民营企业人力资源管理
做好民营企业人力资源管理工作
的不 足 ， 幅 度提 高 自身 的人 力 资源 管 理水 平 ， 人 才市 场 上 大 在
与 大 企 业争 夺 资源 。 于 是便 出现 了配 置 的 人员 能 力 和素 质 不符 合 岗位 的 要 求 ， 能 不 （ ） 立 富有 凝 聚 力的 企 业 丈化 。 五 建 满 足 企业 长 远 发 展需 要 的现 象 。 民营 企 业应 当有意 识 的 建 设企业 的文 化 ， 使之 能 成 为企 业 （ ） 构设 置 不到位 ， 乏 专 业的 人 力 资源 管 理者 。 三 机 缺 的最 为 关键 的 核心 竞 争 力 。首 先 ，给 员 工进 行 职 业生 涯 规 划 ， 大 多数 民营 企 业 没有 设 立专 门的 人 力资源 管 理 部 ， 行政 人 使 其 能 实现 自身 的价 值 并有 归属 感 。其 次 ， 和员 工 进 行 良好 的 员 的任 命 都 是 由总 经 理亲 自负 责 ， 间工 人 的招 聘 则 由生产 厂 车 沟 通 并 对他 们进 行 职 业 培训 。 长 负责 了 。工 资 结算 、 终 奖 、 售 提成 等则 由各 自负 责 的部 年 销 企 业 的前进 、 展 ， 发 归根 结 底要 依 赖 于 人 的推 动 。人 力 资 门主 管进 行 安 排 ， 经理 只 负 责 审核 。 总 源 是 民营 企业 赖 以生 存 和 发展 的重 要 因 素 。 本 文仅 就 民营 企 （ ） 四 民营 企 业 的人 员 流 失严 重 并缺 乏 控制 。 业 人 力 资源 管理 方 面存 在 的 问题 ， 以及相 应 的 对策 提 出 了粗 浅 民营 企 业 中 存在 着 严 重 人 才 流 失现 象 ，员 工 流 失 率高 达 的看 法 ， 望 能够 抛砖 引玉 。口 希 ２ ％ 且流 失的 人才 大 部分 是 企业 的 中坚 力 量 ， ５， 具备 一定 的 管理 经 验和 专 业 技 术特 长 。
民营企业人力资源管理
中小型民营企业人力资源管理
中小型民营企业人力资源管理特点
01
规模较小，组织结构相对简单，管理灵活多变。
中小型民营企业人力资源管理挑战
02
如何构建完善的人力资源管理体系，如何提高员工素质和技能
水平，如何吸引和留住核心人才。
中小型民营企业人力资源管理策略
03
建立以人为本的管理理念，加强员工培训和发展，建立激励机
02
民营企业人力资源管理的核心 职能
招聘与选拔
总结词：为企业吸引和选拔优秀人才，确保企 业战略目标的实现。
01
根据企业战略和业务发展需求，制定招聘 计划和选拔标准。
03
02
详细描述
04
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人 才应聘。
进行简历筛选、面试、笔试等环节，全面 评估应聘者的能力和潜力。
05
民营企业人力资源管理的挑战与机遇
国家政策支持
国家对民营企业的发展提供了越 来越多的政策支持，为民营企业 人力资源管理提供了更好的发展
环境。
技术创新
新技术的运用为民营企业人力资源 管理提供了更多的选择和工具，提 高了管理效率和员工满意度。
国际化发展
随着国际化进程的加速，民营企业 可以引进更多国际化人才，提升自 身竞争力。
01
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总结词
任人唯亲、缺乏培训、激励机 制不足
任人唯亲
该家族企业采用任人唯亲的用 人方式，导致优秀人才无法进
入核心管理层。
缺乏培训
该企业缺乏对员工的培训和发 展机会，导致员工能力提升受
限。
激励机制不足
该企业缺乏有效的激励机制， 无法激发员工的积极性和创造
力。
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
民营企业的人力资源管理
民营企业的人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业的发展正面临着各种挑战和机遇。
在这种情况下，有效的人力资源管理对于民营企业的成功至关重要。
本文将探讨民营企业的人力资源管理的重要性，并提供一些有效的策略和实践，以帮助民营企业在竞争中脱颖而出。
一、人力资源管理的重要性人力资源是民营企业最宝贵的资产之一。
有效的人力资源管理可以提高员工的工作效率和士气，帮助企业吸引、保留和激励优秀的人才。
此外，优秀的人力资源管理还可以促进团队合作、增强企业的创新能力，提高企业的竞争力。
在民营企业中，面临着员工数量多、结构松散等特点，人力资源管理尤为重要。
通过合理的招聘、培训和激励机制，民营企业可以有效地发挥员工的潜力，提高企业的运营效益。
此外，良好的人力资源管理还有助于建立和谐的工作氛围，增强组织凝聚力，为企业的可持续发展奠定基础。
二、人力资源管理的策略和实践1. 招聘和选用优秀人才民营企业需要制定科学的人才招聘策略，根据企业的具体需求，确定招聘的岗位和条件。
同时，通过选拔合适的员工，为企业的发展提供坚实的基础。
2. 培训和发展员工培训是提高员工能力和素质的重要手段。
