招聘中容易触犯的七大法律盲点
招聘中容易触犯的七大法律盲点
有的企业不是很注意招聘的细节，认为招聘是一个比较简单流程，但在这个过程当中有很多需要注意的细节，不注意的话就很容易对企业造成一定的法律风险。
本文将为您介绍常见的七大法律盲点。
一、企业发布的招聘信息或广告应合法。
很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性（性别歧视）、限某某地区人员（地域歧视）、不招用“乙肝携带者”等等的歧视；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司（有个别企业已经中招）。
还有一些企业做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的，上述招聘广告已违反SAI（社会责任国际）的相关条款，更会影响到企业定单。
二、需制定正式的录用条件或岗位说明书。
在《劳动合同法》企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。
否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同，没有一个正式明确的岗位要求，就容易陷入劳动纠纷，没有相应的证据进行证明。
三、在招聘面试过程中，企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。
《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。
现实操作中，往往很多企业的HR为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，企业内不好的情况经常隐瞒。
对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。
还因此造成合同的无效，《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。
另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定，还有可能须企业承担赔偿的责任。
四、在确定招用应聘者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。
在实际操作中，企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。
同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。
如有虚假，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。
否则企业会存在一定的用工风险。
五、在招用应聘者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。
在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。
企业不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后，发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。
六、确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄（不能低于16周岁）。
近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招，就东莞有个别企业就放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至后面被煤体爆光，遭到当地政府的严查重罚。
接欧美公司OEM定单的企业的，问题更加严重，一经发现是立即暂停定单的。
所以企业的HR对此问题是一定不能放松的。
七、企业在招聘录用劳动者后，试用期的约定一定要符合法规。
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和
无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。
HR日常最易触犯法律的8种行为
HR部门日常最易触犯法律的8种行为我们HR部门在日常工作中，总是会遇到这样那样的问题需要解决，这些问题看起来小而又小，但是却藏着许多法律风险，下面整理了日常工作中有存在8种最易触犯法律的行为，使大家了解后能在工作中能绕过以下错误行为带来的损失与挫折：1、招聘广告带歧视性内容我们在招聘广告时常这样写：（1）大学本科及以上学历，计算机相关专业，211/985院校毕业生优先考虑（2）男性，35周岁以下，五官端正，无肢体残疾涉嫌违反：《就业促进法》以及相关法律中的规定：用人单位发布招聘广告时，不得包含歧视性内容。
这里的歧视性内容包括：性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病病原携带者歧视等等。
应对措施：作为HR部门，在设计招聘广告的时候，应当注意用词的准确性和表述内容的简洁性，更要重视合法性和合理性的问题。
可以多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。
这样写也为辞退试用期不符合录用条件的员工做好铺垫。
2、试用期随意辞退员工某员工来公司1个月，其主管认为他不能胜任，要求HR辞退该员工。
因该员工处于试用期，HR部门便以该员工不符合录用条件为由，解除与员工的劳动关系。
但在后期的劳动争议中，公司并没有胜诉，原因是公司没有办法证明员工不符合录用条件。
涉嫌违反：《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
应对措施：“不符合录用条件”和“不胜任”两者是有区别。
根据法律规定，员工在试用期内被证明不符合录用条件：企业可以与员工解除劳动合同，无需提前一个月通知和支付经济补偿金。
