潜力以发展为本是人力资源管理的核心原则，要关注员工的职业发展和个人成长，提供培训机会和晋升通道，激发员工的工作激情和创造力。
4. 稳定与灵活相结合稳定与灵活要相结合，要重视员工的稳定性，保持组织的稳定发展，同时也要灵活应对市场变化和员工需求，使组织具有更强的适应能力。
以人为本的事业单位人力资源管理
以人为本的事业单位人力资源管理人力资源是事业单位的核心资源，而以人为本的人力资源管理是事业单位成功发展的关键。
人力资源管理的核心理念是尊重和关爱员工，激发员工的工作潜力，促进员工的全面发展。
在事业单位中，以人为本的人力资源管理应该是更加注重员工的福祉和成长，倡导员工与单位共同成长和发展的管理理念。
本文将围绕以人为本的事业单位人力资源管理展开讨论。
一、尊重员工，关爱员工尊重员工是以人为本的人力资源管理的基本理念之一。
尊重员工意味着不仅尊重员工的个人尊严和价值，更重要的是尊重员工的工作、观点和意见。
在事业单位中，尊重员工意味着尊重员工的专业能力和工作成果，尊重员工的工作动机和职业发展。
尊重员工还意味着在决策、管理和激励员工时不应有任何形式的歧视和不公平对待。
关爱员工是以人为本的人力资源管理的另一个重要理念。
关爱员工意味着关心员工的身心健康和工作满意度，关心员工的家庭和个人生活。
在事业单位中，关爱员工意味着提供良好的工作环境和工作条件，提供完善的福利待遇和职业发展机会。
关爱员工还意味着关心员工的心理需求和职业生涯规划，及时为员工提供情感支持和职业指导。
二、激发员工的工作潜力激发员工的工作潜力是以人为本的人力资源管理的重要任务之一。
激发员工的工作潜力意味着充分挖掘员工的创造力和工作积极性，鼓励员工不断学习和进步，促进员工的个人成长和专业发展。
在事业单位中，激发员工的工作潜力意味着激励员工积极参与各项工作，激励员工克服困难和挑战，激励员工勇于创新和改进。
为了激发员工的工作潜力，事业单位应该建立完善的激励机制。
这包括金钱激励、晋升激励、荣誉激励等多种形式的激励措施。
事业单位还应该建立起相应的培训和发展体系，为员工提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升专业技能和知识水平。
三、促进员工的全面发展促进员工的全面发展是以人为本的人力资源管理的最终目标。
促进员工的全面发展意味着帮助员工实现个人目标和事业发展，促进员工在职业生涯中不断成长和进步。
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
西方管理心理学领域关于人性的研究主要有麦格雷戈 的“X理论”与“Y理论”；摩尔斯和洛斯奇的“超Y理 论”；以及雪恩的“经济人”假设及其任务管理、“社会 人”假设及其参与管理、 “自我实现人”假设及其民主管 理、 “复杂人”假设及其权变管理 。总结这些理论可以发 现，“X理论”与“经济人”假设相对应， “Y理论”与 “自我实现人”假设相对应， “超Y理论”与“复杂人” 假设相对应。因此，我们就雪恩的四种人性假设及其相应 的人力资源管理模式作一详细介绍。
第二章管理中的人性假 设及其相应的人力资源
管理模式
2020/12/10
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
内容概要
1 人性的内容 2 古代的人性观 3 心理学中的人性观 4 西方管理心理学中的人性观及其
相应的人力资源管理模式 5 Z理论 6 以人为本的人力资源管理模式
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6 以人为本的人力资源管理模式
6.1 以人为本的人力资源管理模式的内容
6.1.1 人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标 6.1.2 科学技术越发展，越要重视人的因素 6.1.3 在企业中要建立以人为中心的管理制度
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6.2 以人为本的人力资源管理模式的评价体系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
雇佣期 评价与晋升 职业发展途径