通过制定全面的培训计划，民营企业可以帮助员工不断学习和成长，提高他们的工作技能和专业能力。
此外，通过为员工提供晋升机会和职业发展规划，民营企业可以激励员工的积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立有效的绩效管理机制绩效管理是激励员工和提高工作效率的重要手段。
民营企业可以建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现，给予适当的奖励和晋升机会。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，民营企业可以及时发现和解决问题，提高组织的运营效率。
4. 建立积极的企业文化良好的企业文化是吸引和保留优秀员工的重要因素。
通过倡导创新、团队合作和共享的价值观，民营企业可以营造积极的工作环境和氛围。
同时，引入奖励机制和员工关怀计划，民营企业可以增强员工对企业的认同感和归属感。
5. 关注员工福利和福利关注员工的福利和福利是保持员工满意度和士气的重要因素。
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
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浅谈民营企业人力资源管理
【摘要】改革开放以来，我国的民营企业得到了迅速发展。
但在民营企业逐步发展壮大的过程中，企业的发展越来越依赖于高素质人才，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。
因此，在现实社会中，提高民营企业的人力资源管理水平已经成为刻不容缓的事情。
本文针对我国民营企业人力资源管理的特点进行分析，并提出一些完善我国民营企业人力资源管理的建设性意见。
【关键词】民营企业人力资源管理
1.引言
在新的经济形势下，国家的优惠政策让企业员工满足了薪水上的需求，但现在的员工不仅追求增加收入，而且还追求实现自己的人身价值。
因此，企业要适应这种趋势，在满足员工最基础的需求上努力营造提升员工价值的制度帮助员工实现个人价值，要在选人、用人、薪金的发放等上，尽可能满足员工价值实现的要求，使员工认同企业的目标和价值，在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献，这样才能调动员工的工作积极性和主动性，最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为企业追求的目标。
2.人力资源的含义、特点及重要性
2.1人力资源的含义
人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括
具有智力劳动和体力劳动的能力。
从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
2.2人力资源的特点
（1）人力资源具有能动性
人具有思想、感情，有主观能动性，在认识世界和改造世界中有目的、有计划、积极主动地付诸于行动。
社会的不断发展，即使人的主观能动性不断得到加强，又逐步为人充分发挥主观能动性创造了条件，促进人民素质的提高，促进人的全面发展，是建设社会主义新社会的一个本质要求。
（2）人力资源具有生物性
它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。
人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。
（3）人力资源具有时效性
它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。
人力资本与物质资本不同，但它具维一性。
（4）人力资源具有依附性
人是人力资源的载体，通过人力投资形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，所有的一切都依附于活生生的人而存在。
并且，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。
（5）人力资源具有组合性
组合性是人力资源的一个重要特征。
两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。
既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+13.3重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制
（1）树立不拘一格，用当其时得观念。
各类人才，都有其才能发挥得最佳时期，这就是“天生我材必有用”，而且用人必须及时，从而实现人才效益的最大化。
还要知道，要善于用人，不要太过于注重文凭、学历等外在的条件；
（2）树立扬长避短，用当其才的观念。
用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所。