如果按照不胜任去辞退试用期内的员工：需要先给员工培训或者调岗，经过培训或者调岗仍然无法胜任工作的，才能辞退，同时需要提前一个月通知或者额外支付一个月的工资、支付经济补偿金。
3、给离职员工拖延办理离职手续某员工因在公司打人，被公司以严重违纪开除。
招聘环节中比较典型的法律风险PPT课件
法律风险与对策（三）
一概将招聘条件当作录用条件。
法律风险：劳动合同法规定用人单位可以在试用期内解除不符合录用条件劳动者 的劳动合同，但是，用人单位需举证证明录用条件及劳动者不符合录用条件的事 实。
【对策】
1）二者适用的主体不同：招聘条件针对的是不特定多数的潜在 应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的 具体劳动者； 2）二者的要求亦不同：
2）特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用， 否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。
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案例一：公司要求应聘者做入职前孕检是否违法
案情介绍 • “公司准备录用我，但要求我做入职前孕检，我能否拒绝，公司此举违法吗？”经常接到类似咨询，
那么公司在招用女性员工时可以这么要求吗，这样做到底违法吗？笔者作如下分析，供参考： 法律分析
招聘环节中比较典型的法律风 险与对策
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招聘环节中比较典型的法律风险
8项法律风险
招聘中就业歧视行为，导致被媒体报道或被应聘者起诉。 发出OFFER后又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失。 一概将招聘条件当作录用条件。 对应聘者身份资料未尽审查义务。 对应聘者前单位承担连带责任的风险。 注意招聘过程中的告知义务。 草率试工，结果变成劳动关系。 员工入职后患病或突发疾病死亡风险。
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案例三：试用期内公司是否可以随意解除劳动合同？
案情介绍 小孙应聘进入一家广告公司，双方签订三年期限的劳动合同，并约定了三个月的试用期。后
来由于公司经营状况不佳，小孙在试用期未满便收到了公司解除劳动合同的决定，解聘理由是小 孙“不符合录用条件”。小孙和公司交涉要求留任无果后，愤而起诉公司，要求法院撤销公司的 解聘决定，判决双方继续履行劳动合同。
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）【案例分享】招聘的同仁们，往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊！怎么就是招不到人呢？”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使你把人招到，你将会更难！为了避免大家范相关的错误，给自己及企业带来不必要的麻烦。
今天，我们就来聊一聊，招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧？盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。
2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位，要承担什么法律责任呢？对此，《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
可见，用人单位提供虚假招聘信息，构成欺诈，劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。
除此之外，根据《就业促进法》第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
即用人单位还可能因此被行政处罚，劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失。
盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：《劳动法》12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
《就业促进法》27条规定，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
《就业促进法》29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护。
招聘中的你该知道的一些法律风险
有人认为招聘不涉及到实际用工，双方没有形成劳动关系，不会有什么法律风险。
这种认识存在一定的误区，招聘过程中同样会有各种各样的法律风险。
下面就给大家介绍一些招聘当中的法律风险。
纯干货。
一、招聘广告（招聘简章）应该注意什么？1、不得提供虚假招聘信息；2、不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员；3、不能包含户籍、民族、种族、性别、宗教信仰、婚姻、生育等歧视性内容。
违反以上规定的，可由劳动行政部门责令改正，可能会处以罚款，对其他他们商誉造成影响的，可能要赔偿损失等。
应对：1、合理确定招聘条件，结合岗位特点和要求考虑招聘条件，保证招聘条件的正当性和合理性；2、减少招聘广告中的刚性条件，在设置和表达招聘条件时可以采用“优先”等措辞；3、从证据角度考虑，内部进行处理，而不表现中具体的招聘广告或简章之中。
二、招聘时应该注意哪些事项？1、应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；2、不得扣押身份证和其他证件；3、不得要求提供担保或收取财物；4、禁止招用无合法证件的人员；5、从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员。