控制方
J组织 终身雇佣制 缓慢晋升 非专业化
含蓄 集体决策 集体负责 整体关系
A组织 短期雇佣制
迅速晋升 专业化
直接 个人决策 个人负责 局部关系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
人力资源管理解读演讲稿
人力资源管理解读演讲稿尊敬的各位领导、亲爱的同事们：大家好！我今天非常荣幸能够站在这里，向大家分享有关人力资源管理的一些见解和思考。
作为一名负责人力资源管理工作的从业者，我深知人力资源管理对于企业的重要性，也明白了在现代企业竞争日趋激烈的背景下，如何科学有效地进行人力资源管理对于企业的可持续发展至关重要。
因此，我今天想借此机会，与大家一起共同探讨人力资源管理的重要性及其解读。
第一部分：人力资源管理的定义和目标人力资源管理，是指通过对人力资源的合理配置和激励，以及对人才进行培养和发展，最终实现企业目标的一系列管理活动。
它旨在发现、吸引和保留优秀的人才，同时提高员工的工作效率和满意度，为企业的长期发展提供有力支持。
那么，人力资源管理的目标是什么呢？首先，人力资源管理要为企业提供稳定可靠的人力资源供给，确保企业人员需求的合理配备。
其次，人力资源管理要建立合理的薪酬体系和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
第三，人力资源管理要加强人才培养和发展，通过不断提高员工的知识和技能，提升组织整体绩效。
最后，人力资源管理还要维护员工的权益，建立和谐的劳动关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
第二部分：人力资源管理的重要性人力资源管理在企业中的重要性不言而喻。
首先，人力资源是企业最宝贵的资源之一。
只有拥有了优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
其次，人力资源管理可以提高员工的工作效率和生产力。
通过合理的工作安排和培训，员工可以更好地发挥其专业技能，从而提高工作效率。
此外，人力资源管理还可以增强企业的竞争力和创新能力，通过制定合理的激励机制和培养计划，吸引优秀人才，并留住他们，从而为企业带来更多的创新和发展机会。
最后，人力资源管理可以构建和谐的劳动关系，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而减少员工的流失率和招聘成本，为企业节省人力和财力资源。
第三部分：人力资源管理的挑战与对策然而，面对日益复杂多变的市场环境和人力资源管理的挑战，我们也不能忽视人力资源管理所面临的一些问题。
人力资源管理中的“以人为本”
人力资源管理中的“以人为本”“以人为本”的管理理念已经逐渐成为人力资源管理中的核心理念，它是企业兴衰和成败的关键。
本文首先探讨了“以人为本”的内涵、理论基础，然后分析了在人力资源管理中实行人本管理的必要性和重要性，最后提出了几点关于强化人力资源管理中的人本化理念的具体对策。
人力资源管理是从20世纪80年代确立的，至今已经历了30多年的发展。
与传统的基于“经济人”假设的“见物不见人”或者是把人作为工具、手段的管理模式不同，以人为本的人力资源管理是人力资源管理发展的新兴阶段，也是当前人们关注的热点。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约，而其中最根本的因素就是企业的人力资源。
一个企业只有合理地开发、使用和管理人才，才能最大限度的创造成果，实现企业的目标。
一、人力资源管理中“以人为本”的内涵与理论基础（一）人力资源管理中“以人为本”的内涵人力资源在生产要素中居于主导地位并能动地促进其他生产要素创造作用的发挥。
“以人为本”是强调人在生产经营活动中的主导作用，把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，凸显人在各项活动中的主体地位，实现以人为中心的一种管理理念和管理模式。
它是人们在深刻认识到人在社会经济活动中的作用后提出来的是以依靠人为核心，以开发人的潜能为使命，以尊重每个人为宗旨，以打造高素质的员工队伍为支撑，以人的全面发展为终极目标的管理手段。
简而言之，人本管理本质是促进人的自由而全面发展的管理理念和模式。