同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力，这样才能全面的运用好这个人才；
（3）树立为职择人，任人惟贤的观念。
在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。
这样一起和谐携手做事，才能把买个人的才智结合起来，发挥到最好，也会使企业的工作效率大大提升；
（4）树立着眼群体，互补互济的观念。
在做好对个人素质全面考察的同时，要注意放到群体结构中全面衡量。
做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能。
3.4引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向
美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式
取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。
就我国民营企业而言，更应该重视员工的职业生涯设计与方向的引导。
（1）根据不同员工的情况，设计与创造不同的职业发展方向。
企业要善于发现企业中技术人员们的发展方向和目标，合理提高他们的薪水和待遇，而不是一味的提高他们的地位。
（2）建立竞争上岗制度。
企业要适当地建立企业的内部市场，让员工们有更多的发展空间，实现自我价值。
例如，企业建立内部招聘系统，公布企业空缺岗位，这样，也能帮助企业大大减少人才的流失率。
3.5建立现代考核体系，完善人才激励机制
考核在现代人力资源管理中处于核心地位。
在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖，正阳能更好地实现国家的按劳分配制度。
3.6采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制
人才外流是当前亟待解决的问题，许多民营企业近年来为了发质人才外流，彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。
要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能，另一方面，在激烈得人才市场竞争中，企业应改变传统的工作任务设计方法，以便留住优秀的人才。
3.7营造良好的企业文化氛围
大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。
企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素，一个企业的文化对企业长期发展起重要作用。
优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化，让每个员工有自己的事情做，这样人力资源的管理就已经成功一半了。
4.民营企业激励员工的有效方法
目前，全国大多数民营企业对人力资源管理只停留在模仿的基础上，没能与自身实际情况相结合，形成具有自身特色的人力资源管理体系。
因此也产生了很多矛盾。
那么如何有效激励员工呢，具体方法总结如下：
（1）对于中小型的民营企业，应加强对员工的人文关怀，加强员工的归属感和对企业的认同感，用自己的热情引燃员工的热情；（2）营造一个共同努力、和谐共存的工作小组，建立完善的内部沟通机制，使员工保持良好的工作状态，充分发挥自身的潜能；（3）用共同目标引领全体员工，平衡长期目标和短期任务，让员工对企业前途充满信心，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性；
（4）采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资，这对于一些老年员工很有效果；
（5）提供专业的职业培训，提高员工工作技能、技巧，提升业绩，成为良性的工作循环；
（6）在企业内部建立良性的竞争机制，充分调动员工的积极性、
主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力；
（7）实行员工激励差别化策略，物质激励和精神激励相结合，惩罚与“怀柔”相结合；
（8）宽容也是激励员工的一种有效方式，给犯错误的员工一个改正的机会，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中心甘情愿地为企业效力。
总之，企业应该根据企业的发展和需求，在不同的时期满足员工不同的需求，当然也要因人而异，因时而移，从而促使企业可以更好地激励员工，达到企业与员工效利合一。
5.结论
总而言之，企业要根据自己的发展和国家政策，善于和敢于用人，努力解决人力资源问题，与员工一起谋求企业的持续发展，在基于企业浓厚的企业文化上，让员工融于其中，更好地创造企业美好的未来！
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2009/6/18
（作者单位：宁波忆梦纺织服饰有限公司；浙江宁波 315192）。