三、有哪些人员不得招聘？1、禁止招用童工，确需招用的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报县级以上劳动行政部门批准；2、正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位或主管部门同意；3、由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员；4、正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；5、有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员。
四、招聘外国人应该注意什么？1、用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可；2、对私自雇用外国人的单位和个人，在终止其雇用行为的同时，可以处5000元以上、5万元以下的罚款，并责令其承担遣送私自雇用的外国人的全部费用；3、依法订立劳动合同，劳动合同的期限最长不得超过五年；4、按照规定缴纳社会保险费。
招聘中的法律风险
招聘中的法律风险在招聘中，企业面临着各种法律风险。
这些风险可能会导致企业面临法律纠纷、经济损失以及声誉受损等问题。
为了避免这些风险，企业在招聘过程中应该注意以下几个方面：一、平等就业机会法律风险根据平等就业机会法规定，雇主不能因为候选人的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等原因拒绝或歧视某些候选人。
如果企业在招聘过程中存在歧视行为，将可能面临法律诉讼的风险。
因此，企业在面试和录用过程中应该公正对待所有候选人，遵守法律要求，确保选择最合适的人员。
二、虚假招聘广告法律风险如果企业发布虚假的招聘广告，吸引了大量候选人并浪费了他们的时间和精力，将面临法律风险。
虚假广告可能包括虚假职位描述、错误的薪资待遇和错误的福利待遇等。
为了避免这种风险，企业在发布招聘广告时应该提供真实准确的信息，确保与候选人的沟通和预期保持一致。
三、违反隐私法律风险在招聘过程中，企业可能会收集和处理候选人的个人信息，包括但不限于身份证号码、家庭状况、教育背景等。
如果企业未经候选人授权或违反隐私法律要求擅自使用这些信息，将面临法律风险。
为了避免违反隐私法律的风险，企业应该在收集、存储和使用个人信息时遵守相关法律法规，保护候选人的隐私权益。
四、雇佣合同法律风险签订雇佣合同是雇主与员工之间的法律约束关系，如果合同条款不合法或不完善，将会给企业带来法律风险。
企业应该咨询专业人士，确保雇佣合同合法合规，并在合同中明确约定双方的权利和义务，以降低法律纠纷的风险。
五、知识产权法律风险在招聘过程中，企业可能会接触到候选人的知识产权，包括专利、商标、版权等。
在录用人员时，企业应该与候选人明确约定知识产权归属和保密义务，以防止未来出现利益纷争和知识产权侵权的法律风险。
在招聘中，法律风险是企业必须面对的挑战。
为了降低这些风险，企业应该遵守法律法规，确保公正招聘，提供真实准确的信息，遵守隐私法律，签订合法合规的雇佣合同，并与员工明确约定知识产权归属。
只有这样，企业才能有效地管理法律风险，避免不必要的法律纠纷，保护企业的合法权益。
招聘过程中六大风险和应对措施
HR必须知晓的招聘过程中六个法律风险清单！目录一、招聘启事要慎重 (2)【案例】 (2)【分析】 (2)二、员工背景调查陷阱及其防范 (3)三、员工体检须先行 (3)四、发放录用通知书须谨慎 (4)五、签订劳动合同陷阱多 (5)六、员工提出离职，原单位不放人？ (5)一、招聘启事要慎重【案例】李先生为某公司营销总监，该公司与其签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除劳动合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此，李先生申请劳动仲裁，结果公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知李先生该职务的工作内容以及岗位要求。
公司无法证明其不符合录用条件。
【分析】用人单位很多认为可以随意解雇试用期员工。
其实不然，在我国的《劳动法》、《劳动合同法》中，对试用期解除劳动合同都作了明确的限定，例如《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
这里的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”两个方面，这正是用人单位容易忽略的地方。
本案中，李先生没有达到季度营销目标，如果该公司在招聘广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中将季度营销目标明确为录用条件，那么败诉的就不是公司了。
除此之外，招聘启事中，用人单位还需要注意以下事项：不得还有歧视性内容。
《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
”第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
”因此，用人单位就业歧视时，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，劳动者可以向法院提起诉讼，要求赔偿。
不得虚假承诺。
根据《就业服务和管理规定》第六十七条等规定，用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
招聘过程中的道德和法律问题如何避免风险
招聘过程中的道德和法律问题如何避免风险在现代社会中，招聘过程中涉及到的道德和法律问题备受关注。
正确处理这些问题能够确保公平公正的招聘环境，并避免企业和个人因违反道德和法律规定而造成的风险。