（二）人力资源管理中“以人为本”的理论基础“以人为本”的管理理念就是以人为主轴来实行管理，其理论基础主要来自三个方面。
1.劳动者是社会生产力的主导力量列宁曾经说过：“全人类首要的生产力是工人，即劳动者。
”马克思也说：“人民群众是人力历史的创造者。
”这主要体现在人群是社会物质财富和精神财富创造者、社会变革的决定力量。
劳动者、劳动对象和劳动手段是生产力的三要素，而劳动者在三者中间起着决定作用。
作为生产资料的劳动对象和劳动工具必须通过劳动者的能动作用才会转化为现实的生产力，并且劳动对象的改造、生产工具的发明和改进都是通过劳动者来实现的。
以人为本的人力资源管理理念
以人为本的人力资源管理理念1. 引言好嘞，今天咱们聊聊“以人为本”的人力资源管理理念。
说实话，听起来挺正式，但其实背后的道理很简单。
把人放在第一位，不是说说而已，而是要真心实意地关心每一个员工，就像对待家人一样。
大家都知道，一个开心的团队，才能创造出更多的价值。
那我们就来看看这个理念到底是什么样的。
2. 以人为本的意义2.1 心灵鸡汤——员工的幸福感首先，我们得明白，员工的幸福感是企业的“金矿”。
要是员工每天都是一脸苦瓜，那可真是“自讨苦吃”。
想想看，早上起床就不想上班，那得多郁闷呀！而一个“以人为本”的管理理念，能让员工觉得自己是被重视的，仿佛他们的声音被放大了。
这种感觉，谁不喜欢呢？。
2.2 幸福工作——工作和生活的平衡再说，大家都希望能在工作和生活之间找到一个平衡点。
以人为本的理念就是要尊重员工的生活需求，别让工作占据了他们的全部生活。
比如，适当的弹性工作时间，不仅能提高工作效率，还能让大家有时间陪陪家人，出去走走，这样一来，生活质量提高了，工作也能更得心应手。
3. 实践中的以人为本3.1 沟通的重要性说到实践，沟通可是重中之重！如果公司里的信息像水流一样被阻断，那大家可就真是“各说各话”了。
以人为本的人力资源管理理念，强调的是开放的沟通环境。
领导要多听听员工的声音，听听他们的想法和建议。
可能一条简单的建议，就能让工作流程变得更加顺畅，岂不是美滋滋？3.2 培训与成长再者，员工的成长也是不可忽视的一部分。
谁都希望在自己的岗位上不断进步，不断学习，以便有朝一日能升职加薪。
在这个理念下，企业应该为员工提供丰富的培训机会，让他们能像“海绵”一样，不断吸收新知识。
你想想，要是员工每天都在进步，整个团队也跟着水涨船高，那真是双赢的局面。
4. 以人为本的挑战4.1 文化的融合不过，做到“以人为本”也不是那么简单。
公司里的文化可能千差万别，大家的工作方式、思维方式也不尽相同。
这就像一锅乱炖，有时候需要点耐心和智慧，才能把所有的味道调和好。
人力资源管理中的以人为本
人力资源管理中的以人为本概述人力资源管理是指组织内负责管理、开发和保护组织人力资源的各项活动和职能。
以人为本的管理理念在人力资源管理中被广泛应用，强调将员工置于组织发展的核心位置，关注员工的需求和成长，提高员工的工作满意度和绩效。
本文将探讨人力资源管理中以人为本的重要性和具体的实施方法。
重要性以人为本的管理理念在人力资源管理中具有重要的意义。
以下是以人为本在人力资源管理中的几个重要方面：1. 增强员工的工作满意度和忠诚度以人为本的管理理念强调关注员工的需求和成长。
通过满足员工的需求，增加员工在组织中的归属感、认同感和自豪感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
这对于提高员工的绩效和业绩具有重要意义，同时减少员工流失和招聘成本。
2. 促进员工的发展和成长以人为本的管理理念注重员工的发展和成长。
通过提供培训、学习和发展机会，帮助员工提高专业知识和技能水平，增加员工的竞争力和职业发展空间。
同时，将员工的发展和组织的发展相结合，激励员工为组织做出更大的贡献。
3. 建立良好的组织文化和价值观以人为本的管理理念强调关注员工的价值观和行为准则。
通过制定和传播组织的核心价值观和文化，引导员工形成正确的工作态度和行为习惯，提升整个组织的文化氛围和团队凝聚力。
这对于构建健康、和谐的工作环境具有重要作用。
实施方法实施以人为本的管理理念需要考虑以下几个方面：1. 建立有效的招聘和选用机制招聘和选用是实施以人为本的管理理念的第一步。
通过制定明确的招聘标准和流程，筛选出与组织价值观和文化相符合的人才。
同时，根据岗位需求和员工个人发展需求，为员工提供适当的培训和发展机会，提高员工的适应能力和绩效表现。
2. 提供良好的薪酬福利待遇良好的薪酬福利待遇是吸引和留住优秀人才的重要手段。
根据员工的工作表现和贡献，制定公正和透明的薪酬激励制度。
同时，提供完善的福利待遇，如医疗保险、员工关怀计划等，满足员工的基本生活需求，增强员工的归属感和满意度。
以人为本的人力资源管理
以人为本的人力资源管理人力资源管理是指企业或组织根据自身目标和战略，通过科学、系统地管理和运用人力资源，以实现组织的整体发展。
以人为本的人力资源管理是一种以员工为中心的管理理念，强调企业将员工作为最重要的资产，充分尊重员工的价值和权益，通过提供良好的工作环境和培养机会，激发员工的潜力和创造力，实现员工和组织共同发展的目标。
一、员工参与决策以人为本的人力资源管理鼓励员工参与决策，认为员工是组织的重要利益相关者，应当在决策过程中发挥积极的作用。
员工参与决策可以增加员工对组织的认同感和责任感，提高员工的工作积极性和创造力。
因此，组织应当建立一套完善的员工参与机制，鼓励员工发表意见和建议，并将其纳入决策的过程中。
二、员工发展与培训以人为本的人力资源管理注重员工的个人发展和职业生涯规划。
在人力资源管理的过程中，组织应当为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，组织还应当制定合理的激励机制，激励员工积极参与培训和发展的活动。
三、工作与生活的平衡以人为本的人力资源管理关注员工的工作与生活的平衡。
组织应当为员工提供良好的工作环境和福利待遇，使员工能够充分发挥自己的才能，同时也能够享受生活的乐趣。
此外，组织还应当制定合理的工作时间和休假制度，保障员工的工作与生活的平衡。
四、员工关怀与支持以人为本的人力资源管理对员工给予关怀和支持。
组织应当关注员工的心理健康问题，及时发现员工的困扰和压力，并提供相关的帮助和支持。
此外，组织还应当建立起良好的沟通机制，与员工保持密切的联系，及时了解员工的需求和意见。
五、激励与奖惩机制以人为本的人力资源管理通过激励和奖惩机制，激发员工的积极性和创造力。
组织应当根据员工的贡献和成果，给予相应的激励和奖励，使员工感受到自己的价值和重要性。
同时，组织还应当建立起合理的奖惩制度，对违纪和不良行为进行惩罚，维护组织的正常秩序和良好的工作氛围。
六、员工关系的建立与维护以人为本的人力资源管理注重员工关系的建立与维护。
人力资源管理中的以人为本
人力资源管理中的以人为本摘要随着经济全球化的发展和企业的不断发展，以人为本的人力资源管理越来越受到关注。
人力资源是企业最重要的资产之一，企业的发展离不开优秀的人才。
本文从以人为本的角度出发，探讨了人力资源管理的重要性以及如何有效管理人力资本，提升企业竞争力和员工个人发展，促进企业可持续发展。
关键词：以人为本、人力资源管理、人力资本、企业竞争力、员工个人发展、可持续发展正文一、以人为本的人力资源管理概述以人为本的人力资源管理是一种关注员工发展、人格尊重和发挥个性优势的管理理念。
在这种管理模式下，企业必须重视人才的发现、培养、使用和激励工作，以促进人力资本的有效开发和利用。
以人为本的人力资源管理是企业发展的必要条件，也是建立竞争优势的重要手段。
二、以人为本的人力资源管理的重要性1.增强员工工作动力和凝聚力以人为本的人力资源管理强调人才的发展和重视员工的需求，打造和谐、和睦的企业文化和氛围，努力营造能够激发员工工作动力和凝聚力的环境，从而提高企业的工作效率和生产力。
2.提升企业竞争力以人为本的人力资源管理能够提升企业的竞争力，通过人才的发掘和使用，增强企业的创新能力和竞争优势。
3.促进员工个人发展以人为本的人力资源管理不仅关注企业的利益，也关注员工的发展，及时为员工提供培训和职业发展机会，使员工在工作中得到自我价值的实现，从而提高员工的满意度，减少员工离职率，提高企业的稳定性和生产力。
4.实现企业可持续发展以人为本的人力资源管理关注企业整体发展，注重人才的培养和引进，并致力于建立和谐的企业文化和环境，使企业的目标与员工的个人价值实现相协调，从而实现企业可持续发展。