本文将探讨招聘过程中常见的道德和法律问题，并提供一些建议来避免风险。
一、虚假宣传虚假宣传在招聘过程中十分常见，可能出现在职位广告、面试宣言或简历中。
虚假宣传存在的问题在于，它可能误导求职者对工作内容和条件的理解，使求职者做出不准确或错误的决策。
为避免风险，企业应当提供准确、真实的职位描述和要求。
任何宣传材料都应该实事求是，不夸大事实。
在面试过程中，面试官应当询问与工作相关的问题，避免提问无关的私人问题。
二、歧视和偏见歧视和偏见在招聘过程中是道德和法律禁止的行为。
它可能基于种族、性别、年龄、宗教或国籍等因素。
为避免风险，企业应当建立公平公正的招聘政策，严禁歧视和偏见的行为。
面试官应当专注于求职者的能力和资历，而非个人特质。
企业可以通过培训和教育来加强员工对多元性的认识，确保招聘过程公正。
三、隐私和保密在招聘过程中，公司可能接触到求职者的个人信息和资料。
这些信息包括姓名、联系方式、教育背景和就业记录等。
为避免风险，企业应当妥善保护求职者的隐私和保密信息。
这可以通过确保所有文件的安全存储和销毁来实现。
同时，企业还应该明确告知求职者其个人信息的使用目的，并尽可能遵守相关法律法规。
四、公司间诚信合作在招聘过程中，公司间的诚信合作是关键。
这包括遵守互相的协议和保密协议、避免挖墙脚、尊重竞争对手的员工等。
为避免风险，公司应当建立良好的商业道德和合作伙伴关系。
在和其他公司合作时，应当严格遵守协议和保密要求。
公司还应该避免通过不正当手段招聘其他公司的员工，以免造成法律纠纷。
五、候选人的权益在招聘过程中，候选人也有一些权益需要被尊重。
这包括及时、透明地告知候选人招聘流程和结果，以及按照招聘流程公正评估候选人。
为避免风险，企业应当建立完善的招聘流程，并严格按照流程进行操作。
人力资源最常见的120大法律风险
人力资源最常见的120大法律风险人力资源最常见的120大法律风险1. 员工招聘方面的法律风险1. 歧视性招聘：有可能在招聘过程中针对某些群体进行歧视，如性别、种族、宗教等。
2. 违反就业年龄限制：违反年龄歧视法律规定，雇佣过程中对年龄进行歧视。
3. 违法背景调查：未经申请人同意就进行背景调查，侵犯个人隐私。
4. 虚假招聘广告：发布虚假信息误导求职者。
2. 劳动合同管理方面的法律风险1. 合同违规：劳动合同与国家相关法律法规不符。
2. 未签劳动合同：员工未签署劳动合同或合同不完整。
3. 合同未明确规定工资待遇：合同未清晰规定员工工资、福利待遇。
4. 强制性条款：合同中存在与劳动法相冲突的强制条款。
1. 无正当理由解雇：解雇员工时未按照合法程序并未提供合理解释。
2. 降低薪资待遇：未经员工同意降低薪资或福利待遇。
3. 任命晋升不公平：晋升或任命员工时进行歧视或不公平对待。
4. 无正当理由留置员工：无正当理由限制员工的工作权利。
4. 薪酬与福利方面的法律风险1. 薪资不平等：男女同工不同酬，存在薪资性别歧视。
2. 加班工资未支付：未根据劳动法规定支付加班工资。
3. 薪资计算错误：薪资计算错误导致员工薪资问题。
4. 不符合最低工资标准：未按照最低工资标准支付薪资。
5. 劳动纠纷处理方面的法律风险1. 未依法解决纠纷：不正确处理员工劳动纠纷，导致法律风险。
2. 违法雇佣外籍劳动力：未按照法律规定雇佣外籍劳动力。
3. 违反工会权益：侵犯员工工会权益。
4. 职业病预防和赔偿：违反职业病预防和赔偿的相关法规。
1. 违反安全规定：未提供安全环境和合理安全措施，导致工伤事故。
2. 职业危害防护不当：未对员工进行职业危害防护培训，提供必要防护设施。
3. 工伤赔偿问题：未依法及时赔偿工伤员工。
4. 忽视工伤预防：不提供员工工伤预防措施或忽视工伤预防。
7. 保密与知识产权方面的法律风险1. 保密协议违约：雇员泄露商业机密或违反保密协议。
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧
案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。
招聘的法律风险
招聘的法律风险招聘是企业发展中至关重要的一环，但随之而来的法律风险也不可忽视。
本文将探讨招聘过程中可能面临的法律问题，并提供一些应对策略。
一、歧视性招聘从法律的角度来看，歧视性招聘是严重违法行为。
歧视性招聘包括根据性别、种族、年龄、宗教信仰等因素对应聘者进行不公平对待。
例如，招聘广告中使用歧视性语言，或者在面试过程中对某些群体提出不合理要求。
雇主应确保使用歧视的行为与政策相悖，并遵循平等机会原则。
应对策略：制定明确的招聘政策，排除任何形式的歧视。
培训招聘人员，提高其对平等就业法律和规定的认识。
审查招聘广告，确保其内容不包含任何歧视性或偏见性语言。
在面试过程中，侧重于应聘者的能力和资质而非个人特征。
二、劳动合同违规劳动合同作为雇佣双方权益的保障，招聘过程中的合同签订应严格遵守相关法律法规。
常见违规行为包括没有书面劳动合同、合同条款含糊不清或不合法等。
这些问题可能导致雇佣关系的不稳定、劳动纠纷的产生，并可能面临法律诉讼。
应对策略：建立完善的劳动合同管理制度，确保合同签订的合规性。
合同应包含明确的职位说明、工作时间、薪酬福利等内容，减少后续争议的发生。
与员工进行透明的沟通，确保双方对合同内容的理解一致。
三、个人信息保护在招聘中，雇主需要收集应聘者的个人信息，如姓名、地址、电话号码等敏感信息。
在数据泄露的风险加剧的背景下，雇主有义务保护这些个人信息的安全。
如果未能妥善管理个人信息，可能涉及侵犯隐私权、泄露商业机密等法律问题。
应对策略：确保收集和处理个人信息的合法性，明确应聘者同意使用个人信息的范围和目的。
采取相应的技术和组织措施，保护个人信息的机密性和安全性。
及时销毁不再需要的个人信息，避免数据滞留。
四、虚假宣传与欺诈行为在招聘广告和招聘过程中，雇主应当避免使用虚假宣传语言、夸大薪资福利等手段欺骗应聘者。
如果雇主在招聘过程中使用虚假信息或采取欺诈行为，可能对企业声誉产生负面影响，并可能面临法律责任。
应对策略：确保招聘广告的准确性和真实性，避免夸大宣传。