三、以人为本的人力资源管理的实践1.人力资源规划人力资源规划是以人为本的人力资源管理的基础，通过合理地规划人力资源，安排工作岗位、人才流动和职业发展，更好地发掘人力资本的潜在价值。
2.人才引进和招募引进质量优秀的人才是以人为本的人力资源管理的重要环节。
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2.4 “以人为本”的人力资源管理的基本观点
2.4.1 企业中的资源说
关于企业中的资源是什么，历来有着各种各样的说法。
企业中的资源是什么？是人、物、技术等。
其中哪个是主要的？
最早关于企业资源的看法是“三分说”，以后发展为“四分说”、“五分说”、“六分说”、“七分说”等。
企业资源的“三分说”认为，为了提高生产力，必须有三种资源的投入，labor、capital、land，即劳力、资金及土地。
资源的“四分说”认为，人类生产所需的资源应增加为四种，labor、capital、land、management，即劳力、资金、土地、及管理，并认为，管理是一种有效运用前三种资源的无形力量，不可忽视。
简言之，资源“三分说”或“四分说”都是以农业经济为导向的思想。
资源的“五分说”认为，-个企业可用来创造利润的资源有五种，manpower、money、materials、machines、methods，即人力、金钱、原物料、机器设备、产销方法或技术。
“五分说”又简称为资源“5M”说。
资源的“六分说”认为，在“5M”之外，再加上（time）时间，这是适应现代科技知识传播快速及竞争剧烈的社会所必需的。
资源的“七分说”认为，除上述六种资源外，第七种资源是情报（information），或称为信息。
企业资源说从“三分说”发展至“七分说”无疑是一大进步。
我国一些企业以往对于许多无形资源，如产销方法、时间、信息等不够重视，但随着改革与开放形势的发展，这些无形资源已愈益受到重视。
此外，不论哪种说法，人力永远是企业中的一个重要资源。
2.4.2 关于人力资源在企业中作用的基本观点
传统的科学管理理论和方法偏重于对物的管理，把人力这个重要的资源仅仅看成是机器的附属品，因而主张对工人进行严格的控制和监督。
现代企业管理和管理心理学的理论和方法与此相反地认为，在人、财、物谙生产要素中，人是最重要的因素。
尽管现代科学技术高度发展，但仍要重视人的
因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。
为此，有以下三个基本观点可作进-步的分析。
（一）人是企业的主体，要靠人（个体或群体）来实现企业的目标
随着新的工业革命的到来.机器虽然可以代替工人，电脑也可以代替一部分人脑的功能，但是设计和使用机器及电脑的仍然是人。
为此，即使在未来社会的现代化管理中，最主要酌管理仍是对人的管理。
（二）科学技术越发展，就越耍重视人的因素
在微电脑普及的信息化社会中，不仅经营管理，而且生产操作中人的脑力劳动的比重也将越来越大。
据统计，在机械化水平低的情况下，体力劳动和脑力劳动耗费的比例为9：1；在中等机械化水平下是6：4；在全盘自动化的情况下为1：9。
所以，人类愈是进入了普遍使用电子计算机、信息化管理的时代，愈是要求职工具有更高级的智力劳动，由此可见，对脑力劳动者的管理仅仅采用强制和监督的办法显然是无效的。
事实证明，对脑力劳动的管理方式中最有效的就是调动从事脑力劳动者的积极件、创造件和主动精神。
所以，科技越发达，管理中越要重视人的因素。
（三）在企业中要建立以人为中心的管理制度
为了更好地发挥人的主动性和积极性，在企业中不仅要建立为完成生产任务而建立的管理制度，同时要建立以人为中心的、合乎情理的管理制度。
通过对人的管理，其最终目的就是调动人的积极性。
人的积极性调动了，才会产生新的思想和观念，才会在工作中有新的发明创造，最后导致新的工具和机器的革新，企业的目标和任务就会提前和超额完成。
既然现代企业管理的特点是强调以人为中心的管理，那么我们就要深入研究企业中人的心理活动的规律性、人的行为的模式等等。
只有充分了解人的心理活动的规律后，才能在科学分析的基础上采取对症下药的方法，使管理工作取得最佳的效果。
思考及讨论：
如何运用“以人为本”的原则进行人力资源管理？或如何采用以人为本的管理信念来建设公司人力资源管理模式？
A:以人为本的人力资源管理对传统人力资源管理的超越
早期的企业管理理论中。
虽然有大量的对人管理的思想，但是却没有设立对人管理的专业部门。
随着生产技术的发展，生产规模的扩大，用工数量与工种的迅速增多，在企业中才出现了人事管理部门，并逐步完善了今天所说的传统人事部门的主要功能。
在我国企业尤其是国有企业中，受长期形成的传统管理体制的影响。
人事部门表现出明显的行政性，除了管理人事档案以外。
主要就是办理诸如接受新职工。
老职工退休或者内部人事调动等程式化的例行公事似的事务。
随着社会化大生产和市场经济的高度发展．人力资源的开发与管理开始在西方发达国家产生。
由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是管理史上的一场巨大的管理革命。
它摆脱了传统人事管理执行僵化教条、程式化的人事档案管理和对人的行为进行简单约束的缺陷。
逐渐认识到人是企业的核心。
是企业真正的资源。
企业管理必须以人为中心。
我们说，将人力资源放在不如物力资源重要的地位。
或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念。
也不符合未来社会发展要求。
管理的历史一再证明。
只要管理不能进入以人的发展为目的的境界．管理中的技术就具有诱骗和不道德的成分，就会很快被人们所识破。
从而也就会很快地失效。
以员工为目的、促进员工的全面发展为终极价值目标的人本管理是现代企业管理的必然趋势。
为了实现人本管理，必须构建一种以促进人的全面发展为使命的以人为本的人力资源管理：即通过建立科学的管理机制，帮助人们认同工作的意义与价值。
从而实现工作动力的“内置化”和自我激励，最终实现个人与组织的共同发展。
对未来研究极富盛誉的“罗马俱乐部”总裁奥雷列奥·佩西在他的报告《未来一百年》中指出：“无论从哪个角度去提示未来，有一点必须肯定——未来是以个人素质全面发展为基础的社会”。
做到开发使用和保养培育有机结合．促进员工全面发展，是以人为本的人力资源管理的基本内涵。
1、人力资源管理中应重视“人本”思想。
一个企业能否很好地可持续性地发展，关键在于企业的管理高层能否在人力资源管理中实施人本管理。
作为企业的负责人，应该尽可能地创造机会让人力资源管理专员在制定企业的整个经营管理决策时从人力资源配置的角度提供建议。
在提高了人力资源管理重要的战略地位的同时，又有利于企业整体战略的协调和把握。
同时还应该给予员工应有的尊重和重视。
杰克·韦尔奇说过：“最宝贵的东西不是你多拥有的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑中所有的想法
和工作能力。
”企业的每一个员工都是独立而平等的。
只有让员工感受到企业的尊重，他才会对自己严格要求，尽自己最大的努力去完成应尽的职责。
企业的人力资源管理者也应当在工作中营造积极、主动、向上、以人为本的人文氛围。
2、要加强培训，提高员工终身就业能力。
第一。
它是员工追求发展的客观需要。
第二。
它是提高员工可持续发展能力的必然要求。
第三，它是坚持职工主人翁地位的必要条件。
3、要注重员工职业发展．帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐。
一要指导员工制定职业发展计划。
二要为员工建立多种职业发展路径。
4、加强对员工的激励。
美国哈佛大学的教授威廉·詹姆斯指出，人的潜力在正常状况下只会发挥一小部分，即20％一30％，如果受到充分的激励，人的潜力则可以发挥出80％～90％。
可见，一个员工的潜力是否受到激发，其工作能力水平的差距很大。
对于员工以人为本的激励方式主要分为两大类：一类是外部型的，如福利保障、提薪、晋升、嘉奖等；另一类是内部型的，包括责任感、归属感、成就感等。
日本的企业非常重视工资和福利待遇对于员工的激励作用，通过同行业最高工资制、等级制、最高福利制等对员工进行外部型的激励。
同时实行内部型激励的集体决策机制，在让企业能高效率地执行决策的同时。
也能增强集体成员的团队精神和成就感。
如英国著名的马狮零售集团，主要把注意力集中在尊重员工、承认和鼓励员工的努力和贡献等方面。
公司的创始人米采·马克士说：“只要把人放在第一位，就不会失败，赚钱的事情也是这样。
”事实证明，在近100年中，马狮集团的业务蒸蒸日上，这与集团一直所秉持的人本管理是息息相关的。